Derechos y obligaciones laborales

PRESENTADO POR:
JOSE MIGUEL ALFONSO FRANCO

 Acceder

a los conocimientos del área laboral
fundamentales y actualizados a nivel nacional,
que nos permitan desarrollar relaciones
laborales en el campo empresarial privado, de
forma estable y con resultados exitosos,
mediante el ejercicio práctico de la aplicación de
los conocimientos adquiridos.

1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.

Antecedentes del derecho laboral.
Fuentes del derecho laboral.
Principios del derecho laboral.
El contrato de trabajo.
Ejecución del contrato de trabajo.
Obligaciones y Prohibiciones de las partes.
Jornada de Trabajo.
Las vicisitudes del contrato y descansos.

9.
10.
11.
12.
13.
14.
15.

Salario y Prestaciones sociales a cargo del
empleador.
Suspensión, Incapacidades y Licencias.
Causas de terminación de contrato.
Indemnizaciones.
Sistema de Seguridad Social Integral.
Liquidación de Nomina y Retención en la
fuente.
PILA o Planilla Única.

Edad Antigua: La esclavitud.

Edad Media: Régimen feudal.

Revolución Industrial: Proclamación de los derechos del
hombre, ideas precooperativas, reducción de las horas de
trabajo, disminución del trabajo infantil, surgimiento del
sindicalismo.

Durante la colonia, los españoles dominaron nuestras
comarcas, en consecuencia, nos impusieron sus normas,
regulando con ello todos los aspectos de la vida de las
personas, durante dicha época.


La esclavitud.



Los repartimientos.





La encomienda.
La mita.
Los resguardos indígenas.



La Costumbre:
Practica seguida por los sujetos aceptada como derecho.

Los Tratados:
Pronunciamientos del OIT

 Doctrina y Jurisprudencia:
Corresponde a los pronunciamientos tanto de jueces en
materia de derecho laboral, como los debidos
pronunciamientos de nuestra corte constitucional y la corte
suprema de justicia.




Principio Protector:



Indubio Pro operario: Elegir entre varios sentidos
posibles de una norma, el más favorable al trabajador.



Aplicación de la norma más favorable: Se presenta
cuando existen más de una norma que aplica a un
mismo caso, sin importar su orden jerárquico,



Condición más beneficiosa: La aplicación de una nueva
norma laboral nunca debe disminuir las condiciones más
favorables.



Principio de la irrenunciabilidad:
Consiste en la imposibilidad jurídica de privarse
voluntariamente de una o más ventajas concedidas por el
derecho laboral en beneficio propio.



Principio de la realidad:
Para la protección del derecho del trabajo solo se requiere
la prestación efectiva de la tarea, aunque el contrato fuera
nulo o no existiera.
En material laboral prevalece la verdad de los hechos
sobre los acuerdos formales.





Principio de la razonabilidad:

Es el principio de lo justo y acorde con la razón. El ser
humano en sus relaciones laborales, procede y debe
proceder conforme a la razón, contrario a la actuación
arbitraria.



Principio de la buena fé:

Es el cumplimiento honesto y escrupuloso de las
obligaciones contractuales.

Contrato de trabajo es aquél por el cual una
persona natural se obliga a prestar un servicio
personal a otra persona natural o jurídica, bajo
la continuada dependencia o subordinación de
la segunda y mediante remuneración.

ELEMENTOS
ESENCIALES
CONTRATO DE TRABAJO :

DEL

La actividad personal del trabajador.
 La continuada subordinación.
 La remuneración como retribución del servicio.


CARACTERISTICAS:
 Bilateral o sinalagmático.
 Oneroso.
 Conmutativo.
 Consensual.
 Tracto sucesivo.
 Intuitu personae respecto del trabajador.
 De medio.
 Principal.

REQUISITOS DE VALIDEZ :
 Capacidad:





Capacidad del Trabajador.
Capacidad del Empleador.

 Consentimiento
ERROR

FUERZA

DOLO

sin vicios:
Supone que las partes o una de ellas se
equivocan, sin engaño de la otra parte, en
aspectos fundamentales del contrato, de
forma
que
sin
el error no hubieran
contratado.
I mplica que el consentimiento se dio debido
a la violencia física o moral ejercida sobre
uno de los contratantes.
Si la fuerza es ejercida por una de las partes,
podría autorizar la terminación del contrato
por el afectado, con justa causa.
Significa que una de las partes engaña a la
otra,
de
forma
que
determine
su
consentimiento en el contrato.
El engaño de las partes está previsto
como
justa
causa para que la parte
afectada
termine
unilateralmente
el
contrato de trabajo

 Objeto

y causa lícitos.

En el contrato de trabajo el objeto se ha identificado con
la actividad que efectúe el trabajador y la causa
con la empresa y su finalidad.
Se exige, entonces, que el objeto y la causa sean
lícitos, so pena de que no se reconozcan efectos al
contrato.

CLASES DE CONTRATO :
Según la forma:

Según la duración:

 El verbal.
 El escrito.
 Por el tiempo que dure la
realización de la obra o labor.
 A término fijo.
 A término indefinido.


Según la forma

Contrato verbal: Cuando el contrato sea verbal el patrono y el
trabajador deben ponerse de acuerdo, al menos acerca de los
siguientes puntos:
1.  La índole del trabajo y el sitio en donde ha de realizarse.
2.  La cuantía y forma de la remuneración, ya sea por unidad de
tiempo, por obra ejecutada por tarea, a destajo u otra cualquiera, y
los períodos que regulen su pago.
3.  La duración del contrato.
Los contratos verbales tienen el mismo valor que los contratos
escritos.


Según la forma

Contrato escrito :
Es importante tener en cuenta que los siguientes
acuerdos SIEMPRE deben pactarse por escrito:
 El periodo de prueba.
 El salario integral.
 Los pagos que por acuerdo entre las partes no
constituyen salario.


Según la duración

Duración de la Obra o Labor.
El contrato de trabajo puede celebrarse por tiempo
determinado, por el tiempo que dure la realización de
una obra o labor determinada, por un tiempo indefinido o
para ejecutar un trabajo ocasional, accidental o
transitorio.


Según la duración

Contrato a término fijo.
El contrato de trabajo a término fijo debe constar siempre
por escrito y su duración no puede ser superior a tres (3)
años, pero es renovable indefinidamente.


Según la duración

Duración indefinida .
El contrato de trabajo no estipulado a término fijo o cuya
duración no esté determinada por la de la obra o la
naturaleza de la labor contratada, o no se refiera a un
trabajo ocasional o transitorio, será contrato a término
indefinido.

 Ejecución

de buena fé
 Obligaciones de las partes en general

Obligaciones especiales del empleador:


Poner a disposición de los trabajadores, salvo
estipulación en contrario, los instrumentos adecuados y
las materias primas necesarias para la realización de las
labores.



Procurar a los trabajadores, locales apropiados y
elementos adecuados, de protección contra los
accidentes y enfermedades profesionales en forma que
se garanticen razonablemente la seguridad y la salud.



Prestar inmediatamente los primeros auxilios en caso de
accidentes o de enfermedad. A este efecto en todo
establecimiento,
taller
o
fábrica
que
ocupe
habitualmente más de diez (10) trabajadores, deberá
mantenerse lo necesario, según reglamentación de las
autoridades sanitarias.



Pagar la remuneración pactada en las condiciones,
períodos y lugares convenidos.





Guardar absoluto respeto a la dignidad personal del
trabajador, a sus creencias y sentimientos.
Conceder al trabajador las licencias necesarias para el
ejercicio del sufragio; para el desempeño de cargos oficiales
transitorios de forzosa aceptación; en caso de grave
calamidad doméstica debidamente comprobada; para
desempeñar comisiones sindicales inherentes a la
organización o para asistir al entierro de sus compañeros.



Dar al trabajador que lo solicite, a la expiración del
contrato, una certificación en que conste el tiempo de
servicio, la índole de la labor y el salario devengado; e
igualmente, si el trabajador lo solicita, hacerle practicar
examen sanitario y darle certificación sobre el particular,
si al ingreso o durante la permanencia en el trabajo
hubiere sido sometido a examen médico.



Pagar al trabajador los gastos razonables de venida y
regreso, si para prestar sus servicios lo hizo cambiar de
residencia, salvo si la terminación del contrato se origina
por culpa o voluntad del trabajador. Si el trabajador
prefiere radicarse en otro lugar, el patrono le debe
costear su traslado hasta la concurrencia de los gastos
que demandaría su regreso al lugar en donde residía
anteriormente.





Cumplir el reglamento y mantener el orden, la moralidad y el
respeto a las leyes.
Conceder al trabajador en caso de fallecimiento de su
cónyuge, compañero o compañera permanente o de un
familiar hasta el grado segundo de consanguinidad, primero
de afinidad y primero civil, una licencia remunerada por luto
de cinco (5) días hábiles, cualquiera sea su modalidad de
contratación o de vinculación laboral.

Obligaciones especiales del trabajador:


Realizar personalmente la labor, en los términos
estipulados; observar los preceptos del reglamento y
acatar y cumplir las órdenes e instrucciones que de
modo particular le impartan el patrono o sus
representantes, según el orden jerárquico establecido.



No comunicar con terceros, salvo autorización expresa,
las informaciones que tenga sobre su trabajo,
especialmente sobre las cosas que sean de naturaleza
reservada o cuya divulgación pueda ocasionar perjuicios
al patrono, lo que no obsta para denunciar delitos
comunes o violaciones del contrato o de las normas
legales del trabajo ante las autoridades competentes.



Conservar y restituir en buen estado, salvo el deterioro
natural, los instrumentos y útiles que le hayan sido
facilitados y las materias primas sobrantes.



Guardar rigurosamente la moral en las relaciones con
sus superiores y compañeros.



Comunicar oportunamente al patrono las observaciones
que estime conducentes a evitarle daños y perjuicios.







Prestar la colaboración posible en caso de siniestro o de
riesgo inminente que afecten o amenacen las personas
o las cosas de la empresa o establecimiento.
Observar las medidas preventivas higiénicas prescritas
por el médico del patrono o por las autoridades del
ramo.
Observar con suma diligencia y cuidado las
instrucciones y órdenes preventivas de accidentes o de
enfermedades profesionales.

Prohibiciones a los empleadores:




Deducir, retener o compensar suma alguna del monto
de los salarios y prestaciones en dinero que
corresponda a los trabajadores, sin autorización previa
escrita de éstos para cada caso, o sin mandamiento
judicial
Obligar en cualquier forma a los trabajadores a comprar
mercancías o víveres en almacenes o proveedurías que
establezca el patrono.



Limitar o presionar en cualquier forma a los trabajadores
en el ejercicio de su derecho de asociación.



Imponer a los trabajadores obligaciones de carácter
religioso o político, o dificultarles o impedirles el ejercicio
del derecho de sufragio.



Hacer, autorizar o tolerar propaganda política en los
sitios de trabajo.







Hacer o permitir todo género de rifas, colectas o suscripciones en los
mismos sitios.
Emplear en las certificaciones de que trata el ordinal 7º del artículo 57
signos convencionales que tiendan a perjudicar a los interesados, o
adoptar el sistema de “lista negra”, cualquiera que sea la modalidad que
utilicen, para que no se ocupe en otras empresas a los trabajadores que
se separen o sean separados del servicio.
Ejecutar o autorizar cualquier acto que vulnere o restrinja los derechos
de los trabajadores o que ofenda su dignidad.

Prohibiciones a los trabajadores:






Sustraer de la fábrica, taller o establecimiento, los útiles
de trabajo y las materias primas o productos elaborados
sin permiso del patrono.
Presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo la
influencia de narcóticos o drogas enervantes.
Conservar armas de cualquier clase en el sitio del trabajo,
a excepción de las que con autorización legal puedan
llevar los celadores (D. 2478/48).



Faltar al trabajo sin justa causa de impedimento o sin
permiso del patrono, excepto en los casos de huelga, en
los cuales debe abandonar el lugar del trabajo.



Disminuir intencionalmente el ritmo de ejecución del
trabajo, suspender labores, promover suspensiones
intempestivas del trabajo o excitar a su declaración o
mantenimiento, sea que se participe o no en ellas.



Hacer colectas, rifas y suscripciones o cualquier clase
de propaganda en los lugares de trabajo.



Coartar la libertad para trabajar o no trabajar, o para
afiliarse o no a un sindicato, o permanecer en él o
retirarse.



Usar los útiles o herramientas suministradas por el
patrono en objetos distintos del trabajo contratado.

La duración máxima legal de la jornada ordinaria
de trabajo es de ocho (8) horas al día y cuarenta y
ocho (48) a la semana.
Jornada Ordinaria

Es el que se realiza entre las seis
horas (6:00 a.m.) y las veintidós horas
(10:00 p.m.).

Jornada Nocturna

Es el comprendido entre las veintidós
horas (10:00 p.m.) y las seis horas
(6:00 a.m.).

CONCEPTO

ABREVIATURA

HORA ORDINARIA
DIURNA

H.O.D.

RECARGO NOCTURNO

R.N.

CUANTIA

HORA EXTRA DIURNA

H.E.D.

HORA EXTRA
NOCTURNA

H.E.N.

EJEMPLO

Corresponde al valor que tiene una hora de
Vr.Sueldo Mensual /
trabajo. Por norma el trabajador labora 8
1.500.000 / 240 = 6.250
240 (Horas del Mes)
horas ordinarias al día.
El trabajo nocturno, por el solo hecho de ser
Vr.Hora Ordinaria
nocturno, se remunera con un recargo del
6.250 * 0,35 = 2.188
Diurna X 0,35
35% del trabajo ordinario diurno.
Corresponde al valor que tiene un día de
trabajo ordinario y se incrementa en un 75%

DOMINICAL

FORMULA

Corresponde al valor que tiene una hora
EXTRA de trabajo al ordinario pactado, y que
se desarrolla entre las 6:00 am y las 10:00
pm. Y se reconoce un 25% adicional.
se desarrolla entre las 10:00 pm y las 6:00
am. Y se reconoce un 75% adicional.

Vr. Dia X 1,75

1.500.000 / 30 = 50.000
50.000 * 1,75 = 87.500

Vr.Hora Ordinaria
Diurna X 1,25

6.250 * 1,25 = 7.813

Vr.Hora Ordinaria
Diurna X 1,75

6.250 * 1,75 = 10.938

CONCEPTO

ABREVIATURA

RECARGO NOCTURNO
FESTIVO

R.N.F.

HORA EXTRA DIURNA
FESTIVA

H.E.D.F

HORA EXTRA
NOCTURNA FESTIVA

H.E.N.F

CUANTIA

FORMULA

Debido a que una hora dominical se
remunera con el 1,75 y adicionalmente se
Vr.Hora Ordinaria
labora en horario nocturno se debe
Diurna X 2,10
incrementar el 0,35 para un total del 2,10
Vr.Hora Ordinaria
se desarrolla entre las 6:00 am y las 10:00 pm
Diurna X 2,00
de un día dominical y/o festivo (1,75). Y se
reconoce un 25% adicional.
am de un día dominical y/o festivo(1,75). Y
se reconoce un 75% adicional.

Vr.Hora Ordinaria
Diurna X 2,50

EJEMPLO
6.250 * 2,10 = 13.125

6.250 * 2,00 = 12.500

6.250 * 2,50 = 15.625



La revisión.



Ius Variandi.



La suspensión.



La licencia de incapacidad.



Las licencias por maternidad y adopción.



Situaciones de los artículos 140 C.S.T y 9 del decreto
2351 de 1965.



Sustitución del empleador.



El secuestro.



Terminación del contrato de trabajo.

DESCANSOS OBLIGATORIOS:


El Empleador está obligado a dar descanso dominical
remunerado a todos sus trabajadores. Este descanso
tiene una duración mínima de veinticuatro (24) horas.



El trabajador podrá convenir con el empleador su día de
descanso obligatorio el día sábado o domingo, que será
reconocido en todos sus aspectos como descanso
dominical obligatorio institucionalizado.

DESCANSOS OBLIGATORIOS:
CLASES DE TRABAJOS

REMUNERACI ONES

TRABAJO EXCEPCIONAL

Se puede escoger entre la rem uner ación
especial del 75% o disf r ut ar de un descanso
com pensat or io.

TRABAJO HABITUAL

Tienen derecho a recibir la rem uner ación
especial del 75% y a disf rut ar de un descanso
com pensat or io.

TRABAJO EN LA JORNADA ESPECI AL
DE 6 HORAS DIARIAS Y 36 HORAS
SEMANALES
TRABAJO DE PERSONAL
ESPECIALIZADO DE DIFICI L
REEMPLAZO

Sólo tienen derecho al
com pensat or io.

día

de

descanso

Se puede escoger entre la rem uner ación
especial del 75% o disf r ut ar de un descanso
com pensat or io.

VACACIONES:


Los trabajadores que hubieren prestado sus servicios
durante un (1) año tienen derecho a quince (15) días
hábiles consecutivos de vacaciones remuneradas.



La época de las vacaciones debe ser señalada por el
patrono a más tardar dentro del año subsiguiente y ellas
deben ser concedidas oficiosamente o a petición del
trabajador, sin perjudicar el servicio y la efectividad del
descanso.

VACACIONES:
Compensación.


Es prohibido compensar en dinero las vacaciones. Sin
embargo, el Ministerio de Trabajo podrá autorizar que se
pague en dinero hasta la mitad de éstas en casos
especiales de perjuicio para la economía nacional o la
industria.



Para la compensación en dinero de las vacaciones, en
el caso de los numerales anteriores se tomará como
base el último salario devengado por el trabajador.

VACACIONES:
Reconocimiento en caso de retiro.


Todos los trabajadores que cesen en sus funciones o
hayan terminado sus contratos de trabajo, sin que
hubieren causado las vacaciones tendrán derecho a que
estas se les reconozcan y compensen en dinero
proporcionalmente por el tiempo efectivamente
trabajado.

VACACIONES:
Acumulación


En todo caso, el trabajador gozará anualmente por lo
menos de seis (6) días hábiles continuos de vacaciones,
los que no son acumulables.



Las partes pueden convenir en acumular los días
restantes de vacaciones, hasta por dos años.

VACACIONES:
Acumulación


La acumulación puede ser hasta por cuatro (4) años,
cuando se trate de trabajadores técnicos, especializados,
de confianza, de manejo o de extranjeros que presten sus
servicios en lugares distintos a los de la residencia de sus
familiares.



Si el trabajador goza únicamente de seis (6) días de
vacaciones en un año, se presume que acumula los días
restantes de vacaciones a los posteriores, en los términos
del presente artículo.

VACACIONES:
Remuneración


Durante el período de vacaciones el trabajador recibirá el salario
ordinario que esté devengando el día en que comience a disfrutar
de ellas. En consecuencia, sólo se excluirán para la liquidación de
vacaciones el valor del trabajo en días de descanso obligatorio y el
valor del trabajo suplementario o de horas extras.



Cuando el salario sea variable las vacaciones se liquidarán con el
promedio de lo devengado por el trabajador en el año
inmediatamente anterior a la fecha en que se concedan.

El salario es la contraprestación que recibe el trabajador
por sus servicios. El Empleador y el trabajador pueden
convenir libremente el salario en sus diversas
modalidades: mínimo, integral, en dinero y en especie o
según la forma de pago: por unidad de tiempo, por hora,
semana, quincena, mensual.|

Existen dos tipos de remuneración en materia laboral:

REMUNERACION ORDINARIA
REMUNERACION EXTRAORDINARIA

Suma fija o variable pactada: Sueldo,
Comisiones.
Pagos adicionales: Horas Extras,
dominicales y recargo nocturno.

Elementos integrantes:
Constituye salario no sólo la remuneración ordinaria, fija
o variable, sino todo lo que recibe el trabajador en
dinero o en especie como contraprestación directa del
servicio, sea cualquiera la forma o denominación que se
adopte, como primas, sobresueldos, bonificaciones
habituales, valor del trabajo suplementario o de las
horas extras, valor del trabajo en días de descanso
obligatorio, porcentajes sobre ventas y comisiones.

Pagos que no constituyen salario:
No constituyen salario las sumas que ocasionalmente y por
mera liberalidad recibe el trabajador del empleador, como
primas, bonificaciones o gratificaciones ocasionales,
participación de utilidades, excedentes de las empresas de
economía solidaria y lo que recibe en dinero o en especie no
para su beneficio, ni para enriquecer su patrimonio, sino para
desempeñar a cabalidad sus funciones, como gastos de
representación, medios de transporte, elementos de trabajo y
otros semejantes.

Salario en especie:
Constituye salario en especie toda aquella parte de la
remuneración ordinaria y permanente que reciba el
trabajador como contraprestación directa del servicio,
tales como la alimentación, habitación o vestuario que el
empleador suministra al trabajador o a su familia.
No puede llegar a conformar más del 50% de la
totalidad del salario, y en los casos de SMLV más del
30%

Viáticos:
Los viáticos permanentes constituyen salario en aquella
parte destinada a proporcionar al trabajador
manutención y alojamiento; pero no en lo que sólo tenga
por finalidad proporcionar los medios de transporte o los
gastos de representación.
Siempre que se paguen debe especificarse el valor de
cada uno de estos conceptos.

Formas y libertad de estipulación:
El empleador y el trabajador pueden convenir libremente
el salario en sus diversas modalidades como por unidad
de tiempo, por obra, o a destajo y por tarea, etc., pero
siempre respetando el salario mínimo legal o el fijado en
los pactos, convenciones colectivas y fallos arbitrales.

Períodos de pago:
El salario en dinero debe pagarse por períodos iguales y
vencidos, en moneda legal. El período de pago para los
jornales no puede ser mayor de una semana, y para sueldos
no mayor de un mes.
El pago del trabajo suplementario o de horas extras y el del
recargo por trabajo nocturno debe efectuarse junto con el
salario ordinario del período en que se han causado, o a más
tardar con el salario del período siguiente.

SALARIO INTEGRAL
Cuando el trabajador devengue un salario ordinario superior a diez
(10) salarios mínimos legales mensuales, valdrá la estipulación
escrita de un salario que además de retribuir el trabajo ordinario,
compense de antemano el valor de prestaciones, recargos y
beneficios tales como el correspondiente al trabajo nocturno,
extraordinario o al dominical y festivo, el de primas legales,
extralegales, las cesantías y sus intereses, subsidios y suministros en
especie; y, en general, las que se incluyan en dicha estipulación,
excepto las vacaciones.

SALARIO INTEGRAL
En ningún caso el salario integral podrá ser inferior al
monto de diez (10) salarios mínimos legales mensuales,
más el factor prestacional correspondiente a la empresa
que no podrá ser inferior al treinta por ciento (30%) de
dicha cuantía. (El monto del factor prestacional quedará
exento del pago de retención en la fuente y de
impuestos).

SALARIO MINIMO
Es el que todo trabajador tiene derecho a percibir para
subvenir a sus necesidades normales y a las de su
familia, en el orden material, moral y cultural.
Para fijar el salario mínimo deben tomarse en cuenta el
costo de la vida, las modalidades del trabajo, la
capacidad económica de las empresas y patronos y las
condiciones de cada región y actividad.

AUXILIO DE TRANSPORTE
Están obligados todos los empleadores y empresa, sin
consideración al capital ni al número de trabajadores. El
auxilio de transporte tiene por finalidad ayudar
económicamente al trabajador para su desplazamiento
al sitio de trabajo, no se paga durante el tiempo de
incapacidades ni durante el disfrute de vacaciones.

SALARIO MINIMO 2010
SMLV

$

515.000

Auxilio de Transporte

$

61.500

Salario Mínimo Integral

$6.695.000

PRESTACIONES SOCIALES




Adicionalmente al salario existe un conjunto de
beneficios y garantías consagradas a favor de los
trabajadores con el fin de cubrir algunos riesgos que se
le presenten, conocidas como prestaciones sociales.
Se debe tener en cuenta para liquidar las prestaciones
sociales que los años en materia laboral se cuentan
como de 360 días y todos los meses de 30 días.

PRESTACIONES SOCIALES:








Prima de servicios.
Cesantías.
Intereses a las cesantías.
Vacaciones.
Dotación (Calzado y Vestido).
Auxilio de Transporte.
Subsidio Familiar.


PRESTACI ON

EN QUÉ CONSI STE?

BASE PARA LI QUI DACI ÓN

Pr ima de
Ser v icios

A quién labore todo el semestre, o
proporcionalmente por fracción atendiendo
al capital de la empresa así: 15 días de
salario pagaderos una semana una
semana el último día de junio y otra en los
primeros 20 días de diciembre.

Promedio mensual de lo devengado en el
respectivo semestre. En todos los contratos
de trabajo, la prima se deberá liquidar en
proporción al tiempo de servicio.

PRESTACI ON

EN QUÉ CONSI STE?


Cesant ías

Un mes de salario por cada año de
servicios
y
proporcionalmente
por
fracciones pagadera a la terminación del
contrato o en los casos autorizados de
liquidación parcial. Las sumas que se
liquiden a 31 de diciembre deberán ser
consignadas en los fondos de cesantías a
más tardar el 15 de febrero del año
siguiente.

Se toma como base el último salario
mensual siempre que no haya tenido
variaciones en los últimos tres meses. En
caso contrario y en el de los salarios
variables se tomará como base el promedio
de lo devengado en el último año de
servicios o en todo el tiempo servido si fuere
menor.

PRESTACI ON

EN QUÉ CONSI STE?

Es el pago que se realiza durante el mes
de enero del 12% anual sobre saldos en 31
de diciembre o en las fechas del retiro del
I nt er és sobr e la
trabajador o de liquidación parcial, en
cesant ías
forma proporcional al tiempo de servicios
transcurrido entre la fecha señalada y la
del retiro.

Monto consolidado de cesantía a 31 de
diciembre de cada año o en la fecha de
retiro.

PRESTACI ON

EN QUÉ CONSI STE?


Salario ordinario que se devengue el día que
15 días hábiles consecutivos de descanso
se inicie el disfrute. No incluye el valor del
remunerado por cada año de servicios y
trabajo extra, ni el de los días de descanso
proporcionalmente por fracción.
obligatorio.
Compensación en dinero:
Vacaciones

 Previa autorización del Ministerio de la
Protección social; se puede compensar
hasta la mitad.
 Si el contrato termina sin que el
trabajador
hubiera
disfrutado
de
vacaciones opera la compensación
proporcional.

El último salario devengado por el
trabajador.


PRESTACI ON

EN QUÉ CONSI STE?


Dotación de calzado y vestido apropiados a
Calzado y
la labor que desempeña el trabajador, tres Se paga a los trabajadores que devenguen
v est ido de labor veces al año (30 de abril, 31 de agosto y
hasta dos veces el salario mínimo legal.
20 de diciembre).


PRESTACI ON
Auxilio de
t r anspor t e

EN QUÉ CONSI STE?


Es una suma fija que establece el gobierno Se paga a los trabajadores que devenguen
por decreto.
hasta dos veces el salario mínimo legal.


PRESTACI ON

EN QUÉ CONSI STE?


En una suma de dinero, en pagos en
especie y en servicios, los cuales se
Son beneficiarios los trabajadores que
presentan y cancelan por una caja de
Subsidio Familiar
devengan hasta 4 veces el salario mínimo
compensación familiar o por el Banco
legal.
Agrario para los trabajadores del sector
primario.

SUSPENSION:


Por fuerza mayor o caso fortuito que temporalmente
impida su ejecución.



Por la muerte o inhabilitación del empleador, cuando
éste sea una persona natural y cuando ello traiga como
consecuencia necesaria y directa la suspensión
temporal del trabajo.

SUSPENSION:


Por suspensión de actividades o clausura temporal de la
empresa, establecimiento o negocio, en todo o en parte,
hasta por ciento veinte (120) días por razones técnicas o
económicas u otras independientes de la voluntad del
empleador, mediante autorización previa del Ministerio
de Trabajo y Seguridad Social. De la solicitud que se
eleve al respecto el empleador deberá informar en forma
simultánea, por escrito, a sus trabajadores.

SUSPENSION:


Por licencia o permiso temporal concedido por el empleador al
trabajador o por suspensión disciplinaria.



Por ser llamado el trabajador a prestar servicio militar. En este
caso el empleador está obligado a conservar el puesto del
trabajador hasta por (treinta (30) días) después de terminado
el servicio. Dentro de este término el trabajador puede
reincorporarse a sus tareas, cuando lo considere conveniente,
y el empleador está obligado a admitirlo tan pronto como éste
gestione su reincorporación.

SUSPENSION:


Por detención preventiva del trabajador o por arresto
correccional que no exceda de ocho (8) días y cuya
causa no justifique la extinción del contrato.



Por huelga declarada en la forma prevista en la ley.

INCAPACIDADES:
En el inicio de toda relación laboral, el empleador está
en la obligación de estar vinculado con una ARP
(Administradora de Riesgos Profesionales), a una CCF
(Caja de Compensación Familiar); y el trabajador tiene
derecho a escoger libremente la EPS (Entidad
Promotora de Salud) y AFP (Administradora de Fondo
de Pensiones) a las cuales se desea afiliar.

INCAPACIDADES:
ENTI DAD

ORI GEN

SERVI CI OS

A partir del 4 día y hasta el
día 90 se reconoce el 66.66%
del salario.
A partir del día 91 y hasta el
180 se reconoce el 50%.

Enfermedad General

Asistenciales y
Económicos

EPS

I ncapacidad por Maternidad

LI QUI DACI ON

Y del día 181 en adelante le
corresponde a la AFP evaluar
para
continuar
su
reconocimiento.
A partir del 1 día se reconoce
el 100% del salario. Su
duración es de 84 días a
partir del momento que
empiece a disfrutar del
descanso.

INCAPACIDADES:

ENTI DAD

ORI GEN
Accidente de Trabajo

ARP
Y Enfermedad Profesional

SERVI CI OS

LI QUI DACI ON

Asistenciales y
Económicos

El 100% del salario a partir
del
siguiente
día
del
accidente y hasta por 180
días, prorrogables por otros
180 días.

LICENCIAS:
El empleador debe conceder licencia obligatoria a los
trabajadores en los siguientes casos:


Para el ejercicio del sufragio



Licencia por luto



Licencia por maternidad



Licencia por paternidad

LICENCIAS:
Para el ejercicio del sufragio:
para el desempeño de cargos oficiales transitorios de
forzosa aceptación; en caso de grave calamidad
doméstica debidamente comprobada; para desempeñar
comisiones sindicales inherentes a la organización o
para asistir al entierro de sus compañeros, siempre que
avise con la debida oportunidad al patrono

LICENCIAS:
Licencia por luto:
Conceder al trabajador en caso de fallecimiento de su
cónyuge, compañero o compañera permanente o de un
familiar hasta el grado segundo de consanguinidad,
primero de afinidad y primero civil, una licencia
remunerada por luto de cinco (5) días hábiles, cualquiera
sea su modalidad de contratación o de vinculación
laboral.

LICENCIAS:
Licencia por maternidad:
Toda trabajadora en estado de embarazo tiene derecho
a una licencia de doce (12) semanas en la época del
parto, remunerada con el salario que devengue al entrar
a disfrutar del descanso.

LICENCIAS:
Licencia por paternidad:
El esposo o compañero permanente tendrá derecho a
cuatro (4) días de licencia remunerada de paternidad, en
el caso que sólo el padre esté cotizando al sistema
general de seguridad social en salud. En el evento en
que ambos padres estén cotizando al sistema general de
seguridad social en salud, se concederán al padre ocho
(8) días hábiles de licencia remunerada de paternidad.

El contrato de trabajo termina:
a)  Por muerte del trabajador;
b)  Por mutuo consentimiento;
c)  Por expiración del plazo fijo pactado;
d)  Por terminación de la obra o labor contratada;
e) Por liquidación o clausura definitiva de la empresa o
establecimiento;
f)  Por suspensión de actividades por parte del empleador durante más
de ciento veinte (120) días;
g)  Por sentencia ejecutoriada;
h) Por no regresar el trabajador a su empleo, al
causas de la suspensión del contrato.

desaparecer las

Terminación del contrato por justa causa.
Son justas causas para dar
unilateralmente el contrato de trabajo:
a) Por parte del patrono.
b) Por parte del trabajador.

por

terminado



El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la
presentación de certificados falsos para su admisión o
tendientes a obtener un provecho indebido.



Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave
indisciplina en que incurra el trabajador en sus labores,
contra el patrono, los miembros de su familia, el personal
directivo o los compañeros de trabajo.



Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en
que incurra el trabajador fuera del servicio, en contra del
patrono, de los miembros de su familia o de sus
representantes y socios, jefes de taller, vigilantes o
celadores.



Todo daño material causado intencionalmente a los edificios,
obras, maquinarias y materias primas, instrumentos y demás
objetos relacionados con el trabajo, y toda grave negligencia
que ponga en peligro la seguridad de las personas o de las



Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el
taller, establecimiento o lugar de trabajo o en el desempeño de
sus labores.



Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones
especiales que incumben al trabajador de acuerdo con los
artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier
falta grave calificada como tal en pactos o convenciones
colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o
reglamentos.



La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30)
días, a menos que posteriormente sea absuelto, o el arresto
correccional que exceda de ocho (8) días, o aun por un tiempo
menor, cuando la causa de la sanción sea suficiente por sí
misma para justificar la extinción del contrato.



El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales
o dé a conocer asuntos de carácter reservado, con perjuicio de
la empresa.



El deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la
capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en
labores análogas, cuando no se corrija en un plazo
razonable a pesar del requerimiento del patrono.



La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte
del trabajador, de las obligaciones convencionales o
legales.



Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del
establecimiento.



La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las
medidas preventivas, profilácticas o curativas, prescritas
por el médico del patrono o por las autoridades para evitar
enfermedades o accidentes.



La ineptitud del
encomendada.

trabajador

para

realizar

la

labor



El reconocimiento al trabajador de la pensión de jubilación o
invalidez estando al servicio de la empresa.



La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no
tenga carácter de profesional, así como cualquier otra
enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya
curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180)
días. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al
vencimiento de dicho lapso y no exime al patrono de las
prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales



El haber sufrido engaño por parte del patrono, respecto de
las condiciones de trabajo.



Todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas
graves inferidas por el patrono contra el trabajador o los
miembros de su familia dentro o fuera del servicio, o
inferidas dentro del servicio por los parientes,
representantes o dependientes del patrono con el
consentimiento o la tolerancia de éste.





Cualquier acto del patrono o de sus representantes que
induzcan al trabajador a cometer un acto ilícito o contrario
a sus convicciones políticas o religiosas.
Todas las circunstancias que el trabajador no pueda
prever al celebrar el contrato, y que pongan en peligro su
seguridad o su salud, y que el patrono no se allane a
modificar.







Todo perjuicio causado maliciosamente por el patrono al
trabajador en la prestación del servicio.
El incumplimiento sistemático sin razones válidas por
parte del patrono, de sus obligaciones convencionales o
legales.
La exigencia del patrono, sin razones válidas, de la
prestación de un servicio distinto, o en lugares diversos de
aquél para el cual se le contrató.

Terminación del contrato sin justa causa.
En todo contrato de trabajo va envuelta la condición
resolutoria por incumplimiento de lo pactado, con
indemnización de perjuicios a cargo de la parte
responsable. Esta indemnización comprende el lucro
cesante y el daño emergente.

En caso de terminación unilateral del contrato de trabajo
sin justa causa comprobada, por parte del empleador o si
éste da lugar a la terminación unilateral por parte del
trabajador por alguna de las justas causas contempladas
en la ley, el primero deberá al segundo una indemnización
en los términos que determine el C.S.T. según
corresponda.

En los contratos a término fijo :
El valor de los salarios correspondientes al tiempo que
faltare para cumplir el plazo estipulado del contrato; o el
del lapso determinado por la duración de la obra o la labor
contratada, caso en el cual la indemnización no será
inferior a quince (15) días.

En los contratos a término indefinido:
La indemnización se pagará así:
a) Para trabajadores que devenguen un salario inferior a diez (10)
salarios mínimos mensuales legales:
Treinta (30) días de salario cuando el trabajador tuviere un
tiempo de servicio no mayor de un (1) año.
Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo se
le pagarán veinte (20) días adicionales de salario sobre los
treinta (30) básicos del numeral 1º, por cada uno de los años de
servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por
fracción.

La indemnización se pagará así:
b) Para trabajadores que devenguen un salario igual o superior a
diez (10), salarios mínimos legales mensuales.
Veinte (20) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo
de servicio no mayor de un (1) año.
Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo, se
le pagarán quince (15) días adicionales de salario sobre los veinte
(20) días básicos del numeral 1º anterior, por cada uno de los años
de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por
fracción.


Los trabajadores que al momento de entrar en vigencia la
presente ley (Ley 789/2002), tuvieren diez (10) o más años
al servicio continuo del empleador, se les aplicará la tabla
de indemnización establecida en los literales b), c) y d) del
artículo 6º de la Ley 50 de 1990, exceptuando el parágrafo
transitorio, el cual se aplica únicamente para los
trabajadores que tenían diez (10) o más años el primero de
enero de 1991.


a) Cuarenta y cinco (45) días de salario cuando el
trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de un (1)
año.
b) Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio
continuo y menos de cinco (5), se le pagarán quince (15)
días adicionales de salario sobre los cuarenta y cinco (45)
básicos del literal a), por cada uno de los años de servicio
subsiguientes al primero, y proporcionalmente por fracción.

c) Si el trabajador tuviere cinco (5) años o más de servicio continuo y
menos de diez (10), se le pagarán veinte (20) días adicionales de salario
sobre los cuarenta y cinco (45) básicos del literal a), por cada uno de los
años de servicio subsiguientes al primero, y proporcionalmente por
fracción; y
d) Si el trabajador tuviere diez (10) o más años de servicio continuo se le
pagarán cuarenta (40) días adicionales de salario sobre los cuarenta y
cinco (45) días básicos del literal a), por cada uno de los años de servicio
subsiguientes al primero, y proporcionalmente por fracción.

Todo empleador se encuentra obligado a afiliar a sus
trabajadores al sistema de seguridad social para cubrir los
riesgos que puedan afectar su salud o sus ingresos.
La seguridad social tiene por objeto garantizar las
prestaciones económicas y de salud a quienes tienen una
relación laboral o capacidad económica suficiente para
afiliarse al sistema.

El sistema de seguridad social integral está conformado por:


El sistema General de Pensiones



El sistema General de Salud



El sistema General de Riesgos Profesionales

El sistema General de Pensiones:
El cual tiene por objeto garantizar a la población el amparo
contra las contingencias derivadas de la vejez, la invalidez y la
muerte; mediante el reconocimiento de las pensiones y
prestaciones consagradas en la ley.
La afiliación es obligatoria para todos los trabajadores
dependientes e independientes, a través de las AFP
(Administradoras de Fondos de Pensión).

El sistema General de Salud:
El cual regula el servicio público esencial de salud y crea
condiciones de acceso de la población al servicio, en todos
los niveles de atención. El sistema deberá proveer
gradualmente servicios de salud de igual calidad a todos los
habitantes de Colombia, independientemente de su
capacidad de pago.

El sistema General de Riesgos Profesionales:
Está destinado a prevenir, atender y proteger a los
trabajadores de los efectos de las enfermedades y los
accidentes que puedan ocurrirles con ocasión o como
consecuencia del trabajo que desarrollan.

Adicionalmente encontramos los Parafiscales, a los
cuales todos los empleadores sin excepción deben realizar
un aporte económico del 9% del valor de su nomina
mensual de salarios con destino al:


SENA

2%



ICBF

3%



CCF

4%

CONCEPTO

ABREVIATURA

RECARGO NOCTURNO
FESTIVO

R.N.F.

HORA EXTRA DIURNA
FESTIVA

H.E.D.F

HORA EXTRA
NOCTURNA FESTIVA

H.E.N.F

CUANTIA
Debido a que una hora dominical se
remunera con el 1,75 y adicionalmente se
labora en horario nocturno se debe
incrementar el 0,35 para un total del 2,10
se desarrolla entre las 6:00 am y las 10:00 pm
de un día dominical y/o festivo (1,75). Y se
reconoce un 25% adicional.
am de un día dominical y/o festivo(1,75). Y
se reconoce un 75% adicional.

FORMULA

EJEMPLO

Vr.Hora Ordinaria
Diurna X 2,10

6.250 * 2,10 = 13.125

Vr.Hora Ordinaria
Diurna X 2,00

6.250 * 2,00 = 12.500

Vr.Hora Ordinaria
Diurna X 2,50

6.250 * 2,50 = 15.625

La retención en la fuente es un sistema de recaudo
anticipado de impuestos que consiste en detraer de los
pagos o abonos en cuenta, susceptibles de generar el
respectivo tributo, una suma determinada conforme a la ley.
Si el empleador no efectúa la retención al trabajador, es
responsable solidario de la suma que ha debido retener.

RANGOS EN UVT
DESDE
HASTA

TARI FA
MARGI NAL

>0
> 95

95
150

0%
19%

> 150

360

28%

> 360

En adelante

33%

I MPUESTO
0
(Ingreso laboral gravado expresado en
UVT menos 95 UVT) * 19%
UVT menos 150 UVT) * 28% MAS 10 UVT
UVT menos 360 UVT) * 33% MAS 69 UVT

PROCEDI MI ENTO No. 1

TOTAL PAGOS LABORALES
DEL MES

Directos o I ndirectos
En dinero o en Especie
Sean o no Factor Salarial, vacaciones, viáticos permanentes.

Aportes pensionales obligatorios.
MENOS I ngresos no constitutivos
de renta o ganancia ocasional.

Aportes voluntarios hasta el límite obligatorio.
Ahorro en cuentas AFC hasta el límite legal.

MENOS Rentas Excentas

I ndemnizaciones por accidente de trabajo o
enfermedad o que impliquen protección a la maternidad.
Gastos de entierro de trabajador
Gastos de representación de algunos funcionarios oficiales.
Excenciones para miembros de las fuerzas armadas. Art. 206 E.T.

MENOS 25% Rentas de trabajo Excentas, hasta el límite legal mensual (240 UVT)
MENOS Deducción proporcional por pagos de vivienda, o el costo financiero en virtud de un contrato de
leasing habitacional que tenga por objeto un bien inmueble destinado a su vivienda o por salud
y educación hasta el límite legal.
MENOS Aportes obligatorios al POS
I GUAL Base de retención en Pesos
BASE DE RETENCI ON EN PESOS CONVERTI DA EN UVT
UBI CACI ÓN en la tabla de retención según el rango en UVT
APLI CACI ÓN de la fórmula para obtener el valor a retener
MULTI PLI CAR por el valor en pesos de la UVT
I GUAL valor a retener en pesos.

PROCEDI MI EN TO No. 2

TOTAL PAGOS LABORALES 1 2
MESES AN TERI ORES

MENOS

Directos o I ndirectos
En dinero o en Especie
Sean o no Factor Salarial, vacaciones, viáticos permanentes.
incluyen prima mínima legal de o de navidad.

Cesantías, interéses sobre cesantías y los pagos indirectos por salud y educación que
cumplan con los requisitos legales.
Aportes pensionales obligatorios.

MEN OS I ngresos no constitutivos
de renta o ganancia ocasional.

Aportes voluntarios hasta el límite obligatorio.
Ahorro en cuentas AFC hasta el límite legal.

MEN OS Rentas Excentas

I ndemnizaciones por accidente de trabajo o
enfermedad o que impliquen protección a la maternidad.
Gastos de entierro de trabajador
Gastos de representación de algunos funcionarios oficiales.
Excenciones para miembros de las fuerzas armadas. Art. 206 E.T.

MEN OS 25% Rentas de trabajo Excentas, hasta el límite legal mensual (240 UVT)
I GUAL

Resultado / 13 o número de meses de vinculación laboral si lleva laborando menos de 12 meses

MEN OS Deducción proporcional por pagos de vivienda, o el costo financiero en virtud de un contrato de
MEN OS Aportes obligatorios al POS
I GUAL I ngreso Mensual Promedio

PORCENTAJE FI JO DE RETENCI ON

PAGO MENSUAL TOTAL
MENOS

Cesantías, interéses sobre cesantías y los pagos indirectos por salud y educación que
cumplan con los requisitos legales.

MENOS I ngresos no constitutivos de renta o ganancia ocasional.
MEN OS 25% Rentas de trabajo Excentas, hasta el límite legal mensual (240 UVT)
MEN OS Deducción proporcional por pagos de vivienda, o el costo financiero en virtud de un contrato de
MEN OS Aportes obligatorios al POS
I GUAL Base de Retención x Porcentaje Fijo de Retención.
I GUAL a TOTAL A RETENER

El gobierno nacional consideró conveniente establecer
mecanismos adecuados y eficientes para garantizar que
los pagos al sistema integral de la protección social, se
hagan de una manera oportuna y completa, evitando la
evasión y la elusión y de la misma manera garantizar el
control sobre los mismos.

De esta forma surge el SISTEMA INTEGRADO DE
PAGOS DE APORTES A LA SEGURIDAD SOCIAL que
le permite a los aportantes el pago integrado de los
aportes a la seguridad social (EPS, AFP, ARP) y demás
parafiscales (SENA, ICBF, CCF) a través de la
transferencia electrónica de fondos con la Planilla
Integrada de Liquidación de Aportes (PILA)

EMPRESA
S

USUARIO
S

OPERADORES DE
INFORMACION
ENTIDADES
SGSS

BANCOS

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