3. Este documento se constituye en el mejor instrumento para convocar a los aspirantes a ocupar un cargo laboral en una empresa determinada.
4. En este instrumento se establecen las funciones, recursos, costos y requerimientos para el funcionamiento eficiente del puesto de trabajo. El costo de crear un cargo no se limita al sueldo del empleado, ya que incluye los costos generales de todos los requerimientos del puesto.
5. Este documento es una matriz de información que cada candidato llenará a mano y en letra imprenta para darnos a conocer detalles como: sus datos generales, formación y capacitación laboral, información legal, salud, actitudes y valores e información familiar.
6. Para Calificar cada aspecto se puntuará Desde 1 a 3 puntos, de acuerdo a cuanto se acerca al perfil requerido El candidato nos proporcionará toda la información requerida y calificaremos solo aquello que se ha establecido en la requisición de personal (primer documento de esta presentación)
7. Resaltaremos cada aspecto calificado. Finalmente obtendremos el porcentaje de cumplimiento de aspectos requeridos
8. Una vez calificadas las fichas de los candidatos se elaborará un cuadro de resumen de los aspectos calificados y puntuación obtenida por cada candidato
9. Se seleccionará solo a aquellos candidatos que hayan obtenido al menos un 75% en sus respuestas, y con ellos iniciaremos la siguiente fase.
10. Las pruebas aptitudinales permiten medir el nivel de conocimiento, capacidades y/o dificultades que cada candidato podría presentar para el ejercicio del cargo.
11. Esta clase de evaluación incluye distintos tipos de pruebas: como la de ejecución que reproduce de manera casi real las funciones que debería realizar de ser electo para el puesto de trabajo; permitiéndonos constatar el cumplimiento de los aspectos técnicos o de conocimientos que se requieran. De entre los distintos tipos de inteligencia deberán seleccionarse cuidadosamente los más relevantes y necesarios de acuerdo al cargo y aplicar pruebas y/o test que nos permitan medirla.
12. En el caso del presente ejemplo la inteligencia verbal es la primera requerida
13. Las preguntas se limitan al tipo de inteligencia que deseamos medir.
14.
15. Finalmente se calificará de acuerdo a las tablas de puntuación y porcentajes que incluye cada tipo de prueba que hayamos empleado
16. De igual manera se ha considerado que la inteligencia emocional es primordial para el cargo. Las respuestas deberán ser lo más cercanas a la realidad
20. Finalmente se ha seleccionado una prueba para medir la inteligencia interpersonal puesto que el desempeño del cargo implica manejo de relaciones humanas. Esta clase de test también nos permite conocer si el candidato padece de algún trastorno mental que pueda interferir en su trabajo.
22. Este modelo de prueba nos podría revelar actitudes que serían un limitante a la hora de interrelacionarse laboralmente con personas.
23.
24. Es el mecanismo más idóneo para conocer al candidato, evaluando sus actitudes y respuestas. En el recuadro de observaciones se anotarán aspectos como: presentación personal, nerviosismo, facilidad de palabra, personalidad, etc.
25. Una vez finalizadas las etapas de evaluación, trasladaremos los resultados obtenidos por cada candidato a una tabla de resultados en forma de porcentajes. Luego obtendremos un promedio porcentual que nos indicará en primera instancia quien seria el candidato más idóneo.
26. Debemos elegir cuidadosamente las pruebas que revelen los criterios que cosideramos primordiales, para seleccionar en base a ese criterio al candidato elegido. Candidato electo A través de un grafico estadístico como éste, se puede apreciar de forma gráfica las debilidades y fortalezas de cada candidato en los aspectos fundamentales.
