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Elaborar, aplicar y calificar ...
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Las competencias Claves identificadas son:
1. Creatividad / Innovación
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Con estas competencias se estará trabajando las evaluaciones de desempeño de los
Docentes para e...
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1.4.1. Modelos de evaluación 360 grados para docentes
Este programa de Evaluación del Desempeño ...
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 Es responsabilidad del Supervisor del Liceo y de los Coordinadores
académicos, proveer retroal...
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formularios sean llenados luego de varias observaciones para así completar todos los
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Esta autoevaluación se realizará antes de la entrevista de retroalimentación
anualmente, será en...
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Los objetivos principales de esta etapa son:
 Mostrar docente cuáles son sus fortalezas y punto...
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el cumplimiento de las funciones de los docentes y el logro de resultados a través de
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CONCLUSIONES
La presencia de la evaluación es esencial y notable en los sistemas laborales donde...
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Expuesto lo anterior se concluye que:
 El Liceo Técnico Profesional Nuestra Señora del Perpetuo...
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RECOMENDACIONES
Para mejor funcionamiento y desenvolvimiento del Liceo Técnico Profesional Nuest...
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resultados indicara que se debe hacer con el docente dependiendo la
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BIBLIOGRAFIA
Berrocal, F. y Pereda, S. Gestión de Recursos Humanos por Competencias.
Editorial C...
97
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Mondy Wayne, Noe Robert Administración de Recursos Humanos. 6ta
Edición, México: Prentice Hall H...
ANEXOS
Anexo 1:
Anexo 2:
Formulario Estándar Observación de Clases - F1
Liceo Técnico Profesional Nuestra Señora del Perpetuo Socorro
Sant...
USO DE MÉTODOS Y PROCEDIMIENTOS METODOLÓGICOS
14. Utiliza métodos y procedimientos metodológicos que orientan y activan al...
30. imparte la clase con metodología digerible capaz de orientar y entretener al alumno en el
análisis de las condiciones ...
Anexo 3:
Formulario de Evaluación Docente -F2
Liceo Técnico Profesional Nuestra Señora del Perpetuo Socorro
Santo Domingo
...
Anexo 4:
Formulario de Evaluación Docente 360° por competencias Anual- F3
Liceo Técnico Profesional Nuestra Señora del Per...
COMPETENCIAS TECNICAS/PEDAGOGICAS
OBSERVACIONES DE CLASES, PROMEDIO RESULTADOS
Coloque aquí los resultados promedio de las...
1. -
2. -
ESTOY DE ACUERDO CON LOS RESULTADOS? (Docente)
SI NO POR QUE?
FIRMA DE SUPERVISOR/EVALUADOR Y FECHA FIRMA DEL DO...
 SISTEMA DE EVALUACIÓN  DE DESEMPEÑO PARA LOS DOCENTES DEL LICEO TÉCNICO PROFESIONAL NUESTRA SEÑORA DEL PERPETUO SOCORRO, ...
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SISTEMA DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO PARA LOS DOCENTES DEL LICEO TÉCNICO PROFESIONAL NUESTRA SEÑORA DEL PERPETUO SOCORRO, CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES. (ULTIMA PARTE)

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El Liceo Técnico Profesional Nuestra Señora del Perpetuo Socorro es una Institución con un potencial y oportunidades envidiables, este centro educativo no aplica correctamente sus herramientas y una de las principales causas es por no mantener un monitoreo constante sobre los docentes, razón que hace imposible medir el desempeño de los mismos y por ende tomar acciones correctivas en las debilidades que podrían surgir.
En esta Fase de Planeación, se presenta una estructura de la conformación del Liceo, las herramientas con las que cuenta, se detallaran las herramientas faltantes y se mostrará la forma de aplicarlas.
1.1.1. Descripción del proyecto:
Para la realización de esta presentación, fue necesario indagar sobre los diferentes tipos de Evaluación de Desempeño, los antecedentes en República Dominicana y con cuales herramientas cuenta el Liceo Técnico Profesional Nuestra Señora del Perpetuo Socorro.
A lo antes mencionado aún nos resta indicar las herramientas actuales necesarias antes de diseñar un proceso de Evaluación de Desempeño Docente eficaz y adecuado a las necesidades de este Centro educativo, adaptando el proceso de mejora continua del liceo usando como base a los docentes, las cuales serán descritas más adelante.
Los pasos a desarrollar el proyecto de serán los siguientes:
1. Presentarlas herramientas actuales que posee el Liceo Técnico Profesional Nuestra Señora del Perpetuo Socorro para la creación de un sistema de Evaluación de Desempeño Docente.
2. Crear las herramientas faltantes.
3. Crear el procedimiento de Evaluación de Desempeño Docente que vincule las herramientas presentadas y creadas inicialmente.
4. Crear formularios necesarios para la implementación del procedimiento.

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  1. 1. FUNDACIÓN DE DESARROLLO E IMPLEMENTACIÓN DE ESTUDIOS ESTRATEGICOS (FUNDEIMES) MONOGRAFIA TITULADA: PROPUESTA PARA UN SISTEMA DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO A LOS DOCENTES DEL LICEO TÉCNICO PROFESIONAL NUESTRA SEÑORA DEL PERPETUO SOCORRO, 2014 SISTEMA DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO PARA LOS DOCENTES DEL LICEO TÉCNICO PROFESIONAL NUESTRA SEÑORA DEL PERPETUO SOCORRO, CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES. (ULTIMA PARTE) AUTORES: 1ER. TTE. DE DEFENSA AEREA PEREZ SANCHEZ, ANDRES J. FARD 1ER. TTE. TECNICO DE AVIACION ALMONTE SOTO, JULISSA A. FARD SANTO DOMINGO, D. N. AÑO 2014
  2. 2. 61 FUNDEIMES.BLOGSPOT.COM TITULO SISTEMA DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO PARA LOS DOCENTES DEL LICEO TÉCNICO PROFESIONAL NUESTRA SEÑORA DEL PERPETUO SOCORRO, CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES. (ULTIMA PARTE)
  3. 3. 62 FUNDEIMES.BLOGSPOT.COM NOTA ACLARATORIA “Las opiniones contenidas en la presente monografía, son de la exclusiva responsabilidad de sus autores y la Institución no se solidariza necesariamente con los conceptos emitidos”.
  4. 4. 63 FUNDEIMES.BLOGSPOT.COM CAPÍTULO IV SISTEMA DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO PARA LOS DOCENTES DEL LICEO TÉCNICO PROFESIONAL NUESTRA SEÑORA DEL PERPETUO SOCORRO 4.1. Fase de planificación 61 4.1.1. Descripción del proyecto 61 4.2. Herramientas actuales 62 4.2.1. Filosofía Institucional 62 4.2.2. Misión 62 4.2.3. Visión 62 4.2.4. Valores 62 4.2.5. Organigrama y puestos administrativos 63 4.3. Herramientas faltantes 65 4.3.1. Estrategia corporativa 65 4.3.2. Estrategia general 66 4.3.3. Indicadores 66 4.3.4. Descripciones de puestos 66 4.3.4.1. Descripción de puesto, docente pre-escolar y básica 67 4.3.4.2. Descripción de puesto, técnico -bachillerato general 70 4.3.5. Identificar las competencias organizacionales 73 4.3.5.1. Marco Conceptual de competencias 73 4.3.5.2. Competencias claves 74 4.3.5.2.1. Creatividad / innovación 75 4.3.5.2.2. Mejora continua 76 4.3.5.2.3. Negociación 76 4.3.5.2.4. Orientación a resultados 77 4.3.5.2.5. Trabajo en equipo 77 4.3.5.2.6. Calidad de trabajo 78 4.3.5.2.7. Adaptabilidad al cambio 78 4.3.5.2.8. Organización y planificación 79
  5. 5. 64 FUNDEIMES.BLOGSPOT.COM 4.4. Creación del sistema de evaluación del desempeño docente80 4.4.1. Modelo de Evaluación 360 grados para docentes 81 4.4.2. Objetivos generales de las evaluaciones de desempeño 81 4.4.3. Objetivos cualitativos 81 4.4.4. Responsabilidades 81 4.4.5. Generales 82 Paso 1: Observación de clases 82 Paso 2: Encuesta a padres o alumnos 83 Paso 3: Encuestas de docentes homólogos y jefe 83 Paso 4: Autoevaluación 83 Paso 5: Evaluación formal anual 360° 84 Paso 6: Entrevista de retroalimentación 84 Sugerencias 86 CONCLUSONES 87 RECOMENDACIONES 89 BIBLIOGRAFIA 91 ANEXOS
  6. 6. 65 FUNDEIMES.BLOGSPOT.COM CAPÍTULO IV SISTEMA DE EVALUACION DE DESEMPEÑO PARA LOS DOCENTES A IMPLEMENTAR EN EL LICEO TÉCNICO PROFESIONAL NUESTRA SEÑORA DEL PERPETUO SOCORRO
  7. 7. 66 FUNDEIMES.BLOGSPOT.COM 1.1. Fase de Planeación El Liceo Técnico Profesional Nuestra Señora del Perpetuo Socorro es una Institución con un potencial y oportunidades envidiables, este centro educativo no aplica correctamente sus herramientas y una de las principales causas es por no mantener un monitoreo constante sobre los docentes, razón que hace imposible medir el desempeño de los mismos y por ende tomar acciones correctivas en las debilidades que podrían surgir. En esta Fase de Planeación, se presenta una estructura de la conformación del Liceo, las herramientas con las que cuenta, se detallaran las herramientas faltantes y se mostrará la forma de aplicarlas. 1.1.1. Descripción del proyecto: Para la realización de esta presentación, fue necesario indagar sobre los diferentes tipos de Evaluación de Desempeño, los antecedentes en República Dominicana y con cuales herramientas cuenta el Liceo Técnico Profesional Nuestra Señora del Perpetuo Socorro. A lo antes mencionado aún nos resta indicar las herramientas actuales necesarias antes de diseñar un proceso de Evaluación de Desempeño Docente eficaz y adecuado a las necesidades de este Centro educativo, adaptando el proceso de mejora continua del liceo usando como base a los docentes, las cuales serán descritas más adelante. Los pasos a desarrollar el proyecto de serán los siguientes: 1. Presentarlas herramientas actuales que posee el Liceo Técnico Profesional Nuestra Señora del Perpetuo Socorro para la creación de un sistema de Evaluación de Desempeño Docente. 2. Crear las herramientas faltantes. 3. Crear el procedimiento de Evaluación de Desempeño Docente que vincule las herramientas presentadas y creadas inicialmente. 4. Crear formularios necesarios para la implementación del procedimiento.
  8. 8. 67 FUNDEIMES.BLOGSPOT.COM 1.2. Herramientas actuales Tal y como se describe en el Capítulo II, para que un sistema de Evaluación de Desempeño sea eficiente, debe ir atado a los objetivos, filosofía y necesidades de la organización, en tal caso se tiene que basar en actividades que afectan la organización, en este caso al Liceo Técnico Profesional Nuestra Señora del Perpetuo Socorro. Las herramientas que deben existir previas a la creación del sistema de Evaluación son: 1.2.1. Filosofía institucional “Ser una institución educativa de formación al servicio de la comunidad, acepta a cada educando con su originalidad y facilita los medios para lograr un desarrollo integral que permita la integración con los demás dentro y fuera del espacio escolar”. 1.2.2. Misión “Fomentar y garantizar la formación de técnicos competentes, con la habilidad de integrarse de manera eficaz a la vida laboral, como lo demanda la sociedad, produciendo mejora en la calidad de sus vidas; en la de sus familias y en la sociedad”. 1.2.3. Visión “Ser un modelo de centro educativo del bachillerato técnico profesional que ofrece una formación integral y de calidad que se ajuste a los requerimientos de los últimos avances y exigencias del campo científico tecnológico, que demanda el mundo globalizado de hoy y es que es preferida por la comunidad y las empresas e instituciones de bienes y servicios”. 1.2.4. Valores Fe Justicia Alegría Patriotismo Hábitos de Higiene Amor Libertad Autonomía Autoestima Competencia Intelectual Solidaridad Honestidad Sinceridad Compromiso Responsabilidad Orden Respeto
  9. 9. 68 FUNDEIMES.BLOGSPOT.COM 1.2.5. Organigrama y puestos administrativos. Fuente: Reglamento Interno de La Fuerza Aérea Dominicana Uno de los procesos más importantes para la evaluación, es que los objetivos, las expectativas y el desglose de las tareas de los Docentes, es necesario que estén plasmados en un documento y sobretodo que sea de conocimiento de los mismos. Actualmente el Liceo Técnico Profesional Nuestra Señora del Perpetuo Socorro cuenta únicamente con las descripciones de puesto de las posiciones administrativas, las cuales están identificadas en el “Reglamento Interno de la Fuerza Aérea Dominicana” los cuales son:
  10. 10. 69 FUNDEIMES.BLOGSPOT.COM a. Supervisor del colegio "Nuestra Señora Del Perpetuo Socorro", FAD. b. Encargado oficina de administración. c. Encargado Sección de Contabilidad. d. Encargado Sección de recibo, Almacenamiento y despacho de Propiedades. e. Encargado sección de mantenimiento. f. Encargado cafetería. g. Inspector colegio h. Encargado dirección regente. i. Director Administrativo. j. Coordinador Académico. k. Director de Educación Media (Tanda Matutina y Vespertina). l. Subdirección de Educación Media (Tanda Matutina y Vespertina). m. Encargado Sección de Educación Física. n. Encargado Departamento de psicología o. Encargado Laboratorio de Informática. p. Director de Educación Básica (Tanda Matutina y Vespertina). q. Sub - Dirección de Educación Básica (Tanda Matutina y Vespertina). r. Biblioteca. Actualmente el Liceo no cuenta con los suficientes recursos o herramientas para establecer un sistema de Evaluación de Desempeño correcto y que apunte tanto al desarrollo de esta organización como de los docentes. Si bien es cierto que toda organización puede operar sin ciertas herramientas, también es cierto que para un efectivo proceso de Evaluación y Desarrollo en una organización, debe estar medido en bases a propuestas y herramientas estratégicas que permitan comparar los resultados y comportamiento de los docentes al desarrollo continuo, por tanto a seguidas se desarrolla la propuesta de las herramientas restantes y a partir de estas preparar la propuesta del sistema de Evaluación de Desempeño Docente.
  11. 11. 70 FUNDEIMES.BLOGSPOT.COM 1.3. Herramientas faltantes Dentro de las carencias en la estructura organizacional del Liceo Técnico Profesional Nuestra Señora del Perpetuo Socorro esta la falta de una estrategia general para poder gerenciar eficazmente la Institución y así potencializar las herramientas que tiene a mano. Una estrategia general plasmara el punto de vista de la gerencia, los perfiles de puestos para docentes son imprescindibles para elaborar un Sistema de Evaluación de Desempeño y formularios que estén orientados a la evaluación de competencias técnicas y personales son las herramientas propuestas en este subtema. 1.3.1. Estrategia corporativa: La estrategia corporativa es de gran importancia para cualquier entidad, pequeña o grande. Bruce Henderson define la Estrategia como: “la búsqueda deliberada por un plan de acción que desarrolle la ventaja competitiva de un negocio y la multiplique”. Muchas de las definiciones modernas hacen énfasis en la necesidad de una empresa y su ventaja competitiva, que la distinga de las demás. Según Michael Porter, la estrategia competitiva trata sobre “Ser diferente, es decir, seleccionar una serie de actividades distintas a las que otras empresas seleccionado, para ofrecer una mezcla única de valor”. Para la estrategia del Liceo Técnico Profesional Nuestra Señora del Perpetuo Socorro hemos tomado en cuenta su filosofía para extraer una filosofía global y las departamentales. Atendiendo a que lo más importante de acuerdo a la misión de la empresa que reza: “Fomentar y garantizar la formación de técnicos competentes, capaces de integrarse a la producción de bienes y servicios de manera eficiente, como lo demanda la sociedad, produciendo mejora en la calidad de sus vidas; en la de sus familias y en la sociedad”, entendemos que de la estrategia empresarial debe basarse en esta oración especialmente. Sera realizada para una revisión en 5 años, donde tanto la tecnología como el mercado habrán cambiado lo suficiente para tal revisión.
  12. 12. 71 FUNDEIMES.BLOGSPOT.COM 1.3.2. Estrategia general: Integrar el 60% de los egresados del Liceo Técnico Profesional Nuestra Señora del Perpetuo Socorro inmediatamente al mercado laboral, a través de programas y alianzas estratégicas que permitan un egresado listo para trabajar y así poder mejorar su calidad de vida. 1.3.3. Indicadores:  Eficiencia de la docencia  Dimensión del desarrollo personal y profesional del docente  Aprendizaje de los estudiantes En esta estrategia se busca hacer realidad el sueño de cualquier institución estudiantil, sobre todo al nivel del Liceo que ofrece un pensum técnico. 1.3.4. Descripciones de puestos: No existe una Evaluación de Desempeño sin definir que se espera de cada uno de los colaboradores o docentes, en este caso. Para el Liceo Técnico Profesional Nuestra Señora del Perpetuo Socorro ya existen Descripciones de Puestos para los puestos administrativos, sin embargo no están formalmente esquematizadas las Descripciones de Puestos para los docentes. En lo adelante se creará dos (2) descripciones de puestos generales para los docentes de las tres (3) Coordinaciones Académicas: Pre-escolar, Básica y Bachillerato Técnico. Las descripciones que se presentan a continuación fueron realizadas a través de un Método mixto de recaudación de información, que es la combinación de dos o más métodos de análisis, en esta ocasión usamos el método de entrevista a los docentes, a los supervisores de los docentes, pesquisas obtenidas por el Ministerio de Educación de la República Dominicana. Estos fueron los resultados:
  13. 13. 72 FUNDEIMES.BLOGSPOT.COM 1.3.4.1. Descripción de puesto, docente pre-escolar y básica: DESCRIPCION DE PUESTO LICEO TECNICO PROFESIONAL NUESTRA SEÑORA DEL PERPETUO SOCORRO 1.- DATOS GENERALES PUESTO: DOCENTE NIVEL ACADEMICO: PRE-ESCOLAR-BASICA JEFE INMEDIATO: Coordinador Académico de Plantel PERSONAL QUE LE REPORTA (Número): Directamente (0), Indirectamente (0) OBJETIVO DEL PUESTO: Impartir conocimientos teóricos -prácticos, planificando, ejecutando y evaluando el proceso de enseñanza-aprendizaje en el alumno, tomando en consideración el diseño curricular nacional y las necesidades e intereses de los alumnos, a fin de lograr el desarrollo de sus conocimientos y destrezas. 2.- FUNCIONES Elaborar y entregar antes del inicio del semestre la planeación didáctica académica correspondiente al programa de estudio de las asignaturas a su cargo. Evaluar asociado a las academias los programas de estudio y material didáctico para el desarrollo de las actividades. Impartir la educación que ofrece el currículo de Pre-Primario, aplicando las disposiciones academias del Ministerio de Educación. Llevar a cabo una evaluación diagnóstica antes del año escolar para definir las estrategias y así mejorar el programa de estudio. Realizar las prácticas experimentales y de campo señaladas en los programas de estudio, conforme al calendario establecido.
  14. 14. 73 FUNDEIMES.BLOGSPOT.COM Crear herramientas de evaluación vinculadas al aprendizaje y que estén alineadas con las directrices del Ministerio de Educación. Reportar periódicamente el avance programático correspondiente. Realizar la evaluación formativa del proceso de enseñanza aprendizaje conforme a los lineamientos establecidos. Llevar registros de Asistencia y Records de Notas de cada Alumno. Elaborar, aplicar y calificar los exámenes parciales, semestrales y especiales de recuperación. Solicitar al Coordinador Académico, las evaluaciones de los alumnos. Verificar que los alumnos cumplan con los ejercicios asignados. Contribuir a que los alumnos se conduzcan con orden dentro y fuera del plantel. Promover las participar de actividades cívicas, culturales, deportivas y artísticas. Participar en capacitaciones de actualización. Participar en todas reuniones de academia llevadas a cabo en el plantel. Fomentar entre el personal estudiantil el buen trato a los muebles y equipos del plantel. Asesorar a los grupos y a las comisiones sean sea su función, mientras le sean conferidas por las autoridades del plantel. Cumplir con sus objetivos personales, para así cumplir con los institucionales. Manteniendo el prestigio y progreso de la Institución. Entregar los informes pertinentes sobre las actividades señaladas en la planeación estratégica. Otras actividades semejantes y complementarias a la posición. 3.- PERFIL DEL PUESTO SEXO: Indistinto. EDAD MÍNIMA: 22 años. ESTADO CIVIL: Indistinto. ESCOLARIDAD MÍNIMA: Licenciado en Educación, Mención pre Escolar EXPERIENCIA MÍNIMA: 2 años
  15. 15. 74 FUNDEIMES.BLOGSPOT.COM CONOCIMIENTOS BÁSICOS Primeros Auxilios Infantiles Comunicación Asertiva Los contenidos del área de su competencia. Los ejes transversales del currículo, orientados a la formación de sujetos críticos, democráticos y libres. El conocimiento de la tecnológica y la información como recurso pedagógico. Pedagogía y Manejo de Grupos. HABILIDADES: Saber, recapacitar, plantear y conducirse de manera innovadora en su medio Actuar con imparcialidad y proporción. Valorar y apreciar las artes y la cultura en general. Asumir roles de planificador, gestor/a de procesos y ambientes de aprendizajes para sus estudiantes. La escucha, el diálogo y el trabajo colaborativo. Autogestarse la mejora educativa en el plantel. Relacionar los procesos de enseñanza y de aprendizaje con el contexto social en que está situada su escuela. Reflexionar sobre su propia práctica pedagógica. COMPETENCIAS: Mejora de su desarrollo profesional. Emprendurismo. Ética profesional. Vocación de servicio.
  16. 16. 75 FUNDEIMES.BLOGSPOT.COM 1.3.4.2. Descripción de puesto, técnico -bachillerato general DESCRIPCION DE PUESTO LICEO TECNICO PROFESIONAL NUESTRA SEÑORA DEL PERPETUO SOCORRO 1.- DATOS GENERALES PUESTO: DOCENTE NIVEL ACADEMICO: TECNICO-BACHILLERATO JEFE INMEDIATO: Coordinador Académico de Plantel PERSONAL QUE LE REPORTA (Número): Directamente (0) Indirectamente (0) OBJETIVO DEL PUESTO: Impartir conocimientos teóricos -prácticos, planificando, ejecutando y evaluando el proceso de enseñanza-aprendizaje en el alumno, tomando en consideración el diseño curricular nacional y las necesidades e intereses de los alumnos. 2.- FUNCIONES Elaborar y entregar antes del inicio del semestre la planeación didáctica académica a fin de mantener la proactividad. Examinar los programas expedidos por el Ministerio de Educación en cuanto a estudio, manuales y material pedagógico, para el desarrollo de las actividades afines a la asignatura que imparte. Impartir la educación que ofrece el currículo de Pre-Primario, aplicando las disposiciones del Ministerio de Educación. Llevar a cabo exámenes y pruebas para diagnosticar si las estrategias van en pro de un mejor desarrollo de los programas de estudio. Realizar las prácticas experimentales y de campo señaladas en los programas de estudio, conforme al calendario establecido. Registrar y reportar cuando le sea requerido el avance programático correspondiente. Realizar la evaluación formativa del proceso de enseñanza aprendizaje conforme a los lineamientos establecidos.
  17. 17. 76 FUNDEIMES.BLOGSPOT.COM Llevar registros de Asistencia y Records de Notas de cada Alumno. Elaborar, aplicar y calificar los exámenes parciales, semestrales y especiales de recuperación. Velar porque estén impresos y reproducidos los exámenes de evaluación para los alumnos. Supervisar que los alumnos cumplan con las tareas asignadas. Fomentar el orden, el respeto y la cooperación dentro y fuera del plantel, entre todo el personal que labora y estudia. Participar con los alumnos en las actividades curriculares y extracurriculares que coordine la Dirección del Plantel. Participar en las reuniones de academia convocadas por las autoridades del plantel. Promover el correcto uso de los muebles del plantel. Cumplir con las asesorías de grupo y demás comisiones inherentes a su función, que le sean designadas. Contribuir a través del desarrollo de sus funciones el cumplimiento de los objetivos estratégicos institucionales. Entregar al Coordinador Académico al final de cada semestre el informe pertinente de la clase bajo su tutela. Otras actividades semejantes y complementarias a la posición. 3.- PERFIL DEL PUESTO SEXO: Indistinto. EDAD MÍNIMA: 35 años. ESTADO CIVIL: Indistinto. ESCOLARIDAD MÍNIMA: Licenciado/Ingeniero en la Materia técnica a impartir. Pedagogía, Psicología del adolescente y Manejo de Grupos. EXPERIENCIA MÍNIMA: 2 años
  18. 18. 77 FUNDEIMES.BLOGSPOT.COM CONOCIMIENTOS BÁSICOS: Primeros Auxilios Infantiles Comunicación Asertiva Los contenidos del área de su competencia. Los ejes transversales del currículo, orientados a la formación de sujetos críticos, democráticos y libres. La incorporación de tecnologías de la información a la práctica docente. Ingles De computadora y Paquete Office HABILIDADES: Conocer, reflexionar, proponer y actuar de manera transformadora sobre su medio Actuar con ecuanimidad y equilibrio. Asumir roles de planificador, que posean procesos para sus estudiantes. La escucha, el diálogo y el trabajo colaborativo. Implicarse en los procesos de mejora de la calidad educativa de su escuela. Relacionar los procesos de enseñanza y de aprendizaje con el contexto social en que está situada su escuela. Reflexionar sobre su propia práctica pedagógica. Valorar y apreciar las artes y la cultura en general. COMPETENCIAS: Mejora de su desarrollo profesional. Negociación Impacto e Influencia Emprendurismo. Ética profesional. Vocación de servicio.
  19. 19. 78 FUNDEIMES.BLOGSPOT.COM 1.3.5. Identificar las competencias organizacionales A partir de la identificación de las funciones y objetivos de la posición de Docente, ya se hace justo implementar un sistema de Evaluación de Desempeño que ajuste el desempeño actual con el esperado, plasmado en el documento de Descripción de Puesto y acorde a la estrategia y filosofía del Liceo. La experiencia actual en Evaluación de Desempeño nos indica que los modelos de competencias son los idóneos para evaluar al docente, ya que pueden ayudar a una organización escolar, a los estudiantes dentro de las aulas. Un modelo de esta naturaleza debe contar, necesariamente, con un conjunto de características que sean estratégicas para el crecimiento docente. A partir de esas áreas, se estableció un grupo de habilidades que mide el desarrollo de los maestros en cada una de las áreas. Proponemos que sea implementado un sistema de Gestión por Competencias en el Liceo Técnico Profesional Nuestra Señora del Perpetuo Socorro antes de implementarse el proceso de Evaluación de Desempeño, por tanto le dedicamos las siguientes paginas a crear el modelo que tendrá como eje central, las competencias. Además, luego de haber creado e identificado la Estrategia Organizacional, el siguiente paso es establecer cuales comportamientos en los Recursos Humanos la harán posible. 1.3.5.1. Marco conceptual de competencias: El término competencia posee múltiples definiciones, de todas proponemos: “Una competencia es la capacidad de realizar una acción concreta, al disponer simultáneamente del conjunto de conocimientos necesarios para su desarrollo (saber), las habilidades o destrezas requeridas para realizarla (saber hacer) y la actitud orientada a su elaboración y el logro de un resultado de manera eficiente (querer hacer eficientemente)”.  Competencia: Combinación en diferentes dosis de Conocimientos (saber), Habilidades (saber hacer) y Actitudes (querer hacer) que se manifiestan en conductas que conllevan el éxito en el trabajo.
  20. 20. 79 FUNDEIMES.BLOGSPOT.COM  Conocimiento: Es la información con la que contamos y se adquiere de forma teórica o empírica y que es procesada en el ámbito mental de acuerdo a las experiencias anteriores, siendo la base cognitiva que le permiten desarrollar acciones o tareas.  Actitud: Inclinación de las personas a realizar determinado tipo de tareas o acciones, que se generan por las motivaciones, conocimientos y experiencias previas de la persona. Las competencias deben poseerlas siguientes características:  Son inherentes a la persona, no a la actividad  Son demostrables  Son medibles  Son desarrollables  Son vigentes  Son adecuadas a la organización  Deben ser distintivas  Deben satisfacer una necesidad funcional  Deben ser demandada.  Relacionan las personas y los resultados  Responden al futuro deseado de la organización o Misión o Objetivos o Valores La Gestión de las personas parte necesariamente de la Estrategia del negocio. Las competencias se vinculan a ella y se definen a partir de la misma. 1.3.5.2. Competencias claves Para que se pueda hacer posible la estrategia que se ha planteado para el Liceo, se han identificado ocho (8) Competencias que contienen los comportamientos necesarios para llevar a cabo los proyectos y acciones necesarias.
  21. 21. 80 FUNDEIMES.BLOGSPOT.COM Las competencias Claves identificadas son: 1. Creatividad / Innovación 2. Mejora Continua 3. Negociación 4. Orientación A Resultados 5. Trabajo En Equipo 6. Organización Y Planificación 7. Calidad de Trabajo 8. Adaptabilidad al cambio Aquí se definen cada una con sus diferentes niveles: Los niveles están en orden ascendiente, siendo cuatro (4) el nivel óptimo y uno (1) el nivel de oportunidad de mejora o mínimo. 1.3.5.2.1. Creatividad / Innovación: Cuando aportan ideas nuevas logrando desarrollo y mejora en los productos o servicios de la organización y con las actividades que son inherentes a su trabajo, con el fin de responder a las necesidades de evolución en de la organización.  Grado 4: Presenta soluciones, productos, ideas novedosas y originales, nuevas creando soluciones y presentando un conocimiento e ideas novedosas que ni la empresa ni otros habían presentado antes.  Grado 3:Presenta soluciones claras y alcanzables, para solucionar los problemas o situaciones aplicando, ideas nuevas o diferentes, conocimientos que nunca había ofrecido la empresa  Grado 2: Aplica/recomienda soluciones, que resuelven situaciones usando su destreza en otras soluciones similares. Soluciona u ofrece soluciones fundándose en el conocimiento de los demás.  Grado 1: Ante distintas situaciones, aplica respuestas normales, sin salirse de los parámetros establecidos, es decir, las mismas que el mercado o de las que daría cualquier persona promedio.
  22. 22. 81 FUNDEIMES.BLOGSPOT.COM 1.3.5.2.2. Mejora Continua: Capacidad para llevar a cabo las actividades, funciones y responsabilidades de su puesto con los más altos niveles de calidad, enfatizando en los cambios de mutar los procesos y metodologías vigentes en la organización.  Grado 4: Tiene dominio de todos los temas alegóricos a su especialidad. Es referente entre sus homólogos y en la comunidad donde actúa por sus altos criterios de eficiencia, eficacia, calidad y mejora continua en los procesos de trabajo.  Grado 3: Entiende y conoce todos los temas relacionados con su es parcialidad. Es valorado por sus conocimientos y por su grado de preocupación por la eficacia en los procesos de trabajo  Grado 2: Conoce adecuadamente todos los temas relacionados con su especialidad y se preocupa por cumplir con sus obligaciones laborales.  Grado 1: Conoce pocos temas relacionados con su especialidad, no se preocupa por la realización de sus funciones de forma eficaz. 1.3.5.2.3. Negociación: Capacidad para argumentar de forma clara, coherente y comparando posiciones de varios puntos de vista en aras de lograr acuerdos satisfactorios para todas las personas y así alcanzar los fines propuestos.  Grado 4: Es una persona reconocida por su habilidad para llegar a acuerdos satisfactorios para todos/as y llamada por otros/as para colaborar en estas situaciones. Utiliza herramientas y metodologías para diseñar y preparar la estrategia de cada negociación.  Grado 3: Llega a acuerdos satisfactorios en el mayo r número de negociaciones a su cargo en concordancia con los objetivos de la organización.  Grado 2: Realiza acuerdos satisfactorios para la organización, pero no siempre considera el interés de las demás personas.  Grado 1: Esta en vigilia de los objetivos de la institución y logra acuerdos gratos, centrando la negociación en las personas que la realizan.
  23. 23. 82 FUNDEIMES.BLOGSPOT.COM 1.3.5.2.4. Orientación a Resultados: Capacidad para rentabilizar el propio esfuerzo teniendo siempre presentes los objetivos que se persiguen, optimizan do el uso del tiempo y utilizando herramientas o metodologías que faciliten la realización de sus actividades.  Grado 4: Visualiza las posibles adversidades, preocupado/a por los resultados globales de la empresa. Contribuye con otras áreas en el lineamiento de sus objetivos por los definidos por la empresa en la esfera local o externa según sea necesario. Se preocupa por el resultado de otras áreas.  Grado 3: Plasma sus objetivos considerando los posibles costos/beneficios del negocio. Compromete a su equipo en el logro de él los y les exhorta a tomar riesgos de negocios calculados. Emprende acciones de mejora, centrándose en la optimización de recursos y considerando todas las variables  Grado 2: Fundamenta su plan en los objetivos estratégicos de la organización. Mejora su desempeño a través de los cambios en la órbita de su accionar.  Grado 1: Se centrar en lograr las metas planteadas por los niveles superiores, en los tiempos previstos y con los recursos que se le asignan. Muy pocas veces procede eficazmente. 1.3.5.2.5. Trabajo en Equipo: Tiene la capacidad de estructurar situaciones para capacitación y cooperación con otras personas, compartiendo recursos y conocimiento, para agrupar los intereses contribuyendo enérgicamente al logro de los objetivos de la Organización.  Grado 4: Promociona y alienta la comunicación y actúa como modelo del rol en su área. Logra comprensión y compromiso grupal y demuestra superioridad para distinguir e interpretar problemas complejos.  Grado 3: Sabe integrar los diversos estilos y habilidades que hay en un equipo para optimizar el desempeño y el entusiasmo. Ayuda al equipo a entrarse en los objetivos. Apoya y alienta las actividades en equipo de las personas que lo componen.
  24. 24. 83 FUNDEIMES.BLOGSPOT.COM  Grado 2: Comparte información y trabaja cooperando con el equipo. Es flexible, sensible y empático. Ayuda a los nuevos miembros a que se integren al equipo de trabajo.  Grado 1: Explícita o calladamente, antepone sus preferencias particulares a los del equipo. 1.3.5.2.6. Calidad de Trabajo: Excelencia en el trabajo a realizar. Conoce el área de la cual es responsable. Poseer la capacidad de comprender la esencia de las características de los problemas y así poder plantear soluciones prácticas para la organización, tanto en su propio beneficio como en el tanto en su propio beneficio como en el del centro educativo que labora.  Grado 4: Desarrolla formas innovadoras de trabajar y conduce su presentación exitosa dentro de la firma. Es reconocido/a por brindar servicios, consejos y asesoramiento de alta calidad.  Grado 3: Cuestiona y descubre formas para mejorar los procedimientos existentes y las formas de trabajar, logra el aval para los cambios y conduce su exitosa puesta en marcha. Utiliza metodologías internacionales para agregar valor a la práctica.  Grado 2: Es capaz de demostrar la preponderancia de las metodologías a los demás, fomentando el valor de su uso adecuado.  Grado 1: Se asegura de que su trabajo se relacione con los procesos de funcionamiento de la firma. 1.3.5.2.7. Adaptabilidad al Cambio: Es la capacidad para enfrentarse con flexibilidad y versatilidad a situaciones nuevas y para aceptar los cambios de forma positiva y constructiva. Se identificó esta competencia porque los trabajadores del estudio de arquitectos deben aceptar y adaptarse a los cambios, teniendo en cuenta que la empresa se encuentra en una etapa de crecimiento.
  25. 25. 84 FUNDEIMES.BLOGSPOT.COM  Grado 4: Se anticipa a las transformaciones del entorno y planifica su accionar ante nuevos retos. Identifica y analiza las posibles causas del entorno que afecten el buen funcionamiento de la institución. Plantea programas de negocio racionalmente justificados.  Grado 3: Implementa y gestiona cambios organizacionales Diseña estrategias, programas o actividades que proporcionen a otros empleados elementos clave para asimilar nuevas circunstancias laborales. Coordina recursos y actividades necesarios para mejorar en el proceso de adaptación de los funcionarios a los cambios que la entidad en cuestión.  Grado 2: Participa como facilitador en procesos de cambio organizacional. Documenta sus actividades en función de las nuevas demandas de la entidad. Transfiere los procesos y procedimientos de una manera clara a todo el personal pertinente, involucrado en los cambios de la institución.  Grado 1: Reorganiza sus actividades ante los cambios del entorno inmediato. Reconoce los cambios en su entorno laboral inmediato y los asume como un reto. 1.3.5.2.8. Organización y Planificación: Es la capacidad de establecer prioridades y administrar adecuadamente el tiempo, utilizando herramientas de seguimiento y control.  Grado 4: Sus habilidades de planificación y control le permiten participar con éxito en varios proyectos complejos simultáneamente. Utiliza cronogramas, estadísticas y otras herramientas de medición.  Grado 3: Maneja el tiempo muy eficientemente. Es capaz de participar paralelamente de diversas tareas medianamente complejas, manteniendo el control.  Grado 2: Calcula los tiempos y programa las actividades diarias y semanales. Se organiza en base a prioridades.  Grado 1: Organiza y distribuye con dificultad el trabajo y los tiempos para las actividades diarias. Prefiere evitar la planificación de sus tareas.
  26. 26. 85 FUNDEIMES.BLOGSPOT.COM Con estas competencias se estará trabajando las evaluaciones de desempeño de los Docentes para el Liceo. A través de estas también el sistema de Gestión del Desarrollo y Reclutamiento. Contando con todo lo necesario para preparar un sistema de Evaluación de Desempeño eficiente. 1.4. Creación del sistema de evaluación de desempeño docente El objetivo central de un sistema de evaluación de desempeño es la recolección de información relevante acerca de las prácticas de cada uno de los profesores, para que esa información sirva al maestro en su toma de decisiones y al colegio en la toma de decisiones de gestión de recursos humanos. Desde esta perspectiva, la cantidad y calidad de la información recogida es de vital importancia para asegurar un proceso de toma de decisiones pedagógicas y de gestión que sea lo más adecuado posible a la realidad y que sirva, efectivamente, al mejoramiento de las prácticas educativas que se dan al interior del colegio. El sistema de evaluación presentado es el de 360 grados.
  27. 27. 86 FUNDEIMES.BLOGSPOT.COM 1.4.1. Modelos de evaluación 360 grados para docentes Este programa de Evaluación del Desempeño se ha creado con una idea de flexibilidad en cuanto a la búsqueda y recopilación de evidencias, sin embargo se cita más adelante la propuesta de los pasos para ejecutar el proceso de evaluación anual de los docentes. 1.4.2. Objetivos generales de las evaluaciones de desempeño 1. Creación y Mantenimiento de un programa de desarrollo y capacitación del 10% de los Docentes de más alto desempeño. 2. Documentar y medir el desempeño de los docentes y así usarlo como base para el proceso de promoción y movimientos de personal. 3. Verificar el cumplimiento de los objetivos y los estándares individuales en cuanto a productividad, cantidad y calidad del trabajo. 1.4.3. Objetivos cualitativos  Mejorar y fomentar la comunicación  Estimular el crecimiento y desarrollo personal y profesional  Motivación  Apelar a la equidad y la igualdad.  Mejorar la relación superior y subordinado, al verificar el desempeño individual.  Proveer información de retroalimentación para mejorar el comportamiento laboral de los trabajadores. 1.4.4. Responsabilidades  Es responsabilidad de los Coordinadores Académicos Gestionar y mantener el proceso de Evaluación de Desempeño, así como formar parte de la evaluación.  Los docentes tienen como responsabilidad evaluarse a sí mismos y a sus colegas.  Es responsabilidad de los alumnos completar semestralmente las encuestas que son suministradas, proveyendo información clara y real.
  28. 28. 87 FUNDEIMES.BLOGSPOT.COM  Es responsabilidad del Supervisor del Liceo y de los Coordinadores académicos, proveer retroalimentación, guardar y analizar las estadísticas y cumplir los objetivos de este programa.  Será responsabilidad de Recursos Humanos llevar a cabo el análisis de la data y las propuestas de movimientos de personal. 1.4.5. Generales a) Las evaluaciones de Desempeño se realizaran anualmente en los meses de marzo y abril. b) Para los cursos de pre-primario hasta 6to grado, la evaluación será realizada por los padres de los alumnos, desde 6to hasta 4to bachillerato se realizará directamente por los alumnos. c) Antes de iniciar el proceso de evaluación, se llevara a cabo una campaña interna de comunicación y divulgación de fechas y pasos. El proceso de Evaluación contara con 6 fases fundamentales, las cuales se irán desarrollando una independiente de la otra de acuerdo a su secuencia. Este proceso será realizado por los Supervisores y Docentes, sin embargo será liderado y supervisado por el Departamento de Recursos Humanos. El presente cuadro presenta la secuencia con la se debe realizar cada paso de la evaluación, que se desarrolla a seguidas. (Ver Anexo 1). Paso 1: Observación de clases La observación de aula resulta una práctica de la mayor importancia para levantar información de las prácticas pedagógicas de los docentes y lograr determinar entre otros aspectos, la existencia de brechas entre la propuesta curricular del establecimiento educacional y la implementación del currículum que se realiza. En el Liceo Nuestra Señora del Perpetuo Socorro se realizará a través de los Responsables de las Tandas y Responsables de áreas, llenando el Formulario Estándar de Observación de Clases –F1, para tales fines. Los responsables deberán llevar una estadística por cada Docente para luego utilizar el promedio en la Evaluación Anual 360° en las casillas correspondientes. Sugerimos que los
  29. 29. 88 FUNDEIMES.BLOGSPOT.COM formularios sean llenados luego de varias observaciones para así completar todos los criterios. (Ver Anexo 2). Paso 2: Encuesta a padres o alumnos Esta evaluación está dirigida a los Estudiantes, desde 6to hasta bachillerato y a los padres desde pre-primario hasta 5to de nivel básico. Permitirá evaluar al Docente en su quehacer dentro y fuera del aula, con asuntos tales como manejo de asignaciones, retroalimentación, dominico del tema, entre otros. Esta evaluación se realizará al final de cada ciclo (2 veces en el año escolar), es responsabilidad de la Secretaria de cada área aplicar las encuestas y analizarlas, pasar las estadísticas en un Formato de Excel a los Supervisores de Áreas y de Tandas como al Coordinador Académico, para la aplicación de la encuesta se usará el Formulario de Evaluación Docente -F2. Esta encuesta será de dominio de los Docentes, quienes podrán usar los promedios para hacer mejoras a su desempeño casa semestre. Estas estadísticas serán también insumo para la Evaluación 360° en las casillas correspondientes. (Ver Anexo 3). Paso 3: Encuestas de docentes homólogos y jefe Esa encuesta será realizada por el 10% de los homólogos del Docente, será responsabilidad de la Secretaria realizarla, analizarla y reportarla a los Supervisores de Áreas y de Tandas, tabuladas en un Formato de Excel. La finalidad de esta encuesta es completar un ciclo de visualización del docente en todos los ámbitos con los que se relaciona. Para esta evaluación se utilizará el Formulario de Evaluación Docente 360° por competencias Anual- F3. Antes de iniciar este proceso, que es el que da pie al proceso anual de evaluación, se deberá realizar una campaña de información y calendarizada, donde los pasos 3, 4, 5 y 6 tengan fechas límites de llevarse a cabo. (Ver Anexo 4). Paso 4: Autoevaluación En este paso el docente tendrá la oportunidad de evaluarse bajo todos los criterios utilizando el formulario Evaluación Docente 360° por competencias Anual- F3, que es el mismo que usan sus homólogos y su supervisor inmediato.
  30. 30. 89 FUNDEIMES.BLOGSPOT.COM Esta autoevaluación se realizará antes de la entrevista de retroalimentación anualmente, será enviado a su supervisor para su posterior análisis y comparación con los resultados de sus homólogos, estudiantes y la del mismo supervisor. A través de la Autoevaluación el docente será capaz de reflexionar en cuanto a su desempeño y luego podrá ver la diferencia entre como se ve el mismo y como lo ven los demás, para luego hacer planes de desarrollo y ajustes de las competencias. Paso 5: Evaluación formal anual 360° En este paso el Supervisor de Área y Tanda, compara todas las evidencias anteriores, en gráficos, tablas y comparativos, obteniendo los promedios generales para cada Criterio del formulario Evaluación Docente 360° por competencias Anual- F3, el cual se llenará con los promedios obtenidos de las encestas anteriores, en este paso el Supervisor se prepara para la retroalimentación y prepara sus argumentos y evidencias para dicho paso. Cabe destacar que este paso es uno de los más importantes, ya que aquí se completan los promedios y se obtendrá el promedio general del docente, quien además podrá ver sus fortalezas y oportunidades en cada criterio. Este paso lo realiza el Supervisor sin que el docente esté presente. Paso 6: Entrevista de retroalimentación La Entrevista tiene el fin de dar retroalimentación a el/la funcionario/a sobre el avance o cumplimiento de las metas fijadas y a la vez, sobre la fijación o corrección de las metas para el periodo siguiente. La retroalimentación es la solicitud para conversar y discutir los aspectos más importantes del sistema de Evaluación de Desempeño, ya que permite una buena comunicación entre docentes y sus supervisores, tanto para el proceso de mejora continua como para el establecimiento de planes de desarrollo para el próximo período.
  31. 31. 90 FUNDEIMES.BLOGSPOT.COM Los objetivos principales de esta etapa son:  Mostrar docente cuáles son sus fortalezas y puntos a mejorar en relación a su rol dentro de su puesto de trabajo, con el propósito de identificar que competencias desarrollar.  Reconocer y apreciar los aportes individuales docente, así como también hacerlo consciente de aquellas conductas positivas que está llevando a cabo para reforzar su consecución en el futuro.  Establecer compromisos, acuerdos, y desarrollo profesional. En esta etapa los Supervisores deberán presentarse bien preparados con todas las evidencias tanto de las fortalezas como de las oportunidades, deberá presentar y proveer todas las evidencias y discutir entre ambos los resultados. Para que esta entrevista sea eficiente y efectiva, al final de ella se deberá contar con lo siguiente:  Completar en el formulario Evaluación Docente 360° por competencias Anual- F3, en cuadro de “Plan de Desarrollo”  Deber contar acuerdos establecidos claramente en el recuadro destinado para tales fines.  Debe llegar al departamento de Gestión Humana, firmado por las partes con las observaciones de acuerdo/desacuerdo de lugar. Para cerrar este proceso de Evaluación, los Supervisores de Áreas y de tandas, deberán hacer llegar los formularios debidamente firmados y con sus evidencias al departamento de Recursos Humanos, quienes tendrán la responsabilidad de:  Dar seguimiento a los planes de desarrollo  Dar seguimiento a los acuerdos  Crear plan de desarrollo general anual para los docentes, apegado a los resultados de las evaluaciones en los diferentes criterios.  Presentar anualmente el avance de estos criterios. Este proceso será realizado anualmente y revisado al cumplirse los objetivos del mismo. Esta evaluación de desempeño docente busca precisar de manera sistemática
  32. 32. 91 FUNDEIMES.BLOGSPOT.COM el cumplimiento de las funciones de los docentes y el logro de resultados a través de su eficiente y continua gestión. Esto significa la recolección de datos y evidencias, lo que demuestra ser un proceso que busca ser continuo, sistemático, basado en competencias y evidencias. La continuidad del proceso permite igualmente recolectar información representativa para los evaluados y no solamente observaciones aisladas y puntales para emitir valoraciones ajustadas al desempeño a través de la percepción y la subjetividad. El modelo de Evaluación 360 grados obliga en el proceso la vinculación de la gran parte de los agentes que conforman la comunidad educativa, permitiendo mejorar la percepción y autopercepción del desempeño y con ello el mejoramiento continuo de los procesos a partir de análisis cuantitativos y cualitativos que finalmente generan acciones de cambio en el quehacer de la educación. Sugerencias: Aunque en la presente documento no se hace referencia a plataformas virtuales para el procesamiento de los datos y estadísticas que requiere este sistema, se recomienda que de aplicarse y de ser factible se evalúe la idea, que puede funcionar de 2 formas: Comprando la plataforma y administrarla desde el Liceo o contratar servicios de consultoría externa que ofrezca todo el análisis, estadísticas y evidencias, y por parte del Liceo sea solo llevar a cabo los pasos de análisis, retroalimentación y creación de planes. Antes de la aplicación de este proceso en el Liceo, se deberá impartir una capacitación sobre las Competencias, el proceso de Evaluación por Competencias y como se verifican los comportamientos en los adultos, tanto para los docentes como para los evaluadores.
  33. 33. 92 FUNDEIMES.BLOGSPOT.COM CONCLUSIONES La presencia de la evaluación es esencial y notable en los sistemas laborales donde se evidencia la presencia de la valoración de personal, ya que puede ser integrado en todo los procedimientos sociales donde se comparan los resultados particulares con las expectativas deseadas por la organización, siempre orientado a la filosofía estratégica. Desde el siglo XV se han presentado Evaluaciones de Desempeño en los centros de enseñanza, donde diferentes métodos de supervisión fueron acogidos por los jesuitas, confeccionando notas e informes en los que plasmaban el resultado del cura en la instrucción impartida, en ese mismo sentido y quinientos años después los procedimientos de evaluación han variado, adaptándose a los nuevos tiempos pero manteniendo su finalidad de evaluar. La mayoría de los Ministerios de Educación en América Latina, segmentan las características que deben evaluar en los Centros educativos de la siguiente forma.  Procesos de Enseñanza – Aprendizaje  Planificación de los Procesos  Acciones Organizativas  Coordinación de Profesores  Criterios para el uso de Espacios  Sistema de Relaciones de los Recursos del Centro  Autonomía de los Centros Educativos  Desarrollo basado en la escuela (Principios Básicos) El Ministerio de Educación de la República Dominicana (MINERD) es el ente encargado para velar por el sistema educativo del país. El incúmbente de dicho Ministerio dictaminó que los docentes serán evaluados periódicamente desde el inicio de año escolar 2014, con la intensión de medir el grado de eficacia en el que imparten la docencia.
  34. 34. 93 FUNDEIMES.BLOGSPOT.COM Expuesto lo anterior se concluye que:  El Liceo Técnico Profesional Nuestra Señora del Perpetuo Socorro necesita reformular su filosofía institucional  Es necesario aplicar una estrategia corporativa.  Por la falta del perfil de los docentes, no es realizable la evaluación de desempeño a los docentes de manera adecuada y correcta.  Actualmente no hay coordinación con los departamentos internos de la FARD, correspondientes a las áreas de los egresados.  Las auditorias por parte del MINERD son escasas.  No hay coordinación alguna con ninguna institución para realizar ofertas de trabajo a los egresados del plantel educativo  No existe un sistema de evaluación de desempeño a los docentes.
  35. 35. 94 FUNDEIMES.BLOGSPOT.COM RECOMENDACIONES Para mejor funcionamiento y desenvolvimiento del Liceo Técnico Profesional Nuestra Señora del Perpetuo Socorro se han tomado en consideración las conclusiones anteriores para enlistar las siguientes recomendaciones:  Reformular la Filosofía Institucional, donde la estructura de la Misión demuestre qué es el Liceo Técnico Profesional Nuestra Señora del Perpetuo Socorro, la Visión sea alcanzable y que los Valores no sean tantos, pues hace muy difícil el cumplimiento de los objetivos estratégicos a cinco (5) años.  Crear un documento que contenga los Perfiles de Puestos de Docentes del Liceo Técnico Profesional Nuestra Señora del Perpetuo Socorro, en aras de mostrar cuales son los requisitos necesarios para poder impartir clases en esta casa de altos estudios.  Coordinar con los departamentos internos de la FARD, que corresponden con las menciones de los egresados, con el fin de que estos puedan realizar las 100 horas comunitarias en los mismos, de esta manera se fortalece el conocimiento y aprendizaje del egresado.  Solicitar auditorias del Ministerio de Educación de la República Dominicana, para mantener los estándares que exige el Estado en los Centros Educativos.  Coordinar alianzas estratégicas con Instituciones nacionales, internacionales, públicas y privadas en las que los egresados del Liceo Técnico Profesional Nuestra Señora del Perpetuo Socorro tengan la oportunidad de laborar de inmediato y así ser útiles a la sociedad, a razón que en la actualidad las empresas del país demanda técnicos en diversas áreas.  Implementar el Sistema de Evaluación de Desempeño para docente sugerido en este trabajo de investigación, el cual consta de 3 formularios cuyos resultados de los promedios de los dos primeros formularios se plasmaran en el tercer formulario previamente llenado la matriz de las competencias. Este sistema utilizará el modelo de evaluación 360 grados, y posterior a los
  36. 36. 95 FUNDEIMES.BLOGSPOT.COM resultados indicara que se debe hacer con el docente dependiendo la calificación, si este tiene la calificación menor de lo esperado, pasara a un plan de rescate establecido para mejorar las competencias deficientes del maestro. Para un mejor resultado, la evaluación del desempeño debe ser realizada de una forma rigurosa, sistemática y profesional, evitando errores que puedan sesgar dicha evolución. Así se evita afectar el prestigio o credibilidad de la evaluación y consigo la relación de los evaluados y la organización. Un adecuado manejo en el procedimiento de las evaluaciones permitirá identificar problemas como: de supervisión de personal, conocer la integración del empleado en la institución o al puesto que ocupa en la actualidad, desacuerdo, desaprovechamiento del empleado con potencial más elevado que el requerido por el puesto, la motivación, entre otras, para así evitar posibles conflictos con los empleados y la institución o viceversa. La implementación periódica de la evaluación del desempeño garantiza la actualización y permanente mejoría de las dificultades arrojadas por el proceso.
  37. 37. 96 FUNDEIMES.BLOGSPOT.COM BIBLIOGRAFIA Berrocal, F. y Pereda, S. Gestión de Recursos Humanos por Competencias. Editorial Centro de Estudios Ramón Areces, S.A., España: 1997. Casanova Casanova, MA. Manual De Evaluación Educativa, 5ta. Edición, Barcelona, Madrid: Editorial La Muralla, S.A., 1999. Chiavenato Idalberto, Administración de Recursos Humanos 5ta. Edición, Colombia: MC Graw-Hill/Interamericana. 2000 Chiavenato Idalberto Administración de Recursos Humanos, el Capital Humano de las Organizaciones. 8va. Edición. México: MC Graw-Hill, D.F. Chiavenato Idalberto. Gestión del Talento Humano. 1ra. Edición. Colombia Bogotá. 2002. Davis Keith, Newstrom John Comportamiento Humano en el Trabajo. 11va Edición. México: 2003. Dessler Gary. Administración del Personal. 8va. Edición. México Fuchs, Claudio. Sistema de Evaluación y Mejoramiento de Desempeño. Revista El Diario, Escuela de Negocios de la Universidad Adolfo Ibáñez. 2003 George Bohlander, Scotto y Arthur Sherman. Administración de Recursos Humanos. 12ma. Edición, Colombia: Editora Internacional Thompson. 2007 Gibson, Ivancevich, Donnelly, Konopaske Organizaciones.12ma. Edición. México: 2006. Ivancevich John Administración de Recursos Humanos. 9na. Edición. 2005 López, R. Nuevo Manual del Supervisor, Director y Docente. Caracas. Venezuela. Mizala, Alejandra y Romaguera, Pilar. El Sistema Nacional de Evaluación del Desempeño Docente (SNED) en Chile. Trabajo presentado la Conferencia “Los Maestros en América Latina: Nuevas Perspectivas sobre su Desarrollo y Desempeño”, San José, Costa Rica, 28-30 junio de 1999.
  38. 38. 97 FUNDEIMES.BLOGSPOT.COM Mondy Wayne, Noe Robert Administración de Recursos Humanos. 6ta Edición, México: Prentice Hall Hispanoamericana, S.A Naucalpan de Juárez, 1997. República Dominicana. Secretaría. Estado de Educación (2000). Ley Orgánica de Educación 29-09 Leyes y Reglamentos Complementarios. Santo Domingo. Revista La Educación Dominicana. (2013) El Consejo Nacional de Educación (CNE) aprobó la modificación de la Estructura del Sistema Educativo Dominicano. Jueves, 14 de noviembre de 2013. Secretaría de Estado de Educación. Fundamentos del Currículum Tomo I. 1ra. Edición. Editora de colores S.A., Santo Domingo: 1994. Valdés V., H. Evaluación del Desempeño Docente. Ponencia presentada por Cuba: Encuentro Iberoamericano sobre Evaluación del Desempeño docente. Ciudad de México, 23 al 25 de mayo del 2000. Werther William, Keith Davis Administración de Personal y Recursos Humanos. 5ta. Edición, México D.F.: 2000 William B. Whether y Davis Keith. Administración de Recursos Humanos. 6ta. Edición. México: Mcgraw-Hill, 2008 Tecnología. http://educacionpolimodal.santacruz.gov.ar/ Tecnología. http://www.campus-oei.org/de/rifad01.htm
  39. 39. ANEXOS
  40. 40. Anexo 1:
  41. 41. Anexo 2: Formulario Estándar Observación de Clases - F1 Liceo Técnico Profesional Nuestra Señora del Perpetuo Socorro Santo Domingo Guía para la Observación de Clases Educación Primaria Datos generales del Docente: Tanda: Observador: Asignatura: Asunto de la clase: Fecha (s) de Observación: Hora (s): En el cuadro al lado de la oración escriba que puntuación le merece, de acuerdo a esta escala: 1: Malo 2: Regular 3: Bueno 4: Muy bueno DOMINIO DE LOS OBJETIVOS 1. Conoce claramente los objetivos de la docencia. 2. Comunica los objetivos con claridad a los alumnos. 3. Se corresponden con las exigencias del grado, asignatura, momentos del desarrollo y nivel. 4. Las actividades de aprendizaje se corresponden con los objetivos, así como con los diferentes niveles de desempeño. 5. Favorece que los alumnos comprendan la materia DOMINIO DEL CONTENIDO 6. Realiza un tratamiento correcto y contextualizado de los conceptos. Establece relaciones entre los conceptos y los procedimientos que trabaja en la clase. 7. Correspondencia entre objetivos y la docencia. 8. Atiende a las diferencias individuales en función del diagnóstico. 9. Exige a los alumnos corrección en sus respuestas. 10. Fomenta la relación de una materia con otra. 11. Aprovecha todas las posibilidades que el contenido ofrece para educar a los alumnos. INDICADORES 12. Trabaja para lograr la nivelación de los alumnos, a partir del diagnóstico. 13. Orienta actividades que se corresponden con los diferentes niveles de asimilación o de desempeño.
  42. 42. USO DE MÉTODOS Y PROCEDIMIENTOS METODOLÓGICOS 14. Utiliza métodos y procedimientos metodológicos que orientan y activan al alumno hacia la búsqueda independiente del conocimiento hasta llegar a la esencia del concepto y su aplicación. 15. Estimula a la búsqueda de información en otras fuentes, propiciando el desarrollo del pensamiento reflexivo y de la independencia cognoscitiva. 16. Dirige el proceso sin anticiparse a los razonamientos y juicios de los alumnos. 17. El maestro utiliza niveles de ayuda que permiten al alumno reflexionar sobre su error y rectificarlo. MEDIOS DE ENSEÑANZA 18. Emplea los medios de enseñanza (láminas, juegos, maquetas, modelos, etc.) para favorecer un aprendizaje desarrollador. 19. Utiliza el contenido de la emisión televisiva, vinculándolo a los objetivos y contenidos de enseñanza del grado. 20. Utiliza material tecnológico que esté relacionado con los objetivos de la enseñanza del grado. 21. Utiliza el vídeo a partir de los objetivos y contenidos de enseñanza del grado. 22. Explota las potencialidades del medio. CLIMA PSICOLÓGICO DEL AULA 23. Fomenta un clima optimo, donde con respeto y afecto, los alumnos expresan sentimientos, argumentos y se plantean proyectos propios. Utiliza un lenguaje coloquial con tono adecuado. 24. De las actividades que realiza, contribuye el desarrollo de las habilidades comunicativas de sus alumnos. 25. Contribuye, con su ejemplo y con el uso adecuado de estrategias de trabajo, a la correcta formación de hábitos. 26. Demuestra confianza en las posibilidades de aprendizaje de todos sus alumnos, apoyándolos con palabras que les den seguridad. MOTIVACIÓN 27. Motiva al estudiante. ETAPA DE ORIENTACIÓN 28. Logra que el alumno comprenda qué, para qué, por qué y cómo se ejecutan las enseñanzas (Orientación hacia el objetivo). 29. Fomenta nexos entre los estudiantes y lo que es conocido y lo nuevo por conocer (aseguramiento de las condiciones previas).
  43. 43. 30. imparte la clase con metodología digerible capaz de orientar y entretener al alumno en el análisis de las condiciones de las tareas y en los procedimientos que habrá de utilizar en su solución posterior. 31. Controla si comprenden lo orientado. ETAPA DE EJECUCIÓN 32. Los alumnos ejecutan sólo actividades individuales 33. Los alumnos ejecutan actividades por parejas, por equipos y por grupos. 34. Los estudiantes llevan a cabo varias actividades, diferenciadas y con niveles crecientes de complejidad. 35. Está atento a las peculiaridades de cada unos de los alumnos, a partir del diagnóstico. ETAPA DE CONTROL 36. El profesor percusa el control y valoración, por parejas y colectivas. 37. Los alumnos autocontrolan y autovaloran sus tareas. 38. Controla la clase de manera interactiva. PRODUCTIVIDAD DURANTE LA CLASE 39. Las actividades que planifica contribuyen a garantizar la máxima productividad de cada alumno durante toda la clase. FORMACIÓN DE HÁBITOS 40. Da atención a los hábitos posturales 41.Los alumnos guardan la apariencia personal y los hábitos de higiene y orden en el aula Observaciones Generales: FIRMA DEL OBSERVADOR
  44. 44. Anexo 3: Formulario de Evaluación Docente -F2 Liceo Técnico Profesional Nuestra Señora del Perpetuo Socorro Santo Domingo Profesor: Tanda: Fecha de Aplicación: Hora: El propósito de esta encuesta es permitir a los estudiantes dar ideas a su profesor sobre cómo mejorar la clase. A continuación encontrará varias preguntas. Evalúe cada una de las oraciones poniendo una X en el casillero apropiado. Si desea agregar un comentario en la parte inferior de la encuesta puede hacerlo. SIEMPRE A VECES PUEDE MEJORAR NUNCA 1. Mi profesor/a se comunica claramente. 2. Mi profesor/a sabe mucho de la material o el área que él/ella enseña. 3. La cantidad de tarea en su clase es manejable. 4. Mi profesor/a comenta sobre nuestro trabajo y exámenes de manera oportuna. 5. Recibo comentarios útiles por parte de mi profesor/a. 6. Mi profesor/a maneja las interrupciones en clase de manera efectiva. 7. Mi profesor/a me permite demostrar lo aprendido de diferentes maneras. 8. Me siento motivado en esta clase. 9. Me siento cómodo compartiendo mis ideas en clase. 10. Mi profesor/a me ayuda fuera del horario de clase de ser necesario. 11. Mi profesor/a muestra respeto a todos los estudiantes. 12. Mi profesor/a respeta mi cultura. 13. Siento que mi profesor/a me valora como persona ** *Añada otros elementos de ser necesario. COMENTARIOS:
  45. 45. Anexo 4: Formulario de Evaluación Docente 360° por competencias Anual- F3 Liceo Técnico Profesional Nuestra Señora del Perpetuo Socorro Nombre del Docente: Nombre del Evaluador: Código del Docente: Código del Evaluador: Posición del Docente: Posición del Evaluador: Tanda: Período de Evaluación: Coloque en el espacio en blanco, en qué grado de la competencia se encuentra el Docente, puede usar decimales hasta dos posiciones luego del 0. FACTORES A EVALUAR 1 2 3 4 PUNTAJE COMPETENCIAS CONDUCTUALES CREATIVIDAD/INNOVACION: Capacidad para aportar nuevas ideas que permitan desarrollar mejoras en los productos o servicios de la organización así como en las actividades que se desempeñan durante el trabajo, con el fin de responder a las necesidades de evolución en de la organización. Ante distintas situaciones, aplica/recomienda respuestas estándar, las mismas que el mercado o cualquier otra persona daría a ese problema o situación. Aplica/recomienda soluciones, productos e ideas que resuelven problemas o situaciones utilizando su experiencia en otra similares. Soluciona u ofrece soluciones basándose en el conocimiento de otros. Presenta soluciones, productos e ideas que resuelven problemas o situaciones aplicando ideas nuevas o diferentes, conocimientos que nunca había ofrecido la empresa. Presenta soluciones, productos, ideas novedosas y originales, nuevas combinaciones de ideas existentes y/o creación de conocimiento e ideas novedosas que ni la empresa ni otros habían presentado antes. MEJORA CONTINUA: Capacidad para llevar a cabo las actividades, funciones y responsabilidades inherentes al puesto de trabajo bajo estándares de calidad, proponiendo la adaptación y modernización de los procesos y metodologías vigentes en la organización. Conoce temas relacionados con su especialidad sin preocuparse por la realización de sus funciones de forma eficaz. Conoce adecuadamente todos los temas relacionados con su especialidad y se preocupa por cumplir con sus obligaciones laborales. Entiende y conoce todos los temas relacionados con su es parcialidad. Es valorado/a por sus conocimientos y su preocupación por la eficacia en los procesos de trabajo Entiende y conoce todos los temas relacionados con su especialidad, su contenido y esencia aun en los aspectos más complejos. Es referente entre sus pares y en la comunidad donde actúa por sus altos criterios de eficiencia, calidad y mejora continua en los procesos de trabajo. NEGOCIACION: Capacidad para argumentar de forma clara, coherente y comparando posiciones de varios puntos de vista en aras de lograr acuerdos satisfactorios para todas las personas y así alcanzar los fines propuestos Es una persona reconocida por su habilidad para llegar a acuerdos satisfactorios para todos/as y llamada por otros/as para colaborar en estas situaciones. Utiliza herramientas y metodologías para diseñar y preparar la estrategia de cada negociación. Llega a acuerdos satisfactorios en el mayo r número de negociaciones a su cargo en concordancia con los objetivos de la organización. Realiza acuerdos satisfactorios para la organización, pero no siempre considera el interés de las demás personas. Esta en vigilia de los objetivos de la institución y logra acuerdos gratos, centrando la negociación en las personas que la realizan. ORIENTACION A RESULTADOS: Capacidad para rentabilizar el propio esfuerzo teniendo siempre presentes los objetivos que se persiguen, optimizan do el uso del tiempo, priorizando las actividades a realizar y utilizando herramientas o metodologías que faciliten la realización de sus actividades. Trabaja para alcanzar los estándares definidos por los niveles superiores, en los tiempos previstos y con los recursos que se le asignan. Sólo en ocasiones logra actuar de manera eficiente frente a los obstáculos o imprevistos Fija objetivos para su área en concordancia con los objetivos estratégicos de la organización. Trabaja para mejorar su desempeño introduciendo los cambios necesarios en la órbita de su accionar. Establece sus objetivos considerando los posibles beneficios/rentabilidad del negocio. Compromete a su equipo en el logro de él los y lo insta a asumir riesgos de negocios calculados. Emprende acciones de mejora, centrándose en la optimización de recursos y considerando todas las variables Siempre va un paso más adelante en el camino de los objetivos fijados, preocupado/a por los resultados globales de la empresa. Contribuye con otras áreas en el lineamiento de sus objetivos por los definidos por la empresa en el ámbito local o internacional según corresponda). Se preocupa por el resultado de otras áreas. TRABAJO EN EQUIPO: Capacidad para establecer relaciones de participación y cooperación con otras personas, compartiendo recursos y conocimiento, armonizando intereses y contribuyendo activamente al logro de los objetivos de la organización. Explícita o calladamente, antepone sus objetivos personales a los del equipo Comparte información y trabaja cooperativamente con el equipo. Es flexible y sensible. Ayuda a los/as nuevos/as componentes a integrarse al equipo discutiendo su función. Sabe integrar los diversos estilos y habilidades que hay en un equipo para optimizar el desempeño y el entusiasmo. Ayuda al equipo a entrarse en los objetivos. Apoya y alienta las actividades en equipo de las personas que lo componen. Promociona y alienta la comunicación y actúa como modelo del rol en su área. Logra comprensión y compromiso grupal y demuestra superioridad para distinguir, interpretar y expresar hechos, problemas y opiniones. CALIDAD DEL TRABAJO: Excelencia en el trabajo a realizar. Implica tener amplios conocimientos en los temas del área del cual se es responsable. Poseer la capacidad de comprender la esencia de los aspectos complejos para transformarlos en soluciones prácticas y operables para la organización, tanto en su propio beneficio como en el de las empresas clientes, los usuarios y usuaria s y resto de personas involucradas. Necesita constantemente que le recuerden los objetivos y las tareas a cumplir. Se asegura de que su trabajo se relacione con los procesos de funcionamiento de la firma. Puede explicar y demostrar el valor de las metodologías a los demás, fomentando el valor de su uso adecuado. Cuestiona y descubre formas para mejorar los procedimientos existentes y las formas de trabajar, obtiene apoyo para estos cambios y conduce su exitosa puesta en marcha. Utiliza metodologías internacionales para agregar valor a la práctica. Anticipa y desarrolla nuevas formas de trabajar y conduce su presentación exitosa dentro de la firma y con los/as clientes/as. Es reconocido/a por brindar servicios, consejos y asesoramiento de alta calidad. ORGANIZACION Y PLANIFICACION DEL TRABAJO: Es la capacidad de establecer prioridades y administrar adecuadamente el tiempo, utilizando herramientas de seguimiento y control. Organiza y distribuye con dificultad el trabajo y los tiempos para las actividades diarias. Prefiere evitar la planificación de sus tareas. Calcula los tiempos y programa las actividades diarias y semanales. Se organiza en base a prioridades. Maneja el tiempo muy eficientemente. Es capaz de participar paralelamente de diversas tareas medianamente complejas, manteniendo el control. Sus habilidades de planificación y control le permiten participar con éxito en varios proyectos complejos simultáneamente. Utiliza cronogramas, estadísticas y otras herramientas de medición. ADAPTABILIDAD AL CAMBIO: Es la capacidad para enfrentarse con flexibilidad y versatilidad a situaciones nuevas y para aceptar los cambios de forma positiva y constructiva. Se identificó esta competencia porque los trabajadores del estudio de arquitectos deben aceptar y adaptarse a los cambios, teniendo en cuenta que la empresa se encuentra en una etapa de crecimiento. Reorganiza sus actividades ante los cambios del entorno inmediato. Reconoce los cambios en su entorno laboral inmediato y los asume como un reto. Actúa en coherencia con las instrucciones de cambio que recibe Participa como facilitador en procesos de cambio organizacional. Documenta sus actividades en función de las nuevas demandas de la entidad. Transmite los procesos y procedimientos que involucren cambios en la institución. Implementa y gestiona cambios organizacionales Diseña estrategias, programas o actividades que proporcionen a otros empleados elementos clave para asimilar nuevas circunstancias laborales. Coordina recursos y actividades necesarios para mejorar la adaptación de otros funcionarios a los cambios que la entidad requiera. Se anticipa a las transformaciones del entorno y planifica su accionar ante nuevos retos. Identifica las circunstancias del entorno que afecten el funcionamiento de la institución. Propone programas de cambio debidamente documentados y racionalmente justificados.
  46. 46. COMPETENCIAS TECNICAS/PEDAGOGICAS OBSERVACIONES DE CLASES, PROMEDIO RESULTADOS Coloque aquí los resultados promedio de las observaciones de clases así como de las encuestas que se hicieron durante el año en cada uno de los indicadores donde corresponda: OBSERVACIONES DE CLASES PROMEDIO GENERAL ENCUESTA ESTUDIANTES/ PADRES INDICADOR PROMEDIO COMENTARIOS GENERALES Dominio De Los Objetivos Dominio Del Contenido Indicadores Uso De Métodos Y Procedimientos Metodológicos COMENTARIOS GENERALES Medios De Enseñanza Clima Psicológico Del Aula Motivación Etapa De Orientación Etapa de Ejecución Etapa de Control Productividad durante la clase Formulación de hábitos PROMEDIO GENERAL OBSERACION DE CLASES: PUNTUACION GENERAL ANUAL DEL DOCENTE Sume aquí la puntuación final de las competencias, las observaciones de las clases y las encuestas a los estudiantes y divídalas entre 3 para encontrar el puntaje final. Nota: Si su resultado es menor a 2.5 diligencie el Plan de Rescate Bajo Desempeño PLAN DE ACCION INTERESES, AVERSIONES Y POTENCIAL. Discuta y documente las áreas, posiciones y tareas de interés para el Docente y aquellas que no son de su interés (aversiones). Luego, converse y documente aquellas cosas en las cuales usted ve potencial adicional a desarrollar en su colaborador. Intereses: Aversiones: Potencial: FORTALEZAS. Identifique de 2 aspectos de las competencias en los que el Docente supera el mínimo esperado en la posición (4 ó 5). Acuerde y escriba 1-3 acciones conjuntas para maximizarlas. Indique los responsables, el tiempo o período en que se llevarán a cabo y la fecha en que se revisarán los resultados. ACCIONES RESPONSABLE REVISION 1. - 2. - OPORTUNIDADES. Identifique de 2 aspectos de los indicados en los que el Docente está por debajo del mínimo esperado (1 ó 2). Acuerde y escriba 1-3 acciones conjuntas para mejorar. Indique los responsables, el tiempo o período en que se van a ejecutar y la fecha en que se revisarán los resultados. ACCIONES RESPONSABLE REVISION 1. - 2. - IMPACTO. Identifique de 1-2 logros cuantificables del colaborador Docente y cómo los mismos impactaron en los resultados generales del negocio, área, departamento o equipo de trabajo. Puede anexar cualquier información adicional de soporte que usted entienda pertinente. Sea puntual y específico en establecer logros numéricos medibles. LOGRO PERIODO / FECHA IMPACTO
  47. 47. 1. - 2. - ESTOY DE ACUERDO CON LOS RESULTADOS? (Docente) SI NO POR QUE? FIRMA DE SUPERVISOR/EVALUADOR Y FECHA FIRMA DEL DOCENTE Y FECHA FIRMA SUPERVISOR MEDIATO Y FECHA PLAN DE ACCION. Comunique formalmente los pasos a seguir con el colaborador, colocando una marca de cotejo en el cuadro que corresponda. Consolidar en la posición actual. Plan de rescate. Plan de desarrollo en proceso. Intervención de Relaciones Laborales. Promover o transferir. Especifique: Terminación del contrato de trabajo. PLAN DE RESCATE BAJO DESEMPEÑO Competencias Comportamientos a mejorar en la Competencia Acciones específicas a realizar / Indicadores de la Competencia Fecha Seguimiento Nota: COMPETENCIAS: se refiere a las competencias que quedaron por debajo del nivel esperado (3). También aquellas competencias que aunque no quedaron poseen aspectos importantes que mejorar. COMPORTAMIENTOS A MEJORAR: Aquellos comportamientos dentro de la competencia que deben implantarse o mejorarse. ACCIONES ESPECÍFICAS A REALIZAR / INDICADORES DE LA COMPETENCIA: Describa que acciones va a tomar la persona y como va a medir el progreso mediante indicadores. FECHA SEGUIMIENTO: Las diferentes fechas en que se verificara que el empleado vaya encaminado. Se debe conducir una reunión de retroalimentación con el empleado. COMENTARIOS DE RECURSOS HUMANOS. No escribir en esta parte. RECURSOS HUMANOS GERENTE O DIRECTOR

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