TALENTS LATENTS
Avant d’aborder la stimulation et la révélation des talents latents, je vais ma commencer par me présenter.
L’approche présentée est comparable aux arts martiaux :
Elle est ajustable à l’individu car chaque combat est différent
Elle est méthodique car chaque mouvement (Kata : suite de gestes rituels ) doit être maitrisé
Thème : TALENTS LATENTS
Objectifs :
Faire prendre conscience que l’on développe mal ses Talents (soi et son équipe)
Présenter un modèle pour révéler et manager ses TL
Animation :
alternance entre mes propositions et vos réactions
Séquences :
Des parcours
Le modèle de révélation des Talents Latents
Les 6 Facteurs clés de succès
Des témoignages clients
Le management des Talents Latents
Timing :
8:30 : accueil
10:30 : fin petit déjeuner "conférencier »
Pour améliorer leurs performances, les entreprises ont procédés à de nombreux programmes d'amélioration, voire de modes, tels que : automatisation des process, refonte des processus, restructuration, qualité totale, lean management, etc ...
après avoir optimiser l'organisation et les moyens de production, les entreprises ont besoin de trouver de nouveaux gisements de compétitivité
aussi, je suis convaincu que la réussite des entreprises passe désormais par la révélation des talents et plus particulièrement des talents latents. Pourquoi ?
car toutes les entreprises ne disposent pas de talents patents (aptitude remarquable, don, …) dans tous les domaines
d'ailleurs, il n'y a PAS TANT de talent que ça !
souvent ces talents travaillent pour eux (carrière, pouvoir, …) plutôt que pour la collectivité !
par contre, toutes les entreprises disposent de talents latents (potentiellement présent mais non encore apparent) dans tous les domaines
donc, je préfère travailler pour la majorité ayant une logique collective (latent) plutôt que la minorité ayant une logique individuelle (patent)
pourquoi puis-je affirmer cela ?
parce que mon parcours démontre que toutes les entreprises, où j'ai travaillé, ont négligé (ignorer) mes talents latents … et cela pendant plus de 20ans ! les distinctions que j'ai reçues viennent validées ma thèse
mais aussi, parce que toutes les personnes que j'ai coaché avaient des talents latents (ou inexploités). D'ailleurs, il y en a ici dans la salle !
alors, j'ai analysé mes 35ans d'évolution professionnelle (moi et les autres) et j'en ai dégagé un modèle, avec 6 facteurs clés de succès, qui nous permis de franchir tous les obstacles
avec des médias qui se sont penchés sur mon cas : ouest france, cnam, les échos, le nouvel observateur, …
La formation continue fût mon chemin de croix pendant des années mais maintenant c'est ma bannière !
Rar : rien à rajouter !
ET SI ON FAISAIT UN LIEN ENTRE LA COMPETITIVITE DES ENTREPRISES AVEC LA MOTIVATION DU PERSONNEL
>> A faire à l’oral en s’appuyant sur les résultats de l’enquête
DIAMANT
Quelle est la différence entre ces 2 pierres ?
Ils ont tous les 2 (graphite et diamant) les mêmes propriétés
C’est l’organisation des atomes qui diffèrent !
C’est la même chose dans vos entreprises, les pépites se sont celles qui exploitent le mieux leurs talents !
Nous allons voir comment stimuler et révéler les talents latents
EXEMPLE SERMO
Résultat +10 et -10 MF avec le changement du DG
je vous propose de passer rapidement en revue mon parcours avec quelques obstacles significatifs (voir diapo)
Carcan … familial
Orientation … inadaptée
Formation … niveau insuffisant
Diplôme … manque pour évolution
Discrimination … valorisation diplôme
Valorisation … développement Talent Latent
autres parcours
Evocation tout ou partie des fonctions citées :
Pompier : Samuel
Décapeur : Alain Turbé
Technicien SAV : Aurélie
Responsable Secteur : Jérôme
Directeur Logistique : Joel
Président : Benoit
d'ailleurs, vous pourrez constater que les obstacles qu'il a rencontrés représentent plus 80% des obstacles rencontrés par la population des entreprises (petites, moyennes, grandes, services, collectivités, …)
et pour tous les niveaux (opérateurs, techniciens, responsables, ingénieurs, directeurs, dirigeants). Leur témoignage est accessible sur le blog de QPC
en complément : RC09-victoiresAutodidactes
Talent
votre définition
le Larousse
aptitude particulière à faire quelque chose
capacité, don remarquable dans un domaine
personne douée dans un domaine
Dejoux et Thévenet
Combinaison de compétences rares
Génie
aptitude naturelle à faire quelque chose d'exceptionnelle
Latent
votre définition
le Larousse
qui existe de manière non apparente mais qui peut à tout moment se manifester. Ex : conflit latent
Compétence
C’est un ensemble de connaissance, de savoir-faire et d’aptitudes dans un contexte donnée
brainstorming séquentiel des participants sur les conditions de réussite pour révéler les talents latents
revue succincte des 6 FCS
avertissement : je n'ai pas de certitudes, j’ai des outils et des témoignages !
VERSION 1
Diapo suivante
VERSION 2
Donc, vous l’avez compris, je vais témoigner sur mon parcours professionnel (aspect pratique) pour faire le lien entre les réussites et les conditions de réussite.
Avant de commencer cette conférence, j’ai envi de pousser un grand coup de gueule car :
John Newben disait …
Il y a 3 sortes d’individus :
ceux, rares, qui font que quelque chose arrive,
ceux, plus nombreux, qui regardent les choses arriver,
ceux, la majorité, qui demandent « qu’est-ce qui est arrivé? »
Philbert dit …
Il y a 3 sortes d’experts :
ceux, rares, qui témoignent de leurs parcours reconnu exemplaire,
ceux, plus nombreux, qui commentent leurs parcours exemplaires,
ceux, la majorité, qui se demandent « comment avoir un parcours exemplaire ?
Vous n’aurez aucun mal à me mettre dans une catégorie !
Généralement, lorsque l’on travaille sur :
Les compétences : on est centré sur la fonction et on cherche à réduire les faiblesses
Les talents : on est centré sur la personne et on cherche à développer ses forces
Les talents latents : on est centré sur la personne et on cherche à révéler son potentiel
brainstorming séquentiel des participants sur les conditions de réussite pour révéler les talents latents
revue succincte des 6 FCS
avertissement : je n'ai pas de certitudes, j’ai des outils et des témoignages !
Chaque facteur clé de succès est illustré par les 3 dimensions suivantes:
Un concept ou une théorie
Un outil ou une bonne pratique
Un témoignage client ou un exemple d’application
j'insiste pour vous dire que ce modèle est applicable pour vous et surtout pour votre entourage
Etre lucide sur le contexte et son environnement
milieu difficile : père ni lire ni écrire, insulaire, pas le droit à l'école, …
ou caste dans les grandes entreprises
le fait de le savoir évite de nager à contre courant et surtout cela permet d'emprunter d'autres vois pour réussir ou s'en sortir !
Se connaitre et connaitre ses savoirs
c'est la condition sine qua none de réussite
si vous ne savez pas d'où vous partez vous aurez dû mal à évaluer le chemin qu'il reste à parcourir
bien se connaitre permet de mieux connaitre les autres !
Cultiver son authenticité
êtes-vous à l'aise de votre enveloppe ?
attention de ne pas être étriqué dans un beau costume (ou tailleur) mais qui ne vous convient pas
ex : en tant que consultant, j'ai fait cette erreur au début
Connaitre et maitriser son corps
il faut identifier son cycle de sommeil
j'ai pratiqué la sophrologie pour limiter la fatigue
l'outil préconisé par Philbert
il y a 43 outils psychométriques de recenser dans l'ouvrage "révélez vos talents - 2013" : carte des circuits
le cabinet QPC est certifié sur 3 outils très connus le MBTI, INSIHTS Discovery et WAVE
j'ai expérimenté un 4ème outil sur la révélation des talents : TALENT Q
avertissement :
aucun des outils ne donne de recette pour développer les talents
certains outils sont dangereux : Ouest France Emploi - MON COMPTE et MON TEST DE PERSONNALITE
PRINCIPE DE WAVE
4 domaines
12 facteurs
36 dimensions
108 facettes
INTERET DE WAVE
On transpose la personnalité dans le poste souhaité pour en déterminer le profil de compétences
AVERTISSMENT
attention de ne pas jouer aux apprentis sorciers sur le sujet
Voir les métiers que me sont recommandés !!! Ouest France Emploi - MON COMPTE et MON TEST DE PERSONNALITE : https://www.evernote.com/shard/s36/sh/53e2ec37-47f2-41a3-960c-3ad681e769df/ac3c9b9546d8a9b0fa854ae5dcd42479
J’ai inséré dans le support de nombreux témoignages. Je ne vais pas tous vous les commenter. Vous pourrez les lire quand je vous enverrai le lien du support.
Avoir une vision claire pour aller et voir loin
il faut avoir une représentation de ce que l'on voudrait être dans 10ans (ingénieur, resp régional, indépendant, …)
la vison doit être formalisée
L’étoile et les rois mages dans le ciel // carto des diplômes au sol
Elaborer une projectoire : projection + trajectoire
il ne sert à rien de courir si vous n'êtes pas sur la bonne route !
c'est la projection de soi dans 10ans
avec une trajectoire (ou trajet) pendant ses 10ans (formation, déplacement à l'étranger, changement de métier, …)
Se fixer des objectifs PACSE
Planifié Ambitieux Concret Sens Evaluable
formation BTS en 2014, changement de métier en 2015, 3ème cycle en2017, ...
l'outil préconisé par Philbert
le PACSE
vous avez également le bilan de compétences qui peut vous aider
1 – Quels sont mes invariants? Qu’est-ce qui pour moi, dans ma vie de dirigeant, est vrai aujourd’hui et restera vrai demain, quoi qu’il arrive ?
>Conservation de QPC
2 – Qu’est-ce qui pour moi est à ce jour inéluctable ? Qu’est-ce qui est déjà joué, inscrit, de façon sure et certaine dans mon devenir?
>Retraite
3- Qu’est-ce qui ne saurait être ? Quels sont les futurs dont je ne veux sous aucun prétexte et que je considère comme exclus « pour moi »?
>Activité QPC à 100%
4- Quels sont les évènements et les tendances pouvant affecté mon futur ? Quelles sont les tendances, les mouvements de fond de toutes natures, déjà discernables en moi-même ou dans mon environnement, et pouvant avoir un impact sur mon futur?
>Vie familiale (fille de 4 ans)
5- Quels sont les risques ou incertitudes sur mon avenir ? Où se situent mes zones de risques, mes incertitudes majeures, les points aveugles quant à mon devenir ?
>Le marché du coaching et de la conférence
6 – Quelles sont mes libertés d’action ? Quelles sont mes zones de liberté, mes marges de manœuvre, mes grandes options?
>Former des révélateur de talents latents !
7 – Objectifs:
1 : création de 3 filiales
2 : intégration de 3 co-gérants
3 : nomination de mon remplaçant chez QPC
4 : gouvernance collective du groupe
La hiérarchie des besoins … Abraham MASLOW
Toutes les théories modernes et anciennes de la motivation partent des points énoncés par Abraham MASLOW :
L’homme est constamment animé de désirs et de besoins dont certains sont incomplètement ou pas du tout satisfaits.
La motivation à agir est une tentative pour répondre aux besoins insatisfaits.
Les besoins humains sont organisés en une « hiérarchie » à 5 niveaux
humour
je vais vous parler de quelqu'un que je vénère le plus : Moi !
Saint Valentin : désirs, attentes et besoins
La théorie des facteurs … Frederick HERZBERG
Selon Herzberg, les éléments peuvent être regroupés en 2 catégories :
Les facteurs d’hygiène qui n’engendrent pas la satisfaction mais qui produisent l’insatisfaction s’ils ne sont pas présents
Les facteurs mutilateurs qui engendrent de la satisfaction mais qui ne produisent pas l’insatisfaction s’ils ne sont pas présents
Herzberg a étudié l’influence des facteurs externes sur le niveau de satisfaction de l’individu au travail.
La satisfaction et l’insatisfaction ne sont pas 2 phénomènes symétriques
Facteurs d’HYGIENE
Indispensable pour maintenir l’employé en bonne « condition » car leur insuffisance est source d’insatisfaction mais leur présence à niveau élevé ne crée pas nécessairement une forte satisfaction
Facteurs MOTIVATEURS
Leur présence augmente la satisfaction mais leur insuffisance n’engendre pas nécessairement une forte insatisfaction
Pour passer à l’étage supérieur, il faut s’assurer que l’étage inférieur a été comblé
FI59D-1140213-PrediagnosticMotivation.Ld646.xls
Vous pouvez adapter ce questionnaire en fonction de votre équipe
Et l’utiliser lors des EIE
POUR SE MOTIVER et MOTIVER, Les facteurs motivateurs sont :
Reconnaissance, Responsabilité, Travail en lui-même, Possibilité de promotion, Croissance personnelle
Mais aussi la passion et le plaisir
POUR PERSISTER, Il faut :
Garder le CAP :
le PACSE permet de ne pas dévier de sa route car on est souvent tenté de changer de direction en fonction des événements ou de l’actualité
ce qui fait la différence, c'est notre capacité à bien gérer les moments charnières, c'est à dire ces moments où tout peut basculer (ex : sauvegarde, … les 12 travaux !)
S'engager dans son projet :
il faut d'abord que la personne ait l’envie et la volonté d’évoluer
l'envie et la volonté se traduisent par l'action (l'inverse de la procrastination) en lien avec le PACSE et à la confiance en soi pour l’atteindre
Etre maître de son projet
Si l’on est pas maître de son projet professionnel, on risque de perdre la volonté à cause des menaces (parents, employeurs, …) et tous les détracteurs qui ne comprennent notre projet
Mobiliser et économiser son énergie
Comme un sportif, on doit gérer l'effort qui est supérieur à la normale
ex : bac, bac+2, 3ème cycle, ingénieur … et tout ceci après le temps de travail
ils étaient des centaines de milliers ceux qui ont démarré comme moi mais on était un centaine à l'arrivée … et pourtant, la majorité était plus intelligent que moi !
Ecarter les pessimistes et les détracteurs
Il faut écarter les détracteurs qui ne peuvent pas comprendre notre logique puisque l’on a pas pris la même voie qu’eux
il est plus difficile de détruire un préjugé qu'un atome - Albert Einstein
selon John Newbern,iI y a 3 sortes d’individus :
ceux, rares, qui font que quelque chose arrive, ceux, plus nombreux, qui regardent les choses arriver, ceux, la majorité, qui demandent « qu’est-ce qui arrive ? ».
Accepter l'échec
on associe trop souvent l'échec à une sanction : je n'ai pas eu mon bac ! (j'ai loupé la première marche)
lâcher en cours de route, c'est abandonner la réussite à venir. Donc l'échec fait partie de la réussite
Citation : ce n'est pas parce que c'est difficile que nous n'osons pas, c'est parce que nous n'osons pas que c'est difficile
l'outil préconisé par Philbert
l’enquête de satisfaction et d'insatisfaction
Identifier ce qui vous captive en lien avec voter PACSE
dans le travail, la formation, les loisirs, …
ex : cours en gestion production (avec découverte en organisation), puis organisation, management, coaching, talent, …
humour : c'est comme cela que l'on devient expert …
Développer sa passion pour se démarquer
Stage management non payé au lieu stage payé en organisation !
L'homme le plus simple qui a de la passion persuade mieux que le plus éloquent qui n'en a point - François de La Rochefoucauld
Faire des choses extraordinaires avec des gens ordinaires, si ils sont passionnés !!!
l’exemple de Philbert
l’entonnoir : c'est comme cela que l'on devient expert …
Apprendre à apprendre
il faut inventer une méthode qui vous convienne
ex : lire principalement des livres, des articles, … en rapport avec son PACSE
l'auto-formation est un vecteur d’évolution
Prioriser les connaissances (formation) au lieu de la reconnaissance (diplôme)
Apprendre : avoir du sens et cela vient de soi-même. Ce n'est pas le professeur qui apprend pour moi !
La formation continue fût mon chemin de croix pendant des années mais maintenant c'est ma bannière !
Capitaliser systématiquement son savoir
ex : formaliser les savoirs dans des fiches de lecture ou de guides de bonnes pratiques
Arborescence du savoir (FF, FI, …)
Ma méthode a été récompensée par le Trophée de la Formation Continue
Etre soutenu par son environnement
il faut une adhésion de son conjoint, de son employeur, de sa hiérarchie, …
si non, il faut trouver des parades
Ne pas sous-estimer les préjugés
quand on a un préjugé, il finit toujours par se réaliser : ça va être une journée de m…. !
tu n’y arriveras des ces conditions, ce n’est pas la bonne méthode ...
il est plus difficile de détruire un préjugé qu'un atome - Albert Einstein
l'outil préconisé par Philbert
spirale de révélation : cours pour découverte, lecture pour approfondissement, expérimentation pour maîtrise et tutorat pour déploiement
FL GP 14 43 ..
classer ses priorités : Non Délégable, délégable sans ctrl, Délégable sans ctrl, Pollution
une priorité, c'est quelque chose :
qui est important pour vous
qui a un impact, un effet sur votre vie
qui vous procure un grand plaisir quand elle est faite
que vous regrettez toujours de ne pas avoir fait quand il le fallait
mesurer son temps
sur une période représentative (hors1mois)
Par rapport à votre fiche de poste … qui est fausse … donc à actualiser !
se fixer un objectif
priorité aux cailloux en rapport avec le PACSE
En phase avec sa hiérarchie !
Créer une action durable
j'ai limité les cycles de formation à 2ans pour récupérer et ne pas se dégouter de l'effort
la démarche préconisée par Philbert
Démarche préconisée
1 : Choisir une période significative : assez longue, hors vacances
2 : Lister les activités : voir fichier joint
3 : Estimer le temps passé par activité : voir fichier joint
4 : Noter le temps passé par tâche et le nombre d’apparition: voir fichier joint
5 : Classer les tâches par activités (famille de tâches) : voir fichier joint
6 : Faire le Pareto du temps réel passé sur toutes les activités : voir fichier joint
7 : Proposer à la hiérarchie un temps souhaité par activité : voir fichier joint
8 : Valider par la hiérarchie un temps objectif par activité : voir fichier joint
9 : Mettre à jour la fiche de poste
10 : Déployer la démarche aux collaborateurs N -2
gestion des priorités pour soi : ca01-ca.pc et LT01B-130701-repartitionTempsPCmodifié
classification : ND, DSC, DAC, Pollution
mesure : 1mois
objectif : priorité aux cailloux
puis déploiement à ses collaborateurs directs ou clés
Les FCS permettent de comprendre l’action individuelle (gestion des talents)
Mais cette action doit s’adapter au cycle de vie de l’individu, selon la pyramide de Maslow
Cependant, il y a une action collective (management des talents) qui doit accompagnée l’action individuelle
Le style (posture) managérial doit s’adapter au collaborateur
Aujourd’hui, on ne développe pas et on ne garde pas les talents latents car le managers ne savent pas le faire !
FL14-140123-managementSituationnel.ccrec
On peut résumer le cycle de la façon suivante (voir schéma)
Comment déceler les Talents Latents?
Tendance naturelle
Facilité d’apprentissage
Intérêt constant et intense
Satisfaction et plaisir
Comment développer les Talents Latents?
Cibler une faiblesse dans les objectifs de développement
Neutraliser pour éviter qu’elle nuise à la performance ou à la progression
Intégrer de nouvelles stratégies
Compenser par les forces
S’entourer
Cesser de le faire !!!
Cibler un talent dans les objectifs de développement
Le transformer en force
L’utiliser dans un contexte plus complexe
Intégrer de nouvelles stratégies d’apprentissage
Focaliser
Occasions manquées
Nouveautés non utilisés
Comment Fidéliser les Talents Latents?
Faire des points périodiques
Proposer un plan de carrière
Innover sur les moyens de reconnaissance (voyage, formation chez confrère, participation capital, …)
Chez QPC : actionnaire à 40%
Comment Optimiser les Talents Latents?
Distribuer les mandats ponctuels en fonction des Talents
Encourager le jumelage d’expertise
Remettre en questions les affectations habituelles
Utiliser de nouveaux paramètres lors de restructuration
Discuter en équipe de l’utilisation des talents
Utiliser les suggestions des personnes et des équipes pour l’optimisation des talents
Utiliser les talents dans l’élaboration de la stratégie d’affaires
Reconnaitre les actions liées au talent
Comportements à favoriser pour développer les Talents Latents
Etre présent sur le terrain
Soutenir, outiller et défendre vos talents
Démocratiser et partager votre « pouvoir »
Donner du feedback en temps réel
Poser régulièrement des gestes de reconnaissance non monétaires
Le management situationnel consiste à adopter le style professionnel qui convient le mieux à la personnalité et aux compétences de ses collaborateurs
Etre DIRECTIF, c’est STRUCTURER et :
Donner des consignes pas à pas, détaillées, dire précisément comment s’y prendre,
Vérifier immédiatement le résultat,
Faire un compliment minute ou un blâme minute, sans plus.
Etre PERSUASIF, c’est MOBILISER et :
Dire comment faire tout en encourageant,
Faire appel à la bonne volonté des collaborateurs, en leur rappelant leurs compétences dans d’autres domaines,
Faire appel à leur sens du devoir,
En cas d’erreur, les aider à faire mieux,
Etre PARTICIPATIF, c’est ASSOCIER et :
Poser des objectifs clairs et les négocier avec ses collaborateurs,
Laisser des marges de manœuvre, des places d’innovation, tout en vérifiant l’adhésion aux finalités de l’entreprise
Etre DELEGATIF, c’est RESPONSABILISER et :
Déléguer : donner le pouvoir,
Faire le point sur les résultats, à date fixe,
La gestion des talents latents est un art … martial et impartial !
j'ai un objet magique pour détecter les talents, merci de le faire circuler !
Post-it, Questionnaire votre avis ou Twitter
Compte Tweeter : talentLatent@vm
Nom d’utilisateur :talentLatentvm
Mot de passe : Groupeqpc44
disponible sur : http://www.philbertcorbrejaud.fr/conf%C3%A9rences-1/la-r%C3%A9v%C3%A9lation-des-talents/
Votre mail pour vous envoyer les éléments présentés :
le support d’aujourd’hui
Le site personnalisé de Philbert
l’invitation au hub talent
pour ceux qui ne savent pas par où commencer, je vais leur livrer 3 secrets (ou pistes) à méditer
une vision initiale
un parcours ajustable
une amélioration continue
pour les autres
Pour les autres, cette synthèse permet de se poser quelques bonnes questions :
Ai-je pris conscience de ces conditions de réussite ?
Ai-je les outils ou quelles sont les actions à mener ?
Ai-je des bonnes pratiques dans mon entreprise ?
Quelle est ma priorité collective (pour tous les collaborateurs) ?
Quelle est la priorité par collaborateur ?
il n'y a pas de recette miracle
Je vais conclure par la spiritualité ignacienne qui est éloquente à ce sujet :
« Agir comme si tout dépendait de nous, et à la fois prier et louer comme si tout dépendait de Dieu. » Amen !
Et pour les non croyants, Athée vous d'y croire !