Este documento presenta diversas prácticas y modelos relacionados con la felicidad y el bienestar en el trabajo. Describe el modelo PERMA de felicidad, las creencias pro-felicidad, y las críticas escépticas a la felicidad organizacional. También explica modelos como el de Losada, HERO y de liderazgo, e identifica prácticas para fomentar la positividad, las relaciones, el desarrollo personal y el compromiso de los trabajadores. El objetivo es promover ambientes laborales saludables que mejoren

1. Felicidad en el Trabajo
Ignacio Fernández
Director Departamento Psicología Organizacional
Universidad Adolfo Ibáñez
www.ignaciofernandez.cl
16 Octubre 2014

2. 3 Positividad
1 Negatividad
Losada Line

3. Zona de Florecimiento
Organizacional y
Humano
Zona de
Languidecimiento
Organizacional y
Humano
11,6 / 1
Resultados
3 Positividad /
1 Negatividad Losada Line
©
Marcial
Losada

4. Modelo PERMA
(Martin Seligman, 2011)
P = positive emotion
E = engagement, interest
R = relationships, positive relationships
M = meaning, purpose
A = achievement
Características adicionales (secundarias) del modelo
• Autoestima.
• Optimismo.
• Resiliencia.
• Vitalidad.
• Auto-determinación.
Criterios de efectividad personal

5. Creencias pro-felicidad
Creencia 1: La felicidad es un estado interior potencial que
está esperando ser activado.
Creencia 2: La felicidad es una forma de mirar y habitar el
mundo. La felicidad está en mis ojos, en mi manera de
pensar e interpretar la existencia.
Creencia 3: La felicidad está en el presente, en los pasos
de mi camino. No existe el camino a la felicidad. La
felicidad es el camino.

6. ¿No será un exceso?
¿Se debe hacer cargo una empresa
de la felicidad de sus trabajadores?
¿Es posible hablar de
Felicidad Organizacional?

7. La
crí.ca
escép.ca
a
la
felicidad
§ Sólo
es
posible
en
el
ámbito
individual.
§ Promesa
utópica.
§ Tema
superficial,
banal
e
imprac.cable.
La
vida
es
bastante
más
seria
que
esto.
§ Tema
irrelevante
pues
no
es
un
obje.vo
organizacional
la
promoción
de
la
felicidad
sino
de
la
rentabilidad
y
creación
de
riqueza.
§ No
es
función
del
trabajo
producir
felicidad.
§ No
estamos
maduros
como
país
ni
como
sociedad,
al
no
ser
una
economía
desarrollada.
§ Altos
niveles
de
pobreza
y
desigualdad
imponen
foco
en
la
igualdad
de
oportunidades
y
en
la
sa.sfacción
de
necesidad
básicas.
Poner
foco
en
la
felicidad
(necesidad
de
“alto
nivel”)
es
torpe
como
polí.ca
pública.
§ Una
instalación
deliberada
para
crear
un
nuevo
mercado.
La
felicidad
como
un
bien
de
consumo.

8. La
crí.ca
escép.ca
a
la
felicidad
§ Una
estrategia
distractora
para
las
malas
condiciones
laborales
imperantes
en
la
mayoría
de
las
empresas,
especialmente
PYMES.
§ Estrategia
de
marke.ng
y
manipulación
a
los
trabajadores:
háganme
rico
y
sean
felices.
§ Estrategia
de
silencio
ac.vo
para
acallar
la
movilización
laboral.
§ Discurso
de
control
social
en
el
capitalismo
contemporáneo.
§ Un
objeto
social
al
servicio
de
un
conglomerado
de
empresas
que
actúan
coordinadamente,
el
‘Management
Fashion
Arena’.
Lógica
pan
y
circo.
§ Mirada
conspiradora:
quienes
promueven
felicidad
son
mandatados
por
“los
oscuros”
que
quieren
mantener
el
control
socio-­‐económico
mediante
estrategias
blancas
y
de
fácil
sensibilización
humana.

9. Modelo HERO
Organizaciones Saludables y Resilientes
©
Salanova,
Llorens,
Cifre
y
MarYnez,
2012

11. Empleados*
Saludables*
*
Resultados*
Organizacionales*
Saludables*
*
Recursos*y*Prác:cas*
Organizacionales*Saludables**

12. Felicidad en el trabajo
significa gestionar 3 focos
• Condiciones de trabajo.
• Procesos operacionales.
• Gestión de personas

13. ©
Ignacio
Fernández,
2013

14. Sin nuevas creencias y
nuevos pensamientos,
no hay nuevos mundos
ni nuevas posibilidades
La centralidad del cambio de creencias

15. !
Dimensiones( Liderazgo*actual*en*crisis* Liderazgo*emergente*
Ac+tud(del(líder(ante(la(vida( Soberbia( Humildad(
Atractor(de(sen+do( El(ego( La(comunidad(
Creencias( Compe++vas( Coopera+vas(
Concepción(de(los(otros( Recurso(humano( Adulto(autónomo(
Uso(del(poder( Beneficio(propio( Servicio(a(los(demás(
Foco(de(ges+ón( Tareas( Responsabilidad(compar+da(
Foco(de(resultados( Rentabilidad( Rentabilidad,(innovación(y(
felicidad(
Es+lo(de(ges+ón( Control(férreo( Par+cipación(
Toma(de(decisiones( Centralizada(en(el(jefe( Distribuida(en(los(equipos(
Emocionalidad(dominante( Miedo( Confianza(
Clima(dominante( Nega+vidad( Posi+vidad(
Ac+tud(relacional( Superioridad( Horizontalidad(
Es+lo(comunicacional( UniOdireccional( Conec+vidad(distribuida(
Concepción(del(futuro( Mantención(status(quo( Aprendizaje(y(cambio( !
Concepción ética del ser humano
El impacto de las propias creencias
©
Ignacio
Fernández,
2013

16. ©
Ignacio
Fernández,
2013

17. Prácticas de
Positividad
Organizacional
• Reuniones apreciativas: nueva agenda de reuniones.
• Entrevistas apreciativas con los trabajadores.
• Comité de Felicidad.
• “Indicador” de felicidad.
• Ritos de reconocimiento y celebración.
• Potenciación de estilos de liderazgo saludables.

18. ©
Ignacio
Fernández,
2013

19. Prácticas de
Sentido
Organizacional
• Diseño profesional de la narrativa organizacional
(propósito – metáforas – imágenes).
• Asociar explícitamente el plan estratégico anual al
sentido organizacional.
• Mapa de sentido.
• Co-construcción del sentido del equipo específico.
• Articular, difundir y hacerse cargo de la propuesta
de valor para los trabajadores.
• Difusión de los logros organizacionales (promoción
del orgullo social de la organización).

20. ©
Ignacio
Fernández,
2013

21. Relaciones confiables v/s relaciones impersonales

22. Prácticas de
Relaciones
Confiables
• Matriz de Escucha Organizacional.
• Cafecito.
• Cafeterías con pizarras.
• Tutor para los contratados: socialización cultural.
• Promoción de la red de apoyo social ante
dificultades límite.
• Evaluación ascendente de la jefatura.
• Equipos de trabajo cross funcionales
• Incentivo no monetario asociado a ambiente y
relaciones de trabajo.

23. ©
Ignacio
Fernández,
2013

24. Prácticas de
Desarrollo Profesional
y Personal
• Diálogo apreciativo de desempeño.
• Tiempo flexible: horario diferido y días disponibles.
• Teletrabajo.
• Beneficios para padres y madres que trabajan.
• Capacitación para el autocuidado.
• Promoción de actividad física y comida saludable.
• Programas Conciliación Vida Personal – Trabajo
• Incentivo no monetario asociado a oportunidades de
desarrollo.

25. ©
Ignacio
Fernández,
2013

26. Nuestro
comportamiento
dual
en
el
trabajo
_ _
+ +
Burnout Enfermedad
Demandas
laborales
Proceso de erosión
Engagement Desempeño
Recursos
laborales + +
Proceso de motivación
Schaufeli & Bakker (2004), Journal of Organizational Behavior

27. Prácticas de
Engagement
• Contrato psicológico engaged.
• Rediseño del cargo (job crafting), con foco en:
• Promover autonomía.
• Capitalizar las fortalezas personales.
• Ajustar la relación demandas – fortalezas.
• Reducir los riesgos psicosociales.
• Pasantías y reubicaciones.
• Auditorías de engagement.
• Desarrollo de carrera explícito.
• Programas de talento: promoción de la autoeficacia.

28. ©
Ignacio
Fernández,
2013

29. Prácticas de
Logro y
Reconocimiento
• Ritos de reconocimiento.
• Incentivo no monetario asociado a condiciones y
características del trabajo.
• Incentivo no monetario asociado a características de
la organización que satisfacen la afiliación.

30. ©
Ignacio
Fernández,
2013

33. Exigente y claro
Orientado al logro de resultados
Con diagnóstico realista
Establece prioridades y urgencias
Con foco en tareas y proyectos
Genera tensión creativa
Detallista en la ejecución
Visualiza el futuro
Crea nuevos desafíos
Horizontal en las relaciones
Positiva y apreciativa
Conectada, escuchadora y empática
Participativa
Centrada en las fortalezas
Destaca lo que funciona
Orientada al aprendizaje tras los errores
Constructora de vínculos y confianza
Reconoce y celebra
©
Ignacio
Fernández,
2013

34. El líder efectivo = firmeza + cercanía
Predisposición
Individual
¿Désde qué
actitud?
HUMILDAD
DETERMINACIÓN
PERSISTENCIA
Actitud Relacional
¿Qué hacer?
HORIZONTALIDAD
CO-CONSTRUCCIÓN
DIÁLOGO
PRODUCTIVO
Herramientas
¿Cómo hacerlo?
CONECTIVIDAD
INDAGACIÓN
RETROALIMENTACIÓN
TENSIÓN CREATIVA
Liderazgo
Personal
Liderazgo Facultativo
Liderazgo
Organizacional
Resultados
¿Qué resulta?
RENTABILIDAD
CLIENTES
SATISFECHOS
INNOVACIÓN
TRABAJADORES
FELICES
POSITIVIDAD Y MIRADA APRECIATIVA
©
Ignacio
Fernández,
2011

35. Prácticas de
Liderazgo
Firme y Cercano
• Acompañar.
• Crear conexión.
• Reconocer.
• Sostener Conversaciones Valientes.
• Invitar a participar.
• Construir sentido.

36. ©
Ignacio
Fernández,
2013

37. Prácticas de
Gestión
Participativa
• Consejo Consultivo de Política Organizacional.
• Jornadas de Integración.
• Comités de Felicidad por áreas.
• Directorio de nuevas generaciones.
• Servicio y voluntariado a otros.
• WhatsApp de equipos de trabajo.
• Ceremonias de Reconocimiento.

38. ©
Ignacio
Fernández,
2013

39. Roles de la Gerencia de Felicidad
1. Rol articulador.
2. Rol experto.
3. Rol de acompañamiento.
4. Rol garante.

40. Prácticas de
Gerencia de
Felicidad
• Principal “oreja” organizacional. Gerencia de Conversaciones.
• Formación sostenida en liderazgo firme y cercano.
• Diseño y ejecución de una estructura de acompañamiento para líderes.
• Política de derechos en el lugar de trabajo.
• Medición de clima y felicidad.
• Prácticas de compensaciones equitativas, competitivas y conocidas.
• Selección de personal colegiada.
• Considerar medidas de Capital Psicológico Positivo en tests de selección.
• Comunicación corporativa activa y apreciativa: intranet, TV interna, señalética.
• Nueva narrativa para la capacitación técnica.
• Talleres de autocuidado.
• Incentivos económicos incluyen indicadores de felicidad.
• Prácticas de justicia organizacional: promociones, acoso laboral, equidad de
remuneraciones, matriz de mérito.
• Layout de las oficinas.
• Certificaciones: GPTW, Empresa Familiarmente Responsable. Premio Padres y Madres que trabajan,
Conciliación.

41. Prácticas e indicadores de felicidad en el trabajo
Dimensiones(del(Modelo Prácticas Indicadores
Positividad
Diversas(prácticas(para(aumentar(positividad(y(reducir(
negatividad(en(el(trabajo
Tasa(de(positividad(/(negatividad
Sentido(del(trabajo Construcción(colectiva(del(sentido(compartido %(adhesión(al(sentido(compartido(organizacional
%(adhesión(al(sentido(compartido(del(equipo
Relaciones(confiables Evaluación(ascendente(de(la(jefatura(o(evaluación(360º %(de(confianza(en(la(jefatura
%(de(credibilidad(en(la(jefatura
%(de(horizontalidad(de(la(jefatura
Observación(del(nivel(de(desempeño(del(equipo %(de(conectividad(del(equipo
Desarrollo(Profesional(y(Personal Programa(de(Conciliación(Trabajo(L(Vida(Personal Percepción(del(nivel(de(calidad(de(vida
Tasa(de(licencias(médicas(por(estrés(laboral
Apreciación(anual(del(desempeño %(de(desempeño(alcanzado
%(de(incremento(desde(apreciación(anterior
Talleres(de(autocuidado(personal %(de(participación(voluntaria(de(los(trabajadores
Política(y(procedimiento(de(movilidad(interna %(vacantes(llenadas(por(concursos(internos
Personalización(de(las(compensaciones Existencia(de(beneficios(para(madres(y(padres
Modelo(de(incentivo(que(incluya(el(logro(de(los(
indicadores(de(felicidad(en(el(trabajo
Engagement Diversas(estrategias(de(gestión(participativa Cuestionario(UWES
Logro(y(reconocimiento
Múltiples.(Indicadas(en(el(artículo("Modelo(de(
satisfacción(total(en(el(trabajo".
Apalancadores(de(Gestión(de(
Felicidad(en(el(Trabajo
Prácticas Indicadores
Líderazgo(firme(y(cercano Programa(anual(de(liderazgo(firme(y(cercano %(de(cumplimiento(y(participación
Programa(de(acompañamiento(a(líderes %(satisfacción(de(los(líderes(con(el(programa
Programas(de(coaching(y(mentoring %(satisfacción(con(el(desarrollo(del(propio(liderazgo
Evaluación(ascendente Percepción(de(los(colaboradores
Medición(de(clima %(satisfacción(de(los(colaboradores
Gestión(participativa Jornada(anual(con(todos(los(trabajadores %(participación(y(satisfacción
Jornadas(regionales(o(por(sucursales,(anual %(alineamiento(organizacional
Consejo(consultivo(de(política(organizacional %(ideas(implementadas(por(la(Administración
Reunión(colectiva(periódica(del(área(o(la(gerencia %(participación(en(el(área,(en(encuesta(de(clima
Gerencia(de(Felicidad
Diversos(ajustes(proLfelicidad(a(los(sistemas(de(gestión(
de(personas
Encuesta(de(servicio(de(la(Gerencia(de(Felicidad
©
Ignacio
Fernández,
2013

42. ¿Cuál es la oferta de valor
para los trabajadores?
Te invitamos a:
Pasarlo bien.
Trabajando intensamente.
En un trabajo con sentido y asociado a tus valores.
Que te permita desarrollo profesional y personal.
Celebrando nuestros logros con reconocimiento.

43. Claves de implementación
• Depende de la convicción ética de los dueños y gerentes.
• Progresiva: de calidad de vida a felicidad.
• Articular propuesta de valor para los trabajadores.
• No poner todo el foco en los beneficios.
• Analizar la pertinencia de declarar una “Gerencia de
Felicidad”.
• Ajustar procesos de gestión de personas e incluir
indicadores de felicidad en pago de incentivos.
• La clave es la formación sostenida de los líderes.
• Articular prácticas de gestión participativa.

44. INCLUIR 10 ítemes en la Medición de Clima
1. Nivel de felicidad global en el trabajo.
2. Percepción de positividad en las atmósferas laborales.
3. Resonancia y adhesión al sentido organizacional.
4. Presencia de relaciones confiables.
5. Valoración de las estrategias de desarrollo personal y profesional.
6. Nivel de engagement en el trabajo.
7. Percepción de logro y reconocimiento por parte de la organización.
8. Evaluación de la efectividad del liderazgo firme y cercano por parte de los jefes.
9. Importancia de la gestión participativa para la organización.
10. Efectividad de la Gerencia de Felicidad como operador del bienestar organizacional.

45. Presentación disponible en
ignacio.fernandez@uai.cl