4. POJĘCIE REKRUTACJI
Proces rekrutacji, nazywany także
naborem, polega na:
Pozyskiwaniu przez organizację kandydatów do
pracy w liczbie umożliwiającej ich racjonalną
selekcję
Działaniach organizacji na rynku pracy
ukierunkowanych na poinformowanie
potencjalnych kandydatów o organizacji i
warunkach uczestnictwa w niej
Wytworzeniu pozytywnych postaw i chęci
zatrudnienia
5. ETAPY REKRUTACJI
Określenie potrzeb kadrowych
przedsiębiorstwa
Stworzenie profilu zawodowego i
osobowościowego pożądanych kandydatów
Wybór źródeł rekrutacji
Wybór adekwatnych do źródła form rekrutacji
Przeprowadzenie kampanii rekrutacyjnej
8. REKRUTACJA ZEWNĘTRZNA
ZALETY WADY
Większy wybór Wyższe koszty
rekrutacji
Poprawa stosunków
społecznych Większe ryzyko
popełnienia błędu
Mniejsze problemy ze
Dłuższy okres adaptacji
zdobyciem i
utrzymaniem Demotywacja już
aotorytetu zatrudnionych
pracowników
Blokowaniu możliwości
awansowania
9. REKRUTACJA WEWNĘTRZNA
ZALETY WADY
Niskie koszty rekrutacji Mniejszy wybór
Niska elastyczność
Mniejsze ryzyko
popełnienia błędu pracowników
Tworzenie szans Wysoka rywalizacja
rozwoju zawodowego Możliwość tworzenia
Zacieśnienie więzi z się klik
firmą Koszty doskonalenia
Krótki okres wdrażania kwalifikacji
do zadań
10. METODY REKRUTACJI
Rekrutacja wewnętrzna otwarta lub
zamknięta
Pionowa (awanse, degradacje)
Pozioma (rotacje transfery)
Bank danych przedsiębiorstwa
Rekomendacje krewnych i
znajomych, zatrudnionych aktualnie
pracowników
Ogłoszenia: w prasie fachowych
czasopismach, radiu, telewizji i Internecie
11. METODY REKRUTACJI
Ulotki rozprowadzane w kampaniach
rekrutacyjnych
Tablice ogłoszeń
Rekrutacja w szkołach
Urzędy pracy
Prywatne biura pośrednictwa pracy
Agencje doradztwa personalnego i firmy
konsultingowe
12. METODY REKRUTACJI
Zgłoszenia samoistne
Targi pracy
Dni otwarte
Konferencje i seminaria branżowe
Stowarzyszenia profesjonalne i organizacje
środowiskowe
13. SCHEMAT OGŁOSZENIA REKRUTACYJNEGO
Nazwa firmy
Opis stanowiska i zadań, jakie czekają pracownika
Oczekiwania: umiejętności, wykształcenie, cechy
osobowe
Oferta: wymagania i oferowane w zamian zachęty
Zakończenie: zaproszenie do
kontaktu, informacje, gdzie kierować swoją aplikację
14. OGŁOSZENIE W INTERNECIE - ZALETY
Niskie koszty
Skrócenie czasu rekrutacji
Standaryzacja
Dwukierunkowość przekazu
Aktualność oferty
Łatwość przetwarzania danych
Brak pośrednictwa
Nieograniczony czas trwania
Szybka odpowiedź zwrotna
15. WYMAGANIA OSOBOWE
Kompetencje
Kwalifikacje i szkolenia
Doświadczenie
Specjalne wymagania
Dopasowanie organizacyjne
Wymagania dodatkowe
Spełnianie oczekiwań kandydatów
16. ANALIZA WYMAGAŃ – PLAN
SIEDMIOPUNKTOWY RODGERA
Cechy fizyczne
1.
Osiągnięcia
2.
Inteligencja ogólna
3.
Specjalne uzdolnienia
4.
Zainteresowania
5.
Skłonności
6.
Okoliczności
7.
17. REKRUTACJA A INNE MOŻLIWOŚCI
ZATRUDNIENIA
Elastyczny system pracy
Wykorzystanie podwykonawców
Praca w godzinach nadliczbowych
Job sharing
Leasing zasobów ludzkich
19. SELEKCJA – DOBÓR PRACOWNIKÓW
Definicja wg J. Stonera, C. Wankela
„Dobór pracowników polega na obustronnym podejmowaniu decyzji –
organizacja decyduje o tym czy wystąpić z ofertą zatrudnienia i o jej
atrakcyjności natomiast kandydat przesądza o tym, czy organizacja i oferta
zatrudnienia odpowiadają jego potrzebom i celom.”
Istota selekcji:
Istotą doboru pracownika na wolne miejsca pracy jest dostosowanie
człowieka do pracy, aby mógł ja wykonywać najmniejszym nakładem sił i
energii oraz osiągnąć maksimum satysfakcji ze swej pracy zawodowej
20. Cel selekcji:
- maksymalne zbliżenie cech danej pracy i indywidualnych cech
pracownika
Zadania selekcji:
- ocena przydatności każdego z kandydatów i wyborze
odpowiednich osób
Rodzaje selekcji
- selekcja pozytywna (identyfikowanie mocnych stron kandydatów
)
- selekcja negatywna (identyfikowanie słabych stron kandydatów )
25. TECHNIKI SELEKCJI
Analiza dokumentów
1.
Rozmowa wstępna
2.
Wywiad właściwy zawodowy
3.
Badania testowe
4.
Postępowanie konkursowe
5.
Centrum oceny (Assessment Center
6.
AC)
Sprawdzenie referencji
7.
26. ANALIZA DOKUMENTÓW
Selekcja na podstawie aplikacji (list motywacyjny i
życiorys zawodowy) – pozwala wybrać osoby
najbardziej obiecujące, które będzie się brać w
kolejnych etapach selekcji.
„Zabiegi” stosowane przez autorów CV:
dobór faktów – opuszcza się informacje mogące
wywierać niepożądany skutek
uogólnienie – np. „praktyka w sprzedaży”
podkreślanie oraz wysuwanie na pierwszy plan
pozytywnych „malowniczych” faktów
27. ROZMOWA WSTĘPNA
To okazja do
lepszego
poznania się
pracodawcy i
potencjalnego
pracownika!
28. ROZMOWA WSTĘPNA
Cele:
kandydatowi pozwala
zaprezentować swe umiejętności
przeprowadzającemu rozmowę daje
okazję do przedstawienia
obsadzonego stanowiska firmy a
także zebrać dodatkowe informacje
o kandydacie
ogranicza liczbę potencjalnych
kandydatów na wolne stanowisko
29. ROZMOWA WSTĘPNA
W trakcie rozmowy wstępnej dąży się do
uzyskania informacji takich jak:
motywy ubiegania się o pracę w firmie
formalne przygotowanie zawodowe
kandydata
doświadczenie zawodowe kandydata
sytuacja życiowa kandydata
oczekiwania wobec firmy
cechy fizyczne i psychiczne
30. WYWIAD WŁAŚCIWY ZAWODOWY
Jest narzędziem głębszej selekcji, poprzez niego
można uzupełnić dane uzyskane poprzez analizę
dokumentów aplikacyjnych i pozyskać nowe
informacje. jest on przeprowadzany po weryfikacji
kandydata przez rozmowę wstępną i po analizie
dokumentów.
Cel:
określenie przydatności kandydata na konkretnym
stanowisku pracy
31. GŁÓWNE BŁĘDY POPEŁNIANE PODCZAS
WYWIADU TO:
pierwsze i ostatnie wrażenie wywarte na
oceniającym
błąd podobieństwa (filtr sympatii i antypatii)
dramatyczne zdarzenia
efekt halo (aureoli), efekt rogu (szatana)
efekt hierarchii
efekt kontaktu
efekt naśladownictwa
efekt skruchy
efekt Pigmaliona, czyli samospełniające się
proroctwo
mechanizm stereotypu estetycznego (filtr
32. BADANIA TESTOWE
To dodatkowa metoda weryfikacji kandydatów na
szczególnie ważne stanowiska. Badania testowe
opierają się na testach psychologicznych i mają
na celu otrzymania wiedzy na temat
predyspozycji psychicznych kandydata do pracy.
Test psychologiczny – jest przeprowadzeniem
próby zachowania osoby badanej. Wyróżniamy:
testy projekcyjne - ocenianą osobę wprowadza
się wprowadza się w pewną niejednoznaczną
sytuację i skłania się ja do wykonania zazwyczaj
prostej czynności, np., rysunku jakiegoś obiektu
testy psychometryczne - mierzą one parametry
psychiczne i osobowościowe kandydatów
33. DOBRY TEST POWINIEN BYĆ:
obiektywny
wystandaryzowany
znormalizowany
rzetelny
trafny
czuły
34. NAJCZĘŚCIEJ STOSOWANE TESTU DOTYCZĄ:
cech intelektu
cech temperamentu
cech osobowości
systemu motywacji
35. POSTĘPOWANIE KONKURSOWE
Konkurs – obejmuje zbiór działań
prowadzących do zgłoszenia się i
wytypowania najodpowiedniejszej osoby na
stanowisko
Typy konkursów:
- otwarte
- częściowo otwarte
- zamknięte (wewnętrzne)
36. CECHY KONKURSU:
prowadzenia
jawność
przejrzystość i dostępność zasad
otwartość rywalizacji
złożoność procedury
37. TECHNIKI KONKURSU:
analiza dokumentów
analiza wytwórców
(w postaci programu
pracy na stanowisko)
opinii ekspertów
(lekarzy, psychologów)
wywiadu
38. CENTRUM OCENY (ASSESSMENT CENTER AC)
Assessment Center polega na
ocenieniu kompetencji potencjalnych
pracowników podczas symulacji
pewnych zdarzeń. Symulacje te
mogą dotyczyć wydarzeń czysto
teoretycznych lub odtwarzać typowe
sytuacje wydarzające się w pracy
zawodowej. Podczas tych symulacji
zachowania i umiejętności
kandydatów są oceniane przez
niezależnych obserwatorów
(asesorów), a następnie
przyrównywane do założonych
39. W trakcie Assessment Center można
badać:
wiedzę, doświadczenie, osobowość, te
mperament, poziom
intelektualny, inteligencję
emocjonalną, motywację, poglądy, zaint
eresowania i postawy
Wykorzystywane są: zadania
symulacyjne, ćwiczenia typu quot;koszyk
zadań” (quot;in-basket”), dyskusje w grupie
(z liderem i bez
lidera), testy, odnajdywanie faktów (quot;fact
40. SPRAWDZENIE REFERENCJI
To prosta technika weryfikacji rzeczywistych
wad i zalet kandydata, polegająca na
zasięgnięciu informacji u osób które znają
kandydata
Istnieją 4 grupy osób mogących udzielać
referencji
przełożeni lub współpracownicy z
aktualnego miejsca pracy
przełożeni lub współpracownicy z
poprzednich miejsc pracy
przełożeni lub współpracownicy z firmy, do
której aplikuje, którzy go znają
osoby godne zaufania, znające kandydata
42. DEFINICJA ADAPTACJI
W ujęciu psychologicznym adaptacja to
proces przystosowania się jednostki lub
grupy do funkcjonowania w zmienionym
środowisku społecznym, obejmujący
przekształcenia jej wewnętrznej struktury
sposobów działania,
to całkowita lub częściowa reorientacja
psychologiczna jednostki, polegająca na
przyjęciu wartości i norm, sposobów
definiowania sytuacji oraz wzorów
zachowań obowiązujących w danym
środowisku.
43. ADAPTACJA SPOŁECZNO ZAWODOWA
Jeden z podstawowych procesów
społecznych, w wyniku których dokonują się
zmiany w stosunkach między ludźmi.
Adaptacja dotyczy każdej organizacji i
instytucji.
44. WG J. SZCZEPAŃSKIEGO WYSTĘPUJĄ DWIE
PODSTAWY ZALEŻNOŚCI
funkcjonalno strukturalna – która określa interakcje
jako działania formalne , instytucjonalne i przejawia
się w stosunkach służbowych
intencjonalna- interakcje nieformalne, przejawia się
w stosunkach koleżeńskich
45. WCHODZĄC DO ORGANIZACJI JEDNOSTKA MUSI
PRZEJŚĆ ADAPTACJE DO STOSUNKÓW
wynikających ze struktury organizacji –
1.
zapoznanie się z obowiązkami
oczekiwaniami i uprawnieniami, celami
, wartościami kulturą organizacyjną
koleżeńskich – jednostka staje się
2.
członkiem grupy i odkrywa nieformalne
stosunki interpersonalne, więź
społeczną, wartości i organizacje
wewnętrzną
46. TEORIA RÓWNOWAGI ORGANIZACYJNEJ
J.G. MARCHA I H.A. SIMONA
Pracownik wchodzący do organizacji oferuje
swoje kwalifikacje, umiejętności i
zaangażowanie, a w zamian oczekuje
rekompensaty.
Organizacja przyjmując pracownika
wierzy, że dokonała najlepszego wyboru i
pragnie docenić zaoferowany wkład.
47. S. ROBBINS I D. CENZO
Nazywają proces wprowadzania pracownika
orientacją, a za jej podstawowy cel uznają
ułatwianie przejścia z zewnątrz do wewnątrz
organizacji przez redukcję początkowego niepokoju
odczuwalnego przez wszystkich nowych
pracowników oraz zapoznanie pracownika z jego
obowiązkami, organizacją jako całością.
48. CEL I ZNACZENIE ADAPTACJI SPOŁECZNO-
ZAWODOWEJ
doprowadzenie do osiągnięcia w możliwie najkrótszym
czasie pełnego zaangażowania i efektywności działań
nowo zatrudnionego pracownika, przekazanie wzorów
zachowań wymaganych w przyszłości od pracownika
adaptacja dostosowana do pracownika może istotnie
wpłynąć na jego identyfikacje z
firmą, lojalność, integrację z zespołem oraz
zaangażowanie
zmniejszenie stresu i napięcia, zwiększenie poczucia
przynależności do firmy, zwiększenie zadowolenia i
motywacji do pracy
minimalizacja ryzyka wysokiej fluktuacji kadr, niskiej
wydajności i jakości pracy nowo zatrudnionych
pracowników
ograniczanie kosztów po stronie firmy i minimalizacja
49. PROGRAM I PROCES ADAPTACJI
SPOŁECZNO- ZAWODOWEJ
ścisłe powiązanie z potrzebami biznesowymi
przedsiębiorstwa
orientacja na motywowanie nowo zatrudnionych do
wydajnej i bezstresowej pracy
orientacja na motywowanie kadry kierowniczej do
aktywnego uczestnictwa w procesie adaptacyjnym
czynienie klientów i interesantów punktem
odniesienia
koncentracja na jakości oferowanych usług lub
produktów
stwarzanie podstaw do równych możliwości
rozwoju pracownika
dopasowanie do konkretnej grupy pracowników
50. PRAWIDŁOWY PROGRAM POWINIEN
OBEJMOWAĆ 5 ZAGADNIEŃ
przedstawienie nowo zatrudnionemu
kompleksowej informacji o
przedsiębiorstwie
spotkanie i rozmowę z bezpośrednim
przełożonym
przygotowanie miejsca pracy dla nowo
zatrudnionego
szczegółowe sprecyzowanie
oczekiwań, zadań, obowiązków i
uprawnień
wyznaczenie opiekuna
51. J. MARCINIAK WYMIENIA 4 ETAPY
WPROWADZANIA PRACOWNIKA
Ogólne wprowadzenie do pracy
1.
Określenie i przekazywanie zadań
2.
związanych z danym stanowiskiem
Wdrożenie do konkretnych zadań na
3.
stanowisku pracy
Wstępna ocena przydatności zawodowej
4.
52. Paul Davis podkreśla istotę zaspokajania potrzeb nowo
zatrudnionego pracownika w trakcie etapów
wprowadzania. Wg niego proces adaptacji powinien być
podzielony na następujące etapy:
Etap przed zatrudnieniem
Okres próbny
Etap właściwej adaptacji
Ocena procesu adaptacyjnego
53. METODY ADAPTACJI SPOŁECZNO-
ZAWODOWEJ
Metoda informacyjna – w skład informacyjnych metod
1.
formalnych wchodzą
regulaminy, instrukcje, biuletyny, prezentacje
komputerowe, poradniki.
Metoda szkoleniowa
2.
Rodzaje szkoleń:
wstępne, informacyjne – takie same dla wszystkich nowo
przyjętych pracowników
uzupełniające – przeprowadzone w odpowiedniej komórce
organizacyjnej i dopasowane do zajmowanego stanowiska
i pełnionej roli
inne rodzaje szkoleń:
indywidualne
grupowe
oparte na doświadczeniach
Metoda integracyjna
3.
54. ZESPÓŁ REALIZUJĄCY PROCES ADAPTACJI
MOŻE SKŁADAĆ SIĘ Z :
doradcy ds. adaptacji zawodowej/ pracownika
działu personalnego odpowiedzialnego za cały
proces adaptacji
bezpośredniego przełożonego nowo
zatrudnionego pracownika
doświadczonego pracownika komórki w której
będzie pracował nowo zatrudniony
pracownik, znajdującego się na tym samym lub
zbliżonym szczeblu hierarchii
55. NA CZAS TRWANIA ADAPTACJI WPŁYWAJĄ
CZYNNIKI:
wewnętrzne – cechy psychofizyczne, zdolność do
adaptacji, inteligencja, wykształcenie, poziom
motywacji,
zewnętrzne – doświadczenie zawodowe, rodzaj
obejmowanej pracy i długość okresu nauki potrzebnego
do opanowania czynności/ procedur, stopień
przygotowania organizacji do przyjmowania
pracowników z zewnątrz, wielkość i rodzaj działalności
organizacji, kultura organizacyjna
56. OCENA PROCESU ADAPTACJI
Powinna być dokonywana na bieżąco
Szczególna rola przypada bezpośredniemu
przełożonemu , którego zadaniem jest
przeprowadzanie okresowych rozmów z
pracownikiem (na początku raz na 3
miesiące, później przynajmniej raz do roku)
Cenne źródło o postępach nowego pracownika
stanowi opiekun pracownika pracujący w tej samej
jednostce
Do oceny powinien zostać włączony również
adaptowany pracownik (arkusz samo
oceniający, Karta Pracy)