1. PRAWO PRACY
DSFiR
rok akademicki 2008/2009
1
Dr hab. Andrzej PATULSKI, prof. UW

2. SCHEMAT STRUKTURY
FIRMY ELASTYCZNEJ
2
Źródło: O. Lundy, A. Cowling – Strategiczne zarządzanie zasobami ludzkimi, Oficyna Ekonomiczna ABC, Kraków 2000.
Dr hab. Andrzej PATULSKI, prof. UW

3. OGÓLNA KLASYFIKACJA
FORMY ZATRUDNIENIA
FORMY
ZATRUDNIENIA
NIETYPOWE
TYPOWE
Pozostałe
UMOWY O PRACĘ Pracownicze Niepracownicze
(mieszane)
na czas nieokreślony Umowy
Umowy terminowe Praca tymczasowa
na pełny etat cywilno-prawne
Praca w niepełnym
Samozatrudnienie Telepraca
wymiarze godzin
Praca
nakładcza
Źródło: E. Bąk: Nietypowe formy zatrudnienia na polskim rynku pracy, Warszawa 2007 3
Dr hab. Andrzej PATULSKI, prof. UW

4. ZATRUDNIENIE W NIETYPOWYCH
FORMACH (% ogółu pracujących)
Lata 2001 2002 2003 2004 2005 2006
UE27 17,2 17,0 17,1 16,9 16,7 16,6
Samozatrudnieni
Polska 28,0 28,1 27,3 26,7 25,8 25,7
Pracujący w niepełnym wymiarze UE27 16,2 16,2 16,5 17,2 17,8 18,1
czasu
Polska 10,3 10,8 10,5 10,8 10,8 9,8
Zatrudnieni na czas określony UE27 12,4 12,4 12,6 13,2 13,9 14,4
Polska 11,7 15,4 19,4 22,7 25,7 27,3
Źródło: European Commission, DC Employment, Social Affairs and Equal Opportunities, Employment in Europę 2007,
Statistical Annex, http://ec.europa.eu/employment_social/employment_ana-lysis/eie/eie2007_key_en.pdf.
4
Dr hab. Andrzej PATULSKI, prof. UW

5. PROCEDURA REKRUTACJI
PLAN POTRZEB KADROWYCH
Alternatywy
wobec rekrutacji
REKRUTACJA
Źródło Źródło
Badanie rynku pracy,
Zapytanie ofertowe,
wewnętrzne zewnętrzne
Przyjmowanie ofert pracy.
Zbiór kandydatów
Selekcja
5
Dr hab. Andrzej PATULSKI, prof. UW

6. SPOSOBY ZAWARCIA
UMOWY O PRACĘ
Sposoby zawarcia umowy o pracę
ZłoŜenie oferty
Rokowania
i jej przyjęcie przez
(pertraktacje)
drugą stronę
6
Dr hab. Andrzej PATULSKI, prof. UW

7. DOBÓR UMOWY DO OKREŚLONEJ
KATEGORII ZASOBU PRACY
ZASÓB PRACY NARZĘDZIE
KONTRAKT MENEDśERSKI (UMOWA CYWILNOPRAWNA),
1. TOP MENEDśMENT
UMOWA O PRACĘ (TERMINOWA LUB BEZTERMINOWA),
UMOWA O PRACĘ (TERMINOWA) – kontrakt kierowniczy,
2. MENEDśMENT
UMOWA O PRACĘ (BEZTERMINOWA) – kontrakt
kierowniczy,
PODWÓJNE ZATRUDNIENIE (UMOWA O PRACĘ
POWIĄZANA Z UMOWĄ CYWILNOPRAWNĄ),
LEASING MENEDśERÓW.
UMOWA O PRACĘ (TERMINOWA),
3. SPECJALIŚCI I INNE
OSOBY TRAKTOWANE JAKO UMOWA O PRACĘ (BEZTERMINOWA),
ZASÓB STRATEGICZNY
UMOWA O PRACĘ (TERMINOWA),
4. PRACOWNICY
PERYFERYJNI LEASING PRACOWNIKÓW TYMCZASOWYCH,
OUTSOURCING KAPITAŁOWY (KOOPERACYJNY),
UMOWA CYWILNOPRAWNA,
5. WSPÓŁPRACOWNICY
OUTSOURCING PERSONALNY,
7
Dr hab. Andrzej PATULSKI, prof. UW

8. RODZAJE UMÓW O PRACĘ
RODZAJE UMÓW
O PRACĘ
Terminowe Bezterminowe
1. na okres próbny, 1. na czas nieokreślony
2. na czas określony
(w tym na czas zastępstwa),
3. na czas wykonywania określonej pracy
8
Dr hab. Andrzej PATULSKI, prof. UW

9. KONTRAKTY MENEDśERSKIE
KONTRAKTY
MENEDśERSKIE
Kierownictwo wyŜszego
TOP menedŜment
i średniego szczebla
Kontrakty menedŜerskie
Kontrakty kierownicze Zawierane z menedŜerami jako
osobami fizycznymi lub przedsiębiorcami
Umowa cywilnoprawna
Umowa o pracę Umowa cywilnoprawna równolegle z umową o pracę
(zawierana z osobami fizycznymi)
9
Dr hab. Andrzej PATULSKI, prof. UW

10. RÓśNICE MIĘDZY KONTRAKTEM
MENEDśERSKIM A UMOWĄ O PRACĘ
KONTRAKT MENEDśERSKI UMOWA O PRACĘ
Zasadniczo brak (częściowo moŜe Jest obowiązkiem pracownika
Podporządkowanie
wynikać z umowy)
poleceniom pracodawcy
Odpowiedzialność za szkody Pełna, według przepisów kodeksu Ograniczona, według
cywilnego przepisów kodeksu pracy
Rozwiązanie umowy Określone przez strony w umowie Ograniczone, według
oraz w przepisach kodeksu cywilnego przepisów kodeksu pracy
Ochrona wynagrodzenia i Brak Ograniczone, według
wynagrodzenie minimalne przepisów kodeksu pracy
Urlopy wypoczynkowe i inne Brak Określone w kodeksie pracy
płatne dni wolne
Ocena pracownika Ocena według określonych Ocena pracownika według
kryteriów efektywności sprawiedliwych i
zarządzania obiektywnych kryteriów
oraz wyników pracy
Ryzyko niewykonania zadania moŜe Pracownik działa na ryzyko
Ryzyko
w określonych kontraktem granicach firmy
obciąŜyć menedŜera 10
Dr hab. Andrzej PATULSKI, prof. UW

11. SPOSOBY ZMIANY WARUNKÓW
PRACY LUB PŁACY
Przeniesienie pracownika do Powierzenie pracownikowi
Czynności prawne
innej pracy na podstawie innej pracy na okres
(zmiana warunków na stałe)
przepisów szczególnych przejściowy
(decyzja pracodawcy)
1. pracownice w ciąŜy zatrudnione przy 1. na czas przestoju
1. porozumienie zmieniające (moŜe
pracy wzbronionej
obejmować nie tylko warunki pracy (art. 81 § 3 kp).
lub płacy, ale takŜe rodzaj umowy o ( art. 179 § 1 kp).
pracę).
2. wypowiedzenie zmieniające 2. młodocianego zatrudnionego przy 2. w przypadkach uzasadnionych
pracy zagraŜającej jego zdrowiu (art. potrzebami pracodawcy, na
warunki pracy lub płacy (art.42 § 1
201 § 2 kp). okres nie przekraczający 3
– 3 kp). Nie moŜe dotyczyć rodzaju
miesięcy w roku
umowy o pracę.
kalendarzowym, jeŜeli to nie
3. pracownika u którego stwierdzono
powoduje obniŜenia
objawy choroby zawodowej (art. 230
wynagrodzenia za pracę i
§ 1 kp).
odpowiada kwalifikacjom
4. pracownika niezdolnego do pracownika ( art.42 § 4 kp).
wykonywania dotychczasowej pracy Dotyczyć moŜe zastępstw i
wskutek wypadku przy pracy, lub wakatów ( tzw: p.o.)
choroby zawodowej (art. 231 kp).
5. pracownika u którego stwierdzono
inny niz pkt. 3-4 szkodliwy wpływ
pracy na jego zdrowie (art.55 § 1 kp 11
Dr hab. Andrzej PATULSKI, prof. UW

12. SPOSOBY USTANIA UMOWNEGO
STOSUNKU PRACY
12
Dr hab. Andrzej PATULSKI, prof. UW

13. ZATRUDNIENIE NA UMOWY
TERMINOWE W POLSCE
(udział procentowy wśród wszystkich pracowników najemnych)
Lata 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006
Umowy
terminowe 4,8 4,7 4,6 5,8 11,7 15,4 19,4 23 26,5 28,7
w%
13
Dr hab. Andrzej PATULSKI, prof. UW

14. ZATRUDNIENIE W NIEPEŁNYM WYMIARZE CZASU
W EUROPIE W LATACH 1999-2006
(procent ogółu zatrudnionych)
1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006
eu25 : 16,4 16,6 17,0 17,8 18,5 18,8
16,4
Belgia 19,8 20,7 18,5 19,4 20,6 21,6 22,0 22,2
Czechy 5,4 5,0 4,8 5,0 5,0 4,8 5,0
5,7
Dania 21,7 20,1 20,6 22,5 22,0 23,6
20,8 20,9
Niemcy 19,0 19,4 20,3 21,7 22,3 25,8
20,8 24,2
Estonia 7,2 6,8 7,5 6,7 8,0 7,9 7,7 7,8
Grecja 6,1 4,6 4,1 4,5 4,2 4,6 5,0 5,7
Hiszpania 8,2 8,0 8,1 8,0 8,2 8,9 12,8 12,0
Francja 17,3 16,9 16,4 16,2 16,7 16,6 17,4 17,2
Irlandia 16,7 16,8 16,6 16,5 17,0 16,9 12,8 b.d.
Włochy 7,9 8,8 9,1 8,6 8,6 12,7 12,8 13,3
Cypr 6,5 8,4 8,4 7,2 8,9 8,7 8,9 7,7
Łotwa 12,0 11,1 10,0 9,3 10,0 10,5 8,3 6,5
Litwa bd. 9,1 8,8 9,8 9,1 7,3 9,9
7,1
14
Dr hab. Andrzej PATULSKI, prof. UW

15. ZATRUDNIENIE W NIEPEŁNYM WYMIARZE CZASU
W EUROPIE W LATACH 1999-2006
(procent ogółu zatrudnionych)
1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006
Luxemburg 4.3
10,7 11,3 11,3 13,3 16,3 17,1
17,4
Węgry 3,9 3,6 3,5 3,6 4,4 4,7 4,4 4,0
Malta bd. bd. bd. 8,8 9,3 8,1 9,2 10,1
Holandia 39,4 41,2 42,2 43,8 45,0 45,6 46,2 46,2
Austria 16,8 17,0 17,2 18,9 18,6 20,2 21,8
21,0
Polska 10,4 10,6 10,2 10,7 10,5 10,5 9,8
10,6
Portugalia 11,1 10,9 11,3 11,3 11,8 11,2 11,5 11,3
Słowenia 6,6 6,1 6,1 6,6 6,6 9,6 8,9 9,2
Słowacja 2,1 1,9 2,4 1,9 2,4 2,7 2,8
2,4
Finlandia 12,2 12,2 12,0 12,4 12,9 13,0 14,0
13,6
Szwecja 23,8 22,8 21,0 21,4 22,9 23,9 25,0 25,1
Wlk. 24,8 24,8 24,8 25,0 25,5 25,8 25,5
25,4
Brytania
Norwegia 26,5 26,1 26,0 26,3 29,0 29,6 28,5 28,7
15
Źródło: Eurostat, www europa.eu.int.comm/employment.social.
Dr hab. Andrzej PATULSKI, prof. UW

16. SYSTEMY CZASU PRACY
W KODEKSIE PRACY
Lp Nazwa systemu Norma dobowa Norma tygod. Maksymalny okres rozliczeniowy
1. Podstawowy 8 40 4 miesiące – art. 129 § 1 Kp
(art. 129 § 1 Kp) 6 miesięcy – art. 129 § 2 Kp
12 miesięcy – art. 129 § 2 Kp
2. RównowaŜny I 12 40 1 miesiąc – art. 135 §1 Kp
(art. 135 § 1 Kp) 3 miesiące – art. 135 § 2 Kp
4 miesiące – art. 135 § 3 Kp
3. RównowaŜny II 16 40 1 miesiąc
(art. 136 § 1 Kp)
4. RównowaŜny III 24 40 1 miesiąc – art. 137 Kp
(art. 137 Kp) 3 miesiące – art. 137 w zw. z art.135 § 2
4 miesiące – art. 137 w zw. z art. 135 § 3
5. Ruch ciągły 8 (12) 43 4 tygodnie – art. 138 § 1 Kp
(art. 138 § 1 Kp)
6. Przerywany 8+ maksymalnie 40 4, 6, lub 12 miesięcy – art. 139
(art. 139 Kp) 5 godzin przerwy w zw. z art. 129 Kp
7. Zadaniowy 8 40 4, 6, lub 12 miesięcy – art. 139
(art. 140 Kp) w zw. z art. 129 Kp
8. Weekendowy * 12 40 1 miesiąc – art. 144 Kp
(art. 144 Kp)
9. Skrócony tydzień 12 40 1 miesiąc – art. 144 Kp
pracy *(art. 143kp) 16
Dr hab. Andrzej PATULSKI, prof. UW

17. CZAS URLOPU W KRAJACH
EUROPEJSKICH W DNIACH
KRAJ ŚWIĘTA URLOP PODSTAWOWY ŁĄCZNIE
Dania 10 30 40
Finlandia 14 25 39
Austria 13 25 38
Grecja 12 25 37
Francja 11 25 36
Hiszpania 14 22 36
Portugalia 14 22 36
Szwecja 11 25 36
Luksemburg 10 25 35
Niemcy 13 20 33
Belgia 10 20 30
Włochy 10 20 30
Irlandia 9 20 29
Holandia 8 20 28
Wielka Brytania 8 20 28
Źródło: Mercer Human Resource Consulting 2003
17
Dr hab. Andrzej PATULSKI, prof. UW

18. TYGODNIOWY CZAS PRACY W
KRAJACH EUROPEJSKICH W GODZINACH
KRAJ TYGODNIOWY CZAS PRACY
Austria 40
Finlandia 40
Grecja 40
Hiszpania 40
Holandia 40
Luksemburg 40
Portugalia 40
Szwecja 40
Wielka Brytania 40
Włochy 40
Irlandia 39
Belgia 38
Niemcy 38
Dania 37
Francja 35
Źródło: Mercer Human Resource Consulting 2003
18
Dr hab. Andrzej PATULSKI, prof. UW

19. POZAUSTAWOWE POROZUMIENIA
POZAUSTAWOWE POROZUMIENIA
SOCJALNE JAKO ŹRÓDŁO
ZOBOWIĄZAŃ WOBEC PRACOWNIKÓW
Pakiet jako umowa
Pakiet jako nienazwane
cywilnoprawna (art. 393 kc),
Pakiet jako gentelman porozumienie zbiorowe
(jeŜeli stroną pakietu nie
agreement (pakiet nie prawa pracy (art. 18 kp)
był pracodawca bądź przyszły
jest źródłem Ŝadnych (roszczenie moŜna kierować
pracodawca, to ewentualne
zobowiązań wobec wprost do pracodawcy)
roszczenie moŜna kierować
pracowników)
tylko wobec stron pakietu)
19
Dr hab. Andrzej PATULSKI, prof. UW

20. RODZAJE URLOPÓW BEZPŁATNYCH
(wg. kryterium obowiązku udzielenia)
URLOP BEZPŁATNY
Fakultatywny Obligatoryjny
1. na podstawie art. 174 KP 1. dla młodocianego na okres ferii (art.
205 § 4 KP)
2. na podstawie 174 1 KP 2. na czas opieki nad małym dzieckiem
(wychowawczy)
3. urlop szkoleniowy 3. w celu odbycia ćwiczeń wojskowych
4. w celu prowadzenia działalności
związkowej poza zakładem pracy
5. na okres sprawowania mandatu
posła lub senatora
6. w związku z pełnieniem słuŜby
dyplomatycznej
7. inne 20
Dr hab. Andrzej PATULSKI, prof. UW

21. PRZYKŁADOWA STRUKTURA
WEWNĘTRZNA WYNAGRODZENIA
ELEMENTY STRUKTURY ZASTOSOWANIE POSZCZEGÓLNYCH SKŁADNIKÓW
Wymagania pracy, złoŜoność pracy, treść pracy, ranking stanowisk,
PŁACA ZASADNICZA
pozycja w firmie, prestiŜ, poczucie bezpieczeństwa, narzędzie awansu
pionowego, podnoszenie kwalifikacji, rozwój formy, bieŜący dochód,
kompetencje, ocena rynkowa zawodu.
Efekty pracy, krótkookresowe cele. Poziom wykonywanej pracy,
PREMIA
oczekiwania w stosunku do zachowań, docenienie efektywnej i uczciwej
pracy, odczucie sprawiedliwości, kreatywność.
NAGRODA Wyjątkowe zachowanie, ponadobowiązkowe działanie,
ponadprzeciętność, wyróŜnienie pracownika, budŜet na specjalne
projekty, wartość nagrody powinna być duŜa, rzadko stosowana, dla
małej liczby pracowników, daje to odczucie sprawiedliwości.
Osiąganie bieŜących wyników finansowych firmy, dzielenie się firmy z
PROWIZJA
pracownikiem wynikami jego efektywnej pracy, potwierdzenie
profesjonalizmu pracownika, rozwój strategii sprzedaŜy.
„Złote kajdanki” – związanie pracownika z firmą, wyróŜnienie grup
BONUSY, PERKI
pracowniczych, urozmaicenie narzędzi motywacyjnych, kultura
organizacyjna, zatrzymanie pracowników.
21
Źródło: T. Listwan (red.) „Zarządzanie kadrami” Wydawnictwo C.H. Beck, Warszawa 2002, str. 133.

22. PRZYKŁADOWA STRUKTURA
WEWNĘTRZNA WYNAGRODZENIA
ELEMENTY STRUKTURY ZASTOSOWANIE POSZCZEGÓLNYCH SKŁADNIKÓW
UDZIAŁ W ZYSKACH Partycypacja motywacyjna, poczucie własności formy, identyfikacja z
firmą, klimat organizacyjny.
Aktywacja kadry kierowniczej, zwiększenie wartości pakietu
SKŁADNIKI MAJĄTKOWO –
motywacyjnego bez ponoszenia kosztów przez firmę – przerzucenie ich
FINANSOWE (AKCJE)
na rynek (wzrost cen akcji na giełdzie), identyfikacja z firmą, dochody
odroczone.
Indywidualizacja oferty motywacyjnej, obniŜenie poziomu obciąŜeń
SKŁADNIKI PŁACY
fiskalnych, związanie pracownika z firmą, wyróŜnienie grup
KAFETERYJNEJ
pracowniczych, urozmaicenie narzędzi motywacyjnych, imane formy,
narzędzie walki firmy na rynku pracy.
Monitoring czasu pracy, realizacja zapisów kodeksu pracy, nagradzanie
PŁACE NADLICZBOWE
dodatkowego czasu, „sprawiedliwość organizacyjna”.
Realizacja szczególnych funkcji stanowiska, zachęta do obejmowania
DODATKI FUNKCYJNE
stanowisk kierowniczych.
DODATKI STAśOWE Lojalność, w okresie bezrobocia traci znaczenie docenienie „wiekowych”
pracowników.
22
Źródło: T. Listwan (red.) „Zarządzanie kadrami” Wydawnictwo C.H. Beck, Warszawa 2002, str. 133.