1. 軟體專案管理 ( 再版 ) 林信惠‧黃明祥‧王文良 著
ISBN 957-729-552-5
第十一章 軟體人力資源管理
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2. 軟體專案管理 ( 再版 ) 林信惠‧黃明祥‧王文良 著
本章大綱
ISBN 957-729-552-5
 11.1 導論
 11.2 資訊人員之特質
 11.3 工作分析
 11.4 人員招募與選用
 11.5 激勵
 11.6 離職
 11.7 教育訓練
 11.8 事業生涯發展
 11.9 結論
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3. 軟體專案管理 ( 再版 ) 林信惠‧黃明祥‧王文良 著
學習目標
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 軟體人力資源「量」的規劃為何？
 軟體人力資源「質」的考量為何
 何謂招募？何謂選才？如何進行招募與選才活動？
 何謂激勵？如何有效地激勵軟體人員？
 離職對軟體專案的影響為何？如何降低離職率？
 教育訓練對軟體人員有何助益？如何實施教育訓練？
 如何協助軟體人員規劃事業生涯發展？
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4. 軟體專案管理 ( 再版 ) 林信惠‧黃明祥‧王文良 著
導論
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 員工是企業重要的資產。
 軟體人力需求隨著專案進行而產生變化
 瞭解軟體人員的特質有助於甄選適合的人才
 過高的離職率將損及專業技術的學習發展與累積
 激勵與良好的生涯發展能留住經驗豐富的人才
 軟體人員之教育訓練著重人際互動，兼顧管理、企業
運作、技術三方面的整合
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5. 軟體專案管理 ( 再版 ) 林信惠‧黃明祥‧王文良 著
圖 11.1 軟體人力資源管理
ISBN 957-729-552-5 流程
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6. 軟體專案管理 ( 再版 ) 林信惠‧黃明祥‧王文良 著
圖 11.2 軟體專案人力需求
ISBN 957-729-552-5 的變動情形
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7. 軟體專案管理 ( 再版 ) 林信惠‧黃明祥‧王文良 著
軟體人員之特質
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 人格特質反映出個人之職業興趣。
 人格特質與其工作性質的和諧度愈高，則其工作愈滿
足、穩定、成就也愈高。
 軟體人員特質
成長需求、社會需求
不確定、彈性、創新、自制、內控、勤奮
有才能的人員只為了自己工作
軟體生產力差異大
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8. 軟體專案管理 ( 再版 ) 林信惠‧黃明祥‧王文良 著
表 11.1 資訊人員與一般行
ISBN 957-729-552-5 業人員的人格差異
＋ －
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9. 軟體專案管理 ( 再版 ) 林信惠‧黃明祥‧王文良 著
表 11.2 資訊人員間的人格
ISBN 957-729-552-5 差異
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10. 軟體專案管理 ( 再版 ) 林信惠‧黃明祥‧王文良 著
工作分析
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 工作分析
將工作內容、員工需求和工作目標做系統性的分析
有助於人力招募、選才、訓練與評估。
 除了資訊專業技能外，愈來愈多的學者認為資訊人員
應具備組織、管理、人際關係的技能。
 資訊人員的工作分析可由知識、技術、能力，簡稱
KSA 來分析。
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11. 軟體專案管理 ( 再版 ) 林信惠‧黃明祥‧王文良 著
圖 11.3 組織位階高低與
ISBN 957-729-552-5 工作技能需求之關係
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12. 軟體專案管理 ( 再版 ) 林信惠‧黃明祥‧王文良 著
表 11.4 軟體人員的工作
ISBN 957-729-552-5 分析
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13. 軟體專案管理 ( 再版 ) 林信惠‧黃明祥‧王文良 著
人員招募與選才 (1/2)
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 招募主要的工作在於尋找並吸引合格的應徵者。
提供關於該項工作所有正面的特點與福利等組織誘
因，如起薪、調薪頻率、獎金分紅、股票選擇權、
福利制度等
軟體人員具有高成長需求的特性，完善的事業發展
計畫能使員工在個人與專業上得到成長
公司聲譽也是吸引應徵者的重要原因，如標榜人性
化管理、開放作風的公司就較能吸引應徵者的興
趣，況且擁有聲譽良好公司的工作經驗將有助於其
未來求職機會
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14. 軟體專案管理 ( 再版 ) 林信惠‧黃明祥‧王文良 著
人員招募與選才 (2/2)
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 選才則是從眾多的應徵者中選出有能力和有意願工作
的適當人選。
利用面談、測驗、履歷自傳等方式選出企業最需要
的人才。
近來企業逐漸偏好人格特質與組織文化能配合的最
合適人選，他們考量的是組織整體性，而非只是工
作上的最佳人選。
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15. 軟體專案管理 ( 再版 ) 林信惠‧黃明祥‧王文良 著
面試
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 容易使用、可以有效地評估應徵者在多方面的表現，
特別是人際溝通技巧以及專業技術能力，為最常用的
選才工具。
 與面試者直接面對面發問的機會、比測驗具客觀性，
也可以判讀應徵者的外在行為表現來獲得其他有用的
資訊，是有效衡量應徵者能力和人格特質的方法
 詢問的技術關係到面試效度，事先做好規劃，面試者
應細心地傾聽，在面試期間應完成預期項目與時間控
制，而勿表現出個人觀點或偏好，以免失去客觀
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16. 軟體專案管理 ( 再版 ) 林信惠‧黃明祥‧王文良 著
學歷、自傳、基本資料
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 個人的背景資料可客觀取得，對於選才具有參考價
值。
 資訊與非資訊科系的資訊人員，其工作績效未有顯著
差異。
 專科以上的學歷與高中職學歷的資訊人員有顯著差異
 多數公司喜歡僱用年輕人，但年齡長者的工作態度與
專業能力都較年齡輕者佳。
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17. 軟體專案管理 ( 再版 ) 林信惠‧黃明祥‧王文良 著
測驗工具
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 用來評估某些工作的可能成就。
 分為能力測驗與人格測驗。
能力測驗：衡量專業知識與技術程度。
人格測驗：評估應徵者的性向與未來發展。
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18. 軟體專案管理 ( 再版 ) 林信惠‧黃明祥‧王文良 著
激勵
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 激勵激發工作潛能、鼓舞工作士氣、誘導熱忱，它是
一種人性化的管理，也是領導的有效法則之一。
 激勵必須符合員工的期待、滿足員工的需要與偏好，
且能反映員工努力的貢獻，同時經得起員工間的比
較，讓員工覺得不但合理且公平，才能提高工作意願
與士氣。
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19. 軟體專案管理 ( 再版 ) 林信惠‧黃明祥‧王文良 著
表 11.8 Maslow 與 Herzberg
ISBN 957-729-552-5 理論的對照
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20. 軟體專案管理 ( 再版 ) 林信惠‧黃明祥‧王文良 著
表 11.9 資訊人員的激勵
ISBN 957-729-552-5 因素排名
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21. 軟體專案管理 ( 再版 ) 林信惠‧黃明祥‧王文良 著
工作內容設計
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 高成長需求的員工比低成長需求的員工，更希望工作
富有激發性與挑戰性。
 設計良好的工作內容，進而促使員工具有高度的工作
滿足與工作績效。
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22. 軟體專案管理 ( 再版 ) 林信惠‧黃明祥‧王文良 著
圖 11.4 工作特性模式
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23. 軟體專案管理 ( 再版 ) 林信惠‧黃明祥‧王文良 著
薪資 (1/2)
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 薪資關係著人員的滿意度，但並不是決定工作滿意度
中最重要的因素。
 對薪資不滿意卻會產生不滿意以及離職。
 好的薪資制度有助於留住優秀的員工，引導一般員工
往正確的方向努力，提高員工的工作績效。
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24. 軟體專案管理 ( 再版 ) 林信惠‧黃明祥‧王文良 著
薪資 (2/2)
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 激勵性薪資制度
部分（底薪）、半固定部分（職務加給）、變動部
分（績效獎金）。
員工績效須能以具體數字表示。
同工同酬、但仍能考慮到工作品質。
薪資由職務決定，而非以個人條件決定。
薪資結構不合理時，應主動調整。
特殊的工作條件應用特殊加給方式來解決。
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25. 軟體專案管理 ( 再版 ) 林信惠‧黃明祥‧王文良 著
離職 (1/2)
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 在激烈競爭以及高度壓力下，卻造成軟體人員比其他
行業高出甚多的離職率。
 過高的離職率不但損及組織技術能力的學習發展與累
積，也造成企業不願對其員工施予更多的教育訓練。
 處理離職問題，必須先瞭解造成資訊人員離職的原
因。
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26. 軟體專案管理 ( 再版 ) 林信惠‧黃明祥‧王文良 著
離職 (2/2)
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 離職傾向模式
年齡愈大、工作年資愈久、組織的位階愈高或在電
腦產業的工作年限愈長，離職傾向愈不明顯；而教
育程度愈高者，其離職傾向愈明顯。
資訊人員若角色模糊或角色衡突，將影響其工作滿
意與生涯滿意程度。
對於薪資與升遷制度愈滿意，員工的工作滿意與生
涯滿意程度愈高，離職傾向愈低。
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27. 軟體專案管理 ( 再版 ) 林信惠‧黃明祥‧王文良 著
圖 11.5 離職傾向的原因與
ISBN 957-729-552-5 強度
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28. 軟體專案管理 ( 再版 ) 林信惠‧黃明祥‧王文良 著
教育訓練
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 為了增進員工勝任工作的能力，進而朝向組織的目標
發展，教育訓練是人力資源管理最有效的投資之一。
 狹義的教育訓練是為了確保員工具備執行業務之能
力，企業提供員工工作上所需之各項基本技能及知
識。
 廣義的教育訓練是為了企業未來發展，而提供員工知
識與技能的學習。
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29. 軟體專案管理 ( 再版 ) 林信惠‧黃明祥‧王文良 著
圖 11.6 配合組織長期發展
ISBN 957-729-552-5 的教育訓練計畫
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30. 軟體專案管理 ( 再版 ) 林信惠‧黃明祥‧王文良 著
事業生涯發展 (1/2)
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 事業生涯發展係指一個人工作生活中所經歷的職業、
工作、職位之關聯順序。
 事業生涯規劃就是協助員工訂定事業生涯目標，以及
找出達到目標之方法。
 個人事業生涯性向與工作性質配合，能使資訊人員在
工作上有更高之滿足、更高的組織承諾，以及較低工
作壓力與離職意願。
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31. 軟體專案管理 ( 再版 ) 林信惠‧黃明祥‧王文良 著
事業生涯發展 (2/2)
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 事業生涯性向
實際型：實務性、應用性的系統開發工作。
研究型：未來性、高層次的科技發展工作。
社交型：系統分析、與用戶協商溝通工作。
傳統型：程式撰寫、硬體規劃、軟體安裝工作。
創業型：新式產品的開發、專案管理工作。
藝術型：程式架構設計、用戶畫面設計的工作。
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32. 軟體專案管理 ( 再版 ) 林信惠‧黃明祥‧王文良 著
圖 11.7 金字塔事業生涯
ISBN 957-729-552-5 發展模式
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33. 軟體專案管理 ( 再版 ) 林信惠‧黃明祥‧王文良 著
圖 11.8 雙軌生涯事業發展
ISBN 957-729-552-5 模式
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34. 軟體專案管理 ( 再版 ) 林信惠‧黃明祥‧王文良 著
圖 11.9 生涯階段模式
ISBN 957-729-552-5
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35. 軟體專案管理 ( 再版 ) 林信惠‧黃明祥‧王文良 著
結論
ISBN 957-729-552-5
 資訊人員是軟體開發最重要的資源。
 軟體人力資源可從量與質兩部分探討。
人力規劃應隨著專案開發而彈性變動。
招募與選用符合專案需求的軟體人員。
 有效的激勵應先瞭解軟體人員的需求。
 管理者可從工作創新、晉升機會、薪資、組織承諾、
工作滿意等降低離職率。
 教育訓練能加強員工的工作能力，並配合資訊人員的
事業生涯規劃。
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