pembahasan hasil temuan Gallup mengenai employee engagement di Indonesia

1. EMPLOYEE ENGAGEMENT IN INDONESIA
(PEMBAHASAN HASIL TEMUAN GALLUP ORGANIZATION)
OLEH
ERVIN JONGGURAN MARAJOHAN, SE, M.Si., Ak.
1. Gallup merupakan organisasi yang selalu melakukan jajak pendapat dan survey yang
hasilnya seringkali digunakan oleh media massa dalam menggambarkan opini publik.
2. Gallup mengukur dan meneliti sikap publik terhadap permasalahan politik, sosial, dan
ekonomi, termasuk juga atas hal-hal yang kontroversial.
3. Metode yang digunakan Gallup dalam jajak pendapat atau survey-nya adalah dengan
mendatangi rumah ke rumah. Namun, metode yang digunakan sekarang adalah
random digit dialing, yaitu suatu cara pengambilan jajak pendapat dengan
menggunakan nomor telepon yang diacak.
4. Topik Pertemuan dengan Menaker, yaitu Employee Engagement at Work adalah
mengenai antusiasme karyawan dalam bekerja. Engagement ini seperti energy yang
dapat menghasilkan peningkatan outcomes yang dramatik, yang memiliki
kandungan energy psikhis dan behavioral. Berbagai inovasi merupakan salah satu
manisfetasi dari felling engaged yang dimiliki seorang pekerja.
5. Feeling engaged bukan hanya dapat mendorong perkembangan perusahaan/organisasi
tempat karyawan tersebut bekerja, tetapi juga pertumbuhan ekonomi suatu negara.
6. Gallup melakukan pengukuran Employee Engagement Index di berbagai negara,
termasuk Indonesia melalui Survey-nya yang berjudul Gallup’s Global Workplace
Analytics.
7. Hasil Gallup’s Global Workplace Analytics mengenai Employee Engagement
menyebutkan bahwa :
a. 87 persen pekerja di dunia tidak felling engaged di pekerjaannya
b. Faktor Utama (terpenting) yang dapat meningkatkan pertumbuhan perusahaan/
organisasi adalah employee engagement
c. Perusahaan yang memiliki indeks employee engagement tinggi memperoleh
peningkatan laba sebesar 147 persen, serta :
 Mampu menurunkan tingkat kegagalan produksi (deffects) hingga 41 persen
 Mampu menekan kecelakaan kerja hingga 48 persen
 Mampu menurunkan angka pencurian didalam perusahaan hingga 28 persen
 Mampu menurunkan tingkat turn-over karyawan hingga 65 persen
 Mampu menurunkan tingkat ketidakhadiran karyawan hingga 37 persen

2. 8. Hasil Gallup’s Global Workplace Analytics mengenai Employee Engagement di
INDONESIA juga menyebutkan suramnya kondisi engagement di negara kita. Hasilnya
sebagai berikut :
a. Hanya 8 persen pekerja di Indonesia yang felling engaged di pekerjaannya
b. 77 persen pekerja Tidak felling engaged di pekerjaannya
c. 15 persen pekerja di Indonesia actively disengaged.
9. Berikut adalah hasil lengkap angka employee engagement di Asia Tenggara :
10. GALLUP mengidentifikasi beberapa penyebab rendahnya employee engagement di
Indonesia, yaitu :
a. Meningkatnya jumlah Gen Y (youth generations) di Indonesia serta perlunya
perubahan budaya organisasi
 Setengah populasi penduduk Indonesia berusia dibawah 30 tahun. Kemampuan
Pemerintah untuk memotivasi mereka (penduduk berusia muda) merupakan
kunci utama keberhasilan ekonomi Indonesia ke depan. Menurut Gallup, kunci
keberhasilan ekonomi Indonesia adalah Ekonomi Kreatif dan kreativitas ini
banyak dimiliki oleh kaum muda.
 Para pemimpin di Pusat dan Daerah harus mewujudkan terciptanya budaya
reward and punishment dan merit system. Bagi mereka yang berinovasi harus
memperoleh remunerasi yang layak.
b. Perang antar perusahaan dan negara untuk mendapatkan bakat-bakat besar di
kalangan muda
 Sebagian besar perusahaan Indonesia harus berjuang keras untuk
mendapatkan dan mempertahankan karyawan berpotensi tinggi (high
potential) dan memiliki keahlian/skill langka (critical skill). Padahal memiliki
karyawan dengan kualitas ini adalah kunci memiliki daya saing.

3. c. Rendahnya keahlian para Manajer di Indonesia untuk berperan sebagai
Guru/Mentor (Coach) yang baik bagi karyawannya/bawahannya
 Umumnya, gaya kepemimpinan para manajer di Indonesia adalah command-
and-control. Cara ini sudah tidak cocok lagi untuk generasi muda. Mereka
mencari model pimpinan yang mampu menjadi mentor bagi mereka untuk terus
berkembang sebagai pribadi dan sebagai profesional.
11. Bank BCA menjadi satu-satunya perusahaan asal Indonesia yang memperoleh
penghargaan Gallup Great Workplace Award. BCA dinilai berhasil dalam pengelolaan
sumber daya manusia, baik melalui pelatihan profesional yang berkelanjutan maupun
dengan merekrut staf berkualitas. Gallup Great Workplace Award ini mengapresiasi
komitmen perusahaan dalam membangun tempat kerja yang memberikan energi dan
antusiasme kepada karyawan untuk bekerja setiap harinya. Turn-over BCA hanya 2
persen.
12. Pada intinya, Gallup menyoroti tingkat Employee Engagement yang sangat rendah di
Indonesia dan hal ini akan membahayakan tingkat produktivitas tenaga kerja,
kemudian pada gilirannya akan berpotensi besar menurunkan pertumbuhan ekonomi.
Barenbang – Kemnaker juga telah menyoroti hal ini dan berikut adalah beberapa hal
yang dapat kami sampaikan sebagai masukan:
a. Engagement yang rendah tersebut sesungguhnya disebabkan oleh tingkat turn-
over yang tinggi di dalam dunia kerja Indonesia;
b. Tingkat turn-over yang tinggi tersebut disebabkan iklim kerja yang dinilai oleh
pekerja masih kurang kondusif bagi karir maupun kesejahteraan mereka;
c. Iklim kerja yang kurang kondusif tersebut disebabkan antara lain oleh:
 Adanya ketidaksesuaian antara “tawaran perusahaan” dengan “yang dicari
karyawan”
 Yang dicari Karyawan Indonesia adalah :
o kesempatan/peluang/sistem karir yang jelas
o sistem kompensasi yang jelas
o suasana/lokasi kerja yang nyaman
o kesempatan belajar
o benefit kesehatan
 Sedangkan, yang ditawarkan Perusahaan Indonesia pada umumnya:
o reputasi perusahaan
o bonus
o tantangan dalam bekerja
d. Untuk itu, Barenbang – Kemnaker R.I. melalui Pusat Perencanaan Ketenagakerjaan
telah mengidentifikasi bahwa Pemerintah dapat memperbaiki hal ini dengan cara
melakukan pembenahan pada 9 aspek pembangunan ketenagakerjaan sebagai
satu kesatuan sistem pembangunan ketenagakerjaan yang integral, yakni :

4.  Perencanaan Tenaga Kerja;
 Penduduk dan Tenaga Kerja;
 Kesempatan Kerja;
 Pelatihan dan Kompetensi Kerja;
 Produktivitas Tenaga Kerja;
 Hubungan Industrial;
 Kondisi Lingkungan Kerja;
 Pengupahan dan Kesejahteraan Pekerja; dan
 Jaminan Sosial Tenaga Kerja.
e. Pembenahan dalam aspek Perencanaan Tenaga Kerja bertujuan agar upaya untuk
mendapatkan (attracting), mempertahankan (retaining), dan mengikat (engaging)
pekerja direncanakan dengan matang, termasuk perencanaan sistem karir dan
pengembangan pekerja. Seperti diketahui bahwa dunia kerja harus memberikan
kesempatan kepada setiap pekerja untuk belajar dan berkembang dengan 70/20/10
rule. Artinya, 70% pembelajaran berasal dari penugasan kerja (rotasi, mutasi,
promosi, dsb), 20%-nya dari orang disekitarnya, dan 10%-nya dari pelatihan. Hal ini
semua harus direncanakan dengan matang, baik oleh Pemerintah Daerah maupun
Perusahaan. Dengan demikian, hal yang dicari oleh pekerja Indonesia berupa
kesempatan/peluang/sistem karir yang jelas dan kesempatan belajar dapat
dipenuhi.
f. Pembenahan dalam aspek Penduduk dan Tenaga Kerja bertujuan agar seluruh
pekerja yang ada didayagunakan secara optimal. Setiap angkatan kerja yang masih
berusia sekolah harus berada dalam sistem pendidikan, bukan di dalam pasar kerja.
Tingkat pendidikan yang rendah merupakan penyebab utama rendahnya
produktivitas, persepsi kerja yang dangkal, rendahnya penghasilan, dan rendahnya
quality of life. Pekerjaan harus memberikan kualitas hidup yang tinggi bagi para
pekerja dan keluarganya. Hal ini akan sulit dicapai oleh mereka yang bekerja dengan
tingkat pendidikan yang rendah ataupun bekerja dengan jam kerja yang sangat
rendah. Mereka yang berada pada kondisi ini pasti tidak akan memperoleh
kenyamanan dalam bekerja.
g. Pembenahan dalam aspek Kesempatan Kerja bertujuan agar setiap angkatan kerja
Indonesia memperoleh pekerjaan yang layak dan remuneratif, sehingga hal yang
dicari oleh pekerja Indonesia berupa sistem kompensasi yang jelas dan
suasana/lokasi kerja yang nyaman dapat dipenuhi.
h. Pembenahan dalam aspek Pelatihan dan Kompetensi Kerja bertujuan agar setiap
angkatan kerja Indonesia memperoleh jaminan untuk belajar dan berkembang
melalui pekerjaannya dan mencapai kualitas hidup yang tinggi, sehingga hal yang
dicari oleh pekerja Indonesia berupa kesempatan belajar dapat dipenuhi.

5. i. Pembenahan dalam aspek Produktivitas Tenaga Kerja bertujuan agar setiap
angkatan kerja Indonesia terus bekerja dengan produktivitas yang tinggi dalam
suatu sistem rewards and punishment yang jelas. Dengan demikian, hal yang dicari
oleh pekerja Indonesia berupa sistem kompensasi yang jelas juga dapat dipenuhi.
j. Pembenahan dalam aspek Hubungan Industrial dan aspek Kondisi Lingkungan
Kerja bertujuan agar setiap angkatan kerja Indonesia dapat bekerja dengan
perasaan nyaman karena mengetahui bahwa dirinya (termasuk keselamatan
kerjanya) terlindungi oleh suatu sistem ketenagakerjaan yang baik, sehingga ia
dapat bekerja dengan penuh totalitas dan pada gilirannya akan meningkatkan
produktivitas secara signifikan. Dengan demikian, hal yang dicari oleh pekerja
Indonesia berupa suasana/lokasi kerja yang aman/nyaman dan sistem kerja yang
jelas juga dapat dipenuhi.
k. Pembenahan dalam aspek Pengupahan dan Kesejahteraan Pekerja bertujuan agar
setiap angkatan kerja Indonesia percaya dengan sistem kompensasi kerja di
Indonesia. Tujuan mulia dari pembenahan aspek ini adalah agar seluruh profesi di
Indonesia dapat menjanjikan kesejahteraan bagi pekerjanya, sehingga terjadi
perubahan paradigma secara masif, bahwa untuk menjadi kaya raya tidak perlu
berprofesi sebagai dokter, pengacara atau bahkan artis. Rendahnya tingkat upah di
Indonesia merupakan pemicu rendahnya engagement di Indonesia seperti hasil
temuan GALLUP. Akibatnya, orang yang sudah bekerja masih mencari second-job
(di sektor formal maupun informal, misalnya Go-Jek dan Dagang On-line di tempat
kerja) ataupun masih mencari peluang karir di tempat lain (pindah kerja dengan gaji
yang lebih tinggi). Pembenahan dalam aspek Pengupahan dan Kesejahteraan
Pekerja bertujuan agar terwujud sistem kompensasi yang jelas di setiap bidang
pekerjaan sesuai dengan harapan pekerja Indonesia.
l. Pembenahan dalam aspek Jaminan Sosial Tenaga Kerja bertujuan agar setiap
angkatan kerja Indonesia terlindungi dan merasa terjamin kesehatan dirinya
maupun keluarganya, sehingga hal yang dicari oleh pekerja Indonesia berupa
benefit kesehatan dapat dipenuhi.
13. Pelaksanaan 9 aspek pembangunan ketenagakerjaan tersebut oleh Pemerintah Pusat
dan Pemerintah Daerah perlu di evaluasi agar terjamin kesinambungan dan
peningkatan kualitas pelaksanaannya. Barenbang-Kemnaker R.I. melalui Pusat
Perencanaan Ketenagakerjaan setiap tahun secara berkesinambungan terus
mengevaluasi pelaksanaan 9 aspek pembangunan ketenagakerjaan tersebut dan
mengumumkannya kepada publik. Kegiatan ini dinamakan Pengukuran Indeks
Pembangunan Ketenagakerjaan (IPK) yang menghasilkan Laporan Hasil Indeks
Pembangunan Ketenagakerjaan (Manpower Development Index Report).
14. Yang menjadi Indikator Utama dalam Pengukuran Indeks Pembangunan
Ketenagakerjaan (IPK) tersebut adalah 9 aspek pembangunan ketenagakerjaan
tersebut di atas. Dengan demikian, IPK merupakan alat untuk menilai proses
pelaksanaan pembangunan ketenagakerjaan, sekaligus diagnostik dan evaluasi kondisi
pembangunan ketenagakerjaan secara komprehensif dan holistik. Indeks

6. Pembangunan Ketenagakerjaan tersebut juga merupakan suatu nilai yang dapat
menggambarkan kondisi keberhasilan pembangunan ketenagakerjaan secara
komposit yang mencakup 9 indikator utama pembangunan ketenagakerjaan yang
sangat mendasar.
15. Pada tahun 2015, Hasil Indeks Pembangunan Ketenagakerjaan (IPK) menunjukan
bahwa secara nasional IPK (Manpower Development Index) Indonesia masih relatif
rendah, yakni sebesar 55,73%, dimana Indikator yang masih rendah adalah Hubungan
Industrial dan Kondisi Lingkungan Kerja. Artinya, dunia kerja di Indonesia belum dapat
memberikan suasana/lokasi kerja yang aman/nyaman bagi para pekerja. Sistem
ketenagakerjaan belum berjalan dengan baik, sehingga belum dapat melindungi
tenaga kerja secara optimal. Hal ini tentu saja berpengaruh besar terhadap engagement
para pekerja dan mungkin inilah jawaban mengapa Employee Engagement Index di
Indonesia masih rendah menurut hasil pengukuran GALLUP.
