1. M.A. Álvaro Chávez Galavíz1Gestión del Talento humano
2.5 Métodos para la valuación de
puestos
2.5.3 Método de comparación de factores

2. ONTARGET
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Método de comparación de factores
•Es una técnica analítica, por cuanto los
cargos se comparan detalladamente con
factores de evaluación.

3. ONTARGET
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Método de comparación de factores
• La creación del método de comparación de factores
se atribuye a Eugene Benge, quién en principio
propone cinco factores genéricos, a saber:
1. Requisitos intelectuales.
2. Habilidades exigidas.
3. Requisitos físicos.
4. Responsabilidad.
5. Condiciones de trabajo.
• En función de algunos factores como: esfuerzo,
responsabilidad, habilidad y condiciones de trabajo
se ordenan los puestos de una empresa.

4. ONTARGET
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Método de comparación de factores
• Por este método se puede realizar la valuación de
puestos al efectuar los siguientes tres pasos:
1. La ordenación de los “puestos tipo” en función de los
“factores”.
2. Fijar valor monetario o en puntos a cada uno de los factores.
3. La condición ponderada de ambos resultados a fin de
establecer un rango entre los puestos valuados.

5. ONTARGET
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Método de comparación de factores
• PROCEDIMIENTO:
1. Formación de un comité.
2. Determinación de los puestos tipo.
3. Definición de los factores para utilizar. Por ejemplo: requisitos
mentales, habilidad, requisitos físicos, responsabilidades y
condiciones de trabajo.
4. Ordenación de los puestos en función de cada factor.
5. Registro de las series así formadas.

6. ONTARGET
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Método de comparación de factores
• PROCEDIMIENTO:
6. Prorrateo del salario a cada puesto entre los distintos factores
elegidos, en relación con su importancia.
7. Registro de las series obtenidas en el prorrateo de salarios por su
orden de importancia.
8. Comparación de las jerarquizaciones obtenidas anteriormente.
9. Fijación de escala de valuación.
10. Valuación de los demás puestos (los cuales no retomaron como
puestos tipo).

7. ONTARGET
M.A. Álvaro Chávez Galavíz7Gestión del Talento humano
Método de comparación de factores
VENTAJAS DESVENTAJAS
1. Estudia y analiza cada puesto, en
función de ciertos factores previamente
establecidos.
2. Al componer cada puesto en sus
elementos integrantes, tratar de tomar
en cuenta lo que vale el esfuerzo
humano que hay que pagar, así como
los elementos subjetivos que el
trabajador pone en juego.
3. Tiene un número reducido de factores
para emplear.
4. Favorece una mayor justicia en los
pagos de salarios.
1. No es fácil de comprender por los
interesados directos.
2. Al incluir estimados en “moneda”, nos
obliga a ser objetivos y, en consecuencia,
nos plantea dificultades de orden distinto al
que se busca: economía, técnicas, etc.
3. Aunque usan algunos factores, todavía no
permite una apreciación correcta y amplia de
la realidad, tendiendo más bien a
deformarla por su propia simplicidad.
4. Si se usa una cantidad mínima de factores
esto puede limitar la objetividad de la
apreciación de la realidad.

8. ONTARGET
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Método de comparación de factores
• ETAPAS DEL MÉTODO DE COMPARACIÓN POR
FACTORES:
1. Elección de factores de evaluación. Los factores constituyen
criterios de comparación, es decir, verdaderos instrumentos de
comparación que permitirán escalonar los cargos que se
evalúen. La elección de los factores de evaluación dependerá
de los tipos y las características de los cargos que van a
evaluarse. La idea básica de este método es identificar pocos y
más amplios factores, para proporcionar sencillez y rapidez en
las comparaciones.
2. Definición del significado de cada uno de los factores de
evaluación. Cuanto mejor sea la definición de los factores,
tanto mayor será la precisión del método.

9. ONTARGET
M.A. Álvaro Chávez Galavíz9Gestión del Talento humano
Método de comparación de factores
• ETAPAS DEL MÉTODO DE COMPARACIÓN POR
FACTORES:
3. Elección de los cargos de referencia para facilitar las
comparaciones de los demás cargos. Los cargos de referencia se
escogen para facilitar el manejo de los factores de evaluación.
4. Escalonamiento de los factores de evaluación. Cada cargo se
evalúa mediante el escalonamiento de los factores de
evaluación.
5. Los escalonamientos son independientes para cada factor
evaluación de factores en los cargos de referencia.

10. ONTARGET
M.A. Álvaro Chávez Galavíz10Gestión del Talento humano
Método de comparación de factores
• ETAPAS DEL MÉTODO DE COMPARACIÓN POR
FACTORES:
6. Al tomar como base los cargos de referencia. Los factores deben
posicionarse y ponderarse en cuanto a su contribución
individual para el total, de modo que la suma total de salario
obtenida para un cargo de referencia pueda dividirse y
considerarse en términos absolutos para cada factor.
7. Montaje de la matriz de escalonamiento y de evaluación de
factores. Ahora la tarea consiste en comparar los resultados
obtenidos en la evaluación de factores con los obtenidos en el
escalonamiento original de los factores. En la práctica esta tarea
no es fácil. El medio más simple consiste en montar una matriz
de escalonamiento de factores en la cual cada factor de
evaluación se desdobla y se escalona de acuerdo con su
importancia en los cargos de referencia.

11. ONTARGET
M.A. Álvaro Chávez Galavíz11Gestión del Talento humano
Método de comparación de factores
• ETAPAS DEL MÉTODO DE COMPARACIÓN POR
FACTORES:
8. Escala comparativa de cargos. El siguiente paso consiste en
transformar la matriz de escalonamiento y de evaluación de
factores en una escala comparativa de cargos. A través de esta
escala, cada cargo se escalona en cada uno de los factores o por
medio de la comparación de los factores, y luego se suman los
valores en pesos o en porcentaje para tener la evaluación
global del cargo.

12. ONTARGET
M.A. Álvaro Chávez Galavíz12Gestión del Talento humano
Método de comparación de factores
• Ejemplo: Escalonamiento de factores en dos cargos
de referencia
Orden de
escalonamiento de
los factores
Aseador Recepcionista
1 Requisitos físicos Habilidades exigidas
2
Condiciones de
trabajo
Responsabilidad
3 Habilidades exigidas
Requisitos
intelectuales
4 Responsabilidad Requisitos físicos
5
Requisitos
intelectuales
Condiciones de
trabajo

13. ONTARGET
M.A. Álvaro Chávez Galavíz13Gestión del Talento humano
Método de comparación de factores
• Ejemplo: Evaluación de factores en los dos cargos de
referencia
Factores de
evaluación
Recepcionista ($) Aseador ($)
Requisitos habilidades 6 000 1 000
habilidades exigidas 10 000 3 000
Requisitos físicos 4 000 5 000
Responsabilidad 8 000 2 000
Condiciones de
trabajo
2 000 4 000
30 000 15 000

14. ONTARGET
M.A. Álvaro Chávez Galavíz14Gestión del Talento humano
Método de comparación de factores
• Ejemplo: Escalonamiento de factores en dos cargos
de referencia
Orden de
escalonamiento
Requisitos
intelectuales
Habilidades
exigidas
Requisitos físicos Responsabilidad
Condiciones de
trabajo
1 Recepcionista Aseador
2 Recepcionista Aseador
3 Recepcionista Aseador
4 Recepcionista Aseador
5 Aseador Recepcionista

15. ONTARGET
M.A. Álvaro Chávez Galavíz15Gestión del Talento humano
Método de comparación de factores
Orden de
escalonamiento
Requisitos
intelectuales
Habilidades
exigidas
Requisitos físicos Responsabilidad
Condiciones de
trabajo
1 Recepcionista Aseador
2 Recepcionista Aseador
3 Recepcionista Aseador
4 Recepcionista Aseador
5 Aseador Recepcionista

16. ONTARGET
M.A. Álvaro Chávez Galavíz16Gestión del Talento humano
FIN