Spreker: Nicolas Alaerts, Mercuri Urval

3. kern bedrijfscultuur
sleutels tot succes en groei
verschillen bij startups en
gevestigde bedrijven
organisatiestructuur
hoe inspireren?
Topics

4. "I believe the real difference between success
and failure in a corporation can be very often
traced to the question of how well the
organization brings out the great energies and
talents of its people."
Thomas J. Watson, Jr. (IBM)

5. Freedom and
reponsibility
Growth through
innovation
Honesty first,
competition second

7. Most tech companies tout their “company values” as a defining
element of what makes their company culture unique. Uber
has 14 of them, which include such vague statements as
“always be hustlin'” and that employees should “be
themselves.”

8. Is your talent strategy rooted in your business strategy?
Does your company work as
distinctively as it competes?
Can you capture what it
means to be a member of
your organization?
Is your culture built for
learning as well as
performance?Can your culture maintain its zest
for change and renewal, even when
the company stumbles?
Company culture: some questions to ask

9. Start-up cultuur
 Vaak struggle
 Besef: cultuur impact op operationale
 Wat is identiteit? Groei strategie? Welke relaties/mensen?

11. 6 Rules for Building and Scaling Company Culture
1. Start with
purpose
“The feeling that
the work they do
is meaningful.”
Why do people stay –
Lazlo Bock (former VP HR
Google)

12. 2. Define common language, values, and standards

13. 3. Lead by example

14. 4. Embrace your frontline cultural ambassadors

15. 5. Seek, speak, and act with truth

16. 6. Be greedy with your human capital – then treat
them right.
It’s always about people and character.
When recruiting folks, spend more
time screening for character than you
do screening for skill. While skills can
be learned, it is much harder to
cultivate attitude and character.
Incorporate values into the recruiting
and compensation processes.

17. 6 Rules for Building and Scaling Company Culture
1. Start with purpose
2. Define common language, values, and standards
3. Lead by example
4. Embrace your frontline cultural ambassadors
5. Seek, speak, and act with truth
6. Be greedy with your human capital – then treat them
right.

18. Your Company’s Culture is Who You Hire, Fire, & Promote
https://www.youtube.com/watch?v=y-PvBo75PDo

23. Hefbomen
Vrijheid

24. Hefbomen
Uitdagend werk

25. Hefbomen
Leiderschap

26. Hefbomen
Innovatief klimaat

27. Medewerkers:
 Geëngageerd als pro-actieve stakeholders
 Meedenken over richting van de organisatie
Ondernemers binnen de organisatie

28.  Waarden: kern van je cultuur
 Policies en procedures binnen het bedrijf
 Jobomschrijvingen en prestatiestandaarden
 Wat houdt het werk in?
 Wat mooet er bereikt worden?
 Business goals
Houvast en duidelijkheid creëren voor
medewerkers

30. Eagerness to learn
Mental flexibility
Potential & capability for more than 1 role
Capability to manage uncertainty and
unpredictability
Hire the will, not the skill!

31. Overtuigingskracht
Positivisme
Aanpassingsvermogen
Passie
Leervermogen
Creativiteit
Grinta
Drive

32. Employee engagement: feit of fictie?
Organisaties doen er veel aan om
werknemers zo veel mogelijk te
laten bijdragen aan de
organisatiedoelen. Maar wat met
de voldoening van het individu zelf?
Kunnen individuele waarden,
doelen en verwachtingen
gealigneerd worden met het succes
van de organisatie? En wat is het
voordeel voor de organisatie dan?

33. Stelling
Retentie is nodig, maar ook niet altijd.
Iemand laten vertrekken is vaak ook
groeien, zowel voor het bedrijf als voor het
individu. Ik ga niemand tegenhouden als
die wil veranderen. Dat is goed voor het
team. Er komen andere mensen met
nieuwe ideeën.

34. Gevolg?
 medewerkers zien niet langer de mogelijkheid om zich te ontwikkelen
en te verbeteren.
 moeilijker om medewerkers te evalueren.
 gevoel van voldoening van het “eindproduct”, waarvoor je
verantwoordelijk bent, valt weg.
Leidt tot brandjes blussen, operationeel alles doen om bezig te zijn
Vroeger
jobs strak en
duidelijk omlijnd
Nu
flexibiliteit, omni-
inzetbaarheid en
multitasking.

35. Noodzaak om in te spelen op passie, intrinsieke
motivatie en zingeving van medewerkers.
1. “Waarom wil jij voor een bepaalde organisatie
werken?”
2. “Wat maakt van jou de “geknipte” persoon of “the
perfect match”?”

37. Individual Organization

39. Want wanneer je medewerkers werk doen dat ze
graag doen en goed kunnen (= talenten inzetten),
werk dat aansluit bij wat ze belangrijk vinden (=
waarden) en waarbij ze kunnen ontwikkelen wat ze
graag willen ontwikkelen, creëren ze meer
zelfvertrouwen, motivatie, productiviteit, een
hogere retentie en een beter imago

40.  Een organisatie innoveert en groeit door een sterke
betrokkenheid van medewerkers
 Bedrijven willen dat medewerkers maximaal
bijdragen tot succes
 Medewerker zoekt doel, zin en tevredenheid in zijn
werk (en leven)
= >Waarden, doelstellingen en ambities van
medewerkers koppelen aan die van het bedrijf!
Bijdrage & Voldoening
Check dit op voorhand!

41. Organisatiestructuur

42. Current Contribution
vs
Tomorrow’s potential
Potentieel

43. “
Cluster Reporting development potential MT
+- Current Contribution MT
DevelopmentPotential
-
+
Talent
High Contribution
(Today's Business)
Low Contribution
TL
MP LP
JM
RS
RR
High Potential
Career Path
Promotions
Coaching
Reward Strategy
Talent
Career Path
Development programs
Internal mobility
High Contribution
No change
Keep motivation up
Focus on short term
Reward Strategy
Keep aligned
Low Contribution
Strong Leadership necessary
No Reward actions
Should be changed
High Potential
(Today's and Future
Business)

44. Will
vs
Skill

47. Stelling
high performance within an organization
leads to the birth of strong culture
Cultuur en organisatiedesign

48. Good performing employees working in a
structure that is poorly designed tend to adapt to
the poor structure. This Phenomenon is as a
result of employees not having total control of
the organisation’s procedures, processes,
policies and all the organization’s supporting
systems. These feelings are often amplified by a
performance management system that arbitrarily
pushes people for behaving like the system,
structure, or processes they have been forced
into (Clemmer J, 2003)

49. Onlosmakelijk verbonden
01: Commit to an identity
02: Translate the strategic into the everyday
03: Put your culture to work
04: Shape your future
Cultuur en organisatiedesign

50. 800 people – 75 offices – 50 countries – 3000 clients – 10 000 assignments – 1 million candidates
Nicolas Alaerts 0475 85 55 26 nicolas.alaerts@mercuriurval.com
Business Consultant - Recruitment Manager

51. www.ikinnoveer.be/opleidingen