Fragmentos de Organizational Culture and Leadership de Edgar Schein

2. 1. The Concept of Organizational Culture: Why Bother?

26. 2. The Levels of Culture

27. Niveles de Cultura* Estructuras y procesos organizacionales Visibles: lo que se ve, se oye, se hace, se dice, se siente la gente, etc. (p.25-26) (difícil de descifrar) Estrategias, propósitos, filosofías (justificaciones postuladas) Creencias, percepciones, pensamientos y sentimientos inconscientes tomados como hechos. (fuente primordial de valores y acción) *El término nivel se refiere al grado en que el fenómeno cultural sea visible al observador. Artefactos Creencias y Valores Postulados Supuestos Subyacentes

50. El paradigma cultural de DEC: 1ª Parte 1. Individualismo y espíritu emprendedor 3. La verdad a través del debate; empuja y convence/consigue apoyo 2. Haz lo correcto; el que propone hace; responsabilidad individual 4. Innovación tecnológica; el trabajo es divertido 5. Familia paternalista; seguridad en el trabajo

54. El paradigma cultural de DEC: 2ª Parte 6. Compromiso moral con la resolución de problemas del cliente 8. Competencia interna; deja que el mercado decida 7. Idealismo; personas respon- sables de buena voluntad pueden resolver el problema 10. Arrogancia de los Ingenieros; “Nosotros Sabemos lo que es lo mejor 9. Mantener control central

56. El paradigma cultural de DEC Ciba-Geigy La investigación científica es la fuente de la verdad y de las buenas ideas La misión es hacer un mundo mejor a través de la ciencia y productos “ importantes” Hay suficiente tiempo. La calidad, precisión y verdad son más importantes que la velocidad. La verdad y la sabiduría residen en aquellos que tienen más educación y experiencia La fuerza de la organización está en lo que es experto él que ocupa cada función. Su trabajo es su terruño. Somos una sola familia y nos cuidamos los unos a los otros, pero una familia es una jerarquía, y los hijos tienen que obedecer. La autonomía individual y organizacional es clave para el éxito, siempre y cuando uno siga ligado y cerca de sus “padres”.

80. PROCESO DE FORMACIÓN DE LOS GRUPOS ETAPA SUPOSICIÓN DOMINANTE ENFOQUE SOCIOEMOCIONAL 1. FORMACIÓN DEPENDENCIA “ El Líder sabe qué haremos” AUTORIENTACIÓN Enfoque emocional en aspectos de a) inclusión, b) poder e influencia, c) aceptación e intimidad y d) identidad y rol. 2. CONSTRUCCIÓN FUSIÓN “ Somos geniales, nos aceptamos” EL GRUPO COMO OBJETO IDEALIZADO Enfoque emocional en armonía, conformidad y búsqueda de intimidad. No se valoran las diferencias entre los miembros. 3. TRABAJO TRABAJO “ Somos efectivos porque nos conocemos y aceptamos” MISIÓN Y TAREA GRUPAL Enfoque emocional en logros, trabajo en equipo y manteniendo al grupo trabajando en orden. Se valoran las diferencias de los miembros. 4. MADURACIÓN MADUREZ “ Sabemos quiénes somos, qué queremos y cómo lograrlo. Hemos tenido éxito así que lo hemos hecho bien” SOBREVIVENCIA Y CONFORT GRUPAL Enfoque emocional en la preservación del grupo y su cultura. La creatividad y las diferencias en los miembros se perciben como amenaza.

81. 5 Assumptions About External Adaptation Issues

143. Yo El otro ¿Cuál es tu nivel de presencia más común? ¿Cuál quisieras que fuera? Distante Lejana Próxima Cercana Íntima

167. 12. Cómo los líderes impactan en la cultura

191. 16. A Conceptual Model for Managed Culture Change