Diese Präsentation wurde erfolgreich gemeldet.
Wir verwenden Ihre LinkedIn Profilangaben und Informationen zu Ihren Aktivitäten, um Anzeigen zu personalisieren und Ihnen relevantere Inhalte anzuzeigen. Sie können Ihre Anzeigeneinstellungen jederzeit ändern.

Motivasyon

7.916 Aufrufe

Veröffentlicht am

Veröffentlicht in: Business

Motivasyon

  1. 1. www.pelinvardarlier.comwww.pelinvardarlier.com
  2. 2. MOTİVASYON Latince’ de “hareket etme”anlamına gelen MOT kökündengelmektedir. Motive bir insanı belirli bir amaçiçin harekete geçiren güçanlamını taşır. Motivasyon bir veya birden çokinsanı belirli amaç doğrultusundaharekete geçirmek için yapılançabaların tümüdür. 2
  3. 3. MOTİVASYON (GÜDÜLEME) Geçerli davranışların ortaya çıkması içinçalışanın uyarılması, yönlendirilmesi vedavranışın sürdürülmesini etkileyendurumlardır. Bir iş yerinde kişiler, işlerini etkili ve verimlibir şekilde başarmak için güdülenmelidir. Her insanın bir takım ihtiyaçları vardır. Buihtiyaçlar harekete geçirilene kadar kişigüdülenemez. Harekete geçirilmiş ihtiyaç psikolojide güdüolarak tanımlanır. 3
  4. 4. GÜDÜLER Tatmin İhtiyaçların İhtiyaçların edilmemiş uyarılması Davranış tatmini ihtiyaç “güdü”Kişi, bir ihtiyacı uyarıldığında buihtiyacını gidermek için belirli birdavranışa geçecektir.Bu davranış,bu ihtiyacıkarşılayacak bir amaç ya da istekyönünde olacaktır. (Aç bir insan) 5
  5. 5. SÜRDÜRÜLEBİLİR MOTİVASYON Tatmin edilen bir ihtiyacın motive edici özelliği kalmaz. Bir ihtiyaç karşılandığında diğeri ortaya çıkar. 6
  6. 6. DAVRANIŞ PSİKOLOJİSİAynı davranışı gösteren iki insanın davranış-la ilgili nedenleri çok farklı olabilir.Yöneticinin bu ihtiyaçları bilmesi,davranışları analiz edebilmesi vebütün insanların benzerolmadıklarının bilincinde olmasıgerekir. Yöneticilerin her zamanakıllarında bulunduracakları şey herdavranışın bir nedeni bulunduğudur.Bu nedenle bazı hareketleri anlamsızbulup aptalca saymaması gerekir. 7
  7. 7. YÖNETİMDE PSİKOLOJİ Modern yöneticinin öncelikle kişilerin yapısı ve psikolojik özellikleri hakkında bazı bilgilere sahip olmasını zorunludur.
  8. 8. GÜDÜLEME / MOTİVASYON Güdüleme konusunda psikologlarcabirçok kuram geliştirilmiştir. Ancakbunların hiçbiri tam ve evrenselanlamda kabul görmüş değildir. Buda insan davranışlarının basitolmayıp aksine çok karmaşık nitelikarzettiğini ortaya koymaktadır. 9
  9. 9. MOTİVASYON TEORİLERİA-İNSAN DOĞASI HAKKINDA GÖRÜŞLER 1-Douglas Mc Gregor’un (X),(Y) kuramı 2-Reddin’in (Z) kuramıB-KAPSAM TEORİLERİBu teoriler kişinin içinden gelen ve kendisini davranışasevk eden faktörleri anlamaya çalışır .1-Maslow’un İhtiyaçlar Hiyerarşisi Teorisi2-Herzberg’in Çift Etmen Kuramı3-Clayton Alderfer’in ERG Kuralı4-Mc Clelland’ın ihtiyaçlar Yaklaşımı 10
  10. 10. MOTİVASYON TEORİLERİC-SÜREÇ TEORİLERİ Kişinin ortaya koyduğu bir davranışı tekrarlaması ya da tekrarlamaması nasıl sağlanabilir 1-Adams’ın Denge Teorisi ( Eşitlik (Adalet) yaklaşımı ) 2-Davranış Şartlandırması Teorisi 3-Hunter’ın İçsel/dışsal Motivasyon Teorisi 4-Özyeterlilik Teorisi 5-Hedef koymaTeorisi 6-Pekiştirme Teorisi 7-Vroom Beklenti Yaklaşımı 11
  11. 11. İNSAN DOĞASI HAKKINDA GÖRÜŞLER DOUGLAS MC GREGOR (X),(Y) KURAMIX Teorisi (Kuramı)a- İnsanlar doğal olarak çalışmayı sevmezler vefırsat bulurlarsa çalışmaktan kaçınırlar.b- Kişiler çalıştırılmak isteniyorsa,korkutulmalı,yönlendirilmeleri gerekiyorsa tehditedilmelidir.c- Normal insan sorumluluk almaktan kaçınır,yükselme heveslisi değildir, iş heveslisi değildir.Güven arar ve kendisine en fazla ekonomikkazanç getirecek işi yapar.d-İnsanların çoğunluğu yaratıcı değildirve değişikliğe karşı direnç gösterirler.e-Kişiler kendilerini düşündükleri içinörgütün amaçlarının onlar için önemi yoktur. 12
  12. 12. İNSAN DOĞASI HAKKINDA GÖRÜŞLERY Teorisi (Kuramı)a-Kişilerin bir işte çalışarak fiziksel ve akılcı çabaharcamaları dinlenme ya da oyun oynamaistekleri kadar doğaldır.b-Kişi işe girmekle önceden belirlediği amaçlaraulaşmak için kendi kendini yönlendirecek vekontrol edecektir.c-Kişinin amaçlarına yönelmesi ödülle birliktebaşarı ihtiyacını tatmine yöneliktir.d-Normal insan öğrenmek ister ve koşullarsağlanırsa sorumluluğu almak zorunda kalmayıponu elde etmek ister.e-Kişilerin yaratıcılık, yenilik bulma gibiözellikleri yalnızca toplumda çok az kişiyeverilmiş olmayıp geniş bir biçimde yayılmıştır. 13
  13. 13. İNSAN DOĞASI HAKKINDA GÖRÜŞLERY Teorisi Tipik Yöneticisi DavranışlarıBu görüşlerin genel karakteri yöneticinin;Yönetimi altındaki çalışanların yeteneklerinebüyük ölçüde güvenmesi, Onlara karşı esnekdavranması,Tek düze ve can sıkıcı işler yerine, çalışanların tatminolacakları ortamı sağlaması Astlarını kararlara katılmayönünde teşvik etmesi, şeklinde özetlenebilir.X Teorisi Tipik Yöneticisi DavranışlarıKlasik yöneticiler insanı X kuramının ışığı altındagörmüşler ve onları güdülemek için planlama,örgütleme, korkutma ve kontrol gibi tekniklerigeliştirerek ekonomik araçlara ağırlık vermişlerdir. 14
  14. 14. İNSAN DOĞASI HAKKINDA GÖRÜŞLE R W.REDDİN (Z) TEORİSİ KURAMIZ Teorisi (Kuramı) –a-İnsanı ne şeytan, ne de melek olarakgöremeyiz. İnsan düşünme, karar vermeve azmetme yeteneklerine sahip bircanlıdır.b- İnsan doğuştan ne iyidir, ne de kötüdür,koşullara göre her ikisine yatkın olabilir.c-İnsan ne yaşamsal ihtiyaçlarla ne de üstdüzey insancıl ihtiyaçlarla güdülenir,insanı güdüleyen içinde bulunduğudurumdur.d-Güdüleme ne dıştan zorlamayla ne deiçten gönüllü olarak sağlanabilir. İnsanancak mantık yoluyla güdülenebilir.e-İnsanı iyimser ya da kötümser olarak 15değil tarafsız olarak değerlendirmek
  15. 15. İNSAN DOĞASI HAKKINDA GÖRÜŞLER W.REDDİN (Z) TEORİSİ KURAMIZ kuramı insana iyi ya da kötüaçılardan yaklaşmamakta ve X ile Ykuramlarının duruma bağlı olarakbaşarı sağlayacağını önesürmektedir. 16
  16. 16. KAPSAM TEORİLERİ MASLOW’UN İHTİYAÇLAR HİYERARŞİSİİnsan ihtiyaçları doğuştan gelir ve önem sırasına göre bir hiyerarşi (basamak) oluşturur. Kendini Gerçekleştirme Potansiyelin ortaya çıkması Estetik ihtiyaç:Simetri,düzen ve güzellik Bilişsel İhtiyaçlar:Bilme ,anlama ve keşfetme Takdir edilme ihtiyacı: başarıya ulaşma, yeterli olma, başkalarınca Benimsenme, tanınma Ait olma ve sevgi ihtiyacı: başkalarıyla ilişki kurma, kabul edilme ve bir yere ait olma Güvenlik ihtiyacı: kendine güven ve emniyet içinde, tehlikeden uzak hissetmek Fizyolojik ihtiyaçlar: yiyecek ,su, oksijen uyku, cinsellik 17
  17. 17. KAPSAM TEORİLERİ MASLOW İHTİYAÇLAR HİYERARŞİSİ KURAMITemel Varsayımları:1-İnsanı harekete geçiren ya da davranışınıetkileyen ihtiyaçlar tatmin edilmeyen ihtiyaçlardır.Tatmin edilen ihtiyaçların davranışa etkisi yoktur.2-İnsanın bir basamaktaki ihtiyacı, ancak dahaalt basamaktaki ihtiyacı belli bir oranda tatminedilmişse ortaya çıkar. Aç ayı oynamaz felsefesiayıyı oynatmak için öncedoyurmayı gerektiğini belirtir. 18
  18. 18. KAPSAM TEORİLERİ MASLOW’UN İHTİYAÇLAR HİYERARŞİSİMaslow’a göre tatmin edilmişihtiyaçlardan yola çıkarak kişiyiharekete geçirmek imkansızdır.Onun için yeni tatmin yolları veyabir üstteki ihtiyaçlara yönelmek vekişinin davranışını örgütsel amaçlardoğrultusunda harekete geçirmekgerekmektedir. 19
  19. 19. KAPSAM TEORİLERİ MASLOW’UN İHTİYAÇLAR HİYERARŞİSİ İHTİYAÇLAR HİYERARŞİSİNE ÖRNEKLERGENEL KADEME İŞLETMELERDEBaşarı Özgerçekleştirme RekabetStatü Tanınma/Saygınlık MevkiDostluk Ait olma İş Arkadaşları grubuMal güvenliği Güvenlik Emeklilik tazminatıBeslenme Fizyoloji Temel ücret 20
  20. 20. KAPSAM TEORİLERİ HERZBERG’İN ÇİFT ETMEN KURAMIHezberg ve arkadaşları (işe güdüleme 1959)insanları etkin ve verimli çalıştıracak işyerikoşullarının neler olduğunu araştırmışlardır.200 mühendis ve muhasebeci üzerinde yapılmıştırİş doyumunun iki ayrı faktöre bağlı olduğu ortayakonulmuştur. motive edici faktörler (işi ilerletme kendini geliştirme) hijyen faktörleri(işi kabuledilebilir kılan iş ortamı unsurları) Nitelikli işgörenler için motivasyon etmenleri niteliksiz işgörenler için hijyen etmenleri daha önemlidir. 21
  21. 21. ERG KURAMINA GÖRE İŞ TERCİHLERBİREYSEL İŞ TERCİHİ ÖRNEKİHTİYAÇLARYÜKSEK BAŞARI Bireysel sorumluluk Kota ile çalışan satıcıİHTİYACI İddialı fakat ulaşılabilir Bireysel prim kazanma iş girişimci Performansla ilgili geri bildirimYÜSEK İLİŞKİ Bireyler arası ilişkiler Müşteri temsilcisiİHTİYACI İletişim imkanları Grup ikramiyesine göre çalışan bir işletmede grup elemanıYÜKSEK GÜÇ Diğerleri üzerinde etki Formel yetkisi olan şefinİHTİYACI Dikkat çekme sorumluluğu Tanınma 24
  22. 22. KAPSAM TEORİLERİ MC CLELLAND’IN İHTİYAÇLAR YAKLAŞIMI BAŞARMA İHTİYACI:Kendilerine ulaşılması güç ve zahmetli amaçlar seçip bunlara ulaşabilmek için gereken bilgi ve yeteneği elde edip kullanmak isterler. GÜÇ İHTİYACI:Başkalarını kontrol etme etkileşme ve nüfus kullanmayı amaçlar.Etkileyici bir performanstansa kendi statüsünü kullanarak başarıya ulaşmaktan zevk alan kişilerdir. İLİŞKİ KURMA İHTİYACI:Arkadaşlık için uğraşırlar ,dayanışmayı rekabete tercih ederler.Gruba girme ,sosyal ilişkiler geliştirmeyi amaçlarlar. 25
  23. 23. SÜREÇ TEORİLERİ ADAMS’IN DENGE TEORİSİ EŞİTLİK(ADALET)YAKLAŞIMI  1960’larda Stacy Adams tarafından geliştirilmiştir  Temeli; Çalışan kişinin işten/organizasyondan elde ettiği çıktılar ile yaptığı katkılar arasındaki ilişkinin algılanmasına dayanır.Kendini Başkalarını Kendini Eşitlik veyadeğerleme değerleme diğerleriyle eşitsizlik kıyaslama hissi Eğer bu karşılaştırmada bir haksızlık hissederse motivasyonu azalır, iştegöstereceği çabayı tam olarak göstermez. Çalışanlar şayet kendi oranlarının diğer kişilerle eşit olduğunu algılarsa bireşitlikten söz edilebilir. Gösterilen performansa göre ücret alınmalıdır. 26
  24. 24. MOTİVASYON KURAMLARININ BAĞZI KİŞİLİK ÖZELLİKLERİ İLE ARASINDAKİ İLİŞKİLER MURRAY  MASLOW  ALDERFER  JAHODA GİZLİ  GÜÇLENDİRME  VROOM   İHTİYAÇLAR VE  EŞİTLİK TEO. DEĞERLER TEO.  İHTİYAÇLAR HİY. TEORİSİ İHTİYAÇLAR TEO. TEO. BEKLENTİ TEO. BASKILAR TEO. başarılı personellerin kişisel değerleri örgüt üst kademe kendini yüksek ilgiye,başarılı eşitlik ilkesine bağlı değerleri ile uygun ihtiyaçlarda kişisel gerçekleştirme akademisyenlerin ise olmadan yapılan olan bireyler daha  farklar alt kademeye ih.sürekliliği diğer terfileri bireylerin yüksek derecede çok iş tatmini göre daha çok göze ihtiyaçlara göre daha anlaşılma ihtiyacı kabul etmeme duymakta daha çok çarpar zayıf vardır ihtimalleri yüksek çalışmaktaEL İŞLERİNE  Eşitsizlik karşısında çevrelerini kontrolYATKIN psikolojik tepki bireysel örgütleri altına almaya beklenti düzeyleri vermektedir tercih ederler çalışırlar yüksek düşük seviyedeki aşağılanma savunma işten sağladıkları belirsizlikten kaçınmaNEVROTİK ve zarardan kaçınma statü ve kimlikten durumlarında kendini gerçekleştirme ihtiyacını giderme ihtiyacı ile yakından dolayı yüksek tatmin eşitsizliğe daha fazla motivasyonlarını el işlerine ilgisi daha ihtimalleri zayıf ilgili sağlamaktadırlar madur kalmaktadırlar kaybederler azDIŞA DÖNÜK bağlanma, sosyal etkileşim sosyal nitelikteki ihtiyaşlarla olan gösteriş,oyun ihtiyacı sağlayan işleri tercih eşitlik ile daha fazla ödüllerle motive sosyal etkileşim ilişkisi güçlü daha fazla ederler ilgilenmektedirler olurlar ihtiyacı fazlaİÇE DÖNÜK bağlanma, cezalandırma sosyal etkileşim gösteriş,oyun ihtiyacı uzmanlık gerektiren eşitlik ile daha az yöntemi ile motive ihtiyacı düşük-el düşük işlerde daha başarılı ilgililer olurlar işlerine ilgisi düşükBASKIN KİŞİLİK ÖZELLİĞİ iş başarısıyla yakından ilgilidir yüksek başarıYÜKSEK ZEKALI  gerektiren işlerdeBİREYLER tatmin sağlayabilmekte 34
  25. 25. DEMOTİVASYON / MONOTONLUKBir organizasyonda aynı işi sürekli yapmakdolayısıyla ortaya çıkan bezginlik, bıkkınlık veyorgunluk söz konusu olabilir.“Monotonluk” olarak adlandırılan bu sorununortadan kaldırılması için başlıca şu önlemlerinalınması gerekir: • İş genişletme (Job enlargement): • İş değiştirme (Rotation) • İş zenginleştirme (team working) • Spor-kültür-sanat akitiviteleri 35
  26. 26. DEMOTİVASYON-TEMEL NEDENLERİ•Ücret yetersizliği•Ücret sisteminin adaletsizliği,•Kariyer geliştirme imkanlarının olmaması,•Çalışma koşullarının kötü olması,•Başarının takdir edilmemesi, ödüllendirme sisteminin mevcut olmaması,•İletişim eksikliği,•Aşırı iş yükü,•İş güvencesinin olmaması,•Sağlık, emeklilik vs. sosyal güvenlik imkanlarınınyetersiz olması,•Kötü yöneticilerin organizasyonda istihdam edilmesi 36
  27. 27. MOTİVASYONEL İHTİYAÇLAR•Çalışma ortamı,•Yetki ve sorumluluk sahibi olma,•İş emniyeti,•Ücret•İşde ilerleme/yükselme imkanı,•Yenilik ve yaratıcılık ihtiyacı,•Arkadaşlık-dostluk ilişkileri,•Yöneticilerle olan iletişim 42
  28. 28. ÖRGÜTLERDE MOTİVASYONU SA Ğ LAMAK İÇİN KULLANILACAK ARAÇ VE TEKN İ KLER 1) Motivasyonda Paran ı n Rolü 2) Kat ılı m 3) Yetki ve Sorumluluk Verme 4) İ ş in Kendisi 5) İ ş (Görev) Tasar ımı 6) Yükselme (Terfi) 7) Çal ış ma Gruplar ı 8) İ ş Ortam ı ve Ş artlar ı 9) E ğ itim10) Rekabet11) E sn ek Zaman Uygulamalar ı12) Örgütsel Kurallar ve Cezalandırma 43
  29. 29. MOTİVASYON ANDI TÜM ARKADAŞLARIMIN KENDİLERİNİ DEĞERLİ HİSSETMELERİNİ SAĞLAMAYA, HERŞEYİN AYDINLIK YÜZÜNE BAKMAYA VE İYİMSERLİĞİMİN GERÇEĞE DÖNÜŞMESİNE ÇABALAMAYA, YALNIZ EN İYİYİ DÜŞÜNMEYE, YALNIZ EN İYİ İÇİN ÇALIŞMAYA VE EN İYİYİ BEKLEMEYE, BAŞKALARININ BAŞARISINDAN KENDİMİNKİ KADAR COŞKU DUYMAYA, GEÇMİŞİN YANLIŞLARINI UNUTMAYA VE GELECEKTE DAHA BÜYÜK BAŞARILARA ULAŞMAK İÇİN VAR GÜCÜMLE ÇALIŞMAYA, HER ZAMAN NEŞELİ BİR YÜZ İFADESİNE SAHİP OLUP, SELAMLADIĞIM HER CANLI VARLIĞA GÜLÜMSEMEYE, KENDİMİ GELİŞTİRMEYE, BAŞKALARINI ELEŞTİRMEYE ZAMAN BIRAKMAYACAK KADAR ÇOK ZAMAN VERMEYE, KAYGILANMAYACAK KADAR YÜREĞİM GENİŞ, KIZGINLIĞA KAPILMAYACAK KADAR YÜCE,BOZGUNA UĞRAMAYACAK KADAR GÜÇLÜ VE ÜZÜNTÜYE KAPILMAYACAK KADAR MUTLU OLMAYA KENDİME SÖZ VERİYORUM !!! 48
  30. 30. www.pelinvardarlier.com 30

×