Etica presentacion final

1. SOFISTAS

2. Universidad Autónoma de Santo Domingo
(UASD-HIGÜEY)
“Ética Profesional”
Facilitador
Rhadamés González
Sustentantes







Karen Pérez
Johanna Pillier
Yicely
Yessica
Jonathan
Anny Luciano
Estephany

3. EL ESTRÉS

4. TENSIÓN
Es la respuesta del
cuerpo a condiciones
que perturban el
equilibrio emocional de
la persona : respuesta
fisiológica , psicológica
y de conducta para
adaptarse y
reajustarse a presiones
internas y externas.

5. CAUSAS QUE GENERA EL
ESTRÉS
El estrés afecta la salud física debido a los
mecanismos internos de respuesta, las
reacciones a largo plazo pueden alterar el
sistema inmunológico del cuerpo.
Fragilidad física
Enfermedades
coronarias
Descenso en
funcionalidad

6. ESTRÉS LABORAL
El estrés en el ámbito del trabajo se ha incrementado en la ultima
década, afectando a las empresas con mayores proporciones de
ausentismo, rotación, uso de recursos para la salud y baja
productividad.

7. TRES GRANDES MOTIVOS
MORALES

La necesidad de auto
preservación a través
del esfuerzo.
 La
necesidad
de
reconocimiento
social
en una relación de
cooperación con otros.
 La aspiración, en el
sentido ético, de ser útil
para otros.

8. LABOR DEL ADMINISTRADOR
EN LOS PROCESOS HUMANOS
DE NEGOCIO
 Consiste en evitar a toda
costa la presencia del estrés
laboral en los individuos bajo
su responsabilidad
 La obligación moral de
diseñar, planear, organizar y
controlar
los
distintos
procesos de gestión del
recurso humano con el
objetivo de minimizar la
tensión del personal en el
ámbito laboral.

9. ALINEACION DE LOS PROCESOS HUMANOS:
LA PLANEACION RESPONSABLE
DE LOS RECURSOS HUMANOS

10. PROCESOS HUMANOS
El proceso
pretende entender
las fortalezas y
limitaciones de la
organización en
contraposición con
las oportunidades
y amenazas que
se presentan en el
entorno.

11. ELEMENTOS RELACIONADOS
CON LA GESTIÓN DE
RECURSOS HUMANOS

Liderazgo y Dirección
 Diseño de la Organización y
el Trabajo
 Asignación y Desarrollo de
Recursos
 Procesos o Sistemas de
Gestión

12. Los Procesos humanos de negocio deben
responder no solo a las demandas de la
organización sino a las necesidades individuales
de todos los miembros de la empresa.

13. ALINEACIÓN DE LOS
PROCESOS HUMANOS
El
Administrador
responsable de recursos
humanos debe buscar la
manera de establecer sus
practicas de gestión y dar
el seguimiento adecuado
para que cumplan con los
principios
que
se
presentan
en
esta
sección.

14. Estrategias
 Instituir sistemas periódicos
de evaluación y auditoria de
procesos.
 Apoyarse en una institución
externa dedicada a ayudar
a las empresas a ser mas
efectiva mediante estudios
comparativos.
 La
empresa
debe
responder ciertas preguntas
concretas sobre la gestión
de recursos humanos.

15. 
Algunas
instituciones requieren
que la empresa sea
considerada
socialmente
responsable
para
otorgarle servicios o
beneficios
específicos, para ello
utilizan
auditorias
como una técnica de
selección o filtro.

16. CRITERIOS QUE DEBE POSEER UNA
EMPRESA PARA QUE SEA
CONSIDERADA “SOCIALMENTE
RESPONSABLE”
 La empresa no puede depender de la industria del
tabaco, alcohol, juego, armamento y material
bélico, entre otras.
 La compañía debe poseer programas innovadores y
generosos, en especial orientados a la educación o
vivienda social.
 La empresa debe tener en su puesto ejecutivo y en
su consejo de administración mujeres e individuos
pertenecientes a minorías étnicas y religiosas.
 Compañías que posean programas y beneficios de
apoyo al cuidado de los hijos, personas de la
tercera edad o discapacitados.

17.  Empresas que tienen un compromiso real con sus
empleados y trabajadores, reparto de utilidades y
participación en la toma de decisiones.
 Empresas cuyas acciones pertenezcan en gran
medida a los trabajadores a través de disposición
de acciones, y que estos participen en el manejo y
operación actual de la empresa.
 No aplican corporaciones con antecedentes de
relaciones laborales o sindicales problemáticas.
 Compañías que muestran respeto a su entorno
natural y que han demostrado que sus productos y
servicios no afectan a la ecología o medioambiente.

18.  Corporaciones
cuyas
operaciones
o
proveedores en otros países paguen salarios
justos y respeten los derechos humanos.
 Empresas cuyos códigos de ética y conducta
empresarial son aplicable en todos los
lugares en donde operan.
 Compañías cuyos productos y servicios sean
reconocidos por su alta calidad, evitan las
compañías
que
tengan
antecedentes
negativos en cuanto a seguridad o calidad de
sus productos o servicios.

19. FACTORES IMPORTANTES PARA
REDUCIR LA EXPLOTACIÓN DE LOS
TRABAJADORES:

La presión económica sobre la empresa y los
dueños de la marca tiende a ser mas efectiva
para mejorar la condiciones de los
trabajadores que la presión sociopolítica de
terceros.

Los dueños de la marca son mas susceptibles
y están mas dispuestos a mejorar las
condiciones y abatir la explotación de los
trabajadores, en comparación con los
minoristas o distribuidores.

Los minoristas que sean sujetos a presiones
importantes en cuanto al precio del producto
tienden a resistirse a mejorar las condiciones
laborales.

20. Finalmente
quien
hace
efectivas
la
practicas
responsables
es
el
administrador
de
recurso
humano, que es quien tiene el
compromiso fundamental de
alinear las necesidades de la
organización expresadas en
las estrategias de negocio con
las
necesidades
de
los
trabajadores y empleados a
través de procesos de gestión.

21. YICELY

22. YICELY
Por otra parte, si el nuevo empleado fue atraído presentándole un
panorama distorsionado de lo que en realidad es la organización, su
cultura y sus valores, el desencanto de la realidad puede ser la
causa
de
que
no
se
logre
retenerlo.
la entrevista, aun la semiestructurada, depende de las características
del entrevistador y muchas veces del entrevistado, ya que la
dinámica de la entrevista se ajusta durante el desarrollo de la misma.
Segundo el puesto en cuestión y la cantidad y calidad de la
información con la que se cuente pueden influir en el enfoque de la
entrevista, y tercero, la cantidad y calidad de la información previa
disponible sobre escandidato influye en la intensidad
de la
entrevista.

23. Holloway, 2004); no se trata de entregar al candidato una
lista de valores de la empresa o hacerle leer el Código de
Ética, sino que descubra y pueda constatar de primera
mano
el
perfil
moral
de
la
organización.
Ej. Un principio
de conducta de Televisa es la
disciplina, que presupone que todas las actividades debe
llevarse a cabo con apegos a la políticas, la normas
internas, las leyes y los reglamentos, el proceso mismo
de reclutamiento y selección de la empresa debe
estructurarse en un marco de estricto orden y
disciplina, de tal manera que el candidato lo perciba a
primera
vista.

24. INDUCCION REAL
Es el procedimiento que consiste extraer, a
partir
de
observaciones
o
experiencias
particulares, el principio general que está implícito
en ellas, Esto quiere decir que el razonamiento
inductivo permite obtener una conclusión general a
partir de premisas con datos particulares.

25. LA ENTREVISTA DE TRABAJO ES UNA ETAPA DEL
PROCESO QUE ES HASTA CIERTO PUNTO DIFÍCIL DE
ESTRUCTURAR Y DE NORMAR EN CUANTO A
PROCEDIMIENTOS ESPECÍFICOS COMO SON LOS
SIGUIENTES:
 Depende
de
las
características
del
entrevistador
y
muchas
veces
del
entrevistado, ya que la dinámica de la
entrevista se ajusta durante el desarrollo de la
misma.
 El puesto en cuestión y la cantidad y calidad
de la información con la que se cuente pueden
influir en el enfoque de la entrevista.
 La cantidad y calidad de la información previa
disponible sobre excandidato influye en la
intensidad
de
la
entrevista.

26. FLETCHER (1992) SUGIERE TOMAR EN
CONSIDERACIÓN LOS SIGUIENTES PUNTOS:
Tratar de que los candidatos tengan una idea del tipo de preguntas o
información que se va a manejar.
La entrevista de trabajo es para obtener información relevante para
la selección del candidato.
Considerar con cautela emitir un juicio respecto a la falta de
honestidad relacionada con la información que provee el entrevistado.
El entrevistado se puede sentir presionado y hasta hostigado en la
entrevista con mas de un entrevistador.
Poner de antemano las reglas y expectativas relacionadas con la
entrevista para ambos.
Procurar dar retroalimentación clara y oportuna a los candidatos que
no son seleccionados.

27. Otros aspectos relacionados con la ética del proceso de empleo
constituye la fuente de reclutamiento que utiliza la empresa, en
particular cuando busca el talento necesario en la empresa
competidoras. Reclutar directamente de la competencia, clientes y
proveedores puede resultar muy efectivo desde el punto de vista del
nivel de desempeño y la curva de aprendizaje del empleo o
trabajador
contratado.

28. LA DISTRIBUCION INTERNA DE
LA RIQUEZA: GESTION DEL
DESEMPEñO Y DISTRIBUCION
DE BENEFICIOS

29. EXISTEN TRES GRUPOS DE INTERES
QUE DEBEN RECIBIR UN BENEFICIO
ECONOMICO LEGITIMO POR SU
PARTICIPACION EN LA EMPRESA
Los Trabajadores u
Obreros.
 Los Empleados.
Los Dueños o
Accionistas.

30. 1. EN CUANTO A LOS SUELDOS Y SALARIOS
EXISTEN CUATROS FACTORES QUE DEBEN
TOMARSE EN CUENTA PARA ASEGURARLA
1. El suministro de la persona y su familia.
2. La situacion real de la compañia.
3. La aportacion efectiva de la persona a la
produccion o administración de la empresa.
4. Las necesidades del bien común

31. 2. LA DETERMINACIÓN DEL BENEFICIO
JUSTO PARA LA EMPRESA DEBE
CONSIDERAR A SU VEZ EN LAS
SIGUIENTES:
1. El rendimiento econimico en una inversion.
2. El indice de inflacion y las oportunidades de
inversion en otras divisas.
3. Una ganancia adicional tomando en cuenta
sobre todo un plazo razonable para recuperar la
inversion.

32. La compensación por el trabajo y, en general, el paquete
economico y social que la empresa ofrece a su personal es
un factor determinante, aunque no el unico, que permite a la
empresa retener al talento requerido. La forma de lograrlo se
reduce a tres estrategias concretas:

33. La etica en la compensacion de los altos ejecutivos ha
sido tambien objeto de atencion reciente, de donde se deriva
la importancia de un diseño adecuado de compensacion para
este grupo. Rodgers y gago, sugieren que el diseño y los
elementos de control y monitoreo correspondientes deben
estar cementados en una serie de consideraciones
morales, del tal manera que el sistema de compensacion
ejecutiva pueda complacer a todos los grupos de interes
relacionados con la corporacion:

34. La plataforma de decisiones esta relacionada con la
distribucion de beneficios, porque esta delimitada por las
condiciones economicas especificas de la empresa en
dificultades.

35. LOS PRINCIPALES CRITERIOS QUE SE
UTILIZAN EN LOS PROCESOS DE
RESTRUCTURACION ORGANIZACIONAL
QUE INCLUYEN RETIRO MASIVO DE
PERSONAL SEGÚN LONGENECKER Y
ARISS

36. DESEMPEÑO
Comportamientos
y
resultados obtenidos por un
colaborador
en
un
determinado
período.
El
desempeño de una persona se
conforma por la sumatoria de
conocimientos (integrados por
conocimientos
aprendidos
tanto a través de estudios
formales como informales), la
experiencia práctica, y las
competencias.

37. HABILIDAD
Es
un
nivel
de competencia de
un
sujeto
para
cumplir con una
meta específica.

38. POTENCIAL
Es el manifiesto de
tomar en cuenta la
mejora continua de su
desempeño, toda vez
que se busca también
que
el
colaborador
responda a necesidades
futuras de la empresa.

39. MOTIVACION Y ETICA DE TRABAJO
Es debido a que los
directivos
desean
retener a los empleados
que están dispuestos a
esforzarse y trabajar
duro, así como aquellos
que cumplen mas allá
de su responsabilidad
sin tener que ser
supervisados para que
lo hagan.

40. ACTITUD CONSTRUCTIVA
Va más allá de la actitud positiva porque nos da un paso de
gigante sobre la actitud positiva pues, al enfocarnos en lo positivo
de cualquier situación, construimos sobre ello de cara a sacar
partido a dicha situación. Es decir, la actitud constructiva nos
exige acción, no contemplación

41. RELACIONES

42. INTEGRIDAD Y LEALTAD

43. EXPERIENCIA Y ANTIGÜEDAD

44. TRABAJO EN EQUIPO

45. LEYES Y NORMAS

46. La Estructura de la Organización
y la Ética Empresarial”

47. FORMAS DE DIFERENCIAL A
LAS ORGANIZACIONES:
 Canales de Distribución
 Mecanismos de Coordinación
 Sus Reglas y Procedimientos
 Distribución de Poder
Así como la manera en que las actividades y puestos están
organizados, agrupados e interrelacionados.

48. DIMENSIONES
ESTRUCTURALES DE LA
ORGANIZACIÓN
Tamaño de la Empresa
Grado de
Centralización de las
decisiones
Nivel de Formalización

49. TAMAÑO DE LA
EMPRESA:
 Dimensiones físicas
 Capacidad
 Número de trabajadores
 Volumen de recursos

50. GRADO DE
CENTRALIZACIÓN DE LA
DECISIONES
 Concentración de
Poder
 Autoridad

51. NIVEL DE FORMALIZACIÓN



Reglas
Procedimientos
Políticas
Prácticas
escritas
definidas.
y
y