Виктор Прошин За что люди готовы работать

1. За что люди готовы работать:
правда о вовлечённости сотрудников
Докладчик:
руководитель департамента внедрения
web-решений компании Навигатор
Прошин Виктор

2. План)
1. Геймификация: эффекты онлайн-игр
2. Социальные механизмы социальных сетей
3. Тематические сообщества и принципы их построения
4. Корпоративный портал
5. Вовлечённость, лояльность, ответственность: как их
воспитывать

3. Online MMO

4. Онлайн игры, ММО
Что люди делают:
• Убивают 100500 монстров и гордятся собой
• Убивают других игроков и еще больше гордятся
собой (рейтинги сильнейших)
• Объединяются в сообщества (кланы, гильдии) и
совместно убивают монстров и игроков
(рейтинги гильдий)
• Помогают друг другу
• Борются за признание сообщества что бы
гордиться собой
• Играют роли

5. ММО, работа лидера
Что делают лидеры (РЛ и ГМ):
• Мотивируют людей, которые им ничего не
должны, делать что то, что полезно для всех
• Поддерживают дисциплину среди людей
собравшихся добровольно
• Производят кадровую работу: набирают людей,
оценивают их, отсеивают недостойных и
премируют (повышают в звании) отличившихся
• Воспитывают в людях моральные качества
присущие людям ответственным и командным
• Производят учёт заслуг и распределяют блага
(ДКП)

6. ММО, феномены
Феномены:
• Ачивы (Achivments) – достижения –
мотивация делать по сути
бесполезные вещи
• Коллекционирование – мотивация
собирать и собирать и собирать…
• Спортивный азарт продлевает
интерес бесконечно в отличие от запрограммированного пути развития
• Коллектив мотивирует саморазвитие
• Персонализация – альтер эго и отыгрыш роли, а через это обучение
новому

7. ММО, зачем?
Зачем люди играют:
• Что бы гордиться собой
Как внутреннее удовлетворение так и признание других людей
• Отдыхают от нелогичности реального мира
Вся деятельность в игре состоит из задач разного масштаба, при этом в
задачах всегда видна награда и есть прямая причинно-следственная связь
между деятельностью и наградой

8. Социальные сети и
сообщества

9. Социальные сети
Что люди делают:
• Пишут всякое о себе
• Читают всякое о других
• Общаются
• Комментируют
• Лайкают
• Копируют
• Объединяются в сообщества
• Устраивают встречи

10. Социальные сети
Феномены:
1. Снижение порога критического мышления
2. Люди ищут в сети одобрения и поддержки
незнакомых и малознакомых людей
3. Копирование и подражание – так нас
приучили с детского сада
4. Не структурированность информации,
информационный поток

11. Социальные сети
Зачем:
1. Самопрезентация и иллюзия популярности
с крайне низкими затратами
2. Иллюзия причастности к социальной жизни
как попытка уйти от реального одиночества
3. Новостной коллектор, рекомендованный
френдами
4. Потребление контента (фильмы, музыки)
5. Поддержание общения с уже знакомыми людьми

12. Социальные сети
Идеология:
Ориентированы на индивида, т.е. лозунг
Личность превыше коллектива
По этому даже в рамках сообществ активность
направленная на созидание и совместную работу
низка.

13. Тематические площадки
Что люди делают:
• Пишут на строго заданные темы (темы
интересные сообществу)
• Читают тематические материалы написанные
другими
• Оставляют полезные комментарии
• Общаются
• Оценивают полезность материалов
• Проводят реальные встречи

14. Феномены
Сообщество само:
1. Выдавливает из своей среды тех, кто не полезен
2. Воспитывает новичков загоняя их в рамки
3. Наделяет авторитетом наиболее знающих и
полезных
Тематические площадки

15. Тематические площадки
Зачем:
• Реальная возможность найти ответ на
интересующий вопрос
• Возможность найти единомышленников
• Признание СВОИХ
• Творчество (созидание и упорядочивание)

16. Промежуточный итог
Заложенные в системе социальные механизмы
формируют образ социальных отношений
пользователей и определяют их (пользователей)
поведение.

17. Интранет-портал компании
Что люди делают:
• Выполняют поставленные им задачи
(принимают, обсуждают, находят решения)
• Ставят задачи другим
• Объединяются в группы (отделы, проекты) и
совместно выполняют задачи и обмениваются
информацией и мнениями
• Борются за признание сообщества что бы
гордиться собой
• Общаются и помогают друг другу
• Играют роли

18. Интранет-портал компании
Зачем рядовому сотруднику:
• Простая и понятная форма выполнения поручений
(квестов) и наглядное представление достижений
• Возможность общаться с руководством «на
равных» используя социальные инструменты
• Быть в курсе настроений и возможностей («куда
ветер дует»)
• Возможность высказать своё экспертное мнение,
получить профессиональное признание
• Карьерный рост

19. Интранет-портал компании
Зачем руководителю:
• Непосредственный контроль выполнения
поручений подчинёнными
• Укрепление командных связей в коллективе
• Возможность влияния на управленческие
решения через информирование и выявление
потребностей и настроений

20. Интранет-портал компании
Зачем руководителю:
• Возможность передачи знаний, обучение и
наставничество
• Трибуна для повышения лояльности
• Быть в курсе настроений и потребностей
сотрудников
• Возможность влияния на настроения в компании
используя социальные инструменты

21. Интранет-портал компании
Какие механизмы необходимо поощрять:
1. Тщеславие на пользу (карьерная лестница, кадровый резерв)
2. Самоорганизация, сам поставил задачу – сам сделал – похвалился
3. Игровая форма выполнения поручений (квесты), дали задание – получил
награду (награда присутствует хотя бы как «ачив»)
4. «Мой угол» – доступность из любого места
5. Естественное стремление к упорядочиванию (регламент)
6. Социальные/карьерные/профессиональные лифты

22. Лояльность, вовлечённость, мотивация:
что же это такое

23. Задачи
Какие задачи ставит перед собой руководство компании:
• Управляемость
Повышение качества управленческих решений
• Эффективность
Повышение качества исполнения управленческих решений
• Сокращение расходов и издержек
Сокращение бюрократии и не эффективных процессов
• Достижение стратегических целей
Возможность инвестировать в развитие компании, т.е. менять компанию

24. Что делаем?
Что обычно делаем? Бьёмся за лояльность и вовлечённость:
• Информируем
Новости, объявления и приказы
• Обратная связь
Опросы
• Сплачиваем коллектив
Корпоративы и совместный спорт
• Задаём стандарт
Оценка персонала
• Мотивируем и дисциплинируем
Система мотивации, штрафы и поощрения

25. В чём же проблемы?
Почему деятельность мало эффективна?
• Информация не имеет ценностной окраски
Не формируется единая система ценностей
• Обратная связь как тест
Нет механизмов «живой» обратной связи
• Сплочение коллектива в отрыве от производственной деятельности
Отдых отдыхом, а KPI врозь
• Формирование стандарта поведения не социализировано
Нет механизмов воспитания коллективом
• Эгоистичная мотивация и бессмысленная дисциплина
Мотивация которая разделяет и дисциплина ради дисциплины

26. Суть понятий
Посмотрим что есть что:
• Управляемость – это делегирование
Возможно при наличии единства в понимании целей и критериев.
• Управляемость (аспект Прозрачность) – это ответственность
Понимание, что всё зависит от тебя. Понимание взаимосвязи причины и
следствия, поступка и последствий. Понимание единства причины и
следствия.
• Вовлечённость – это желание
Энергия направленная на достижение цели. Если нет цели, то нет
энергии, нет и желания. Наличие общих целей предполагает единство.
• Вовлечённость – это соучастие
Это ощущение единства с процессом

27. Суть понятий
Посмотрим что есть что:
• Ценность – это движение, стремление к объекту ценности
Мы ощущаем своё единство с ценностью вплоть до отождествления
• Желание – это вектор движения в направлении цели + энергия
Движение с целью единения с ценностью
• Лояльность – это доверие
Это ощущение единства.
Хозяйке на заметку:
1. Ценности имеют масштаб
2. Есть делегирование снизу вверх – представительство
3. ЧСД зависит от масштаба ценностей
4. Повысить ЧСД можно ПРИОБЩИВ к ценностям большего масштаба

28. Единство
• Единство – ценность наибольшего масштаба
По крайне мере, я масштабнее ценностей не знаю
• Единство рождает «Справедливость» и «Милосердие»
И как следствие «Ответственность» и «Уважение»
• Единство – естественные скрепы любого общества
От семьи до нации и государства
• Единство – естественный вектор личного развития
Что органично сочетается с развитием социальным и профессиональным

29. Единство
Единство, значит:
• Всё взаимосвязано
Причины и следствия
• Ничто не случайно
Всё взаимообусловлено, «позитивный детерминизм»
• Личная ответственность за все действия
Некого винить, т.к. все в равных условиях и сами отвечают за себя
• Нравственность
Начиная с закона «Око за око, зуб за зуб» как инструмента воспитания
единства

30. Единство
Эффекты и феномены единства:
• Адекватная обратная связь
Воспитание вместо претензий
• Возможность жертвовать
Возможность принять чужое мнение, ощутить общие цели. Совместная
работа.
• Естественный вектор развития
Эго – семья – коллектив - … Растёт масштаб ценностей, масштаб
мышления, масштаб целей и возможностей.
• Естественный мотив развития
Если что то не понимаю, значит моя степень единства не достаточна

31. Что делаем?
• Формируем целевую систему ценностей
Знание цели сокращает бюрократию и повышает эффективность. Люди
без знания конечной цели нуждаются в управлении. Преодоление хаоса
даёт рост. Ясность высвобождает силы для развития.
• Производим постоянное воспитание
Самое эффективное воспитание происходит через коллектив –
совместная работа + открытость + выражение экспертного опыта
• Формируем механизмы обратной связи
Обратная связь – залог развития. Любая система без обратной связи
деградирует.

32. Как делаем?
• Отвечаем на вопросы «Зачем» и «Почему» с позиции Единства
Любые управленческие решения аргументируем наличием в них блага для
максимального числа сотрудников (в идеале для всех) прямо или
опосредованно.
• Используем сервис «Есть идея!»
Публикуем регламент сервиса, что бы людям была понятна процедура
отбора идей, мотивируем (подарки/выходные), обязательно назначаем
модератора раздела который будет аргументированно отвечать на идеи
и направлять дискуссии.
• Социализируем обратную связь
Опросы снабжаем пунктом «Свой вариант» и просим указать его в
комментариях под опросом. Работаем с мнением сотрудников, показываем,
что слышим и понимаем их.

33. Как делаем?
• Показываем новый стиль общения своим примером
Привлекаем максимальное число людей (преимущественно руководителей)
к аргументированному общению с позиции заявленных ценностей.
• Наполняем регламенты смыслом
Все регламенты кроме описания механизмов и операций должны пояснять
«Зачем» и «Почему» нужно поступать именно так. Так же нужен регламент
по изменению регламентов с крайне низким входящим барьером для
сотрудников. Например – комментарии к файлам.
• Воспитываем через демонстрацию отношения
Все значимые инфоповоды снабжаем демонстрацией отношения.
Переходим от «информации» к «мнению».

34. Как делаем?
• Выражаем личные благодарности
И обязательно даём ценностную оценку того за что благодарим. Хвалим
за целевые качества.
• Создаём корпоративную библиотеку
С книгами по профессиональному и личному развитию. Даём анонсы и
рецензии книг. Устраиваем обсуждения прочитанного. Профессиональные
книги обсуждаем в группах соответствующих подразделений. Не отделяем
развитие от производственной деятельности.

35. Социальный интранет
Особенности «1С-Битрикс: КП» направленные на Единство:
• Социальные механизмы
Низкий барьер входа в систему – малое число факторов нарушающих
единство пользователя с системой. Компания растворяется в системе и
сотрудник общается не с системой, а с компанией.
• Живая лента
Погружение в информационную среду компании.
• Инструменты коллективного воспитания
Рабочие группы, сообщения, задачи и календари объединяют людей.
• «Есть идея!»
Живая социальная обратная связь

36. И такие ситуации уйдут в прошлое

37. Вопросы?
Группа компаний «Навигатор»
www.nav-it.ru
www.web.nav-it.ru