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desarrollo de la fuerza de ventas

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desarrollo de la fuerza de ventas

  1. 1. Tema 4DESARROLLO DE LA FUERZA DE VENTAS
  2. 2. ¿Qué es el reclutamiento?• Es encontrar candidatos potenciales al puesto.• El reclutamiento debe ser una actividad continua en las empresas.
  3. 3. El proceso de Reclutamiento1. Elaborar un análisis de puestos a fin de identificar los deberes, requerimientos, responsabilidades y condiciones del puesto.Pasos:a) Analizar el entorno en que trabajará el vendedor. ¿Cuál es la competencia? ¿Con qué clase de clientes deberá comunicarse y qué problemas tienen? ¿Qué conocimientos, habilidades y potencial se necesitan para este puesto?b) Determinar los deberes y las responsabilidades que se esperan del vendedor. Obtener información acerca de ellas de: personal de ventas, socios de canal (si los hay), clientes, gerente de ventas, otros ejecutivos de marketing.c) Dedicar algún tiempo a hacer llamadas a varios miembros del personal de ventas, observando y anotando las tareas de trabajo que están desempeñando actualmente.
  4. 4. 2. Elaboración de una descripción de puestos. Explica, tanto a los candidatos como al personal de ventas actual, cuáles son los deberes y responsabilidades de un puesto en ventas, las habilidades necesarias y sobre qué bases se evaluará a los nuevos empleados y a los actuales.• La descripción de puestos se utiliza en la evaluación de desempeño de los vendedores
  5. 5. Checklist para la elaboración de una descripción de puestos en ventasACTIVIDADES DE VENTASHacer visitas con regularidad Estimar las necesidades potenciales de los clientesVender el producto, o la línea de productos Destacar la calidadManejar las preguntas y las objeciones Explicar la política de la empresa en lo concerniente al precio, la entrega y el créditoVerificar las existencias Obtener el pedidoInterpretar los puntos de venta o los productos a losclientesFUNCIONES DE SERVICIOInstalar el producto o el exhibidor Manejar los pedidos especialesReportar los puntos débiles del producto y las Establecer prioridadesquejasHacerse cargo de los ajustes, las devoluciones y las Analizar las condiciones locales para el clienteconcesionesManejar las solicitudes de crédito
  6. 6. ADMINISTRACIÓN DE CUENTAS/TERRITORIOSPreparar la ruta para la mejor cobertura Establecer y mantener bases de datos de los clientesMantener cartera de ventas, muestras, estuches, etc. Equilibrar el esfuerzo con los clientes contra el volumen potencialPROMOCIÓN DE VENTASDesarrollar nuevos prospectos de clientes Capacitar al personal de los socios de canal, etc.Distribuir información de la empresa, el producto y la Presentar reportes de encuestas, desembolsos yindustria propuestasHacer visitas con el personal de ventas de los clientesACTIVIDADES EJECUTIVASDesarrollar un plan de trabajo semanal y mensual Asistir a las juntas de ventasHacer cada noche un plan de trabajo para el siguiente Elaborar una lista de prospectosdíaPreparar y presentar reportes sobre las tendencias y la Recabar cuentas vencidascompetenciaPreparar datos estadísticos Recabar información sobre créditoInvestigar la pérdida de ventasBUENA VOLUNTADDesarrollar relaciones con los socios de canal Mantener lealtad y respecto hacia la empresa
  7. 7. 3. Desarrollo de un conjunto de calificaciones para el puesto para desempeñar el trabajo de ventas de forma satisfactoria.• Inteligencia, firmeza, energía y entusiasmo, orientación a resultados, madurez, asertividad, sensibilidad, franqueza, realista.
  8. 8. 4. Atraer a un grupo de candidatos. Las empresas financieramente fuertes pueden tener equipos viajeros de contratación, mientras que las empresas más débiles pueden depender en gran parte de los anuncios.
  9. 9. 5. Seleccionar a los mejores candidatos
  10. 10. Fuentes de personal de ventas• Personas al interior de la empresa.• Competidores.• Empresas que no son competidores.• Instituciones educativas.• Anuncios.• Reclutamiento en línea.• Agencias de empleo y reclutadores profesionales.
  11. 11. Factores que se deben considerar en la evaluación de las fuentes• Naturaleza del producto.• Naturaleza del mercado.• Política sobre promoción interna.• Capacitación en ventas proporcionada por la empresa• Necesidades de personal de la empresa.• Fuentes de candidatos exitosos en el pasado.• Presupuesto para reclutamiento.• Consideraciones legales.
  12. 12. Proceso de Selección de la fuerza de ventas1. Evaluación inicial. Eliminar a lo candidatos no deseables tan pronto como sea posible.• Forma de solicitud. ¿Por qué desea usted el trabajo?, ¿Por qué quiere cambiar de trabajo?, ¿Cuál es el ingreso mínimo que requiere?, ¿Está dispuesto a viajar?, ¿Está dispuesto a que lo transfieran?, ¿Qué desea estar haciendo dentro de cinco años?, ¿Está dispuesto a utilizar su automóvil para el trabajo?
  13. 13. Factores a considerar• Apariencia de la solicitud.• Información faltante. Espacios en blanco, incongruencias.• Indicios de inestabilidad.• Razones para cambiar de trabajo.• Progreso en la carrera: ¿los cambios de trabajo representan un incremento en el ingreso y la responsabilidad?
  14. 14. 2. Entrevistas y prueba de evaluación inicial. Éstas por lo común duran de 20 a 30 minutos y las hacen los asistentes de los gerentes de recursos humanos, de los gerentes de ventas o el personal de ventas
  15. 15. 3. Verificación de referencias. Permite que una empresa obtenga información de los jefes anteriores y actuales, de los compañeros de trabajo, los clientes y otros profesionales. Revisiones estándar de la empresa.a. Exámenes físicosb. Pruebas de consumo de drogasc. Verificación de antecedentes
  16. 16. 4. Entrevistas de profundidad. Ayudan a la empresa a determinar si una persona es la indicada para el puesto. También sirve como un canal de comunicación de dos sentidos.• Estructuradas. Preguntas estandarizadas.• No estructuradas. Son informales y no están dirigidas.• Semiestructuradas.
  17. 17. 5. Pruebas de empleo. Son una forma de medir objetivamente los rasgos o características de los solicitantes. Pruebas de inteligencia Pruebas de conocimientos Pruebas de aptitud Pruebas de interés vocacional Pruebas de actitud y estilo de vida Pruebas de personalidad6. Entrevistas de seguimiento.
  18. 18. Selección• Es el proceso de contratar o no a cada solicitante.• El gerente revisa todo lo que sabe acerca de un solicitante particular, desde la selección, la verificación de referencias, las entrevistas y las pruebas.• El siguiente paso es comparar las metas y las ambiciones de los solicitantes con las oportunidades presentes y futuras, los retos y otros tipos de recompensas ofrecidas por el trabajo y la empresa.
  19. 19. Socialización de la fuerza de ventas• Es la inducción apropiada de un nuevo miembro de la organización a las prácticas, los procedimientos y la filosofía de la empresa y a los aspectos sociales del puesto. Socialización inicial. Inicia con el proceso de reclutamiento y tiene el propósito de ser una forma preliminar de integrar a una persona en la empresa (inducción a las políticas y procedimientos. Socialización ampliada. Hace que el nuevo personal de ventas sienta que es parte integral de la empresa. Se exponen a los nuevos miembros de la organización a la cultura corporativa (valores, filosofía, normas de grupo, diferentes grupos de trabajo, funcionarios, etc.) ayudándolos a adaptarse tan pronto como sea posible.
  20. 20. Capacitación• Toma los recursos humanos, el personal de ventas, y los desarrolla hasta convertirlos en miembros exitosos y productivos de un equipo de marketing.• Es un proceso progresivo a largo plazo que facilita el crecimiento continuo y la productividad del personal de ventas.• Desarrollo de conocimientos, habilidades y técnicas de ventas; además de actitudes positivas acerca de su trabajo, su empresa y sus clientes.
  21. 21. Proceso de desarrollo de la capacitación en ventas1) Realizar una evaluación de las necesidades de capacitación2) Determinar los objetivos de la capacitación. Objetivos de desempeño.3) Determinar el contenido del programa de capacitación. Un programa de capacitación inicial en ventas o un programa continuo de capacitación en ventas.Conocimientos de la empresa, del producto, de los competidores y de la industria en general, del cliente y del mercado, de las habilidades de ventas y de las basadas en tecnología.
  22. 22. 4) Determinar la responsabilidad de la capacitación. Selección de un capacitador, que puede ser de staff o un especialista de capacitación externo.Elegir entre capacitación grupal o individual.Métodos de capacitación tradicionales. Sesiones especializadas, literatura, discusiones grupales, desempeño de roles, simuladores, demostraciones, capacitación en el puesto, mentoring, conferencias presenciales, audiograbaciones, DVD.Métodos de capacitación emergentes. Conferencias a distancia, internet, intranet.
  23. 23. 5) Preparación de los participantes para la capacitación. Incluye la sesión informativa previa a la capacitación para indicar el propósito y objetivos6) Motivación de los participantes durante la capacitación7) Proporcionar un reforzamiento posterior a la capacitación. Seguimiento de las habilidades y los conceptos que aprendieron durante la capacitación. Coaching.8) Evaluación de los programas de capacitación.
  24. 24. Métodos de evaluación de la capacitaciónNIVELES MEDIDAS MÉTODOSReacción Las actitudes, los sentimientos y Los participantes llenan los la satisfacción con el programa formularios, las encuestas, las de capacitación. hojas de comentarios y salen de las entrevistas, evaluando la experiencia de aprendizaje.Aprendizaje Los principios, los hechos y las El capacitador hace las pruebas técnicas aprendidas. antes y después del programa de capacitación.Comportamiento Los cambios en el El capacitador observa y/o comportamiento como examina a los participantes y a resultado de la capacitación. los gerentes alrededor de tres meses después del programa de capacitación.Resultados Los cambios en el desempeño, Los gerentes miden el cambio tanto individual como de toda la en las ventas, las utilidades y los empresa. costos.

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