2. OBJETIVO DEL COLOQUIO Y DEFINICIÓN
• Plantear una visión estratégica de la gestión del talento humano
en las organizaciones.
¿QUÉ ENTENDEMOS POR D.E. DEL TALENTO HUMANO?
• Todas aquellas actividades (conjunto de prácticas de RRHH).
• Afectan el comportamiento de las personas.
• A la hora de formular e implantar las estrategias de la
organización.
O también:
• Las decisiones respecto a la orientación de los procesos de GTH.
• Que afectan el comportamientode los individuos.
• A mediano y largo plazo.
• Tomando como referencia tanto factores internos como
externos.
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3. EL DIAGNÓSTICO
• Resultado de investigación en 33 empresas afiliadas a ACRIP.
• Objetivo: realizar un diagnostico e identificar las prácticas
utilizadas por la empresas de Barranquilla para la gestión del
talento humano.
• Tasa de respuesta del 40% sobre 82 empresas.
• Encuesta contestada por correo electrónico o personalmente.
• Cuestionario con 53 preguntas cerradas en escala tipo Likert y
dos preguntas abiertas.
• 4 pequeñas; 11 medianas y 17 grandes empresas.
• 97% de la empresas tiene claramente definidos sus objetivos.
• 75% de las pequeñas ; 91% de las medianas y 82% de las grandes
empresas cuentan con un departamento de gestión humana.
• 88% de las empresas tiene claramente definidos los objetivos del
departamento de recursos humanos.
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4. EL DIAGNÓSTICO
• 88% de las empresas conocen sus principales problemas o
dificultades en la gestión del talento humano.
• 100% de las empresas cuenta con un responsable de la gestión
del talento humano con las competencias y el perfil requeridos.
• 50% de las pequeñas, 36% de las medianas y 35% de las grandes
empresas no cuentan con planes para cubrir sus necesidades de
talento humano.
• El 76% de las empresas mantienen actualizados los analsis de
cargos y descripciones de cargos.
• 61% de las empresas prefiere la contratación directa de los
empleados.
• El 82% prefiere cubrir las vacantes con el personal ya vinculado.
• El 78% de las empresas cuentan con programas de capacitación
planificados.
• El 34% tiene diseñados planes de carrera para su personal.
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5. EL DIAGNÓSTICO
• El 50% de las empresas ofrecen programas de desarrollo para
posibilitar la promoción de sus empleados.
• El 84% de las empresas cuentan con sistemas formales de
evaluación del desempeño.
• La gestión de la compensación obtiene el valor más bajo de
todas las prácticas de gestion con una calificación cercana a 3.
• El 44% de las empresas tiene en cuenta el logro de los objetivos
organizacionales como parte de la retribución de los empleados.
• 34% de las empresas presentan problemas claves en el sistema
de compensación.
• En el 44% de las empresas existe una fuerte relación entre la
retribución y el desempeño de los empleados.
• En el 94% de las empresas existen políticas claras y mecanismos
formales para mantener la seguridad y la higiene en el trabajo.
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6. EL DIAGNÓSTICO – PRINCIPALES PROBLEMAS
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Debil gestión de capacitación: 19%.
Poco reconocimiento del área: 15%.
Debíl gestión de la retribución y las compensaciones: 13%.
Estructuración de planes de carrera: 11%.
Falta de recursos y presupuesto: 9%.
Retención del talento humano: 9%.
Deficientes procesos de selección e inducción: 6%.
Problemas diversos: 18%.
7. CONDICIONES QUE SE DEBEN CUMPLIR
• Tener definida una estrategia general e identificadas las
dimensiones del talento humano que le son relevantes.
• Tomarse en consideración e incorporarse en la discusión, de
forma clara, las dimensiones del talento humano.
• Existencia permanente de vínculos eficaces entre las distintas
áreas funcionales y la dirección de talento humano, para
garantizar la integración de los intereses de talento humano en la
toma de decisiones de la organización.
• Establecer responsabilidades por la gestión del talento humano
en todos los níveles.
• Las iniciativas de gestión del talento humano deben ser
pertinentes para las necesidades de la empresa.
• Analizar y comprender el entorno – contexto del negocio.
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8. ¿QUÉ SE NECESITA PARA SER ESTRATÉGICO?
DESARROLLAR LAS COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES CLAVES
DEL AREA.
• Trabajo en equipo.
• Habilidades interpersonales.
• Conocimiento del negocio.
• Habilidades de consultoría.
• Liderazgo.
TRANSFORMAR LA ESTRUCTURA DEL ÁREA.
• A través de esas transformaciones impulsar el cambio de
mentalidad.
• Identificar las necesidades de los clientes del negocio y el área.
• Integrar la función de gestión humana con otras unidades de
negocio.
• Soportada en la misión y la visión del área, y en la política de
gestión humana.
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9. IMPLICACIONES PARA LA GESTIÓN DEL T.H.
• Asumir un enfoque contingente de la gestión del talento
humano: conjunto de prácticas v.s. estrategia.
• Identificación y desarrollo de capacidades y comportamientos en
las personas para la generación de capacidades organizacionales.
• La gestión del talento humano debe contribuir positivamente al
éxito organizacional, creando un vínculo entre las prácticas de
GTH y el direccionamiento estratégico (ajuste vertical).
• Existir una correcta congruencia o coordinación entre las
diferentes prácticas de GTH mediante una acción planificada
(ajuste horizontal).
• Tomar acciones y monitorearlas permanentemente.
• Lograr la transformación del área, así como la de sus líderes.
• Autoevaluación del área.
• ¿Comprar o fabricar competencias y capacidades?
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10. DESARROLLO DE COMPETENCIAS DE GESTIÓN HUMANA
Gestor de
talento/
Diseñador
organizacional
Capacidades
Organizacionales
Sistemas y procesos
Relaciones
Guía de
cultura y
cambio
Arquitecto
de estrategia
Aliado
Del
Negocio
Ejecutor
Operativo
Activista
Creíble
PROFESIONALISMO
DE
RRHH
Fuente: Ulrich, et al (2008)
11. ¿CUÁL ES LA ESTRATEGIA COMPETITIVA DE SU EMPRESA?
ESTRATEGIAS GENÉRICAS DE PORTER:
• Diferenciación.
• Liderazgo en costos.
• Especialización o alta segmentación.
ESTRATEGIAS BÁSICAS DE MILES Y SNOW:
• Defensiva.
• Exploradora.
• Analizadora.
ESTRATEGIAS PARA AÑADIR VALOR AL CLIENTE (Treacy y Wiersema):
• Liderazgo de producto.
• Excelencia operacional.
• Proximidad al ciente.
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12. ¿QUÉ PRACTICAS DE GESTIÓN HUMANA APLICA?
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¿Orientación interna o externa?
¿Orientación hacia el corto, mediano o largo plazo?
¿Personal experto o inexperto?
¿Evaluación con criterios a corto o a largo plazo?
¿Evaluación con criterios individuales o grupales?
¿Salarios base reducidos o elevados?
¿Equidad interna o equidad externa de la retribución?
¿Pocos incentivos o muchos incentivos?
¿Incentivos a corto o a largo plazo?
¿Formación a corto o a largo plazo?
¿Formación orientada al individuo o al grupo?
¿Formación con enfasis en la productividad o en la calidad de
vida en el trabajo?
• ¿Formación sin planificar o planificada y sistemática?
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