1. 1
FACULDADE CAPIXABA DE NOVA VENÉCIA
ADMINISTRAÇÃO DE EMPRESAS
FLÁVIA OLIVEIRA NOGUEIRA
KATIUCCI GARCIA PESSIM BONOMO
LUANA APARECIDA RACHEL COZZER
MÁRDILA MARCHIORI TON
A RELEVÂNCIA DO RECRUTAMENTO, SELEÇÃO E TREINAMENTO NO
DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL: NAS AGÊNCIAS DO SICOOB NORTE DO
ESTADO DO ESPÍRITO SANTO, NO ANO DE 2011
NOVA VENÉCIA
2011

2. 2
FLÁVIA OLIVEIRA NOGUEIRA
KATIUCCI GARCIA PESSIM BONOMO
LUANA APARECIDA COZZER RACHEL
MÁRDILA MARCHIORI TON
A RELEVÂNCIA DO RECRUTAMENTO, SELEÇÃO E TREINAMENTO NO
DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL: NAS AGÊNCIAS DO SICOOB NORTE DO
ESTADO DO ESPÍRITO SANTO, NO ANO DE 2011
Trabalho de Conclusão de Curso apresentada
ao Programa de Graduação em Administração
de Empresas da Faculdade Capixaba de Nova
Venécia, como requisito obrigatório para
obtenção do grau de Bacharel em
Administração.
Orientadora: Profª Jaqueline Guimarães
NOVA VENÉCIA
2011

3. 3
Ficha Catalográfica

4. 4
FLÁVIA OLIVEIRA NOGUEIRA
KATIUCCI GARCIA PESSIM BONOMO
LUANA APARECIDA RACHEL COZZER
MÁRDILA MARCHIORI TON
A RELEVÂNCIA DO RECRUTAMENTO, SELEÇÃO E TREINAMENTO DOS
FUNCIONÁRIOS PARA O DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL NAS AGÊNCIAS
DO SICOOB NORTE DO ESPÍRITO SANTO NO ANO DE 2011.
Monografia apresentada ao programa de graduação em Administração de Empresas da Faculdade
Capixaba de Nova Venécia, com o requisito obrigatório de obtenção do grau de Bacharel em
Administração.
Aprovado em 09 de dezembro de 2011
COMISSÃO EXAMINADORA
_________________________________
Prof ª Jaqueline Guimarães
Faculdade Capixaba de Nova Venécia
Orientadora
________________________________
Profº Gean Breda
Faculdade Capixaba de Nova Venécia
_______________________________
Profº Wania Ribeiro da Fonseca
Faculdade Capixaba de Nova Venécia

5. 5
Dedicamos a Deus, que nos deu a graça
de chegarmos até aqui, aos nossos pais
pelo apoio incondicional, aos mestres e a
orientadora pela dedicação de seu tempo
para a conclusão deste trabalho.

6. 6
Agradecemos a Deus pelos momentos
bons e ruins, onde tivemos a
oportunidade de crescer rompendo
barreiras em busca do conhecimento.
Por nossas famílias que nos apoiaram em
todos os momentos.
Aos professores e a orientadora por seu
apoio no amadurecimento dos nossos
conhecimentos que me levaram a
execução e conclusão deste trabalho.

7. 7
RESUMO
O estudo proposto pretende identificar a viabilidade do recrutamento, seleção e
treinamento dos funcionários para o desenvolvimento organizacional nas agências
do Sicoob Noroeste do Espírito Santo no ano de 2011. Os resultados obtidos foram
por meio de uma pesquisa exploratória e descritiva com desenvolvimento de um
estudo de caso e pesquisas bibliográficas com a aplicação de um questionário para
a obtenção de dados. Assim foi possível verificar a viabilidade da implantação e
utilização das técnicas para otimizar o desenvolvimento organizacional,
concretizando assim a hipótese que profissionais qualificados proporciona o
desenvolvimento da organização fazendo com que os objetivos sejam atingidos.
PALAVRAS CHAVES: Organização. Habilidade. Capacitação.

8. 8
ABSTRAT
The proposed study aims to identify the feasibility of recruitment, selection and
training of employees for organizational development agencies SICOOB Northwest
Holy Spirit in 2011. The results were obtained by means of an exploratory and
descriptive research to develop a case study and literature searches by applying a
questionnaire to obtain data. Thus it was possible to verify the feasibility of the
deployment and use of techniques to optimize organizational development, thus
carrying out the hypothesis that skilled professionals provides the development of the
organization making the goals are achieved.
KEYWORDS: Organization. Skill. Capacity.

9. 9
LISTA DE TABELAS
TABELA 1 - SEXO.................................................................................... 48
TABELA 2 - FAIXA ETÁRIA..................................................................... 48
TABELA 3 - ESCOLARIDADE.................................................................. 48
TABELA 4 - TEMPO DE SERVIÇO DO FUNCIONÁRIO NA
EMPRESA............................................................................ 49
TABELA 5 - INGRESSO DOS FUNCIONÁRIOS NA
EMPRESA............................................................................ 49
TABELA 6 - TIPO DE RECRUTAMENTO
UTILIZADO........................................................................... 50
TABELA 7 - QUANTO AOS TREINAMENTOS
OFERECIDOS...................................................................... 50
TABELA 8 - TIPO DE TREINAMENTO OFERECIDO NA
EMPRESA............................................................................ 50
TABELA 9 - OS TREINAMENTOS OFERECIDOS SÃO SUFICIENTES
PARA UM BOM DESEMPENHO
ORGANIZACIONAL............................................................. 51
TABELA 10 - DESENVOLVIMENTO PESSOAL NA ORGANIZAÇÃO X
PROCESSO DE SELEÇÃO E TREINAMENTO................... 51
TABELA 11 - VIABILIDADE DA ADOÇÃO DE TÉCNICAS DE
RECRUTAMENTO PARA SELEÇÃO DE PESSOAL........... 52
TABELA 12 - AVALIAÇÃO DA EFICÁCIA DAS TÉCNICAS DE
RECRUTAMENTO E SELEÇÃO.......................................... 52

10. 10
SUMÁRIO
1 INTRODUÇÃO ..................................................................................... 11
1.1 JUSTIFICATIVA ....................................................................................... 12
1.2 DELIMITAÇÃO DO TEMA ........................................................................ 12
1.3 FORMULAÇÃO DO PROBLEMA ............................................................. 13
1.4 OBJETIVOS ............................................................................................. 13
1.4.1 OBJETIVO GERAL ........................................................................................ 13
1.4.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS ............................................................................. 13
1.5 HIPÓTESE ............................................................................................... 14
1.6 METODOLOGIA ...................................................................................... 15
1.6.1 CLASSIFICAÇÃO DA PESQUISA ..................................................................... 15
1.6.2 TÉCNICAS PARA COLETA DE DADOS .............................................................. 16
1.6.3 FONTES PARA COLETA DE DADOS ................................................................. 16
1.6.4 CARACTERIZAÇÃO DA AMOSTRA PESQUISADA................................................ 17
1.6.5 INSTRUMENTOS PARA COLETA DE DADOS....................................................... 18
1.6.6 POSSIBILIDADES DE TRATAMENTO E ANÁLISE DOS DADOS............................... 18
2 REFERENCIAL TEÓRICO ................................................................ 19
2.1 ORGANIZAÇÕES E PESSOAS ................................................................ 19
2.2 DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL (DO) ..................................... 21
2.3 RECRUTAMENTO E SELEÇÃO................................................................ 22
2.3.1 FONTES E PROCESSO DO RECRUTAMENTO...................................................... 24
2.3.2 RECRUTAMENTO INTERNO E EXTERNO............................................................ 25
2.3.3 TÉCNICA DE RECRUTAMENTO........................................................................ 28
2.3.4 TÉCNICAS DE SELEÇÃO................................................................................ 30
2.3.4.1 ENTREVISTA DE SELEÇÃO............................................................................. 31
2.3.4.2 PROVAS DE CONHECIMENTO OU DE CAPACIDADES.......................................... 32
2.3.4.3 APLICAÇÃO DE TESTES.................................................................................. 32

11. 11
2.2.4.4 TESTES PSICOMÉTRICOS............................................................................... 33
2.3.4.5 TÉCNICAS DE PERSONALIDADE...................................................................... 33
2.3.4.6 TÉCNICAS DE SIMULAÇÃO.............................................................................. 34
2.3.4.7 TESTES PRÁTICOS......................................................................................... 34
2.3.4.8 TESTES SITUACIONAIS .................................................................................. 35
2.3.4.9 TESTES PSICOLÓGICOS ................................................................................. 35
2.3.4.10 TESTES DE APTIDÕES................................................................................... 36
2.3.4.11 TESTES DE PERSONALIDADES........................................................................ 36
2.3.4.12 TESTES GRAFOLÓGICOS................................................................................ 37
2.4 TREINAMENTO......................................................................................... 37
2.4.1 OBJETIVOS DO TREINAMENTO ....................................................................... 38
2.4.2 LEVANTAMENTO DE NECESSIDADES DE TREINAMENTO NOS SETORES DA 40
EMPRESA.....................................................................................................
2.5 CAPITAL HUMANO.................................................................................... 42
2.5.1 DESENVOLVIMENTO DE CAPITAL HUMANO ATRAVÉS DE TREINAMENTO........... 43
2.5.2 A IMPORTÂNCIA DO CAPITAL HUMANO NO DESENVOLVIMENTO DAS
ORGANIZAÇÕES........................................................................................... 45
3 APRESENTAÇÃO E ANÁLISE DOS DADOS/ESTUDO DE
CASO................................................................................................................ 46
3.1 CARACTERIZAÇÃO DA EMPRESA.......................................................... 46
3.2 APRESENTAÇÃO DOS DADOS................................................................ 48
3.3 ANÁLISE DOS DADOS.............................................................................. 52

12. 12
4 CONCLUSÃO E RECOMENDAÇÃO.................................................. 58
4.1 CONCLUSÃO............................................................................................. 58
4.2 RECOMENDAÇÃO.................................................................................... 60
5 REFERÊNCIAS............................................................................................. 61
APÊNDICE
APÊNDICE A – QUESTIONÁRIO DE PESQUISA.................................................... 64

13. 11
1 INTRODUÇÃO
Nas últimas décadas, as empresas eram limitadas a escolha de seus funcionários. O
poder de contratação baseava-se em pessoas indicadas por outros gestores, desta
forma, não se tinha a devida importância quanto à análise de habilidades e
competências do indivíduo perante a vaga ou cargo disponível na organização.
Com os avanços do mercado as organizações sentiram a necessidades de
mudanças, quanto a sua estrutura organizacional. As exigências feitas pelo
mercado, fez com que as organizações sentissem a necessidade de oferecer muito
mais que prestações de serviços aos consumidores, os seus trabalhos tinham que
ser voltados para a um nível maior de competitividade. Desta forma passaram a
buscar e a oferecer serviços de qualidade baseados, em um simples, mais poderoso
diferencial competitivo, a valorização e reconhecimento do capital humano. Todavia,
essa mudança, fez com que as organizações, visualizassem nas pessoas, um meio
de crescimento e de garantia de seu ativo.
Uma das formas adotadas pelas empresas para reestruturar o seu ambiente de
trabalho, foi procurar no mercado pessoas comprometidas com o trabalho e com o
sucesso da empresa. Encontrar pessoas dedicadas, que atendam suas
necessidades, passou a ser então um desafio para muitas organizações, por esse
motivo as organizações passaram a implantar as técnicas de recrutamento, seleção
e treinamento de pessoal, para que assim, facilite na hora de encontrar a pessoa
com o perfil adequado a sua empresa.
A partir desse pressuposto, o presente trabalho expõe a importância das
organizações investirem na implantação das técnicas de recrutamento, seleção e
treinamento de pessoas, como meio de sustentar o nível de qualidade da empresa,
aprimorando o quadro de pessoal, possibilitando a renovação da posição da
empresa diante do mercado, aumentando o nível de produtividade, melhorando os
aspectos negativos, lapidando as habilidades dos funcionários de maneira que
atendam as necessidades da organização.

14. 12
Desta forma o trabalho tem como objetivo identificar a viabilidade do recrutamento,
seleção e treinamento de pessoas para o desenvolvimento das Agências Sicoob do
Norte do Estado do Espírito Santo.
Sendo assim as empresas que já desenvolvem técnicas para recrutamento, seleção
e treinamento de funcionários tendem sempre a melhorar e aquelas que ainda não
adotaram as mesmas, idealizam profissionais inovadores com seus diferenciais.
1.1 JUSTIFICATIVA
A busca de eficiência e do desenvolvimento de muitas empresas está geralmente
voltada para o recrutamento, seleção e treinamento que podem ser vistos como
instrumentos básicos para que uma empresa possa em pouco tempo atingir seu
ápice, tendo em vista que pessoas bem qualificadas são imprescindíveis para o
desenvolvimento organizacional podendo ser considerada uma vantagem
competitiva.
No mercado de trabalho existem muitos profissionais para preencher vagas de
empregos disponíveis. Porém é importante saber que nem todos os profissionais
disponíveis possuem capacidade ou conhecimento para preencher determinadas
vagas dentro da empresa.
Desta forma justifica-se a escolha do tema, tendo em vista a importância e os
fundamentos do recrutamento, seleção e treinamento no desenvolvimento
organizacional, abrangendo técnicas e análises.
1.2 DELIMITAÇÃO DO TEMA
O presente estudo delimita-se em verificar a importância da capacitação de pessoal,
abrangendo recrutamento, seleção e treinamento, para o desenvolvimento
organizacional. O estudo de caso foi realizado nas Agências Sicoob Norte no Estado
do Espírito Santo, no ano de 2011.

15. 13
1.3 FORMULAÇÃO DO PROBLEMA
Segundo Milkovich (2000, p. 162) “O desafio é conseguir recrutar candidatos
altamente qualificados em um mar de gente desqualificada que procura emprego.
Até mesmo posições de alto nível, como diretoria ou gerência de primeira linha ficam
vagas”.
Contudo, percebe-se que o desafio não é somente selecionar os melhores
candidatos, mas mantê-los capacitados por meio de treinamentos frequentes, a fim
de atingir os objetivos da empresa.
Diante do fato pretende-se responder o seguinte questionamento: Qual a
viabilidade de se adotar o recrutamento, seleção e treinamento de pessoal para
o desenvolvimento da organização e como implantar as melhores técnicas?
1.4 OBJETIVOS
1.4.1 OBJETIVO GERAL
Identificar a viabilidade do recrutamento, seleção e treinamento dos funcionários
para o desenvolvimento organizacional nas Agências Sicoob Norte do estado do
Espírito Santo, no ano de 2011.
1.4.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS
Identificar o perfil dos funcionários das Agências do Sicoob;
Identificar as técnicas de treinamento utilizadas na organização;
Identificar a viabilidade das técnicas de recrutamento, seleção e treinamento
para o desenvolvimento da organização, através da pesquisa bibliográfica;
Analisar a importância em manter os funcionários qualificados através de
treinamentos;

16. 14
Verificar se os treinamentos oferecidos atendem a necessidade da
organização;
Avaliar o desenvolvimento pessoal dos funcionário por intermédio da seleção
e treinamento, baseando-se em dados coletados.
1.5 HIPÓTESES
Para Goode e Hatt (apud Gil, 1999, p. 56) hipótese “é uma proposição que pode ser
colocada a prova para determinar sua validade”. Deste modo, a hipótese é definida
como uma suposta resposta ao problema apresentado.
Segundo Gil (1999, p. 56),
O papel fundamental da hipótese na pesquisa é sugerir explicações para os
fatos. Essas sugestões podem ser a solução para o problema. Podem ser
verdadeiras ou falsas, mas, sempre que bem elaboradas, conduzem à
verificação empírica, que é o propósito da pesquisa cientifica.
O sucesso de uma organização pode ser determinado pelos profissionais que
nela estão inseridos. Sendo assim é de grande importância recrutar e
selecionar os candidatos com perfil adequado, que irá atender de modo geral
as necessidades da organização.
A organização com funcionários bem qualificados irão diminuir os riscos de
erros, irá proporcionar menos tempo para solução de problemas, atendimento
mais rápido, alcançando de forma mais rápido os resultados.
Deste modo, é sabido afirmar que para o sucesso de qualquer organização e
a excelência dos serviços oferecidos aos clientes, a organização deve-se
manter preparada e organizada. Umas das estratégias que hoje está sendo
implantada nas organizações e que vem sendo utilizado como diferencial
competitivo é a valorização e o investimento de recursos no capital humano
que pode ser feito por meio do treinamento organizacional.

17. 15
1.6 METODOLOGIA
1.6.1 CLASSIFICAÇÃO DA PESQUISA
Para responder os objetivos propostos e problemas formulados, foi utilizados como
método dois tipos de pesquisas, sendo elas: descritiva e exploratória.
Gil,( 2002, p. 42), afirma que:
As pesquisas descritivas têm como objetivo primordial a descrição das
características de determinada população ou, então, o estabelecimento de
relações entre variáveis. São inúmeros os estudos que podem ser
classificados sob este título e uma de suas características mais
significativas está na utilização de técnicas padronizadas de coleta de
dados, tais como o questionário e a observação sistemática.
Os métodos utilizados para a realização do presente estudo proporcionou as
informações necessárias para o aprofundamento do tema proposto. A pesquisa
descritiva auxiliou para que pudesse descrever de formar clara e objetiva as
observações feitas no dia a dia da organização, bem como o seu funcionamento e
os métodos desenvolvidos para o recrutamento e treinamento dos profissionais nela
existente.
Ferrão (2003, p. 80) define pesquisa exploratória:
“é o primeiro passo do trabalho científico. Geralmente é a bibliográfica, pois
avalia-se a possibilidade de desenvolver uma pesquisa sobre determinado
assunto. Estabelece critérios, métodos, técnicas para a elaboração de uma
pesquisa. Visa oferecer informações sobre o assunto, definir os objetivos da
pesquisa e orientar a formulação da hipótese.”
Por meio do embasamento teórico, é possível confrontar e comprovar as
informações coletadas no estudo de caso realizado nas Agências Sicoob Norte do
estado do Espírito Santo, esse método possibilitou uma visão da real situação da
organização e quais as falhas e oportunidades da utilização das técnicas para o seu
desenvolvimento.

18. 16
1.6.2 TÉCNICA PARA COLETA DE DADOS
No presente estudo foram utilizadas duas técnicas para a coleta de dados: estudo
de caso e pesquisas bibliográficas.
Para Yin (apud Gil, 1999, p. 73), “O estudo de caso é um estudo empírico que
investiga um fenômeno atual dentro do seu contexto de realidade [...]”.
O estudo de caso por ser um método específico possibilita o levantamento de dados
em um determinado local e grupo de pessoas. Com essa técnica de coletas de
dados é possível obter as informações de modo mais preciso e eficaz, pois se torna
possível ter um contato direto com a organização e seus integrantes, assim
visualizando os problemas presentes e soluções existentes. No entanto o estudo de
caso permite análise de apenas uma específica organização e não englobando o
assunto em geral.
Para Ruiz (apud Ferrão, 2003, p.61), “[...] Bibliografia é o conjunto de produções
escritas, armazenadas nas diferentes fontes, que são os textos originais ou de
primeira mão sobre determinado assunto”.
A pesquisa bibliográfica possibilita o aprofundamento da teoria sobre o tema
proposto. Por meio desse método é possível identificar e analisar as melhores
técnicas para que a empresa alcance seus objetivos. Facilitando a compreensão e
comparação dos fatos.
1.6.3 FONTES PARA COLETA DE DADOS
As fontes para coleta de dados são classificadas em primárias e secundárias. No
presente estudo foram utilizadas fontes primárias e secundárias. As fontes primárias
são obtidas por meio das pessoas que estão inseridas na organização, as fontes
secundárias são bibliográficas, que são encontradas em livros, internet, revistas,
dentre outros.

19. 17
Segundo Andrade (2001, p. 43):
“As fontes primárias são constituídas por obras e textos originais, material
ainda não trabalhado, sobre determinado assunto. As fontes primárias, pela
sua relevância, dão origem à outras obras, e vão formar uma literatura
ampla sobre aquele determinado assunto.”
As fontes primárias foram obtidas por meio de questionários direcionados aos
funcionários e gestores da organização, coletando os dados necessários para
atender aos objetivos propostos.
Segundo Andrade (2001, p.43):
“As fontes secundárias referem-se a determinadas fontes primárias, isto é,
são constituídas pela literatura originada de determinadas fontes primárias e
constituem-se em fontes das pesquisas bibliográficas.”
As fontes secundárias serviram de apoio para maior compreensão do tema
abordado a partir de embasamento teórico.
1.6.4 CARACTERIZAÇÃO DA AMOSTRA PESQUISADA
O estudo de caso foi realizado nas Agências do Sicoob dos municípios de
Montanha, Nova Venécia, Vila Pavão, Vila Valério, que fazem parte do Sicoob Norte
do Espírito Santo. Os funcionários foram escolhidos de forma aleatória para
participar da pesquisa, não havendo nenhum critério para seleção dos entrevistados.
Os dados necessários para realização da pesquisa foram obtidos por meio da
aplicação de um questionário. O período para coleta de dados compreendeu entre
08 de setembro de 2011 a 16 de setembro de 2011.
Estas agências possuem um universo de 36 funcionários, no qual, uma amostra de
25 responderam ao questionário aplicado. O nível de confiança obtido é de 90%,
possibilidade de acerto ou fracasso 50%, respectivamente, e uma margem de erro
de 10%.

20. 18
1.6.5 INSTRUMENTO PARA COLETA DE DADOS
A coleta de dados para pesquisa realizada foi feita por meio de aplicação de
questionário, com perguntas fechadas.
Segundo Ferrão (2003, p.106):
“o questionário é uma técnica de coleta de dados através de uma série
ordenada de perguntas, que devem ser respondidas por escrito, sem a
presença do entrevistador. [...] através dele, obtém-se grande número de
dados, abrange extensa área geográfica, envolve poucas pessoas,
possibilita respostas precisas, com maior liberdade e sigilo das respostas
[...]”
Andrade (2001, p.149) diz que “Perguntas fechadas são aquelas que indicam três ou
quatro opções de resposta ou se limita a resposta afirmativa ou negativa e já trazem
espaços destinados à marcação da escolha.”
Os questionários foram direcionados para aplicação aos funcionários e gestores da
organização. Deste modo, obtivemos os dados necessários para verificação da
hipótese levantada.
1.6.6 POSSIBILIDADE DE TRATAMENTO E ANALISE DOS DADOS
Segundo GIL (apud Pereira, 2002, p.109),
A interpretação dos dados nos estudos de coorte requer muitos cuidados,
pois, a despeito de suas semelhanças com o delineamento experimental,
apresentam muitas limitações. Assim, o pesquisador, ao procurar
generalizar as observações, deverá levar em consideração vários fatores
quem posem conduzir a interpretações equivocadas [...]
Após o colhimento dos dados, eles foram elaborados, analisados e apresentados
por meio de tabelas, que possibilitou uma melhor visualização, entendimento e
análise dos fatos.

21. 19
2 REFERÊNCIAL TEÓRICO
2.1 ORGANIZAÇÕES E PESSOAS
A sociedade é composta de organizações. As organizações coordenam as ações
humanas com a finalidade de atingir objetivos comuns.
Segundo Chiavenato (2009, p. 8) “A organização é um sistema de atividades
conscientemente coordenadas de duas ou mais pessoas. A cooperação entre elas é
essencial para a existência da organização.”
Para Freeman e Stoner (1999, p. 7),
“organizar é o processo de arrumar e alocar o trabalho, a autoridade e os
recursos entre membros de uma organização de modo que eles possam
alcançar eficientemente os objetivos da mesma, e as organizações são as
manifestações de uma sociedade altamente especializada e
interdependente, que se caracteriza por um crescente padrão de vida. Elas
são caracterizadas por um conjunto de relações sociais estáveis criadas
com a intenção de alcançar objetivos ou propósitos.”
As organizações são criadas com a função de atender alguma necessidade do
homem. Elas nascem a partir de idéias de pessoas com potencial suficiente para
conduzir um grupo de colaboradores. Uma organização é o resultado da integração
de membros que a compõe e tem como finalidade, atingir propósitos coletivos,
possibilitando perseguir e alcançar objetivos que não seriam possíveis para somente
uma pessoa.
Para Chiavenato (2003, p. 371) “a organização é a coordenação de diferentes
atividades de contribuintes individuais com a finalidade de efetuar transações
planejadas com o ambiente”.
As organizações operam em diversos ambientes que é constituído por vários fatores
externos, como: clientes, fornecedores, concorrência e tecnologia e ainda fatores
internos, que são os diversos departamentos que a compõe. A fim de atingir os
objetivos traçados, é necessário possuir conhecimento sobre esses fatores que

22. 20
exercem influência sobre a organização, onde que seu desempenho pode ser
determinado pela forma de interagir com o ambiente que está inserida.
Chiavenato (2009, p. 46) diz que “As organizações não funcionam por si mesmas.
Elas dependem de pessoas para dirigí-las e controlá-las e para fazê-las operar e
funcionar”. E ainda complementa que [...] Toda organização é constituída de
pessoas e delas depende para seu sucesso e continuidade.
De acordo com os autores todas as organizações são compostas por pessoas e
dependem uma das outras para obterem os recursos necessários. As pessoas,
dentro das organizações significam um diferencial competitivo, uma importante
ferramenta para obter vantagem frente à concorrência e ganhar mercados. Deste
modo, as organizações estão investindo cada vez mais em pessoas, pois sabem
que elas são as responsáveis por criar, aperfeiçoar e vender produtos ou serviços.
Segundo Vanderlei Moraes de Ângelo, (apud portal da administração, 2010)
Os indivíduos e as empresas estão envolvidos em um circulo onde um atrai
o outro. Da mesma forma a qual uma empresa apresenta sua necessidade
de um bom profissional tem necessidades de boas organizações, eles
também atraem e selecionam empresas, formando opiniões a respeito
delas.
O talento humano capacitado é o diferencial que as organizações possuem no
ambiente competitivo que estão inseridas atualmente. As organizações dependem
direta e exclusivamente das pessoas para atingir seus objetivos. Por sua vez, as
pessoas também precisam das organizações para atingirem seus objetivos
pessoais.
Chiavenato (2003, p. 109) diz que
“A organização humana é mais do que a soma de indivíduos, devido à
interação social diária constante. Todo evento dentro da fábrica torna-se
objeto de um sistema de sentimentos, idéias, crenças e expectativas [...]”
ainda complementa que “Cada fato, atitude ou decisão se torna objeto de
um sistema de sentimentos: de aprovação, rejeição, neutralidade ou
resistência os quais podem conduzir à cooperação ou à oposição ou
confusão, dependendo da forma como são compreendidos e interpretados
pelas pessoas.”

23. 21
A organização é composta de uma parte técnica e humana. A organização humana
é baseada nas pessoas a organização técnica e humana permanece num estado de
equilíbrio, onde a modificação de uma provoca modificações na outra.
2.2 DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL - (DO)
O desenvolvimento organizacional está relacionado com conceitos de mudanças e
capacidade de adaptação às mudanças do ambiente que a cerca.
As organizações e as pessoas que nelas estão inseridas passam por grandes
mudanças. Com o passar do tempo são estabelecidos novos objetivos,
desenvolvidos novos departamentos, ocorre avanço da tecnologia, dentre outras.
De acordo com Chiavenato (2009, p. 422) “DO é a aplicação dos conhecimentos
das ciências comportamentais no esforço a longo prazo para melhorar a capacidade
da organização em confrontar-se com as mudanças no ambiente externo e
aumentar suas habilidades na solução de problemas”.
O desenvolvimento organizacional visa melhorar o sistema organizacional em sua
totalidade, buscando melhorar a eficiência da organização e satisfação dos
envolvidos no sistema. Deste modo, observa-se que o desenvolvimento
organizacional tem como finalidade adequar a organização às situações do meio, de
modo a garantir vantagem competitiva e sobrevivência no mercado.
A organização e os indivíduos são sistemas dinâmicos e devem se adaptar ao meio
que estão inseridos para sobreviver no ambiente de mudança. Desta forma percebe-
se que as mudanças organizacionais devem ser planejadas.
Chiavenato (2009, p. 424) enfatiza quatro tipos de mudanças nas organizações,
descritas a seguir:
Mudanças estruturais: que afetam a estrutura organizacional, os órgãos (como
divisões ou departamentos, que são fundidos, criados, eliminados ou terceirizados

24. 22
por meio de novos parceiros), as redes de informações internas e externas, os níveis
hierárquicos (que são reduzidos, no sentido de horizontalizar as comunicações) e
alterações no esquema de diferenciação versus integração existente.
Mudanças na tecnologia: que afetam máquinas, equipamentos, instalações,
processos empresariais Etc. A tecnologia envolve a maneira pela qual a empresa
executa suas tarefas e produz seus produtos e serviços.
Mudanças nos produtos ou serviços: que afetam os resultados ou as saídas da
organização.
Mudanças culturais: isto é, mudanças nas pessoas, em seus comportamentos,
atitudes, expectativas, aspirações e necessidades.
Para Chiavenato (2009, p. 424) “o ser humano tem aptidões para produtividade, as
quais podem permanecer inativas se o ambiente em que vive e trabalha é restritivo e
hostil, impedindo o crescimento e a expansão de suas potencialidades.”
Visto que as potencialidades vão ajudar no crescimento da organização, com o
crescimento do indivíduo a organização consegue que o desenvolvimento
organizacional aumente. Deste modo, o ambiente organizacional deve oferecer
condições para o individuo desenvolver suas potencialidades.
2.3 RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
Do mesmo modo que os indivíduos selecionam as organizações e procuram
informações sobre elas, as empresas procuram obter informações e selecionar os
indivíduos para desempenhar atividades dentro das organizações. Isso é possível
por meio do recrutamento e seleção. Para essa relação ser estabelecida é
necessário que as organizações comuniquem as oportunidades de trabalho
oferecidas para que os interessados a procurem.

25. 23
Segundo Chiavenato (2009, p. 154) “Recrutamento é um conjunto de técnicas e
procedimentos que visa a atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes
de ocupar cargos dentro da organização”.
Chiavenato (1999, p. 91) também diz que,
“O recrutamento – tal como ocorre com o processo de comunicação – é um
processo de duas mãos: ele comunica e divulga as oportunidades de
emprego, ao mesmo tempo em que atrai os candidatos para o processo
seletivo. Se o recrutamento apenas comunica e divulga, ele não atinge seus
objetivos básicos. O fundamental é que atraia e traga candidatos para
serem selecionados”.
O recrutamento são passos tomados pela empresa com a finalidade de excitar um
número considerável de pessoas interessados a vaga. É uma atividade que visa
atrair candidatos, para que possam passar pelo processo de seleção, para que
posteriormente sejam membros ou não da organização. O recrutamento para ser
eficaz, deve seduzir uma quantidade suficiente de candidatos para atender o
processo de seleção.
Segundo Murillo Michel (apud Revista Científica Eletrônica de Administração, 2007):
O recrutamento adequado garantirá condições para uma gestão otimizada
que acaba por promover mais sucesso à empresa e também economia com
abstinência e rotatividade de pessoas, além de conseguir maiores
resultados com pessoas mais eficientes e comprometidos com os ideais da
organização.
As pessoas possuem diversas diferenças entre si, sejam nas aptidões, habilidades
mentais, capacidade de aprendizagem, na maneira de realizar uma tarefa e é a
variação no comportamento humano que levam as pessoas a desempenharem com
maior ou menor sucesso nas organizações. O processo de seleção visa identificar
as características que os candidatos possuem de modo a garantir a escolha
daqueles que mais se adequarem ao cargo.
O processo de seleção tem como finalidade escolher dos candidatos recrutados os
mais adequados aos cargos que a empresa possui, com a finalidade de manter ou
aumentar a eficiência e eficácia da organização. A seleção pode ser realizada com
um processo de comparação ou como processo de decisão.

26. 24
Segundo Chiavenato (2009, p.173),
“A seleção é um processo de comparação entre duas variáveis: de um lado,
os critérios da organização (como requisito do cargo a ser preenchido ou as
competências individuais necessárias à organização) e, de outro lado, o
perfil das características dos candidatos que se apresentam.”
Após realizar o processo de comparação entre as características exigidas pela
organização e oferecidas pelos candidatos, pode-se constatar que algumas das
pessoas recrutadas possuem os requisitos necessários para ocupar o cargo que a
empresa está ofertando. A decisão final de aceitar os candidatos aprovados é de
responsabilidade do órgão que requisitou os funcionários.
2.3.1 FONTES E PROCESSO DO RECRUTAMENTO
Segundo Chiavenato (2009, p. 154) o recrutamento requer um cuidadoso
planejamento, que constitui uma seqüência de três fases, a saber:
1. O que a organização precisa em termos de pessoas.
2. O que o mercado de RH pode oferecer.
3. Quais as técnicas de recrutamento a aplicar.
Daí as três etapas do processo de recrutamento:
1. Pesquisa interna das necessidades.
2. Pesquisa externa do mercado.
3. Definição das técnicas de recrutamento a utilizar.
Todo o processo de recrutamento deverá ser planejado pela organização, pois é
neste momento que a empresa irá buscar os funcionários adequados a vaga
disponível, sendo que as técnicas adotadas devem proporcionar os gestores
conhecer os candidatos e identificar os que possuem as características compatíveis
ao perfil do cargo oferecido.

27. 25
2.3.2 RECRUTAMENTO INTERNO E EXTERNO
Colocar a pessoa certa, no local certo exige da organização um extremo cuidado,
pois é este indivíduo que vai fazer parte do quadro da organização e contribuir para
o desenvolvimento da mesma. Conhecer o perfil do candidato interessado à vaga é
crucial. A partir deste pressuposto, muitas organizações adotam o recrutamento
interno, esse tipo de recrutamento é realizado dentro da própria organização, a vaga
é preenchida por meio de transferência de cargo, promoção entre o próprio pessoal
inserido na organização.
Segundo Marras (2002, p. 70),
É aquele que privilegia os próprios recursos da empresa. Isso é, a
divulgação das necessidades (vagas em aberto) é informar por meio de
comunicação – memorando ou cartazes –, em todos os quadros de avisos
da empresa, com as características exigidas pelo cargo, solicitando àqueles
interessados que compareçam ao setor de recrutamento para candidatar-se
à posição oferecida ou enviem seus dados para análise.
O recrutamento interno é conhecido como uma das formas de valorizar os recursos
humanos na organização, esta prática pode despertar nos colaboradores a
motivação pelo trabalho, levando a melhoria no desempenho. Adotar este tipo de
recrutamento traz benefícios para a organização.
Segundo Carvalho (1993, p. 92), os benefícios do recrutamento interno podem ser:
A – Proximidade
Por já estar integrado, o aspirante ao posto de trabalho que atua na
organização torna-se um candidato em potencial com maiores
possibilidades de êxito no preenchimento da vaga anunciada pela
companhia.
B – Economia
Com o recrutamento, as despesas em anúncios e agências deixam de
existir, tornando seus custos bem menores em relação ao recrutamento
externo.

28. 26
C – Rapidez
Pela proximidade e identificação entre os vários quadros de pessoal da
própria organização, o preenchimento de vagas disponíveis torna-se bem
mais rápido.
D – Conhecimento
É comum depararmos com deficiência e limitações no processo de
referência de empregos anteriores quando a triagem de candidatos fora da
firma. Isso, via de regra, não ocorre com candidatos já empregados na
empresa, pois são avaliados em seu desempenho, conhecendo-se melhor
seus hábitos, limitações e méritos
E – Promoção
O recrutamento interno é um excelente incentivo à oportunidade de fazer
carreira na empresa. Essa situação gera um maior interesse por parte dos
empregados, os quais desejam ser treinados com maior intensidade no
sentido de aproveitar as vagas disponíveis.
Destarte, o recrutamento interno, oferece novas oportunidades, por outro lado se o
pessoal não estiver maduro o suficiente para compreender o mérito do
preenchimento da vaga, pode ocasionar alguns conflitos, fazendo o recrutamento
interno apresentar desvantagens.
Segundo Chiavenato (1999, p. 65), Todavia, o recrutamento interno apresenta
algumas desvantagens:
Exige que os novos empregados tenham condições e potencial de
desenvolvimento para poderem ser promovidos, no mínimo, a alguns níveis
acima do cargo em que estão sendo admitidos, e motivação suficiente para
chegar lá [...]
Pode gerar um conflito de interesses, pois, ao explicar as
oportunidades de crescimento dentro da organização, tende a criar uma
atitude negativa no empregado que, por não demonstrarem condições não
realizam aquelas oportunidade [...]
Quando administrado incorretamente, pode levar à situação que
Laurence Peter denomina “princípios de Peter”: as sempre ao promoverem
incessantemente seus empregados, elevam-nos sempre à posição em que
demonstram o máximo de sua incompetência [...]

29. 27
Quando efetuado continuamente, pode levar os empregados a uma
progressiva limitação às políticas e diretrizes da organização, ou seja, os
empregados, convivendo apenas com problemas e com as situações de sua
organização, adaptam-se a eles e perdem a criatividade e a atitude de
inovação [...]
Outra técnica bastante utilizada é o recrutamento externo, esse tipo de recrutamento
é adotado pela organização, quando se tem o desejo de encontrar pessoas na
sociedade com aptidões que preencham a vaga solicitada.
Segundo Bateman (2009, p. 324), O recrutamento externo traz ”sangue novo” para a
empresa e pode inspirar a inovação. Entre as fontes mais frequentemente utilizadas
de candidatos externo estão os anúncios em jornais, indicações por empregados e o
recrutamento em universidades.
O recrutamento externo é um meio de buscar pessoas no meio social com desejo de
inovar e que apresente diferencial, nesse tipo a organização tem a oportunidade de
conhecer o perfil de várias pessoas, selecionando assim, aquela que mais lhe
convir.
Segundo Chiavenato (1999, p. 71), O recrutamento externo oferece as seguintes
vantagens:
Traz “sangue novo” e experiências novas para a organização. A
entrada de recursos humanos ocasiona sempre uma importação de idéias
novas, de diferentes abordagens dos problemas internos da organização e,
quase sempre, uma revisão da maneira pela qual os assuntos são
conduzidos dentro da empresa [...]
Renova e enrique os recursos humanos da organização,
principalmente quando a política é a de admitir pessoal com gabarito igual
ou melhor ao que já existe na empresa.
Aproveita os investimentos em preparação e desenvolvimento de
pessoal efetuados por outras empresas ou pelos próprios candidatos [...]

30. 28
Essa técnica, assim como o recrutamento interno, traz desvantagens que são
apresentadas:
Segundo o portal um toque de motivação, (2008), o recrutamento externo traz
algumas desvantagens:
Normalmente é um processo mais demorado que o recrutamento
interno;
É mais caro que o recrutamento externo, exigindo despesas
imediatas como, anúncios, agência de recrutamento, entrevistas, etc.;
Em princípio, é menos seguro que o recrutamento interno, pois os
candidatos externos são desconhecidos;
Pode monopolizar as vagas e as oportunidades dentro da empresa,
frustrando o pessoal interno quanto ao encarreiramento das pessoas;
Geralmente afeta a política salarial da empresa.
Diante das desvantagens do recrutamento externo é possível relatar que ao se
adotar a técnica, poderá ocasionar um dissabor na organização, pois os atuais
membros da organização poderão ter o sentimento de desvalorização, onde a vaga
oferecida será ocupada por pessoas estranhas que ainda não possuem
conhecimento sobre a organização, podendo afetar assim o seu desenvolvimento e
reciprocamente o desenvolvimento da organização.
Vale ressaltar que as técnicas de recrutamento interno e externo, têm um único
objetivo, de estimular os candidatos a se apresentarem na empresa para os
procedimentos de seleção.
2.3.3 TÉCNICAS DE RECRUTAMENTO
O recrutamento é uma ferramenta que auxilia no momento da contratação de
profissionais que tenham o perfil desejado pela organização. Por meio do
recrutamento a organização expõe suas necessidades, divulgando a competência
técnica requisitada, sendo este o primeiro passo para seleção.

31. 29
Segundo Milkovich (2000, p. 163)
O recrutamento não é importante apenas para a organização. Ele é um
processo de comunicação bilateral. Os candidatos desejam informações
precisas sobre como será trabalhar nessa empresa. Por outro lado, a
organização deseja saber que tipo de empregado será o candidato, caso
seja contratado.
Para não haver falhas no momento da contração, as organizações buscam conhecer
o máximo o perfil e a competência do candidato interessado à vaga. Em paralelo
também o candidato deve procurar conhecer que tipo de empresa ele está prestes a
trabalhar. As empresas buscam a excelência desde o recrutamento de pessoas até
sua contratação, pois qualquer falha no recrutamento poderá ocasionar um
pensamento de despreparo da organização aos olhos do mercado.
Segundo Silva, (2000. p 165), o serviço de recrutamento costuma procurar os
candidatos aos empregos disponíveis recorrendo aos seguintes meios:
- Anúncios públicos em jornais;
- Agencia ou empresas de emprego;
- Escolas profissionalizantes e universidades;
- Funcionário da empresa;
- Tabuletas á porta da fábrica.
As técnicas são meios de comunicar as vagas e oportunidades disponíveis
existentes na organização, portanto a implantação dessas técnicas podem variar de
acordo com a preferência de cada organização. O recrutamento não se limita
apenas nas técnicas acima citadas, podendo assim a organização adotar outros
meios de divulgação. Com o recrutamento é possível que a organização estabeleça
uma comunicação e se relacione com as pessoas que preencheram os requisitos
por ela solicitados. Essas técnicas proporcionam a rapidez e a excelência de
candidatos para o desenvolvimento de tarefas, buscando o crescimento da empresa
e dele mesmo.

32. 30
Segundo Cícero Janiel Dantas da Silva (apud o portal do administrador, 2009):
Recrutamento é um conjunto atividades desenhadas para atrair candidatos
qualificados para uma organização, ou seja, é um conjunto de técnicas e
procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e
capazes de ocupar cargos dentro da Organização. É basicamente um
sistema de informação, através do qual a Organização divulga e oferece ao
mercado de Recursos Humanos as oportunidades de emprego que
pretende preencher.
Portanto, recrutar não é uma tarefa tão fácil como se parece, a organização tem que
ter certos cuidados, para que as informações estejam de forma clara e de fácil
entendimento do candidato, para que assim auxilie na avaliação de seu perfil.
2.3.4 TÉCNICAS DE SELEÇÃO
A perspectiva da empresa quando se trata de seleção de pessoas, é de identificar
que benefícios o candidato irá oferecer, em conhecimentos, habilidades já
adquiridas no decorrer de sua vida ou pelo desempenho profissional se for admitido.
Segundo Chiavenato (1999, p. 107),
A seleção de pessoas funciona como uma espécie de filtro que permite que
apenas algumas pessoas possam ingressar na organização: aquelas que
apresentam características desejadas pela organização.
A técnica de seleção é um momento que a organização se inter relaciona com o
candidato, nessa etapa a organização tem o papel de avaliar a capacidade e
competência do indivíduo. A seleção constitui-se em selecionar a pessoa certa para
a vaga oferecida pela organização.
Segundo Milkovich (2000, p. 211)
[...] Essa estratégia deve partir diretamente da análise das metas
organizacionais, que indicará os papeis e contribuições necessárias para o
trabalho, que determinarão as características a serem buscadas nos
candidatos que, finalmente, guiarão as escolhas dos métodos de seleção e
da avaliação se sua eficácia. [...]

33. 31
A técnica de seleção é uma ferramenta organizacional, que a empresa utiliza com o
propósito de extinguir os problemas existentes na organização desenvolvendo o
recrutamento e seleção de pessoas qualificadas visando às melhoras após a
concretização da admissão desses profissionais.
Segundo Byrne (1993, p. 65)
Selecionar pessoas certas é vital para a realização. Podemos fazer
corretamente todas as outras coisas, contudo, se falharmos nessa melhor
terá sido desistir. Não podemos participar eficazmente do jogo de altas
realizações a menos que saibamos selecionar o talento.
Para a organização selecionar o candidato com o perfil adequado à vaga, é
necessário colher o máximo de informações sobre o indivíduo, identificando suas
habilidades e visionando onde irá aplicá-las na empresa. Para isso existem algumas
técnicas a serem desenvolvidas, sendo elas: entrevistas, provas de conhecimento
ou capacidade, teste psicométricos, testes de personalidade e técnica de simulação.
2.3.4.1 ENTREVISTA DE SELEÇÃO
A entrevista de seleção é uma ferramenta utilizada não só para encontrar
especificamente o melhor profissional em termos técnicos, mas sim aquele
profissional que busca cada vez mais conhecimentos, aquele que é flexível, que tem
curiosidade por algo novo e tende a crescer junto com a organização suprindo suas
necessidades na busca da excelência organizacional.
Segundo Chiavenato (1999, p. 115), a entrevista de seleção é processo de
comunicação entre duas ou mais pessoas que interagem entre si e no qual uma das
partes está interessada em conhecer melhor a outra.
A entrevista de seleção é uma das técnicas mais utilizada pelas organizações. Na
entrevista de seleção o entrevistador busca retirar ao máximo de informações da
pretensão e competências do indivíduo. É um momento importante e que muitas
vezes pode ser decisivo para a contratação.

34. 32
2.3.4.2 PROVAS DE CONHECIMENTO OU DE CAPACIDADES
As empresas desenvolvem as provas de conhecimento ou capacidade para testar as
aptidões e habilidades dos candidatos na busca de obter mais conhecimento sobre
seus conceitos administrativos e perfil profissional.
Segundo Carvalho (1993, p.120) A finalidade central dos testes de conhecimento é
medir o grau de conhecimentos e habilidades que o candidato possui sobre
determinados assuntos.
Nesta etapa, devem-se apresentar os conhecimentos que o candidato possui em
relação a sua potencialidade, desde conhecimentos sobre assuntos do cotidiano até
a sua habilidade de execução dos trabalhos específicos a serem desenvolvidos.
2.3.4.3 APLICAÇÃO DE TESTES
A aplicação de testes é considerada essencial no desenvolvimento das técnicas de
seleção dentro da organização, pois é neste momento que o selecionador analisará
o perfil do candidato e concluirá a contratação.
Segundo Marras (2002, p. 84),
Existe uma grande variedade de testes utilizados pelos selecionadores,
como instrumentos acessórios à entrevista de seleção. É decisão do
entrevistador realizar ou não certos testes no candidato e, a princípio, essa
decisão está relacionada com o tipo de entrevista executado [...]
Nesta etapa a organização realiza a aplicação de alguns testes, sendo estes
escolhidos pelo selecionador responsável, com o critério de sanar as dúvidas que
ainda restam referentes ao indivíduo. Esses testes se dividem em: testes práticos,
testes situacionais, testes psicológicos: de aptidão; de personalidade, testes
grafológicos.

35. 33
2.3.4.4 TESTE PSICOMÉTRICOS
Os testes psicométricos fazem parte de uma rotina que a organização adquire para
dar melhor sustentabilidade do resultado da aplicação das técnicas de seleção na
empresa. Após a aplicação do teste, é possível identificar o potencial técnico e
intelectual do candidato.
Segundo Gil (1994, p. 51), Os testes psicológicos são instrumentos muito úteis para
identificar as aptidões dos candidatos. Podem ser utilizados para a avaliação do
potencial intelectual dos candidatos, de suas habilidades específicas [...]
As técnicas de seleção permitem fazer uma avaliação geral do candidato, todas as
técnicas têm uma importante influência na hora de selecionar a pessoa certa, para
que assim possa atender as necessidades da organização e contribuir de forma
positiva para a organização alcançar seus objetivos.
2.3.4.5 TESTES DE PERSONALIDADE
Os testes de personalidade são desenvolvidos na empresa na intenção de conhecer
o perfil e até características do caráter do candidato, a fim de identificar as aptidões
que poderão ajudar a organização a crescer.
Segundo Carvalho (1993, p. 133), [...] os testes personalidade pretendem tanto
avaliar o padrão habitual de comportamento do candidato, quanto revelar suas
fontes motivacionais.
Os testes são utilizados para analisar o perfil e o caráter do indivíduo entrevistado,
buscando identificar os traços adquiridos e herdados, visando seu desempenho e
consequentemente o desenvolvimento da organização, prontificar sua admissão.

36. 34
2.3.4.6 TÉCNICAS DE SIMULAÇÃO
A técnica de simulação auxilia as organizações a identificar o que realmente ela
necessita e busca em um candidato, por meio dela podemos simular um ambiente
de trabalho e nele várias situações onde o candidato desenvolverá tarefas com
maior grau de eficiência.
Segundo Milkovich (2000, p. 239) [...] As simulações são como réplicas
miniaturizadas dos comportamentos cotidianos do trabalho verdadeiro, como
taquigrafar, conhecer o processamento do trabalho ou saber ler uma planta. [...]
A técnica de simulação tem o intuito de retratar um trabalho ou tarefa que o futuro
candidato irá desenvolver dentro da organização com limitações de tempo, estrutura,
tecnologia entre outras, podendo assim transmitir ao aplicador qual será seu
comportamento e reação diante de uma situação problema com uma finalização
eficiente deste trabalho ou tarefa.
2.3.4.7 TESTES PRÁTICOS
O desenvolvimento dos testes práticos dentro da organização é para a obtenção de
resultados objetivos sobre a capacidade de desempenho de tarefas e resolução das
mesmas contendo melhor aproveitamento de tempo e recursos da empresa.
Segundo Carvalho (1993, p. 124) os testes práticos representam um forma de
detectar o nível de conhecimento e de capacidade dos candidatos, onde estes são
colocados em situações reais ou similares de trabalho.
Geralmente a organização trabalha com esses testes para colocar em prova o real
conhecimento do candidato. Hoje com o aumento da exigência estabelecida, as
empresas buscam cada vez mais profissionais qualificados, que consigam
juntamente com ela atingir os objetivos e metas traçadas, com o mínimo de falhas
em seu processo.

37. 35
2.3.4.8 TESTES SITUACIONAIS
Para a aplicação dos testes situacionais, a organização busca um ambiente onde
possa retratar tarefas e participações diretas do candidato no processo da empresa
na expectativa que o candidato possa direcionar uma atitude que solucione a
situação de maneira simples e objetiva.
Segundo Marras (2002, p. 85), teste situacional: tem a propriedade de avaliar
candidatos em determinada situações práticas do dia a dia no trabalho.
Quando utilizados os testes situacionais, a empresa busca colocar o indivíduo frente
a frente com as situações onde a rapidez e a eficácia das tomadas de decisões
podem fazer a diferença perante os olhos do aplicador, podendo gerar a admissão
do candidato na organização.
2.3.4.9 TESTES PSICOLÓGICOS
O teste psicológico busca identificar no candidato os benefícios que o indivíduo pode
ou não atrelar a empresa, podendo ser o caráter ou de conceitos próprios de vida do
indivíduo que influenciam em um bom desenvolvimento de tarefas e atividades
empresariais visando um bom desempenho organizacional.
Segundo Carvalho (1993, p. 125), [...] os testes psicológicos possibilitam uma
avaliação objetiva dos candidatos, colocando-os diante de situações semelhantes
para todos em função da padronização das provas, do meio ambiente e do
comportamento do selecionador.
Esse tipo de teste precisa do auxílio de um psicólogo que busca avaliar as
características específicas do candidato, na busca de encontrar algo novo e
inesperado que possa beneficiar ou atrapalhar seu desempenho na organização. Os
testes psicológicos se dividem em duas categorias: testes de aptidões e de
personalidade.

38. 36
2.3.4.10 TESTES DE APTIDÕES
Os testes de aptidão pretendem visionar as habilidades e capacidades dos
candidatos na busca de identificar o tempo de aprendizagem para a realização das
tarefas com limitações de tempo, estruturas físicas e pressão psicológica.
Segundo Marras (2002, p. 85), Testes de aptidões buscam avaliar características
naturais dos candidatos e traços que identifiquem tendências claras de capacidade
para a realização de determinadas tarefas.
Geralmente as empresas utilizam os testes de aptidões para medir a capacidade de
reação do indivíduo a algo novo e informações turbulentas, na expectativa de tomar
ou não uma decisão que possa superar as perspectivas do aplicador e assim
concretizar sua admissão.
2.3.4.11 TESTES DE PERSONALIDADES
Os testes psicológicos buscam identificar amostras de comportamento, do candidato
onde suas qualidades e habilidades possam ajudar a solucionar questões dentro da
organização.
Segundo Daniela Guimarães (apud portal do administrador, 2007), [...] Diferente do
que muitos acreditam os testes psicológicos não aprovam e nem reprovam
candidatos, apenas identificam os perfis e apresentam para a organização aqueles
que mais se adéqua á sua realidade. [...]
Na aplicação deste teste a empresa busca um indivíduo que tenha habilidades e
conhecimentos superiores e únicos, que com esses excelentes atributos proporcione
o crescimento da empresa e consequentemente o dele próprio.

39. 37
2.3.4.12 TESTES GRAFOLÓGICOS
Os testes grafológicos são aplicados nas empresas com o princípio de avaliar por
meio da escrita os comportamentos e habilidades dos indivíduos. Os grafólogos
acreditam que por meio da grafia possam identificar traços da personalidade e até
de caráter dos candidatos que passaram despercebidos nos testes citados acima,
podendo assim verificar se o indivíduo está apto ou não a exercer um cargo com
eficácia na organização.
Segundo Marras (2002, p. 85), testes grafológicos: analise da escrita (grafia)
individual, através da qual pode-se concluir sobre dezenas de traços da
personalidade.
O teste grafológico pode ser considerado para a organização um dos métodos mais
adequados para conhecer as características pessoais do candidato, acompanhando
o crescimento de sua personalidade, a fim de identificar qual será a melhor técnica a
se utilizar para que por meio dessa análise se possa corrigir as falhas na
personalidade moldando suas habilidades para que assim possa se tornar um
funcionário eficaz perante a organização.
2.4 TREINAMENTO
O treinamento é utilizado nas empresas, na busca de melhoramento do
desempenho pessoal na execução das tarefas, visando lapidar os conhecimentos e
habilidades dos funcionários de maneira que sejam reconhecidos e aplicados na
organização.
Segundo Chiavenato (1999, p. 295) [...] O treinamento está relacionado com as
atuais habilidades e capacidades exigidas pelo cargo. Sua orientação é ajudar os
empregados a utilizar suas principais habilidades e capacidades para serem bem-
sucedidos.

40. 38
Por meio do treinamento, a organização molda o seu funcionário da maneira que
acredita ser a correta. Para que as atividades sejam desenvolvidas da melhor forma
possível, deve-se explorar ao máximo das habilidades do funcionário e estimular a
buscar de sua capacitação no trabalho.
Barreto (1995, p. 3) diz que
“Acredita-se que o desenvolvimento humano processa-se através da
educação, do ensino, e do treinamento. Através da educação, o homem
recebe as influências do meio e aprende convivendo; através do ensino,
ele desenvolve habilidades e aprende conhecendo; por meio do
treinamento, ele reformula e modifica atitudes e aprende fazendo.”
Carvalho (1993, p. 154) analisa o treinamento como um “somatório de atividades
que vão desde a aquisição de habilidade motriz até o desenvolvimento de um
conhecimento técnico complexo, à assimilação de novas atitudes administrativas e à
evolução de comportamento em função de problemas sociais complexos”.
Deste modo, o treinamento tem grande importância no desenvolvimento
organizacional, favorecendo a otimização de tempo, pois haverá menos dúvidas no
decorrer do trabalho, aumentando a qualidade no seu desempenho e assim a
produtividade do trabalho realizado.
2.4.1 OBJETIVOS DO TREINAMENTO
O treinamento tem como finalidade capacitar funcionários para realização de seu
trabalho, melhorando as rotinas diárias, proporcionando mudanças nos
conhecimentos, habilidades e atitudes dos indivíduos.
Carvalho (1993, p.174) diz que
“os objetivos de capacitação refletem as mudanças econômicas,
tecnológicas e sociais do mercado onde a empresa atua, exigindo a
efetivação de planos de formação profissional que sejam flexíveis,
dinâmicos e atualizados.”

41. 39
Para Marras (2002, p. 148) Entre os objetivos específicos mais importantes da área
de treinamento, destacam-se os seguintes:
 Formação profissional: tem como meta alcançar um grau ideal de
capacidade laboral para determinada profissão, repassando todos os
conhecimentos e práticas necessárias ao bom desempenho de uma função.
 Especialização: oferece ao treinando um campo de conhecimento ou
prática específica dentro de uma área de trabalho para a otimização dos
resultados.
 Reciclagem: tem como finalidade básica rever conceitos,
conhecimentos ou práticas de trabalho, renovando-os ou atualizando-os de
acordo com as necessidades.
Entre os objetivos genéricos mais importantes, encontramos os seguintes:
 Aumento direto da produtividade: na medida em que o treinamento propicia a
possibilidade de realizar ações mais precisas e corretas, haverá melhorias nos
tempos de produção, nos movimentos e, portanto, na relação entre insumos, fatores
de produção e resultados no trabalho.
 Aumento direto da qualidade: a qualidade do trabalho tende a ser otimizada
de forma diretamente proporcional ao conhecimento que o trabalhador tem sobre
aquilo que é bem-feito e sobre o grau de responsabilidade que lhe cabe no processo
produtivo.
 Incentivo motivacional: treinar um trabalhador é oferecer a ele a possibilidade
de ser eficiente e eficaz – meta de todo ser humano. Quanto mais real essa
afirmação, maior a possibilidade do trabalhador sentir-se motivado a fazer o que faz
e a fazê-lo bem-feito para sua própria satisfação.
 Otimização pessoal e organizacional: os objetivos anteriores levam, no seu
conjunto, à otimização pessoal e organizacional – objetivo maior dos indivíduos e
das organizações. É pelo treinamento que o homem desenvolve profissionalmente,
projetando-se socialmente, alavancado pelas melhorias econômicas que consegue

42. 40
como resultado de sua ascensão profissional. Trabalhadores em ascensão,
satisfeitos e motivados transformam os ambientes das organizações, deixando-os
apropriados para atingir a excelência em termos de desenvolvimento organizacional.
 Atendimento de exigências das mudanças: as empresas do final do milênio
estão cada vez mais premidas pela avalanche de mudanças recebidas dos diversos
cenários que as circundam. São mudanças tecnológicas, de processos,
comportamentais etc. que pressionam diariamente os membros da estrutura
organizacional. As organizações convencionais utilizam-se de treinamento como
instrumento principal para enfrentar e acompanhar os efeitos das mudanças que as
atingem. As empresas de ponta fazem uso do treinamento para prevenir-se de
eventuais mudanças impostas por esses mesmos ambientes.
Deste modo, podemos analisar que o treinamento é uma forma de aprendizagem
especializada, que prepara o indivíduo para exercer suas funções. Portanto, é um
importante instrumento para aumento de produtividade do trabalho e
desenvolvimento organizacional.
2.4.2 LEVANTAMENTO DE NECESSIDADES DE TREINAMENTO NOS SETORES DA EMPRESA
O levantamento de necessidade de treinamento é um diagnóstico para identificar
quais setores da empresa necessitam de treinar seus funcionários e como fazê-lo. É
uma análise para detectar as carências de conhecimentos, habilidades dos
indivíduos e exigências que o cargo possui.
Para Chiavenato (1999, p. 299) “As necessidades de treinamento se referem a
carências no desempenho atual e passado e à possibilidade de alcançar o novo
patamar de desempenho futuro que se pretende alcançar.”
Marras (2002, p. 152) ainda complementa que “Esse conjunto de carências provoca
uma ineficiência indesejada pela organização e se origina no próprio recrutamento e
seleção dos trabalhadores”.

43. 41
Vimos anteriormente, que o setor responsável pelo recrutamento e seleção de
funcionários busca os candidatos que se adéquam ao perfil do cargo oferecido.
Contudo, sempre haverá diferenças de perfil dos novos funcionários, onde que
deverão ser treinados para exercer a função.
Para Barreto (1995, p. 21) “O levantamento de necessidades de Treinamento
corresponde à etapa diagnóstica, onde deverão ser identificados os problemas na
empresa, por meio de uma coleta de informações em seus diferentes níveis.”
Chiavenato (1999, p.300) diz que “O levantamento de necessidades de treinamento
pode ser feito em três níveis de análise:
1. Análise organizacional: a partir do diagnóstico de toda organização, para
verificar os aspectos da missão, da visão e dos objetivos estratégicos que o
treinamento deve atender.
2. Análise dos recursos humanos: a partir do perfil das pessoas, determinar
quais os comportamentos, atitudes, conhecimentos e competências
necessários para que as pessoas possam contribuir para o alcance dos
objetivos estratégicos da organização.
3. Análise da estrutura de cargos: a partir do exame dos requisitos e
especificações dos cargos, determinar quais são as habilidades, destrezas e
competências que as pessoas deverão desenvolver para desempenhar
adequadamente os cargos.
4. Análise do treinamento: a partir dos objetivos e metas que deverão ser
utilizados como critérios para avaliação da eficiência e eficácia do programa
de treinamento.
Portanto, esse levantamento de necessidades de treinamento pode ser aplicado em
diversas áreas da organização e para que isso aconteça é necessário que se
conheça todos os setores da organização, por meio de análise organizacional onde
irá conhecer a empresa como um todo, a análise dos recursos humanos irá

44. 42
identificar as carências de pessoal quanto a execução de tarefas, a análise de
estrutura de cargos para determinar o tipo de comportamento que os empregados
devem apresentar para desempenhar suas tarefas e a análise do treinamento para
aplicação dos métodos adequados.
Existem indicadores que demonstram a necessidades de treinamento a serem
supridas e ainda aquelas já existiram nas organizações.
Chiavenato (1999, p.301) descreve alguns indicadores que se acontecerem
provocarão futuras necessidades de treinamento
1. Expansão da empresa e admissão de novos empregados;
[...] 3. Mudança de métodos e processos de trabalho;
1. Substituições ou movimentação de pessoal;
2. Mudanças nos programas de trabalho ou de produção;
3. Modernização dos equipamentos e novas tecnologias;
4. Produção e comercialização de novos produtos ou serviços.
2.5 CAPITAL HUMANO
Com tantos avanços e mutações que o mercado tem sofrido, as organizações
sentiram a necessidade de mudar sua estrutura organizacional. Essas mudanças
acontecem a todo o momento, por isso as organizações precisam estar abertas as
essas mudanças.
Segundo Chiavenato (2009, p.39), Capital humano significa talentos que precisam
ser mantidos e desenvolvidos. Mais do que isso, capital humano, significa capital
intelectual.
Para Brooking (apud Antunes, 2000, p. 78), define:
Capital intelectual como uma combinação de ativos intangíveis, frutos das
mudanças nas áreas da tecnologia da informação, mídia e comunicação,
que trazem benefícios intangíveis para as empresas e que capacitam seu
funcionamento.

45. 43
Nos últimos tempos, uma das grandes mudanças que tem ocorrido nas
organizações e que tem se tornado um importante diferencial competitivo é a
valorização e o reconhecimento da parte humana da organização, ou seja, das
pessoas que estão inseridas nela.
Segundo Antunes (2000, p. 82), diz que:
[...] o ativo ou capital humano compreende os benefícios que o individuo
pode propiciar para as organizações, é natural que hoje em dia as
empresas dediquem maiores esforços para identificar aquelas pessoas que
poderão otimizar essa relações de causa e feito. Quanto melhor o capital
humano/ativo humano de uma organização, melhores resultados ela
alcançará no capital intelectual. [...]O ser humano é considerado capital por
possuir a capacidade de gerar bens e serviços, por meio do emprego de
sua força de trabalho e do conhecimento, constituindo-se em importante
fonte de acumulação e de crescimento econômico.
O capital humano é o principal ativo das organizações, pois são as pessoas que
possuem a potencialidade, competência e a habilidades para realizar as tarefas do
dia-a-dia da organização e assim podendo determinar e otimizar o futuro da
organização.
Contudo, é sabido dizer que as pessoas por meio de suas competências, são os
principais geradores de capital para organizações. A partir dessa estratégia, as
organizações passaram a aproveitar as competências do talento humano, para
atingir seus objetivos e maximizar seus resultados.
2.5.1 DESENVOLVIMENTO DE CAPITAL HUMANO POR MEIO DO TREINAMENTO
O treinamento é um meio de desenvolver as habilidades dos trabalhos realizados
pelos membros da organização, uma preparação adequada e capacitação de
pessoal, pode levar a excelência os bens e serviços oferecidos pela organização,
permitindo que os membros se sintam verdadeiramente parte da empresa,
facilitando assim seu desempenho.

46. 44
Segundo Antunes, (2000, p. 123)
O conhecimento do capital humano também contribui para a decisão de
investimentos em treinamento ultimamente, a grande divulgação, ou
modismo, do investimento no recurso humano tem levado as organizações
a despenderem grandes quantias em treinamento constantes.
Para a organização obter o sucesso desejado, é preciso identificar suas próprias
forças. Buscar dentro da própria organização uma vantagem competitiva, porém,
isso ainda tem sido visto como um desafio, pois muitas organizações ainda não
compreendem o conceito de investimento e despesas.
Segundo Barreto (1995, p. 03)
Acredita-se que o desenvolvimento humano processa-se através da
educação, do ensino e do treinamento. Através da educação, o homem
recebe as influencias do meio e aprende convivendo; através do ensino, ele
desenvolve habilidade e aprende conhecendo; por meio do treinamento, ele
reformula e modifica atitudes e aprende fazendo.
Utilizar a técnica de treinamento é garantir atitudes positivas, aumentar a capacidade
de inovação e ainda proporcionar o desenvolvimento e a motivação das pessoas
inseridas na organização.
Segundo Chiavenato (2009, p. 398),
O sucesso do treinamento não é medido apenas porque as pessoas
melhoram suas competências individuais, mas também porque elas passam
a contribuir positivamente para o desempenho organizacional.
É evidente que as organizações estão cada dia a procura de novas ferramentas e
estratégia de gestão para se manterem competitivas. A busca de meios que
garantam sua sobrevivência no mercado é a sua maior preocupação.
Segundo Milkovich, (2000, p. 340),
[...] existe uma crescente evidência de que os investimentos em treinamento
estão associados ao aumento da lucratividade no longo prazo, e que as
empresas que reorganizam suas operações com base em programas como
trabalho em equipes e círculos de qualidade conseguem maior
produtividade [...]

47. 45
Devido a tal necessidade as organizações passaram a identificar e a buscar nas
pessoas dentro da organização, meios eficazes de se tornarem um diferencial
competitivo. Com isso o capital humano, passou a ser reconhecido pelos gestores
como uma prática muito simples e eficaz, que vem gerando bons resultados.
O desenvolvimento do capital humano é dado a partir do momento que a
organização passa a oferecer meios para os indivíduos aperfeiçoar seus talentos e
competências. Uma das principais ferramentas é o treinamento.
2.5.2 A IMPORTÂNCIA DO CAPITAL HUMANO NO DESENVOLVIMENTO DAS ORGANIZAÇÕES
Toda e qualquer empresa, executa seus trabalhos, pensando em oferecer os
melhores produtos e serviços aos consumidores. As pessoas são as principais
causadoras do bom funcionamento desse processo.
Segundo Marras (2002, p. 300), uma organização é composta de duas grandes
forças, o capital e o trabalho. Essas forças, juntas, compõem o vetor que alavanca a
organização à frente, alcançando os rumos desejados.
O fator humano é crucial para o desenvolvimento da organização, portanto, não
basta ter pessoas com habilidades, é necessário mantê-los motivados a utilizar de
sua capacidade em favor do crescimento da organização, assim fazer com que o
seu desenvolvimento se torne uma vantagem competitiva perante o mercado.
Segundo Dubrin, (2008, p. 13)
Evidências substâncias têm-se acumulado no sentido de enfatizar que os
fatores humanos aumentam a produtividade e proporcionam uma vantagem
competitiva à empresa. [...] Desenvolver habilidades no comportamento
organizacional significa aprender trabalhar eficazmente com indivíduos,
grupos e forças organizacionais.
Os colaboradores têm o contato direto com o consumidor, por isso possuem o poder
de influência sobre os mesmos. O treinamento é sem dúvida uma estratégia de
mercado, que permite agilizar o desenvolvimento das organizações e despertar nas
pessoas a motivação pelo trabalho, fazendo que se sintam valorizadas e mudando

48. 46
assim, seu comportamento perante a organização, passando a ser reconhecida
como sujeito de resultados e de desenvolvimento organizacional.
Segundo Stoner, (1999, p. 328),
[...] o comportamento é determinado por uma combinação de fatores do
indivíduo e do ambiente; (2) os indivíduos tomam decisões conscientes
sobre seu comportamento na organização; (3) os indivíduos têm
necessidades, desejos e objetivos diferentes; e (4) os indivíduos decidem
entre alternativas de comportamento baseados em suas expectativas de
que um determinado comportamento que levará ao resultado desejado.
A capacidade de se adequar as mudanças também é um importante passo. Uma
maneira viável é mudar ou adaptar a cultura e tradições que vem sendo alimentada
pela empresa. Com a concorrência acirrada, as organizações não podem perder
seu espaço no mercado altamente competitivo, porém isso requer flexibilidade e
desejo de mudança.
3 APRESENTAÇÃO E ANÁLISE DOS DADOS/ESTUDO DE CASO
3.1 CARACTERIZAÇÃO DA EMPRESA ¹
A cooperativa de crédito é uma instituição financeira, que apesar de não ser
considerado um banco oferece aos associados serviços bancários. O Sicoob está
localizado em 23 estados do país, com 1.794 pontos para atendimento e mais de 2
milhões de associados.
No Espírito Santo atua desde 1989 e conta com 82 agências em todas as micro
regiões. O sistema possui grande crescimento, onde que foi modificada para
cooperativas de livre admissão, possibilitando assim que as pessoas de todos os
segmentos possam ser sócias da cooperativa.
A sede central da cooperativa no Espírito Santo está localizada em Vitória. Dentre os
diversos serviços oferecidos, realiza educação e capacitação de funcionários e
treinamento profissional. A prestação destes serviços pela Central visa redução de

49. 47
custos e fortalecimento do sistema frente o mercado. O Sicoob Norte é composto
pelas agências de: Águia Branca, Barra de São Francisco, Boa Esperança,
Ecoporanga, Governador Lindenberg, Guriri, Lajinha de Pancas, Montanha, Nestor
Gomes, Nova Venécia, Novo Brasil, Pinheiros, São Domingos do Norte, São Gabriel
da Palha, São Mateus, Vila Pavão, Vila Valério, com a Unidade Administrativa
localizada em São Gabriel da Palha.
Entre os municípios que compõe o Sicoob Norte, foram selecionados os municípios
de Boa Esperança, Montanha, Nova Venécia, Vila Pavão, e Vila Valério para a
realização do estudo. A agência do município de Nova Venécia é a mais antiga entre
as pesquisadas. Iniciou suas atividades em 21 de junho de 1993. Possuí atualmente
14 funcionários e 3500 associados. A agência do Sicoob de Vila Pavão é a mais
nova dentre as pesquisadas, foi inaugurada em 21 de janeiro de 2009. Possuí
atualmente 05 funcionários e 809 associados.
O Sicoob oferece aos associados produtos e serviços bancários como conta
corrente, cartão de crédito e débito, seguros (vida, residencial, empresarial, de
automóveis e outros ramos), previdência privada, aplicações (poupança e
investimentos), empréstimos e financiamentos, crédito rural e outros serviços em
geral.
As agências pesquisadas estão localizadas no Noroeste do Espírito Santo. A região
se caracteriza por possuir as principais atividades econômicas: agropecuária, com
destaque na produção de café, fruticultura e pecuária, e extração de rochas
ornamentais como o mármore e granito.
No tocante da micro região norte podemos afirmar que a cooperativa trouxe
benefícios para os cooperados, oportunizando o crescimento e o investimento da
produção rural.
¹Disponível em: http://www.sicoob.com.br

50. 48
3.2 APRESENTAÇÃO DOS DADOS
A pesquisa foi aplicada a 25 funcionários das Agências Sicoob Norte, sendo que os
resultados obtidos serão apresentados conforme tabelas abaixo:
TABELA 1 – SEXO
DESCRIÇÃO FA FR (%)
Masculino 10 40
Feminino 15 60
Total 25 100
Do total de funcionários 60% correspondem ao sexo feminino e 40%, correspondem
ao sexo masculino.
TABELA 2 - FAIXA ETÁRIA
IDADE (ANOS) FA FR(%)
18 a 24 10 40
24 a 30 9 36
35 a 40 0 0
Acima de 41 6 24
Total 25 100
Diante dos resultados obtidos por meio da classificação da idade de cada
funcionário, percebe-se que a maioria dos funcionários das Agências estão entre os
18 a 24 anos, correspondendo a 40%, sendo que 36% estão entre de 24 a 30 anos e
24% dos funcionários apresentaram idade acima de 41 anos.
TABELA 3 - ESCOLARIDADE
DESCRIÇÃO FA FR(%)
Ensino Médio Completo 1 4
Ensino Superior Incompleto 4 16
Ensino Superior Completo 20 80
Total 25 100

51. 49
No quesito escolaridade, nota-se que a maior parte dos funcionários possuem
ensino superior completo, representando 80% da amostra, sendo que 16% possuem
ensino superior incompleto e 4% possuem apenas o ensino médio completo.
TABELA 4 – TEMPO DE SERVIÇO DO FUNCIONÁRIO NA EMPRESA
DESCRIÇÃO FA FR(%)
Até 1 ano 3 12
1a3 9 36
4a7 8 32
Mais de 8 anos 5 20
Total 25 100
Quanto ao tempo de serviço na organização, pode-se diagnosticar que 36% dos
funcionários possuem de 1 a 3 anos de empresa, 32% tem de 4 a 7 anos de
empresa, 20% mais de 8 anos e 12% tem até 1 ano de serviço na empresa.
TABELA 5 – INGRESSO DOS FUNCIONÁRIOS NA EMPRESA
DESCRIÇÃO FA FR(%)
Histórico Profissional 5 20
Grau de Parentesco 0 0
Convite da Empresa 8 32
Outros 12 48
Total 25 100
A tabela 5 apresenta dados referentes à forma de ingresso dos funcionários na
organização, sendo que a maior parte, ou seja 48% ingressaram por meio de outras
atividades desenvolvidas pela empresa, 32% por meio de convite feito pela empresa
e 20% por meio de seu histórico profissional.

52. 50
TABELA 6 – TIPO DE RECRUTAMENTO UTILIZADO
DESCRIÇÃO FA FR(%)
Recrutamento Interno 17 68
Recrutamento Externo 8 32
Total 25 100
Verifica-se que quanto ao tipo de recrutamento, 68% dos funcionários disseram que
a técnica utilizada para contratação corresponde ao recrutamento interno e 32% por
meio de recrutamento externo.
TABELA 7 – QUANTO AOS TREINAMENTOS OFERECIDOS
DESCRIÇÃO FA FR(%)
Sim 19 76
Não 0 0
Às vezes 6 24
Total 25 100
Perguntou-se aos funcionários quanto sua satisfação diante dos treinamentos
oferecidos, 76% afirmaram que os treinamentos são oferecidos, sendo que 24%
acreditam que somente às vezes a empresa proporciona treinamento.
TABELA 8 – TIPO DE TREINAMENTO OFERECIDO NA EMPRESA
DESCRIÇÃO FA FR(%)
Palestras 4 16
Treinamentos 20 80
Seminários 0 0
Cursos 1 4
Outros 0 0
Total 25 100
Ao se perguntar que tipo de treinamento que é oferecido, a maioria dos funcionários,
ou seja, 80%, disseram que a organização realiza treinamentos, 16% afirmam que

53. 51
oferece palestras e 4% disseram ser oferecidos cursos para melhor desempenho
organizacional.
TABELA 9 – OS TREINAMENTOS OFERECIDOS SÃO SUFICIENTES PARA UM
BOM DESEMPENHO ORGANIZACIONAL
DESCRIÇÃO FA FR(%)
Sim 13 52
Não 0 0
Ás vezes 12 48
Total 25 100
Com relação aos treinamentos oferecidos 52% disseram que são suficientes para
um bom desempenho organizacional, os outros 48% responderam que os
treinamentos existentes às vezes são suficientes.
TABELA 10 - DESENVOLVIMENTO PESSOAL NA ORGANIZAÇÃO X PROCESSO DE
SELEÇÃO E TREINAMENTO
DESCRIÇÃO FA FR(%)
Sim 12 48
Não 2 8
Às Vezes 11 44
Total 25 100
No que diz respeito a parceria do desenvolvimento pessoal e processos de seleção
e treinamento, 48% disseram que o desenvolvimento e o processo de seleção e
treinamento são sim uma boa parceria, 44% disseram que somente às vezes
proporciona crescimento organizacional e 8% responderam que não tem
importância.

54. 52
TABELA 11- VIABILIDADE DA ADOÇÃO DE TÉCNICAS DE RECRUTAMENTO PARA
SELEÇÃO DE PESSOAL
DESCRIÇÃO FA FR(%)
Sim 15 60
Não 2 8
Às Vezes 8 32
Total 25 100
Em relação a adoção das técnicas de recrutamento, nota-se que 60% dos
funcionários acham viável a utilização, 32% disseram que as vezes são viáveis e os
outros 8% disseram não ser viável.
TABELA 12- AVALIAÇÃO DA EFICÁCIA DAS TÉCNICAS DE RECRUTAMENTO E
SELEÇÃO
DESCRIÇÃO FA FR(%)
Bom 21 84
Ruim 2 8
Excelente 1 4
Não se Aplica 1 4
Total 25 100
Mediante os dados da tabela, 80% consideram que as técnicas de recrutamento são
boas, 8% disseram que as eficácias das técnicas são ruim, 4% afirmam que são
excelentes e 4% responderam que não se aplicam.
3.3 ANÁLISES DOS DADOS
A pesquisa desenvolvida no Sicoob Norte do Estado do Espírito Santo possibilitou
obter resultados concretos, sendo possível verificar a viabilidade das técnicas de
recrutamento, seleção e treinamento, como um fator determinante para que a
organização possua um diferencial competitivo no mercado na qual está inserida.
Com base nos dados coletados verifica-se que a maior parte dos funcionários
corresponde ao sexo feminino, obtendo o resultado de 60%, sendo que desta