Felicidad organizacional y desafíos para los sistemas de compensación (2015)
1. Los desafíos para los sistemas de compensaciones
en relación a la gestión de Felicidad Organizacional
Ignacio Fernández
Director Departamento Psicología Organizacional
Universidad Adolfo Ibáñez
5 mayo 2015
2. ¿No será un exceso?
¿Se debe hacer cargo una organización
de la felicidad de sus trabajadores?
¿Es
posible
hablar
de
Felicidad
Organizacional?
3. Felicidad organizacional es la capacidad de una organización para ofrecer y facilitar a sus
trabajadores las condiciones y procesos de trabajo que permitan el despliegue de sus
fortalezas individuales y grupales, para conducir el desempeño hacia metas
organizacionales sustentables y sostenibles, construyendo un activo intangible
difícilmente imitable que genera ventaja competitiva.
Felicidad
organizacional
≠
felicidad
en
el
trabajo.
Felicidad organizacional es la capacidad de la organización para coordinar
recursos y gestión para hacer una oferta de valor para los trabajadores que
balancee la salud financiera de la compañía y el bienestar psicosocial de los
trabajadores.
Felicidad en el trabajo es la percepción personal y subjetiva de los trabajadores acerca
de su bienestar, florecimiento y salud en el trabajo.
¿Qué es Felicidad Organizacional?
5. Modelo
de
Felicidad
Organizacional
(Ignacio
Fernández,
2015)
Concepción
éHca
de
ser
humano
Convicción
Coherencia
Credibilidad
Propuesta
de
Valor
Palancas
de
GesHón
Liderazgo
Firme
y
Cercano
GesHón
ParHcipaHva
Gerencia
de
Felicidad
Resultados
sustentables
y
sostenibles
Rentabilidad
Calidad
de
Servicio
Excelencia
Operacional
Bienestar
SubjeHvo
PosiHvidad
SenHdo
Relaciones
Confiables
Desarrollo
Profesional
y
Personal
Logro
y
Reconocimiento
Engagement
8. Fases de implementación de la gestión de felicidad organizacional
(Fernández, 2015)
Fase
1
INCERTIDUMBRE
Propuesta
para
implementar
felicidad
organizacional
y
venta
de
la
idea
al
equipo
direcHvo
Decisión
direcHva
Construcción
de
senHdo
NarraHva
organizacional
realista
Manejo
de
expectaHvas
Nuevos
beneficios
Ritos
de
celebración
y
reconocimiento
Fase
2
IMPLEMENTACIÓN
Diseño
del
propio
MFO
Formación
de
líderes
Matriz
de
escucha
organizacional
Sistema
de
selección
colegiado
PrácHcas
de
compensaciones
Nuevos
beneficios
personalizados
Talleres
de
autocuidado
Comunicación
interna
periódica
Medición
de
bienestar
y
felicidad
Jornada
de
Integración
CerHficaciones
y
rankings
Reuniones
apreciaHvas
Fase
3
INTERNALIZACIÓN
Propuesta
de
valor
a
los
trabajadores
Mapa
de
senHdo
Asociar
MFO
a
estrategia
organizacional
Métricas
de
FO
Desarrollo
de
líderes
Relaciones
confiables
Sesiones
de
planificación
estratégica
y
operacional
Entrevistas
apreciaHvas
Diálogo
apreciaHvo
de
desempeño
Evaluación
ascendente
a
jefaturas
Comité
de
Felicidad
Contrato
psicológico
engaged
Fase
4
GESTIÓN
EFECTIVA
Acompañamiento
a
líderes
Incluir
indicadores
de
FO
en
incenHvo
anual
de
direcHvos
Nombrar
Gerencia
de
Felicidad
y
ampliar
sus
roles
Nombrar
Jefe
de
Liderazgo
Consejo
ConsulHvo
de
PolíHca
Organizacional
Rediseño
de
cargos
Auditoría
de
engagement
Rediseño
layout
de
oficinas
Fase
5
MADUREZ
Chequear
coherencia
interna
del
MFO
Rediseño
MFO
Traspaso
MFO
a
productos,
clientes,
proveedores
y
comunidad
Sostener
prácHcas
efecHvas
Manual
de
buenas
prácHcas
Evaluación
permanente
y
mejoramiento
9. Instrumentos
OLS (overall life satisfaction index - Índice de satisfacción total con la vida)
En una escala de 0 a 10, donde 0 es “completamente insatisfecho” y el punto central 5 indica un sentimiento
neutral, es decir, “ni satisfecho ni insatisfecho”, ¿qué tan satisfecho se encuentra con su vida, considerada en
su conjunto?
PWI (personal wellbeing index – índice de bienestar personal)
A continuación encontrará una serie de preguntas, ante las cuales usted debe señalar qué tan satisfecho se
encuentra en una escala de 0 a 10, donde 0 es “completamente insatisfecho”, 10 es “completamente
satisfecho” y el punto central 5 indica un sentimiento neutral, es decir, “ni satisfecho ni insatisfecho”. ¿Qué tan
satisfecho se encuentra con ….?
1. su nivel de vida?
2. su estado de salud en general?
3. los logros que está alcanzando en su vida?
4. las relaciones personales?
5. lo seguro y protegido que usted se siente?
6. su sentimiento de formar parte de la comunidad en que vive?
7. su seguridad y protección futura?
11. Incluir 10 ítemes en la Medición de Clima
A continuación encontrará una serie de preguntas, ante las cuales usted debe señalar qué tan satisfecho se
encuentra en una escala de 0 a 10, donde 0 es “completamente insatisfecho”, 10 es “completamente
satisfecho” y el punto central 5 indica un sentimiento neutral, es decir, “ni satisfecho ni insatisfecho”. ¿Qué tan
satisfecho se encuentra con ….?
1. Nivel de felicidad global en el trabajo.
2. Percepción de positividad en las atmósferas laborales.
3. Resonancia y adhesión al sentido organizacional.
4. Presencia de relaciones confiables.
5. Valoración de las estrategias de desarrollo personal y profesional.
6. Nivel de engagement en el trabajo.
7. Percepción de logro y reconocimiento por parte de la organización.
8. Evaluación de la efectividad del liderazgo firme y cercano por parte de los jefes.
9. Importancia de la gestión participativa para la organización.
10. Efectividad de la Gerencia de Personas – RRHH como operador del bienestar organizacional.
12. Desafíos para los sistemas de compensación
• Promover transparencia y justicia organizacional. Implementar prácticas de compensaciones equitativas,
competitivas y conocidas.
• Equitativas: sistema de evaluación de cargos con criterios claros. Estructura de cargos con niveles conocidos.
• Competitivas: posicionamiento definido por diferentes públicos y mercado realmente comparable.
• Estructura de remuneraciones, bandas salariales y sistemas de incentivos profesionalmente calculados.
• Programa de comunicación y formación de los empleados en la lógica de las compensaciones.
• Articular propuesta de valor para los empleados. Fidelización de los colaboradores.
• No poner todo el foco en los beneficios.
• Personalización de los beneficios. Salario emocional.
• Incluir indicadores de felicidad en pago de incentivos.
• Articular prácticas de gestión participativa para las modificaciones a los sistemas de compensación,
especialmente comisiones e incentivos.
• Más allá del clima: Medición de bienestar y felicidad.
13. Pasos
para
la
Propuesta
de
Valor
al
Empleado
(PVE)
(Alejandro
Melamed,
2015)
EVALUAR
LA
NECESIDAD
DEL
NEGOCIO
PARA
INVERTIR
EN
UNA
PVE
ENTENDER
LAS
PERCEPCIONES
DE
LOS
COLABORADORES
VALORAR
LAS
PREFERENCIAS
DEL
MEJOR
TALENTO
PRIORIZAR
Y
CALIBRAR
LOS
COMPONENTES
DE
LA
PVE
POSICIONAR
LA
PVE
SEGMENTAR
LA
PVE
PARA
DIFERENTES
PÚBLICOS
ACTIVAR
LA
PROMESA
DEL
PVE
A
TRAVÉS
DE
TODO
EL
CICLO
DE
EMPLEO
COMPROMETER
A
LOS
EMPLEADOS
CON
EL
MENSAJE
DE
LA
PVE
MONITOREAR
CUMPLIMIENTO
APRENDER,
ADAPTAR
Y
REDISEÑAR
LA
PVE
14. ¿Cuál
es
la
Propuesta
de
Valor
para
los
Empleados?
Te invitamos a:
Pasarlo bien.
Trabajando intensamente.
En un trabajo con sentido y asociado a tus valores.
Que te permita desarrollo profesional y personal.
Celebrando nuestros logros con reconocimiento.