3. Etapas de la Intervención
1 CORTO PLAZO:
DO EN CRISIS
Integración Interna:
• Re-establecer la confianza
• Resolución de Conflictos
• Foco en los SÍNTOMAS
2 MEDIANO PLAZO:
DO MICRO Y MACRO
ORGANIZACIONAL
Adaptación Externa:
• Replantear la Estrategia
• “Mirar el mercado”
• Foco en los PROBLEMAS
FUNDAMENTALES
LARGO PLAZO:
DO MACRO-ORGANIZACIONAL
Aprendizaje y Crecimiento:
• Mejoramiento Continuo
• Consolidación de los cambios
• Foco en la CULTURA
ORGANIZACIONAL
4. Propuestas de
Intervención y Cambio
1.CORTO PLAZO:
Resolver la Crisis
o Presencia de un Mediador externo,
orientado a
o Re-establecer la confianza y
o Resolver conflictos
5. Propuestas de
Intervención y Cambio
2. MEDIANO PLAZO:
Orientarse a una Gestión Moderna:
o Planificación Sistémica Abierta
o Planificación Estratégica
o Creación de Equipo de Administración del Cambio
o Introducción de Nueva Tecnología
6. Propuestas de
Intervención y Cambio
2. MEDIANO PLAZO:
Orientarse a una Gestión Moderna: (cont.)
o Desarrollo de Equipo Directivo:
o Fortalecer el Liderazgo
o Coaching
o Trabajo en Equipo
o Profesionalización y Capacitación
o Plan Comunicacional
7. Propuestas de
Intervención y Cambio
3.LARGO PLAZO:
Aprendizaje y Crecimiento
o Intervención en la Cultura
Organizacional
o Mejoramiento Continuo
8. Ordenamiento de las Intervenciones en los 4 flujos
FUNCIONAMIENTO
ORGANIZACIONAL
FACTORES SOCIALES TECNOLOGÍA AMBIENTE
FÍSICO
Creación de Equipo de
Administración del Cambio
Planificación Sistémica
Abierta
Rediseño Estructural
Resolución de Conflictos
Planificación Estratégica
Introducción de
Nueva Tecnología
Desarrollo de Equipo
Directivo:
Coaching
Liderazgo
Trabajo en Equipo
Plan Comunicacional
Intervención en la Cultura
OrganizacionalMejoramiento Continuo
Profesionalización
y Capacitación
Re-establecer Confianza
Re-estructuración
9. Objetivos asociados a la
Intervención en 4 ámbitos
PERSPECTIVA
FINACIERA
PERSPECTIVA
CLIENTE INTERNO
PERSPECTIVA
PROCESOS Y
NEGOCIOS
PERSPECTIVA
APRENDIZAJE
Y
CRECIMIENTO
Aumentar
Rentabilidad
Mejorar la
comunicación
Disminución
de Costos
Mejoramiento
Tecnológico
Aumentar la
Productividad del
Personal
Mejorar el
Liderazgo
Competitividad
en el Mercado
Cambio en la
Cultura
Mejoramiento
Continuo
10. Visión Micro y Macro del
Comportamiento Organizacional
COMPORTAMIENTO MICRO-
ORGANIZACIONAL
COMPORTAMIENTO MACRO-
ORGANIZACIONAL
...Estructura y procesos
(cognitivos, emocionales y físicos)
en individuos, micro grupos y sus
líderes y las relaciones entre
ellos.
ENFASIS
EN LA ...
...Estructura y procesos dentro
de subsistemas mayores,
organizaciones y sus entornos y
las relaciones entre ellos.
...Estudio de la conducta
individual, micro grupos y sus
líderes en laboratorio o en
aislamiento relativo o en el marco
social inmediato.
FOCO DE
INVESTIGACIÓN
EN EL ...
...Estudio de la conducta de los
miembros de subsistemas
mayores, organizaciones y sus
entornos dentro de su contexto
más amplio.
...Crecimiento personal y diseño
del trabajo, intervenciones en
procesos interpersonales y
grupales, entrenamiento de
líderes de micro grupos. Cambio
individual y grupal.
APLICACIONES
PRIMARIAS
EN EL...
...Diseño y administración de
estructuras y procesos ligados a
subsistemas mayores,
organizaciones y sus entornos.
Cambio organizacional y
ambiental.
(Miles, 1980)
11. Visión Micro y Macro del
Comportamiento Organizacional (2)
COMPORTAMIENTO MICRO-
ORGANIZACIONAL
COMPORTAMIENTO MACRO-
ORGANIZACIONAL
Énfasis en el conflicto o poder
desde el punto de vista
individual.
ENFASIS
EN...
Énfasis en el conflicto o poder
desde los subsistemas mayores o
desde las organizaciones y su
contexto.
Foco en el diseño de trabajos y
relaciones entre roles.
Foco en el ajuste individual y de
grupo a las influencias técnicas y
sociales.
FOCO DE
INTERVENCION
EN...
Foco en las unidades de tareas y
tecnologías organizacionales para
el diseño de empresas
complejas.
Foco en los procesos de ajuste de
los subsistemas mayores y de
toda la organización a su entorno
cambiante.
Más psicológica que sociológica.
Más psicosocial.
ESTUDIOS CON
BASE...
Más sociológica que psicológica.
Más gerencial.
(Miles, 1980)
12. Dominios OrganizacionalesEtskin et.al
Problemas de ...
GENTE
Aceptación v/s Conflicto
(resistencia) del propósito
CAPACIDADES
Humanas, físicas, materiales
y tecnológicas
PROPÓSITOS
Claridad v/s Confusión de
los Objetivos
CAPACITACIÓN
DESARROLLO HNO
PRODUCTIVIDAD
ROL
13. Enfoques sobre diferentes
niveles de cambio
13
ENFOQUE AUTOR INTERES APLICACIÓN
Individual
Maslow/Herzberg Necesidades Individuales
Desarrollo de Carrera y
enriquecimiento de trabajo.
Kolb Estilos de Aprendizaje Solución de problemas.
Schein Ciclo de Vida Laboral Desarrollo de Carrera.
Grupal
Argyris Competencia y Valores Capacitación y educación
Bion Inconsciente de Grupo Diagnóstico de Grupo
Dyer Procesos de Grupo Desarrollo de Equipo
Organizacional
Lawrence y Lorsch Estructura Organizacional
Condicionado por el
Entorno organizacional
Mintzberg Estrategia y Estructura Tipología Estructural
(W. Burke / R. Díaz)
15. Modelo de Contingencia
Basado en un estudio experimental de 10 organizaciones en 3
clases de ambientes. Enriquecido con la experiencia en consultoría
de los autores.
Es consecuente con la idea de las organizaciones como sistemas.
Ofrece un marco de referencia basado en las demandas del
ambiente de la organización.
Plantea que existe una relación causa-efecto entre cuán bien la
estructura interna de la organización se acopla con las exigencias
ambientales y cuán bien actúa la organización, es decir, cómo
alcanza sus metas y objetivos.
o Busca responder a una pregunta básica:
• ¿Qué tipo de organización será más efectiva bajo condiciones económicas y de mercado
diferentes?
16. Modelo de Contingencia
• Las nociones de diferenciación y de integración tienen que
ver con el manejo de conflicto entre los grupos:
• Diferenciación: Grado de diferenciación que debe existir
entre los grupos, para llevar a cabo transacciones planeadas
en conjunto con su parte correspondiente del ambiente.
• Integración: Requerida entre las unidades de la
organización. Qué unidades deben trabajar juntas y qué tan
rígidos son los requerimientos de interdependencia.
Requiere de mecanismos de coordinación.
18. Modelo de Contingencia
• Una organización es la coordinación de actividades
diferentes de colaboradores individuales para llevar a
cabo transacciones planeadas con el ambiente.
• Las organizaciones son sistemas altamente
interdependientes y morfogenéticos.
ORGANIZACIÓNProblemas
del Medio
Ambiente
Oportunidades
del Medio
Ambiente
INDIVIDUO
20. Modelo de Contingencia
Colaboradores
individuales
Resultados
transaccionales
Comportamiento
real
Conjunto de
expectativas
Diferenciación planeada de
actividades y tareas
Contribuciones humanas
y predisposiciones no
planeadas
Necesidades
planeadas de
RRHH
Estrategia
transaccional
(metas)
Ambiente
pertinente
Contribuciones Alicientes
Ambiente
pertinente
Cambio
Estructura integrativa planeada
para comunicaciones y
decisiones
Análisis de variaciones,
definición y solución de
problemas
21. Modelo de Contingencia
Son 5 las dimensiones que se deben indagar:
o Demandas ambientales.
o Diferenciación.
o Integración.
o Manejo de conflictos.
o Contrato psicológico empleado-gerencia.
Son muy relevantes las interfases entre componentes.
22. Secuencia de Cambio Organizacional
Situación real
Diagnóstico Brecha
Situación deseada
Planteamiento de la acción
Métodos de cambio,
Secuencias de cambio
Ejecución de la acción
Compromiso, seguimiento
Evaluación
25. Proveedores
Empresa
Y
Competidores
Distribuidores Clientes Finales
¿Cuántos son ?
¿Quienes son ?
¿Qué valor aportan?
¿Qué representan para mi?
¿Soy importante para ellos?
¿Cuál es mi producto?
¿En qué etapa del ciclo de vida?
¿Cuál es mi posicionamiento?
¿Tengo marca?
¿Cuáles son los FCE?
¿Cómo son las barreras de entrada?
¿Cómo son las barreras de salida?
¿Existen sustitutos?
¿Cuántos competidores existen?
¿Quién es el líder?
¿Cuánto son?
¿Quiénes son?
¿Qué valor aportan?
¿Qué representan para mi?
¿Soy importante para ellos?
¿Cuántos son?)
¿Quiénes son?
¿Cómo se comportan?
¿Por qué me compran?
¿Podrían hacer mi producto?
¿Es mi producto relevante?
¿Tienen buenas rentabilidades?
¿Cuál es el negocio?
¿Dónde está la rentabilidad?
¿Quién tiene el poder negociador?
¿En qué etapa del ciclo de vida está la industria?
¿Cómo es la rivalidad de la industria?
¿Se pueden integrar? (¿se pueden mover a otras cajas?)
¿Qué puede hacer cambiar este negocio? ( tecnología, regulador, capital )
Regulador
¿Regula / Desregula / Fomenta?
¿Impone requerimientos fuertes de información?
27. Grupo Objetivo Tipos de Intervenciones
Intervenciones
diseñadas para
mejorar la
efectividad de las
PERSONAS
• Actividades de planificación de vida y
carrera.
• Coaching, mentoring y counseling.
• Desarrollo de competencias.
• Modelamiento de la conducta.
Intervenciones
diseñadas para
mejorar la
efectividad de
DIADAS / TRIADAS
• Triangulación.
• Técnica de negociación de rol.
Tipos de Intervenciones
28. Tipos de Intervenciones
Grupo Objetivo Tipos de Intervenciones
Intervenciones
diseñadas para mejorar
la efectividad de
EQUIPOS y GRUPOS
• Formación de equipos.
• Equipos autodirigidos.
• Equipos de alto rendimiento.
• Negociación de roles.
• Entrenamiento en toma de decisiones, resolución
de problemas, planificación, programación, etc.
• Sistemas Socio técnicos .
• Programas de calidad de vida en el trabajo.
• Mejoramiento continuo.
29. Tipos de Intervenciones
Grupo Objetivo Tipos de Intervenciones
Intervenciones diseñadas
para mejorar la
efectividad de la
ORGANIZACIÓN TOTAL
• Intervención en clima y cultura.
• Estructuras paralelas de aprendizaje.
• Planificación sistémica abierta.
• Reuniones de espacio abierto.
• Ejercicio de interdependencia.
• Retroalimentación de encuestas.
• Programas de calidad de vida en el trabajo.
30. En Resumen
• El D.O. es una de las disciplinas de cambio planificado,
que ya tiene más de medio siglo de desarrollo.
• Se refiere a diferentes niveles de cambio, en forma
integrada y sistémica.
• Cuenta con modelos, metodologías y herramientas que
permiten desarrollar soluciones eficaces para distintos
dominios de problemas organizacionales.
31. Gestión de Personas
Todo el contenido ha sido desarrollado por el Dr.
Rogelio Díaz y CDO Consulting Group.
