bses conocimiento

1. BASES PARA LA GESTION DEL CONOCIMIENTO IEDE Programa de Gestion del Conocimiento Preparado por Jorge Israel R. Santiago abril 2006

6. DIMENSION INTRA PERSONAL (Gestión del Yo, Druckers y Tom Peters) La Gestión del Conocimiento será beneficiada cuando estuvieran presentes los trabajadores del conocimiento , la elite precursora y de una nueva era. Se supone que sean profesionales creativos, emprendedores y disponibles para un aprendizaje permanente. Su madurez emocional incluye autonomía. Están aptos para un mundo de incertidumbres, para problemas poco estructurados, para soluciones favorecidas por el arte, siempre impulsados por la curiosidad y la voluntad emprendedora. Doménico de Mari, sociólogo del trabajo italiano, afirma que el trabajo creativo jamás podrá ser substituido por las tecnologías de información. En este nuevo contexto la emoción, el arte y el sentido estético se contraponen a las reglas de la burocracia

10. DIMENSION INTERPERSONAL Gestión por Proyectos: Desafiantes y viables; exigen un fuerte compromiso con la realización Marcados por objetivos de corto plazo, calidad, desempeño y beneficios esperados. Temporales, presentan un ciclo de vida predefinido. Cargados de incertezas que derivan del grado de singularidad, complejidad y rigor de los objetivos. Requieren personas hábiles en el cálculo de riesgos. Se utilizan cuando hay innovación; experimentos, transformaciones, consultorías, equipos autogerenciales, y como complemento en cursos (proyectos aplicados).

15. Alguna semejanza puede ser encontrada en el modelo aviático de relación maestro - aprendizaje que requiere convivencia íntima por largos periodos y aprendizaje por repetición e imitación, hasta que las destrezas desarrolladas permitan una verdadera creación. Se favorece naturalmente en el intercambio y recreación del conocimiento tácito. Schein enfatiza que tener ideas no basta. Sólo cuando ellas modifican las rutinas operacionales es señal que fueron aprendidas. De esta forma, transformar prácticas en aprendices se torna en la forma de aprendizaje fundamental. La mentoría (mediación de Feuerstein) más que una opción en el desarrollo de las carreras, se revela como una necesidad.

16. L A D I M E N S I O N I N T E R G R U P A L Ninguna estrategia para la Gestión del Conocimiento será eficaz si desprecia la conexión con los objetivos empresariales y la influencia de las cuestiones culturales. Nótese que los valores de una organización representan los presupuestos tácitos que las personas acreditan que vale la pena tener o hacer.

18. CENTROS DE APRENDIZAJE O COMUNIDADES DEL CONOCIMIENTO

19. CKO es el encargado de iniciar, impulsar y coordinar los programas de Gestión del Conocimiento. Necesidad de: a) Maximizar el retorno de las inversiones en conocimiento, tales como nuevas contrataciones, procesos y capital intelectual. b) Explotar los activos intangibles, tales como Know - How, patentes, relaciones con clientes. c) Repetir los éxitos pasado y compartir mejores prácticas. d) Evitar pérdidas de conocimientos y las fugas producidas por las reestructuraciones organizacionales. CLO Chief Learning Officer. CIO Chief Information Officer. CHRO Chief Human Resource Officer

20. Necesidad de coordinar las funciones. Perfil de CKO  Vivaz, entusiasta y facilidad para transmitir entusiasmo a los demás.  Curiosos y reflexivos.  Flexibles y abiertos a trabajar con cualquier persona.  Aceptar que otros asuman el liderazgo y el reconocimiento de logros.  Respuestas a auspiciar proyectos.

24. Microsoft Skill Planning and Development SPUD El objetivo del Proyecto consiste en mejorar la afinidad de los empleados con sus tareas y con los grupos de trabajo. El Proyecto consta de 5 etapas: 1) Desarrollo de una estructura con tipos y niveles de competencia en el conocimiento. 2) Definición del conocimiento necesario para tareas determinadas. 3) Clasificación del conocimiento de cada empleado en tareas específicas, conforme a la calidad de sus conocimientos. 4) Implementación de capacidades de conocimiento en un sistema online. 5) Vinculación del modelo de conocimiento a programas de capacitación.

25. Nonsante Knowledge Management Architecture (Para 30.000 empleados) Young & Rubicam  Desarrollo de una Red Experta  Desarrollo de depósitos de Documentos internos.  Tareas para la creación de conocimiento.  Desarrollo de bases de conocimientos de “lecciones aprendidas”.  Una descripción detallada del proceso de Gestión del Conocimiento.  Uso de sistemas de evaluación y compensación para cambiar conductas.

26. QUÉ ES LA GESTION DEL CONOCIMIENTO Es la gestión explícita y sistemática del conocimiento vital y su asociación con el proceso de crear, reunir, organizar y difundir. Uso y explotación. Requiere transformar el conocimiento personal en conocimiento corporativo que pueda ser compartido en la organización y apropiadamente aplicado (David Skyme).

27. UN MODELO DE CAPITAL INTELECTUAL PARA EL SECTOR PUBLICO (Bossi, Fuentes, Serrano)

28. S.A Mantilla Capital Intelectual 1.- Capital Humano:  Saber cómo  Educación  Calificación Vocacional  Conocimiento relacionado con el trabajo  Valoración ocupacional  Valoración psicométrica  Competencias relacionadas con el trabajo  Espíritu emprendedor, capacidad de innovar, habilidades proactivas y reactivas, capacidad de cambiar.

29. 2.- Capital Estructural (Organizacional) 2.1. Propiedad Intelectual 2.2. Activos Infraestructurales  Filosofía de la Administración  Cultura Corporativa  Procesos Generales  Sistema de información  Sistemas de trabajo en Red  Relaciones Financieras  Patentes  Diseños  Copyrights  Derechos de Diseño  Secretos Comerciales  Marcas Registradas  Marcas de servicio

30. 3. Capital Relacional  Marcas  Clientes  Lealtad del Cliente  Nombre de la Compañía  Ordenes en espera  Canales de Distribución  Colaboración de Negocios  Acuerdos de licencias  Contactos favorables  Acuerdos de Franquicias

31. KNOWLEDGE INNOVATION (Debra Amidon)  Innovation Value System  Strategic Business Network  Collaborative Advantage  Customer Success Knowledge Innovation is:  The success of an enterprise  The viability of a nation economy  The advancement of society

32. S W A N S mart = Inteligente W orks = Trabajar Duro A chieves = Logra, crea resultados N ice = Agradable, encaja en nuestra cultura corporativa Hewitt Associates CLC

33. EL CAPITAL INTELECTUAL Amie Brooking  El capital Intelectual de una empresa puede dividirse en cuatro categorías:  Activos de Mercado (marcas, clientela, fidelidad)  Activos de propiedad intelectual (Know how, Secretos de fabricación, talentos, diseños)  Activos centrados en el individuo. Cualificaciones que hacen al hombre y que hacen que sea lo que es.  Activos de Infraestructura: tecnologías, metodologías y procesos que hacen posible el funcionamiento de la organización.

34. Genes o genios Legere: Captar, escoger Cicerón: Capacidad de entender, comprender e inventar EL GERENTE PUBLICO Y LA MEDIACIÓN