2. LA ORGANIZACIÓN
“Es un sistema de actividades conscientemente coordinadas ,
formado por dos o más personas, cuya cooperación reciproca es
esencial para la existencia de aquella”
Idalberto Chiavenatto (2000)
“Organizar un negocio es dotado con todo lo necesario para su
funcionamiento: materias primas, herramientas, capital y
personal”
Henry Fayol (1981)
La palabra organización viene del griego “organon” que significa instrumento
3. LA ORGANIZACIÓN
Una organización solo existe cuando:
Hay personas capaces de
comunicarse
Están dispuestas a actuar
conjuntamente
Desean obtener un objetivo común
4. Objetivos Organizacionales
Constan de una serie de componentes proyectados para alcanzar un
objetivo particular, de acuerdo con un plan determinado.
Idalberto Chiavenato
OBJETIVOS ESTRATÉGICOS VINCULADOS CON EL
TALENTO HUMANO
Objetivo: Significa el fin al que se desea llegar, la meta que se pretende lograr.
FuncionesObjetivos
Empresariales
Refieren a una situación futura, señala la dirección de la
empresa y establece directrices
Constituyen una fuente de legitimidad que justifica las
acciones de una empresa
Ayuda a evaluar su eficiencia y rendimiento
Sirven como medida para verificar y comparar la productividad
de la empresa, sus organismos e incluso sus miembros
5. OBJETIVOS ESTRATÉGICOS VINCULADOS CON EL
TALENTO HUMANO
Ayudar a la organización a alcanzar sus objetivos y realizar su misión
Proporcionar competitividad a la organización
Suministrar a la organización empleados bien entrenados y motivados
Permitir el aumento de la autorrealización y la satisfacción de los
empleados en el trabajo.
Desarrollar y mantener la calidad de vida en el trabajo
Objetivos de la Gestión del Talento Humano
6. LA MOTIVACIÓN HUMANA
Es aquello que impulsa a una persona a actuar de determinada
manera o, por lo menos que origina una propensión hacia un
comportamiento especifico.
Equilibrio
Interno
Estimulo o
Incentivo
Necesidad Tensión
Comportami
ento o
Acción
Satisfacción
Ciclo Motivacional
Satisfacción a una necesidad
10. ANÁLISIS DE LA PERSPECTIVA HUMANA DE LA ORGANIZACIÓN - RICARDO SÁNCHEZ
REMUNERACIONES
INCENTIVOS
CONTRIBUCIONES
EVALUACION DEL
DESEMPEÑO HUMANO
ANALISIS ACTUAL AL
ENTORNO ECONOMICO
11. ANÁLISIS DE LA PERSPECTIVA HUMANA DE LA ORGANIZACIÓN - RICARDO SÁNCHEZ
REMUNERACIONES
La remuneración -identificada con la denominación de sueldo o salario- es una
contraprestación a la cual tiene derecho el trabajador por el solo hecho de haber puesto su
capacidad de trabajo a disposición del empleador, aún cuando efectivamente no se haya
prestado el trabajo.
Clases de salario
El salario por unidad de tiempo
El salario por resultados
El salario por tarea
Los tres componentes de la remuneración total
Remuneración básica
Beneficios
Incentivos salariales
12. ANÁLISIS DE LA PERSPECTIVA HUMANA DE LA ORGANIZACIÓN - RICARDO SÁNCHEZ
INCENTIVOS
Es un sistema de remuneración por rendimiento en donde se toma en cuenta la eficiencia
con la que el individuo trabaja. Es una cantidad adicional al salario que obtiene el
trabajador por el esfuerzo extra en forma individual.
BENEFICIOS
Para la empresa
Para el trabajador
Aumenta el volumen de producción
Se distribuyen gastos
Reduce costos de producción
Disminuye la necesidad de supervisión
Se disminuye lo que se conoce como "desempeño oculto"
Permite computar en forma equitativa y fácil los
Incrementos que se logren
Las remuneraciones son mayores
Mejora su nivel de vida
13. ANÁLISIS DE LA PERSPECTIVA HUMANA DE LA ORGANIZACIÓN - RICARDO SÁNCHEZ
Objetivos más importantes de un plan de incentivos
Reforzar la seguridad laboral
Reducir la rotación de personal
Elevar la moral de la fuerza laboral
CONTRIBUCIONES
Equilibrio organizacional
Cada trabajador recibe incentivos a cambio de los cuales hace contribuciones
Cada trabajador seguirá participando en la organización si los incentivos que les
ofrecen son iguales o que las contribuciones que se les exigen.
Las contribuciones hechas por los trabajadores constituyen la fuente en la cual la
organización se suple y alimenta para conseguir los incentivos que ofrece a estos
La organización será solvente y seguirá existiendo si las contribuciones son
suficientes para proporcionar incentivos
14. ANÁLISIS DE LA PERSPECTIVA HUMANA DE LA ORGANIZACIÓN - RICARDO SÁNCHEZ
EVALUACION DEL DESEMPEÑO HUMANO
La evaluación del desempeño es una apreciación consecuente del proceder de las
personas en los cargos que ocupan.
Entre los principales métodos de evaluación tenemos:
Método de escalas gráficas
Método de elección forzada
Método de investigación de campo
Método de comparación por pares
Método de frases descriptivas
Métodos mixtos
15. ANÁLISIS DE LA PERSPECTIVA HUMANA DE LA ORGANIZACIÓN - RICARDO SÁNCHEZ
EVALUACION 360°
Es una innovación reciente en la apreciación del desempeño
según la cual cada persona es evaluada por las personas de
su entorno; esto significa que cualquier persona con la que
mantenga cierta iteración o intercambio participa en la
evaluación de su desempeño.
Objetivos de la evaluación del desempeño.
Mantener
niveles de
eficiencia y
productividad
Establecer
estrategias de
mejoramiento
continuo
Aprovechar los
resultados
como insumos
de otros
modelos
Permitir
mediciones del
rendimiento
del trabajador
Dar oportunidades
de desarrollo de
carrera, crecimiento
y condiciones de
participación.
16. ANÁLISIS DE LA PERSPECTIVA HUMANA DE LA ORGANIZACIÓN - RICARDO SÁNCHEZ
Beneficios de la evaluación de desempeño
17. ANÁLISIS DE LA PERSPECTIVA HUMANA DE LA ORGANIZACIÓN - RICARDO SÁNCHEZ
ANALISIS ACTUAL AL ENTORNO ECONOMICO
El protagonismo del conocimiento viene explicado por los siguientes factores
La evolución en el desarrollo de indicadores y métodos de medición ha contribuido a
considerar al conocimiento como nuevo input inherente al proceso productivo.
El conocimiento, como cualquier otro factor de producción, puede ser producido y
utilizado en la creación de nuevos bienes y/o servicios (innovación) en la mejora de las
actuales operaciones, productos y/o procesos y en aprovechar la relación con su
entorno.
La aparición y desarrollo de nuevas tecnologías de la información y de la comunicación
(TIC) ha contribuido a una mayor facilidad en el uso y creación del conocimiento.
19. Bontis (1998) afirma que el capital intelectual ha sido considerado por muchos,
definido por algunos, entendido por pocos y formalmente valorado por
prácticamente nadie, lo cual supone, uno de los desafíos mas importantes
para los directivos y académicos del presente y del futuro.
Lisney Rivera
21. CAPITAL INTELECTUAL
CAPITAL HUMANO CAPITAL ESTRUCTURAL CAPITAL RELACIONAL
- Competencias
profesionales.
- Sistemas de control de
Calidad
- Entidades aliadas o
competidoras
- Experiencia en el
trabajo.
- Sistemas de control
financiero.
- Proveedores
- Motivación y conducta. - Programas de
entrenamiento.
- Clientes
Lisney Rivera
22. Lisney Rivera
Se define como el proceso de
preparar y administrar cambios, en un
ambiente organizacional.
El Desarrollo Organizacional
es todo cambio planeado, un esfuerzo a
largo plazo, guiado y apoyada por la alta
gerencia de una organización en donde
el cambio influye un factor determinante,
el cambio es la clave.
24. Aumentar el nivel
de confianza y
apoyo entre los
miembros de la
organización.
Desarrollar las
potencialidades de
los individuos, en
las áreas de las
tres competencias:
técnica,
administrativa e
interpersonal.
Incrementar la
responsabilidad
individual y la
responsabilidad
grupal en la
planeación y la
implementación.
Siempre que
el riesgo lo permita,
poner los conflictos,
fricciones y
tensiones "sobre la
mesa" y tratarlos de
modo directo,
racional y
constructivo.
Despertar la
conciencia para que
existan valores y
concepciones sobre
el comportamiento
de los hombres en
las organizaciones,
por parte de la
alta gerencia,
ejecutivos y
administradores.
Lisney Rivera
26. Esta nos permitirá:
Determinar y analizar el estado de la satisfacción laboral de los trabajados para encontrar
aspectos que puedan entorpecer la obtención de los resultados programados.
Identificar fuentes de conflicto que puedan traer resultados inadecuados.
Evaluar el comportamiento de la toma de decisiones y las acciones que se ponen en
práctica.
Poder tomar las medidas correctivas relacionadas con los planes puestos en práctica,
determinando nuevas acciones o consolidando las existentes.
Corregir comportamientos de los jefes y personal dirigente en general.
ENCUESTA DEL CLIMA ORGANIZACIONAL
Lisney Rivera
27. Aplica las encuestas de Clima
Organizacional, a manera que la
información obtenida permita poder
definir políticas y acciones para retener,
motivar y comprometer al personal.
Ejemplo de la empresa ECO
ENCUESTA DEL CLIMA ORGANIZACIONAL
