Uma visão geral da Administração de Cargos e Salários. Útil para estudantes que selecionaram a tema para elaboração do TCC.

1. "O SIGNIFICADO DO SALÁRIO" A IMPORTÂNCIA DO SALÁRIO: DOIS ENFOQUES DISTINTOS PARA O EMPREGADO PARA A EMPRESA Sustento Padrão de Vida Reconhecimento Representa Custo Influencia no Clima Organizacional Influencia na Produtividade FATORES CONDICIONANTES DE COMPORTAMENTO

3. “ TEORIA DA HIERARQUIA DAS NECESSIDADES" FISIOLÓGICAS As necessidades ligadas à SUBSISTÊNCIA, também chamadas BÁSICAS e FISIOLÓGICAS, compreendem tudo que mantém viva a pessoa: alimentação, repouso, abrigo, etc. SEGURANÇA Entende-se a proteção contra todo tipo de ameaça a violência, a privação das condições de subsistência, instabilidade no emprego, etc. RELACIONAMENTO SOCIAL Entende-se a necessidade de ser aceito em grupos de pessoas, ter amigos, poder conviver com outras pessoas. RECONHECIMENTO Mais conhecido como AUTO-ESTIMA, entende-se a necessidade de que nossas ações sejam aceitas, validadas e elogiadas pelas outras pessoas. REALIZAÇÃO T ambém dito AUTO-REALIZAÇÃO, entende-se a necessidade que temos de estarmos fazendo o que gostamos, de estarmos vencendo desafios, de estarmos construindo algo a partir de nossa capacidade.

4. “ HIERARQUIA DAS NECESSIDADES“ Exemplo

7. PRINCIPAIS OBJETIVOS E FUNÇÕES DA ADMINISTRAÇÃO SALARIAL OPERACIONALIZAÇÃO DO SISTEMA PESQUISA SALARIAL EXTERNA NOVA TABELA SALARIAL ORÇAMENTO SALARIAL ELABORAÇÃO DE PROCEDIMENTOS PLANOS DE INCENTIVOS POSICIONAMENTO DO PESSOAL DESCRIÇÃO DE CARGOS AVALIAÇÃO DE CARGOS CURVA INTERNA DE SALÁRIOS HIERARQUIA SALARIAL ADEQUADA CORRESPONDÊNCIA COM SALÁRIOS DO MERCADO

10. continuação PRINCIPAIS NORMAS LEGAIS QUE AFETAM A ÁREA POLÍTICA NACIONAL DE SALÁRIOS Estabelece regras para os reajustes coletivos de salários fora dos acordos. Não está mais em vigor. SALÁRIO MÍNIMO Estabelece o valor do salário mínimo e as formas de sua correção e recuperação do valor real. CONVENÇÕES COLETIVAS O que elas estabelecem tem força de lei. Muitas delas têm fixado piso salarial, salário-substituição, adicional por tempo de serviço e outras condições que interferem diretamente na política salarial da empresa.

11. “ SISTEMA DE REMUNERAÇÃO” O Sistema de Remuneração é composto basicamente dos seguintes elementos: Informação sobre o Mercado Estrutura de Cargos Informação sobre os Cargos Política Salarial da Empresa Estrutura Salarial Procedimentos

12. “ SISTEMA DE REMUNERAÇÃO” Informação sobre os cargos: Sob a forma de Descrição de Cargo ou outra, para permitir a hierarquização dos cargos, enquadrar os empregados, atribuir salários e outros fins. Estrutura de cargos: os cargos hierarquizados mediante avaliação ou outra forma, para possibilitar a fixação de seu valor salarial, benefícios e outros. Informações de mercado: informações sistemáticas e assistemáticas sobre os salários e benefícios praticados pelo mercado para poder se situar e definir os salários. Política salarial da empresa: Diretrizes, normas e critérios sobre a atribuição de cargos e salários aos empregados. Estrutura Salarial: conjunto de valores salariais correspondentes à estrutura de cargos, validos para contratações, promoções e progressões. Procedimentos de ACS: Procedimentos técnicos e rotinas administrativas para as principais ações da ACS, inclusive Auditorias Ocupacionais que controlem o correto enquadramento nos cargos e o equilíbrio H-C-S.

13. “ SISTEMA DE REMUNERAÇÃO” Viabilidade para implantação de Plano de Carreira e Sucessão. Tratamentos uniformes e eqüitativos. Informações sobre os cargos para Seleção, Treinamento, Segurança e Medicina de Trabalho e Administração de Pessoal . Maior facilidade para as chefias. Benefícios Importantes do Sistema

14. “ DESCRIÇÃO DE CARGOS” A forma mais usual de se reunir as informações necessárias sobre os cargos é através de um documento comumente chamado DESCRIÇÃO DE CARGO, onde se costumam especificar as tarefas, as responsabilidades, requisitos, as condições de trabalho e outros detalhes das ocupações existentes na empresa. As descrições variam de configuração de uma empresa para outra, segundo o modelo que adotam. Em geral, as descrições contêm pelo menos a identificação do cargo, um sumário das suas funções e uma descrição mais detalhada das funções. A parte chamada de "ANÁLISE", onde são especificados os requisitos, os contatos, as condições de trabalho, a complexidade e outros pormenores do cargo, nem sempre é encontrada na Descrição. Depende de se querer uma descrição mais completa ou não e de se agrupar num mesmo documento informações úteis às várias áreas de Recursos Humanos. Todas as atividades da empresa que trabalhem direta ou indiretamente com as ocupações podem se beneficiar da existência dessa valiosa fonte de informações: Recrutamento e Seleção, Treinamento, Segurança e Medicina do Trabalho, Administração de Pessoal (nas reclamações trabalhistas, contagem do tempo para aposentadoria, pagamento de adicionais), Avaliação de Desempenho, Organização e Métodos, etc. A forma mais usual de levantamento de dados para elaborar descrições é a entrevista, mas outros meios existem e pode-se até usar mais de um simultaneamente.

16. “ PROCESSO DE ELABORAÇÃO DE DESCRIÇÕES” Elaborar descrições não é tarefa fácil, pelo contrário, exige muito raciocínio e, sobretudo, MÉTODO. Um erro comum que cometemos ao elaborar uma descrição é querer desenvolver as idéias e a forma ao mesmo tempo. Esse mesmo erro costumamos cometer ao escrever cartas e relatórios. Portanto, primeiro devemos deixar as idéias brotarem livremente e ir colocando no papel do jeito que elas vem: tópicos, observações, etc. A tarefa seguinte consiste em dar forma para aquilo que "jogamos" no papel. Assim, as coisas fluem naturalmente. Não devemos ter a pretensão de, nesta altura, termos já produzido a forma final e irretocável da descrição. Devemos, sim, considerá-la ainda uma "minuta" sujeita a correções e melhorias. É com esse espírito que devemos encaminhá-la ao ocupante do cargo ou a quem nos forneceu as informações. A parte mais complexa da descrição consiste na redação das tarefas, pelo fato de que depende de, antes, entendermos os assuntos tratados pelo cargo. Uma forma de tornar essa missão menos penosa consiste em "captar" a idéia-síntese da tarefa, colocar no QUE FAZ e, depois, desenvolver o COMO e PARA QUE FAZ . Nas características, aptidões, contatos, etc., a dificuldade maior está na identificação e não na descrição. Essa identificação pode ser feita na entrevista, no questionário, com a ajuda do pessoal de Seleção e Treinamento. No que depender do Analista, essa identificação pode ser feita analisando cada tarefa, função do titular e atividade do "escopo". Para melhor aproveitar o trabalho feito na entrevista, deve-se procurar fazer a descrição logo em seguida para não esquecer nenhum ponto importante. Enquanto desenvolve a descrição, o Analista deve ir anotando as dúvidas que surgem e procurar esclarecê-las em seguida. O Analista não pode ficar com dúvidas não resolvidas.

17. “ RECOMENDAÇÕES PARA BOAS DESCRIÇÕES” A boa descrição é a base para uma correta avaliação do cargo e outros usos. 1.Procurar descrever de maneira simples, sem formalismo exagerado e sobretudo, sem "enfeitar". 2.Usar terminologia adequada ao nível do cargo. Palavras pomposas em cargos simples podem distorcer o sentido. 3.Suprimir toda expressão vaga; ela só ocupa espaço e não serve para nada. 4.Dizer o necessário e não mais que o necessário. Tudo que puder ser eliminado sem prejudicar a clareza deve ser feito sem hesitação. 5.A descrição deve dar a impressão de algo completo e concluído. Tudo que é importante para o cargo deve constar. 6.A descrição deve ser específica e circunstanciada para ser entendida por pessoas não familiarizadas com o cargo. Dizer "doce de coco de coqueiro da Bahia" em descrição de cargo não é exagero. 7.Siglas, termos técnicos ou estrangeiros devem ser evitados, a menos que sejam de conhecimento geral. 8.A especificação dos contatos, complexidades, condições de trabalho e outros aspectos considerados na avaliação do cargo não devem repetir enunciados usados no Manual de Avaliação, sob pena de não esclarecer e ainda induzir os avaliadores. 9.Finalmente, o cargo deve ser visto como um fato organizacional, independente das pessoas.

18. “ AVALIAÇÃO DE CARGOS” Para poder atribuir salários adequadamente aos empregados, o ponto de partida é o cargo e, mais especificamente, o valor intrínseco do cargo. É necessário portanto, que a empresa tenha uma idéia da importância relativa dos cargos, isto é, a importância de um cargo em relação aos outros. Muitas empresas procuram ajustar o salário dos seus empregados exclusivamente através de pesquisas de mercado. Essas empresas, logicamente, nunca resolverão plena e satisfatoriamente a questão devido às limitações das pesquisas. Em primeiro lugar, só se consegue pesquisar uma parte dos cargos e, em segundo, a informação de mercado está sujeita a erros de comparação e de cálculos. Portanto, se a empresa não dispuser de uma classificação interna, ela não conseguirá estender os dados de mercado a todos os cargos e não poderá avaliar se esses dados são confiáveis ou não. A determinação da importância de cada cargo gera uma classificação ou hierarquização dos cargos em ordem de valor que, associada a uma tabela de salários, esquematiza toda a remuneração. Essa hierarquização pode ser um escalonamento de alto a baixo com todos os cargos ou agrupamento deles em classes. A hierarquização pode ser obtida através de um simples escalonamento dos cargos segundo os usos e costumes da empresa ou através de uma avaliação organizada, utilizando descrição, critérios pré-determinados e comitês de avaliação.

19. “ MÉTODOS DE AVALIAÇÃO DE CARGOS” Enfocam os cargos de forma total e não em cada aspecto isoladamente. Avaliam os cargos em cada aspecto isoladamente e depois apura o valor global. Utilizam fatores de "entrada" (requisitos), de "aplicação" (dimensões dos cargos) e de "saída" (resultados). GLOBAIS ANALÍTICOS SISTÊMICOS MÉTODOS

20. “ MÉTODOS DE AVALIAÇÃO DE CARGOS” Coloca os cargos em ordem de importância, com base na descrição, mas tendo em vista o global do cargo e não cada aspecto isoladamente. Enquadramento dos cargos em determinado número de graus que caracterizam níveis de complexidade, responsabilidade, etc. Compara cada cargo com os demais, levando em conta as complexidades, responsabilidades. ESCALONAMENTO GRAUS PRÉ DETERMINADOS COMPARAÇÃO AOS PARES MÉTODOS GLOBAIS

21. “ MÉTODOS DE AVALIAÇÃO DE CARGOS” Cada cargo é avaliado em uma série de fatores como escolaridade, experiência, complexidade, etc., previamente definidos e subdivididos em graus. Cada cargo é escalonado em uma série de fatores pré-determinados e definidos: escolaridade, experiência, complexidade, etc. PONTOS COMPARAÇÃO DE FATORES MÉTODOS ANALÍTICOS

22. “ MÉTODOS DE AVALIAÇÃO DE CARGOS” Utiliza os fatores de avaliação "Know-How", "Solução de Problemas" e "Acontabilidade", cada um subdividido em 2 ou 3 subfatores. O método Hoyler utiliza os fatores "Habilitação", "Aplicação", "Resultados" e "Atuação", também subdivididos em 2 sub-fatores. Esses métodos são propriedades das respectivas consultorias e somente elas podem utilizá-los. MÉTODO HAY MÉTODO HOYLER MÉTODOS SISTÊMICOS

23. “ BALANÇO DOS SISTEMAS CLÁSSICOS DE AVALIAÇÃO DE CARGOS” SISTEMA DE ESCALONAMENTO VANTAGENS Relativamente simples Baixo custo Não depende da formação de especialistas Os empregados compreendem e aceitam DESVANTAGENS Avaliação de modo superficial Inexistência de padrões O salário atual da função influencia o avaliador O avaliador pode escalonar o ocupante ao invés da própria função

24. “ BALANÇO DOS SISTEMAS CLÁSSICOS DE AVALIAÇÃO DE CARGOS” GRAUS PRÉ DETERMINADOS VANTAGENS Menos simples que o Sistema de Escalonamento Não é muito oneroso nem demasiadamente complexo Maior flexibilidade Empregados e representações sindicais têm preferência DESVANTAGENS Definição dos Graus ou classes imprecisos Excessiva valorização da função na descrição do cargo Descrições muito gerais provocam objeção do trabalhador.

25. “ BALANÇO DOS SISTEMAS CLÁSSICOS DE AVALIAÇÃO DE CARGOS” SISTEMA DE PONTOS VANTAGENS Vantagem de trabalhar com valores numéricos abstratos não se deixando afetar por valores salariais Julgamento mais objetivo Maior coincidência de opinião dos avaliadores Facilidade de preparar avaliadores. DESVANTAGENS Difícil de construir Exige pessoal especializado Difícil de explicar aos funcionários Dispendioso e toma muito tempo Considerável volume de trabalho

26. “ MANUAL DE AVALIAÇÃO DE CARGOS” A elaboração do Manual de Avaliação pelo Método de Avaliação por Pontos é o mais popular e o de maior aplicação e compreende os seguintes passos: 1 - Determinação das Categorias O primeiro passo consiste em definirmos as categorias de cargos com as quais vamos trabalhar porque, para cada uma delas devemos montar um manual próprio. Em geral trabalhamos com três categorias: Operacional, Administrativo / Técnico e Chefia. 2 - Escolha dos Fatores Fatores de avaliação são os aspectos dos cargos que determinam seu valor relativo dentro da empresa. Os fatores de avaliação de cargos mais comuns são: escolaridade, experiência,complexidade,responsabilidade,relacionamento,confidencialidade, esforço mental e visual, esforço físico, condições ambientais. 3 - Teste dos Fatores Para se verificar se todos os fatores escolhidos devem de fato ficar no plano, convém submetê-los a mais um teste. Esse teste consiste em fazer uma primeira "avaliação" dos cargos nesses fatores, fazendo um escalonamento dos cargos-chaves em cada fator, em ordem crescente, utilizando suas descrições. 4 - Graduação dos Fatores Outra etapa super importante é esta que consiste em definir os graus dentro de cada fator. E a conceituação dos diferentes níveis de intensidade de aplicação do fator. 5 - Pontuação dos Graus Definidos os graus dos fatores, cabe agora determinar o número de pontos correspondentes a eles.