1. “EVALUACIÓN DE 360º.
E
COMPETENCIAS
GERENCIALES”
Materia: Teoría del Comportamiento Gerencial
p
Profesor: Lic. MBA Iván Aliendre
Alumna: Lic. Mariana Jorge

2. ¿QUÉ MÉTODOS DE EVALUACIÓN DE
DESEMPEÑO EXISTEN?
Existen varios métodos de evaluación del desempeño. Su
aplicación se define según el nivel y la posición de los cargos, con
li ió d fi ú l i l l i ió d l
frecuencia las empresas utilizan más de uno.
1.
1 Método de Escala Gráfica
Evalúa el desempeño de las personas mediante factores de
previamente seleccionados y graduados
graduados.
Cada factor se define con una descripción sumaria, que
dimensionan el desempeño, que van desde los más insatisfactorios
hasta muy satisfactorio.
Utiliza un formulario de doble entrada , las líneas horizontales
representan los factores de evaluación de desempeño, las verticales
los grados de variación de tales factores.
Escala gráfica continua, semicontinuas, discontinuas y con atribución
de puntos,.

3. 2. Método de elección forzada
Evalúa el desempeño de los individuos mediante frases
descriptivas
descripti as de alternati as de tipos de desempeño indi idual
alternativas individual.
Hay 2 formas:
A) Se forman bloques de dos frases de significado positivo y dos
de significado negativo, al juzgar al empleado, el evaluador
elige la frase que más se ajusta, y luego, la que menos se
ajusta a su desempeño.
B) Se forman bloques de sólo cuatro frases de significado
positivo, el evaluador elige las frases que más se ajustan al
desempeño del evaluado
evaluado.

4. 3. Método de investigación de campo
g p
Es un método de desempeño desarrollado con base en entrevistas
de un especialista con el supervisor inmediato, mediante el cual se
verifica y evalúa el desempeño de sus subordinados, determinándose
las causas, los orígenes y los motivos de tal desempeño, por medio
del análisis de hechos y situaciones.
Pasos:
Evaluación i i i l El d
E l ió inicial: desempeño d cada subordinado se evalúa
de d b di d lú
inicialmente de acuerdo a 3 aspectos: desempeño más satisfactorio,
satisfactorio, menos satisfactorio.
Análisis suplementario: Ese desempeño pasa a ser evaluado con
mayor profundidad a través de preguntas del especialista al jefe.
Planeamiento: Se elabora un plan de acción, que puede implicar:
entrenamiento, desvinculación y sustitución, promoción a otro cargo.
Seguimiento: Se verifica el desempeño da cada funcionario.

5. 4.
4 Método comparación por pares
El evaluador debe comparar a cada empleado contra todos
los que están evaluados en el mismo grupo Compara a los
grupo.
empleados en turnos de a dos, y se anota en la columna de la
derecha aquél que se considera mejor en cuanto al desempeño.
La base d l comparación es el desempeño global.
L b de la ió ld ñ l b l
El número de veces que el empleado es considerado
superior a otro se puede sumar, para que constituya un índice.
En este método también pueden utilizarse factores de
evaluación, cada hoja del formulario será ocupada por un factor
de evaluación.

6. 5. Escala de calificación basada en el comportamiento
p
Describe el desempeño aceptable y el desempeño
p p p
inaceptable obtenido por los diseñadores del puesto, otros
empleados y el supervisor, mediante la comparación del
desempeño con determinados parámetros conductuales
específicos.

7. ¿QUÉ ES LA EVALUACIÓN 360° O
FEEDBACK DE 360º?
Es una herramienta de evaluación de desempeño
sofisticado que permite que un empleado sea evaluado por
todo su entorno: jefes pares subordinados el mismo
jefes, pares, subordinados,
(autoevaluación). Puede incluir otras personas como
proveedores o clientes. Pretende dar a los empleados una
perspectiva de su desempeño lo más precisa posible al
posible,
obtener aportes desde distintos ángulos, opiniones de
diferentes personas.
La expresión proviene de cubrir los 360° grados que
simbólicamente representan todas las vinculaciones
relevantes de una persona con su entorno laboral
Los principales usos q se le asignan son: medir el
p p que g
desempeño personal, medir las competencias o conductas, y
diseñar programas de desarrollo.

8. La evaluación 360° se comenzó a utilizar de forma
360
intensiva a mediados de los años 80’s para evaluar las
competencias gerenciales de los ejecutivos de alto nivel. Es
una forma de evaluar que rompe con el paradigma de que "el el
jefe es la única persona que puede evaluar las competencias
de sus subordinados“.

9. Los bj ti
L objetivos d realizar una evaluación d 360º son:
de li l ió de
Conocer el desempeño de cada uno de los evaluados de
acuerdo a diferentes competencias requeridas por la
organización y el puesto en particular.
Detectar áreas de oportunidad del individuo, del equipo y/o
de la organización.
Llevar a cabo acciones precisas para mejorar el desempeño
del personal y, por lo tanto, de la organización.
El verdadero objetivo de las evaluaciones de 360º es el
desarrollo de las personas.
Su puesta en práctica implica un gran compromiso tanto
de la empresa como del personal que a integra, implicando
confianza y confidencialidad.

10. ¿CÓMO SE PROCESA UNA EVALUACIÓN 360º?
Es muy importa:
Explicar claramente que el propósito de utilizar este proceso
de retroalimentación de 360º es para contribuir con el desarrollo
de l i di id
d los individuos en la organización.
l i ió
Enfatizar sobre la confidencialidad del proceso.
Garantizar a los empleados que los resultados del proceso no
serán utilizados para ejercer medidas disciplinarias.
p j p
Capacitar a aquellos que participarán en el proceso sobre el
propósito, formatos a utilizar y los roles a desempeñar.

11. Pasos:
1. Definir las competencias cardinales (generales) como
específicas críticas de la organización y/o del puesto.
2.
2 Diseñar la herramienta de soporte del proceso, o sea el
proceso
cuestionario o formulario de evaluación de 360º (RRHH.y C.Ext).
3. Realizar la elección de las personas que van a intervenir como
evaluadores.
l d
4. Lanzar el proceso de evaluación con los interesados y los
evaluadores
5. Relevar y procesar los datos de las diferentes evaluaciones
(Consultor externo).
6. Comunicar a los interesados los resultados de la evaluación
de 360º mediante la presentación de un informe único.
7. La organización solo recibe un informe consolidado sobre el
grado de desarrollo de las competencias evaluadas.
8. Seguimiento con los evaluados de proceso desde el área de
RR.HH.
9.
9 Continuidad del proceso
proceso.

12. ¿QUÉ PROPORCIONA LA EVALUACIÓN 360º?

13. Ventajas: Propicia con su aplicación:
El establecimiento de políticas más claras de reclutamiento
interno.
La definición de planes de capacitación y desarrollo
Se identifica con mayor facilidad a personas exitosas y con
potenciales.
Permite una evaluación sistemática del desempeño.
Proporciona retroalimentación de varias fuentes/perspectivas.
P i li ió d i f / i
Proporciona información objetiva y cuantificada respecto de
áreas clave del desempeño: Liderazgo, Comunicación
Provee de información para determinación de necesidades,
p ,
evaluación y planeación del desarrollo de los recursos humanos.

14. Complementa las iniciativas de administración de calidad total
al hacer énfasis en clientes internos, externos y equipos.
Reduce prejuicios, ya que evalúan varias personas.
Desventajas:
El sistema es más complejo, en términos administrativos, al
combinar todas las respuestas.
La retroalimentación puede provocar resentimientos si el
empleado siente que quienes respondieron se "confabularon".
Para funcionar con eficacia, el sistema requiere capacitación.

15. ¿A QUIÉN EVALUAR?
Los Ejecutivos se asombran cuando se l d a conocer que
L Ej ti b d les da
su estilo de gerencia o sus habilidades de liderazgo no generan
impacto positivo. Las empresas están empezando a sentir el
impacto en la línea al no tener supervisores y/o gerentes que
conduzcan efectivamente a la gente y a la organización.
Con la finalidad de obtener un mayor impacto y ganar
credibilidad, las empresas hacen bien en evaluar a sus
directivos. Las personas con posiciones gerenciales, equipos,
aquellos profesionales sin personal a cargo son candidatos
viables para la aplicación de la evaluación 360°.
360

16. ¿QUÉ RELACIÓN TIENE LA EVALUACIÓN DE
360º CON LA PSICOLOGÍA Y DESARROLLO
ORGANIZACIONAL Y EL MANEJO DEL CAMBIO?
Dado que el psicólogo organizacional estudia el
comportamiento humano dentro de una organización en
i h d d i ió
función de su participación en factores tales como la cultura, el
clima, la motivación, el liderazgo, la toma de decisiones, la
comunicación, la productividad y la satisfacción laboral, una
de sus funciones principales es evaluar el desempeño de los
empleados, q p
p , que puede llevarlo a cabo implementado la
p
evaluación de 360º, y de acuerdo a los resultados obtenidos
implementar políticas de reclutamiento más claras, participar
en programas de entrenamiento capacitación y desarrollo
entrenamiento,
organizacional.

17. Es tan fuerte el cambio cultural que genera la
implementación de esta herramienta, que no es posible
evaluar el resultado del proceso completo analizando solo los
resultados del año inicial. Las organizaciones necesitan varios
inicial
años de funcionamiento para lograr un óptimo resultado.
La
L evaluación 360º como resultado genera un cambio en el
l ió lt d bi l
comportamiento de las personas, lo que lleva a un cambio en
toda la organización.
La evaluación de 360º se está implementando como una
herramienta en la generación de culturas flexibles, creativas y
ágiles. Es un instrumento que, combinado con estrategias de
coaching, genera un liderazgo inspirador que consigue crear
entornos de confianza y libertad q favorecen la transmisión
que
de conocimientos, el aprendizaje, el trabajo en equipo, y todo
ello, incidiendo en el crecimiento individual y en el concepto de
visión compartida
compartida.