CONGRESO HUMANIA, Francisco Puertas, Gestión Individualizada de Personas

FRANCISCO PUERTAS

Congreso Internacional de RR.HH.
Marbella, 23 y 24 junio 2011

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Gestión Individualizada de Personas

Cada vez que pido un par de
brazos…me traen un cerebro!
Henry Ford 1918



Nunca la Área de RR.HH. ha tenido tanta
relevancia en el mundo empresarial…
  El director de Recursos Humanos de las 35 empresas
que configuran el Ibex en España tienen se sientan en el
comité de dirección de sus compañías.

  En el estudio Accenture High Performance Workforce
Study 2011: La función de RR.HH. está entre las 3 área
funcionales más importantes dentro de las
organizaciones

  De DRH a Director General/CEO…(Acciona, BBVA,
Grupo Eroski, Cadbury…)

  La rotación del puesto de Director de RR.HH. a
aumentado considerablemente en los últimos años.



La Función de RR.HH. antes de los 90´s

Nuestra Identidad: Nuestro Foco Nuestras Herramientas

Departamento de Adm Personal Departamento Legal y de relaciones Carpetas
Departamento que gestiona la Laborales Archivos
burocracia de la contratación y Accidentabilidad Laboral Papel
la gestión de los empleados Gestión admistrativa
Persona=Coste Formación Profesional

En 1986 la antigüedad media de los
65.000 empleados de Telefónica era de
17,5 años:

En 2009 la antigüedad media de los
250.000 empleados de Telefónica fue
de 5,8 años.



La Función de RR.HH. en la década de los 90´s

Nuestra Identidad Nuestro Foco
Departamento Recursos
Nuestras Herramientas
Humanos
Metodos y Procesos
Desvinculación de Contabilidad Discos Duros
Empiezan las métricas
y Finanzas Word/ Excel
Mejorar el perfomance a través de la
Mejores Recursos = Mejores Programas a medida nómina
formación
Resultados Atraer/retener = + Salario

“La política de personas de
Dragados obedece prioritariamente
a criterios de calidad en la
formación de las personas dentro
de las líneas estratégicas del
Grupo”

Memoria Dragrados y Construcciones 1992



La Función de RR.HH. en la primera década del 2000

Reducir Cost to Serve
Gestión de Talento Back office optimization Web sites
War of Talent Outsourcing On line forms
Best Place to Work Salario Emocional E-learning:CBT´s
Medición satisfacción Portales RR.HH.
Planes de desarrollo y retención ERP´s

Los empleados de nuestra
compañía son el verdadero activo
que tenemos…lo difícil es
demostrales cuánto los valoramos

Richar Branson
2006 Fundador y Presidente de Virgin



La Función de RR.HH. hoy…

Buscando alinear personas con el Acceso por cualquier
• Atraer, Retener y Desarrollar negocio y resultados empleado
Talento Cliente Interno y Servico proactivo Autogestión
• Generando compromiso en Más advisor menos ejecutor Tecnologia en el ciclo
posiones críticas Marketing RR.HH. completo e integrada
• Aliado del Negocio Conciliación Entornos colaborativos

“ El futuro de este país pasa por que los dos
ejes de desarrollo, universidad y empresa,
entiendan y apuesten porque sus
estudiantes y empleados avancen al ritmo
que exijen las nuevas tecnologías y las
comunicaciones”

Emilio Botín 2009



La Función de RR.HH. en el futuro…



•  Evolución de la función RR.HH similar a la función de Marketing…



•  Evolución de la función RR.HH similar a la función de Marketing…

  Branding de la función
  Atraer al potencial cliente y fidelizar al actual
 Diversidad=Segmentación
 Comunicación ascendente
 CRM=ERM
 Generar vínculos más allá…de lo mercantil
 Acceso Multicanal a los servicios/products
 Personalización/Customización de la oferta de valor al cliente
 …


El poder de la personalización

Productos y Marketing Servicio al Web 2.0 Supply Sanidad Educación
Servicios Cliente Chain

Hello, John Doe. We
have recommendations
for you.

La personalización ha revolucionado campos enteros de la
actividad humana – ha llegado la era de la “diferenciación” y
del individuo.

Entonces, ¿por qué la personalización no puede
revolucionar también la gestión del talento?

EN GRIMLEYS TRATAMOS A
TODOS NUESTROS EMPLEADOS
COMO INDIVIDUOS… POR
EJEMPLO, ESTE ES EL
INDIVIDUO NÚMERO P3604


¿Es capaz de identificar a cada persona de su equipo?


En lugar de tratar a nuestros
empleados como si fuesen
todos iguales…

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¿Por qué no ponemos en
practica la “gestión
individualizada de
personas”?
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El caso de Helen y Jill

Igual:
•  Género
•  Nacionalidad
•  Puesto de trabajo
•  Rendimiento

Pero diferentes:
•  Objetivos
•  Estilos de aprendizaje
•  Maneras de trabajar
•  Tareas
•  Planes de carrera
•  Habilidades
•  Motivaciones
•  Necesidades

Catalizadores de la personalización

Los avances en tecnología facilitan la implantación
1 y gestión de la personalización

2 Los empleados también son clientes

3 El trabajo basado en el conocimiento está
cambiando la función de RRHH

El equipo directivo es consciente de que las
4 personas son el factor clave para el rendimiento
empresarial

5 La guerra del talento se hará cada vez más dura

6 La fuerza laboral es cada vez más diversa
Gestión
Individualizada
de Personas

¿Cómo podemos afrontar estrategias de
personalización sin caer en el caos?

“Gestión Individualizada “Gestión Individualizada
Personas” trata de: de Personas” no trata de:
•  Escalabilidad, control y •  Trabajadores independientes
capacidad de gestión •  Empowerment – delegación
•  Dar respuesta a las necesidades •  Personalización únicamente
del negocio Y de los empleados para empleados críticos o
•  Ampliar el paradigma de la trabajadores del conocimiento
diversidad •  Acuerdos uno-a-uno que son
•  Capitalizar la estandarización y difíciles de escalar y gestionar
regulación de prácticas de
RRHH ya realizadas


Los cuatro enfoques hacia la personalización
Grupo A
Personalización dirigida Segmentar la Grupo B
por RRHH
(Mayor control; fuerza laboral RRHH
Menor personalización) crea Grupo C
Una variedad de Personalizadas para cada grupo de
prácticas individuos

Ofrecer
opciones RRHH
crea
modulares
Una variedad de
opciones Entre las que cada persona puede elegir

Establecer
reglas amplias y RRHH
crea
sencillas
Una regla amplia, sencilla y con límites claros, que puede ser
interpretada de manera flexible por cada individuo

Fomentar la
Personalización dirigida personalización RRHH
por el empleado apoya
(Menor control;
por parte de los A los individuos a la hora de definir sus propias
Mayor personalización) empleados prácticas de personalización


Enfoque #1: Segmentar la fuerza laboral

RRHH agrupa a los
empleados en
función de intereses
o necesidades
comunes y crea
prácticas
personalizadas para
cada grupo


Maneras de segmentar
Demografía
Generación, Etapa vital, Género, Etnia,
Nivel educativo ¿Feliz en el Trabajo o Estresado y Quemado?
Relación del empleado con la compañía
Participación en la organización, Etapa
profesional, Nivel, Empleado vs. Empresario
Geografía
Región, País, Ciudad o
Roles en el Trabajo
Tipo de trabajo, Fuerza de trabajo, Profesión
Valor
Alto potencial, Alto rendimiento,
Empleados críticos
Personalidad
Estilo de aprendizaje o pensamiento, Estilo de
gestión de relaciones, Fortalezas
Motivaciones
Factores higiénicos
Salud física, Salud mental
Valores y comportamientos
Compromiso, Valor del trabajo, Más propensos
a abandonar la compañía, Movilidad

Futuras contrataciones
Como un segmento en sí, Bajo cualquier
esquema de segmentación definido
anteriormente


Enfoque #2:
Ofrecer opciones modulares

RRHH crea una lista predefinida y limitada de opciones de
elección entre las que cada persona puede elegir en
función de aquello que más se ajuste a sus preferencias y
necesidades


Maneras de ofrecer opciones modulares
Formación
Módulos de formación configurados a la carta,
Opciones de elección en canales de formación
Opciones de Formación
Ubicación Estilo de aprendizaje
Oficina/Casa/Satélite Center/Movilidad,
Opciones de elección de espacio en la oficina
Actividades
Desagregación en diferentes tareas modulares,
Menú de asignaciones opcionales
Reconocimiento/Recompensa
Menú de elección
Evaluación del desempeño
Opciones sobre criterios de evaluación
Retribución
Menú de elección
Beneficios Opciones sobre actividades
Descuentos en la cafetería, Desarrollo a la carta
del seguro de salud, Plan de compensación
Tiempo Trabajo
Opciones sobre Horario, Excedencia o Promoción JOB
Plan de carrera
Planes de doble carrera, Opciones de próximo
trabajo, Empezar desde cero o Nuevo plan de
carrera
Tecnología
Menú de elección

Enfoque #3:
Establecer reglas amplias y sencillas

RRHH crea una regla amplia y sencilla, con limites claros,
que puede ser interpretada de manera flexible por cada
individuo

Regla
amplia

Regla
limitada


Es imprescindible definir límites claros para asegurar
el control del enfoque de reglas amplias y sencillas

Tipos de límites para las
reglas amplias y sencillas:
•  Límites sobre resultados
•  Límites estratégicos
•  Límites basados en valores
•  Límites de tiempo o
monetarios
•  Límites de habilidades
•  Límites del ámbito de la
organización


Maneras de definir reglas amplias y sencillas
Lugar de trabajo y horario
Definir resultados, no el horario o el lugar de
trabajo Definir resultados, no el horario o lugar de trabajo
Gestión de competencias Trabajar donde uno quiera, cuando uno quiera, nos libera del reloj
Definir competencias relacionadas con
valores y resultados
Recompensa
Permitir que sea el manager quien gestione
las recompensas
Trabajo
Definición amplia del trabajo, antes que
definición de tareas limitadas

Tiempo libre
Considerar el establecimiento de tiempo libre
pagado
Evaluación del desempeño
Plantear objetivos de desempeño en cascada
Definición amplia del trabajo
Contrataciones
Contratar al individuo en su globalidad, con En lugar de moldear a la
todas sus características
persona para que encaje en el
Compensación
Utilizar esquemas de retribución amplios, puesto de trabajo…
considerando basarlos en la contribución al
negocio
…moldeemos el puesto para
Desarrollo de carrera
que encaje con las pasiones y
Definir planes de carrera amplios, basando fortalezas de la persona
las promociones en función de la contribución
al negocio

Enfoque #4: Fomentar la personalización por
parte de los empleados

RRHH apoya a los individuos a la hora de definir sus
propias prácticas de personalización


Maneras de fomentar la personalización por parte
de los empleados
Tiempo
Gestión personal de turnos y sustituciones, Pago de tiempo no
trabajado Aprendizaje peer-to-peer
Learning and innovation
Aprendizaje peer-to-peer, mercados de conocimiento, redes
sociales, experience-based learning, juegos de empresa
Reclutamiento
Referencias de empleados, redes sociales, selección por
relación
Selección
Periodos de prueba previos
Compensación
Subastas de puestos de trabajo
Feedback & reconocimiento del rendimiento
Feedback informal por parte del gerente o peer to peer
Lugar de trabajo
Diseño bottom-up de planes de carrera
Los trabajadores definen las condiciones del entorno de trabajo
Mentoring & coaching
Técnicas tradicionales y tecnología de self-coaching
Trabajo y carrera
•  Diseño bottom-up de planes de carrera
•  Título de los puestos de trabajo definido por los empleados
•  Mercado de talento y redes sociales horizontales
•  Intercambio de trabajos y rotaciones


“En nuestra compañía hemos
aplicado el modelo de
personalización que nos
funciona…pero este mismo
enfoque de personalización puede
que no funcione para todo el
mundo.”

– Charlie Bresler, anterior Presidente
de Men’s Wearhouse y actual VP
de RRHH y Marketing


Casos de Gestión Individualizada de Personas
Enfoque de reglas
amplias y sencillas y
personalización definida Enfoque único: Reglas Aplicación conjunta de
por el empleado amplias y sencillas los cuatro enfoques

Enfoque de
personalización
Segmentación de la
fuerza laboral

Opciones Modulares

Reglas amplias y
sencillas

Personalización
definida por el
empleado

Bajo Alto


Gestionar a los empleados a “nuestra manera”
requiere nuevas skills y capacidades


Se requiere capacidad de análisis

El análisis de la información sobre los empleados puede
proporcionar ideas – y transformarlas en acciones y
resultados de negocio


Una mirada al futuro de la Gestión Individualizada
de Personas
•  Las modas se harán más fuertes,
empujando a más organizaciones
hacia la personalización
•  La personalización será más fácil de
gestionar e implantar
•  Los avances en la experiencia
personalizada del trabajo se
convertirán en “factores higiénicos”
que todo el mundo ofrecerá
•  Los cuatro enfoques de gestión
individualizada no cambiarán, pero sí
las prácticas de personalización
dentro de ellos



谢谢 Gǎnxiè


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