Definiciones de DESARROLLO ORGANIZACIONAL
Una respuesta al cambio, una compleja estrategia educacional que pretende cambiar las
creencias, actitudes, valores y estructuras de las organizaciones, de tal manera que
puedan adaptarse mejor a las nuevas tecnologías, los mercados y medio ambiente.
(Warren Bennis).
Esfuerzo planificado de toda la organización y administrado desde La alta gerencia, para
aumentar la efectividad y el bienestar de la organización por medio de intervenciones
planificadas en los procesos de la entidad los cuales aplican las ciencias del
comportamiento “Factor Humano”. (Richard Beckhard).
Es la aplicación creativa de largo alcance, de un sistema de valores, técnicas y procesos,
administrado desde la alta gerencia y basado en las ciencias del comportamiento, para
lograr mayor efectividad en las organizaciones, según las exigencias del Medio Ambiente
interno y externo. (Luis Ferrer).
Objetivos básicos del DO
1. Obtener o generar informaciones objetivas y subjetivas, válidas y pertinentes, sobre las
realidades organizacionales y asegurar la retroalimentación de esas informaciones a los
participantes del sistema-cliente.
2. Diagnosticar problemas y situaciones insatisfactorias.
3. Desarrollar las potencialidades de los individuos, en las áreas de las 3 competencias: técnica,
administrativa e interpersonal.
4. Estimular las emociones y sentimientos de las personas.
5. Despertar la conciencia en los miembros de la alta gerencia para que existan valores y
concepciones acerca del comportamiento humano en las organizaciones.
6. Compatibilizar y optimizar metas, recursos, estructuras, procedimientos y comportamientos.
7. Identificar puntos de bloqueo o pérdida de energías y recursos de varios tipos: físicos,
humanos, materiales, de información, etc.
Características del DO.
a) Es una estrategia educativa planeada. Implica el aprendizaje de nuevas formas de trabajo
y de relacionarse involucrando a todos los trabajadores de la organización en un proceso
de mejora.
b) Está ligado a situaciones que involucran: metas, crecimiento, identidad y revitalización.
c) Enfatiza el comportamiento humano. Es una herramienta administrativa ligada
indisolublemente al CO, pues se basa en el esfuerzo de los miembros de la organización.
d) Los agentes de cambio son externos. El DO requiere para su aplicación de consultores
expertos, sobre todo en las primeras etapas del proceso. Después, pueden ser sustituidos
por agentes internos.
e) Implica cooperación entre todos los miembros de la organización, así como de ellos con los
agentes de cambio.
f) Se basa en normas preestablecidas. Entre ellas destacan: enfoque en la mejora
continua, enfoque humanista, busca mejorar las relaciones interpersonales, busca un
mejor rendimiento personal y grupal, requiere administración participativa con énfasis en
la formación de equipos y solución eficaz de los conflictos.
Modelo de DO.
1. Diagnóstico inicial. El agente de cambio se reúne con directivos para determinar
alcances del proyecto de DO; el primer paso es elaborar un diagnóstico organizacional.
2. Recolección de datos. El consultor puede recolectar datos por medio de tres métodos:
observación directa, entrevista personal y aplicación de encuestas al grupo.
3. Retroalimentación y confrontación de datos. Recolectados y analizados los datos, el
consultor debe proporcionarlos a los involucrados para su revisión y comentarios o
sugerencias. En esta etapa se establecen prioridades del proceso.
4. Planeación y resolución de problemas. Se desarrollan propuestas de cambio específicas
basadas en los problemas encontrados, así como un programa de actividades,
responsables y fechas compromiso.
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5. Uso de técnicas. Se lleva a cabo la selección de las técnicas adecuadas para resolver
problemas.
6. Evaluación y seguimiento. Se verifican los resultados obtenidos después de aplicar las
técnicas de DO, se desarrollan programas de seguimiento y se eligen los siguientes
pasos del DO.
Objetivos del aprendizaje organizacional.
Incrementar la capacidad en la toma de decisiones de cada integrante de la organización,
la seguridad para la toma de decisiones la da el conocimiento y la experiencia.
Desarrollar nuevos conocimientos o superación de experiencias que tengan potencial para
el desarrollo de la organización.
Implantar un sistema probado y aprobado para la solución sistemática de problemas que
faciliten el desarrollo o mejoramiento de procesos, productos y servicios.
Contar con un sistema de información organizacional que contenga nuevas experiencias.
Proceso del aprendizaje organizacional.
1. Adquisición el conocimiento. Basada en al comprensión de los problemas o situaciones
organizacionales, porque de esa manera se generalizará y recordará durante mayor
tiempo. La capacitación y la experiencia práctica mediante el entrenamiento, son las
formas habituales de adquirir conocimiento en la empresa.
2. Distribución de la información. Se distribuye de manera formal e informal. Formalmente,
se utiliza la estructura organizacional y los documentos escritos para trasmitir la
información que los empleados deben posee. Informalmente, la información se distribuye
sin control a través del rumor entre personas y grupos que interactúan informalmente
durante el horario de trabajo y, eventualmente, fuera de él.
3. Interpretación: integración de experiencias. Los empleados reciben la información de la
gerencia e inmediatamente la interpretan. Los códigos de lenguaje y el uso de tecnicismos
comprendidos por todos los involucrados son aspectos vitales para el buen aprendizaje.
4. Memoria: la organización aplica el conocimiento. Este término designa a los
acontecimientos que están almacenados en la "memoria colectiva" del grupo. Cuando se
da el aprendizaje organizacional, los conceptos aprendidos quedan almacenados pro todos
los miembros del grupo, quienes los manejan de manera similar y en situaciones
específicas, de acuerdo con lo aprendido.
CULTURA
Niveles de la cultura de Edgar Schein.
Artefactos. Todos aquellos aspectos que pueden percibirse directamente y evidenciar el
tipo de cultura organizacional prevaleciente. Procesos y estructuras visibles de la
organización.
Valores adoptados. Estrategias, metas, filosofías (justificaciones adoptadas que los
miembros consideran importantes para dar razón a lo que se hace en la organización).
Supuestos básicos. "Son ideas, creencias, percepciones, pensamientos y sentimientos
inconscientes que se dan por s
entado entre los miembros de una organización".
Funciones de la cultura organizacional.
Proveer a los miembros una identidad organizativa
Aumentar la integración y el compromiso colectivo con la misión organizacional
Clarificar y reforzar los estándares de comportamiento que permiten a los miembros
entender, adaptarse y reaccionar ante el medio ambiente.
Cultura fuerte. Una cultura fuerte se presenta cuando los miembros de la organización comparten
supuestos y valores fundamentales para la visión del mundo, la definición de lo bueno y lo
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malo, la convivencia de los individuos, la conducta individual y la interacción dentro de la
organización y hacia el exterior.
Cultura débil. Es aquella que no impacta en los valores y supuestos fundamentales, sino en otros
periféricos, tales como los referentes a la apariencia de las personas, o el estatus
organizacional.
Culturas adaptables. Los valores de los administradores los llevan a preocuparse activamente por
sus clientes, sus accionistas y empleados; dan valía e importancia a las personas y a los
procesos que pueden dar por resultado cambios útiles para la organización. Pueden iniciar
cambios cuando se necesitan a fin de servir a los intereses legítimos de las personas.
Culturas no adaptables. Los administradores se interesan fundamentalmente por su propio grupo
de trabajo, producto o tecnología. Dan más importancia al orden que disminuye los rieesgos
que a las personas y a las iniciativas de progreso. No están abiertos al cambio, no modifican
sus estrategias con al rapidez necesaria para adaptarse al medio ambiente.
Etapas del proceso de socialización de la cultura organizacional
1. Socialización previa
2. Acomodo o adaptación
3. Manejo de roles conflictivos
Actividades para ayudar al administrador a realizar cambios
Contratar a personas que sean consistentes con al cultura que se desea implantar
Separar de la organización a las personas que se oponen a la misma
Adoptar en sí mismo y reforzar en los empleados los comportamientos consistentes
Hacer explícitas las causas del comportamiento
Hacer uso de la comunicación circular dirigido a todo el personal
Relaciones e influencias mutuas de la cultura organizacional con:
a) Medio ambiente
Cultura nacional, regional, lingüística, etc. de los fundadores
Medio social en el que la organización se funda y crece.
b) Estrategia
La cultura influye de manera determinante, tanto en la fijación de objetivos como en las
estrategias para conseguirlos.
Una estrategia consistente logra influir en la cultura organizacional.
c) Estructura
La estructura influye en la cultura, ya que va moldeando la conducta y las actitudes de
las personas.
La cultura marca las pautas de comportamiento y la estructura es un patrón de
relaciones que impacta dichos comportamientos
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