Introducción a las reformas laborales de 2010 a 2013. .

Eduardo RojoTorrecilla.
Catedrático de Derecho delTrabajo y de la Seguridad
Social. UniversidadAutónoma de Barcelona.
http://www.eduardorojotorrecilla.es/
Introducción a las reformas laborales
de 2010 a 2013.
1 Máster DSL UAB 30.9.2013.

 PRIMERA PARTE: REFORMAS LABORALES DE
2010 Y 2011.
 1. Real Decreto-Ley 10/2010 de 16 de junio. Medidas
urgentes para la reforma del mercado de trabajo.
Convertido en Ley 35/2010 de 17 de septiembre.
 Desarrollo reglamentario: Agencias de colocación;
tramitación de expedientes de regulación de empleo.
 Desarrollo convencional: Regulación de la presencia de
empresas de trabajo temporal en los sectores del metal y
de la construcción.
Máster DSL UAB 30.9.2013.2

 2. Real Decreto-ley 1/2011, de 11 de febrero, de medidas
urgentes para promover la transición al empleo estable y
la recualificación profesional de las personas
desempleadas.
urgentes para la mejora de la empleabilidad y la reforma
de las políticas activas de empleo.
 4. Acuerdo Social y Económico de 2 de febrero de 2011,
suscrito por Gobierno, organizaciones empresariales y
sindicales.

 5. Real Decreto-ley 5/2011, de 29 de abril, de medidas para la
regularización y control del empleo sumergido y fomento de la
rehabilitación de viviendas.
 6. Real Decreto 557/2011, de 20 de abril, por el que se aprueba el
Reglamento de la Ley Orgánica 4/2000, sobre derechos y
libertades de los extranjeros en España y su integración social,
tras su reforma por Ley Orgánica 2/2009.
 7. Real Decreto-ley 7/2011, de 10 de junio, de medidas urgentes
para la reforma de la negociación colectiva.
 8. Ley 27/2011, de 1 de agosto, sobre actualización, adecuación y
modernización del sistema de Seguridad Social.

 9. Real Decreto-ley 10/2011, de 26 de agosto, de medidas
urgentes para la promoción del empleo de los jóvenes, el
fomento de la estabilidad en el empleo y el
mantenimiento del programa de recualificación
profesional de las personas que agoten su protección por
desempleo.
 10. Ley 38/2011, de 10 de octubre, de reforma de la Ley
22/2003, de 9 de julio, concursal.
 11. Ley 36/2011 de 10 de octubre, reguladora de la
jurisdicción social.

 1. Real Decreto-Ley 10/2010 de 16 de junio.
Medidas urgentes para la reforma del
mercado de trabajo.
 Tras su tramitación parlamentaria se convierte en
Ley 35/2010 de 17 de septiembre.

 ¿Qué ha cambiado en la contratación temporal?
A) No hay un solo contrato (“contrato único”) como se pedía
desde algunos sectores económicos. Sigue existiendo el contrato
indefinido y el (los) contrato (s) de duración determinada.
 B) Se fija un límite para la contratación por obra o servicio de 3
años, ampliable hasta 4 si se pacta en convenio sectorial.
 C) Se limita la posibilidad de encadenamiento de contratos
temporales en un mismo o diferente puesto de trabajo, en una
misma empresa o grupos de empresas (en suspenso desde
31.8.2011).

 D) La indemnización a la finalización del contrato pasa de 8
a 12 días, de forma gradual a partir de 2012.
 E) Se incentiva la contratación formativa de jóvenes
desempleados hasta 21 años con bajo nivel de
empleabilidad. Se bonifican al 100 % las cotizaciones
empresariales y del trabajador. Hasta final de 2011 se puede
contratar a jóvenes menores de 25 años. Se reconoce el
derecho a percibir prestaciones por desempleo a la
finalización del contrato.

 ¿Qué ha cambiado en la extinción del contrato de trabajo?
A) No se ha tocado nada del despido disciplinario ni de la extinción
de 45 días salario/año y un máximo de 42 mensualidades.
B) Se amplía bastante la posibilidad de despedir por causas
económicas, técnicas organizativas o de producción. Bastará alegar
(y probar) una situación económica negativa, y que la medida
contribuya a mejorar la situación de la empresa o a prevenir una
evolución negativa de la misma. (Vid Real Decreto 801/2011, de 10
de junio.
C) Se reforma la normativa para evitar que el incumplimiento de
requisitos formales para el despido objetivo provoque la nulidad
del despido y la readmisión obligatoria del trabajador. Esos
incumplimientos acarrearán la improcedencia (opción entre
readmitir o indemnizar a cargo del empresario).

 ¿Qué contratación se fomenta por la norma y qué efectos tiene sobre los costes de
extinción?
A) El gobierno pretende que se utilice el contrato de fomento de la
contratación indefinida. Se amplía prácticamente a casi toda la población
desempleada y se permite la conversión de contratos temporales en
indefinidos durante un amplio periodo, hasta 31.12.2011 (ampliación de
la medida hasta 31.12.2012 por el RDL 10/2011).
B) El coste de la extinción de este contrato, en caso de despido
improcedente, es de 33 días salario/año de servicio y un máximo de 24
mensualidades.
 El empresario podrá reconocer la improcedencia del despido cuando se
lo comunique al trabajador (como se permite en el despido disciplinario
de 45 días) y no tendrá que abonar salarios de tramitación si se interpone
demanda por el trabajador.

 ¿Asumen los poderes públicos el abono de una parte del coste del despido
efectuado por el empresario?
A) Sí. El FOGASA pagará al trabajador 8 días en caso de despido
objetivo (individual y colectivo), en todo tipo de contratos indefinidos,
siempre que el contrato dure más de un año y cualquiera que sea el
número de trabajadores de la empresa. Además, no habrá una limitación
para la base del cálculo de la indemnización (sólo despidos procedentes
a partir de 1.1.2012).
B) A los trabajadores de empresas de menos de 25 asalariados el
FOGASA seguirá abonándoles el 40 % de la indemnización por
extinción objetiva en todo tipo de contratos.
C) Cuando se cree el Fondo de capitalización esa cantidad será abonada
por el nuevo Fondo.

 ¿Será posible adoptar medidas que faciliten la adaptación rápida de las
empresas a las necesidades económicas y productivas?
A) Se potencia la flexibilidad interna, mediante incentivos a la
reducción de jornada y suspensiones temporales de contratos. La
reducción podrá situarse entre el 10 y el 70 % de la jornada de
trabajo. La reposición de las prestaciones por desempleo se
amplían hasta 180 días en caso de suspensión y posterior extinción
de los contratos.
B) Se potencia la posibilidad, pactada entre la parte empresarial y
la parte trabajadora, de acudir a mecanismos extrajudiciales de
solución de conflictos, como la mediación y el arbitraje.

 ¿Será posible adoptar medidas que faciliten la inaplicación salarial de las
clausulas de un convenio colectivo?
 Sí, siempre que haya acuerdo entre la empresa y los representantes
de los trabajadores, cuando el pacto salarial de ámbito superior a
la misma puede afectar a las posibilidades de mantenimiento del
empleo. Si no hay acuerdo, habrá que acudir a un procedimiento
de mediación o arbitraje.

 ¿Apuesta la reforma por incentivar la contratación de algunos colectivos?
A) Sí. Las bonificaciones se dirigen a dos colectivos; jóvenes de 16 a
30 años, inclusive, con graves problemas de empleabilidad, y
mayores de 45 años desempleados de larga duración.
B) En ambos casos, se bonifica aún más la contratación si se efectúa
con una trabajadora desempleada.
C) La contratación debe suponer un incremento del volumen de
empleo fijo de la empresa.

 Desarrollo reglamentario:
 A) Regulación de las agencias de colocación.
 http://bit.ly/neJFtl
 B) Procedimiento de regulación de los expedientes de regulación
de empleo. http://bit.ly/mykwr4
 Desarrollo convencional.
 Actividad de las empresas de trabajo temporal en los sectores de
la construcción y del metal. http://bit.ly/iJ4Qi9

 2. Real Decreto-ley 1/2011, de 11 de febrero, de
medidas urgentes para promover la transición al
empleo estable y la recualificación profesional de las
personas desempleadas.

 Contratación de jóvenes de edad igual o inferior a 30 años, o
personas desempleadas de larga duración (inscritas como
demandantes de empleo como mínimo 12 meses durante los 18
anteriores a la contratación).
 Contratación a tiempo parcial. Duración de la jornada entre 50 y 75
% del tiempo completo de un trabajador comparable.
 Bonificación del 100 % en las cotizaciones empresariales a SS en
empresas de menos de 250 trabajadores, y del 75 % cuando la
plantilla sea igual o superior a esa cifra.

 Contratación ser de duración determinada o indefinida.
Bonificaciones cuando la duración sea igual o superior a 6 meses. Se
excluyen del ámbito de aplicación de la norma los contratos de
interinidad y de relevo.
 Incentivación (=bonificaciones de cuotas de la SS) a empresas que
conviertan contratos temporales en indefinidos (ordinarios o de
fomento).
 Puesta en marcha del Plan PREPARA en sustitución del PRODI.

urgentes para la mejora de la empleabilidad y la reforma
de las políticas activas de empleo.
 Amplia reforma de la Ley 56/2003 de 16 de diciembre, de
Empleo y de las políticas activas de empleo.

 A) Se incorporan dos nuevos objetivos de la PE:
 -- puesta en marcha de servicios individualizados a la población
activa.
 -- fomento de la cultura y de la iniciativa empresarial.
 Objetivo: mejorar tanto la situación de las personas en el mercado de
trabajo, ya operen por cuenta propia o ajena, como la competitividad
de las empresas.

 B) La dimensión local de la política de empleo se vincula a las
decisiones que adopten los SPE de las CCAA.
 Objetivo: posibilitar la participación de los entes locales en la
ejecución de las acciones y medidas de políticas activas.
 C) Puesta en marcha de la Estrategia Española de Empleo, inspirada
en la Estrategia Europea de Empleo, y el Plan anual de política de
empleo.

 D) Catálogo específico de servicios para personas desempleadas:
 -- entrevistas personalizadas.
 -- información y gestión de ofertas de empleo.
 -- elaboración de un itinerario de inserción.
 -- oferta de acciones de formación profesional.
 -- evaluación y reconocimiento de competencias laborales.
 -- reconocimiento de las prestaciones por desempleo con impulso
y desarrollo de su gestión “por medios electrónicos”.

 E) Catálogo de servicios para personas ocupadas (semejante al
anterior salvo en lo relativo a las prestaciones por desempleo). Se
pone el acento en medidas tanto de fomento de empleo, por cuenta
ajena o propia, como de mejora de la cualificación profesional.
 F) Catálogo para empresas: difusión de sus ofertas de empleo,
información sobre el mercado de trabajo, tramitación telemática de
contrataciones y altas, y asesoramiento para creación de empresas y
potenciación de la economía social.

 4. Acuerdo Social y Económico de 2 de febrero de 2011, suscrito
por Gobierno, organizaciones empresariales y sindicales.
 Impacto sobre:
 A) Reforma del sistema de Seguridad Social.
 B) Políticas de Empleo.
 C) Negociación colectiva.

 5. Real Decreto-ley 5/2011, de 29 de abril, de medidas
para la regularización y control del empleo sumergido
y fomento de la rehabilitación de viviendas.

 Regularización de trabajadores ocupados de manera irregular (no
haber solicitado su afiliación inicial o alta en la Seguridad Social)
hasta el 31 de julio.
 Las altas retrotraen sus efectos a la fecha de inicio de la respectiva
prestación de servicios, con el límite máximo del 1 de enero de
2011.

 Formalización de contrato de trabajo con el trabajador, mediante
cualquier modalidad contractual, siempre que se reúnan los
requisitos exigidos para su celebración, de acuerdo con la legislación
laboral.
 Cuando se trate de contratos de carácter temporal o de duración
determinada su duración inicial prevista no podrá ser inferior a seis
meses, desde la fecha de solicitud del alta en la Seguridad Social.

 Importante incremento de las sanciones a partir del 1.1.2011.
 Artículo 22.2 LISOS. “No solicitar la afiliación inicial o el alta de
los trabajadores que ingresen a su servicio, o solicitar la misma,
como consecuencia de actuación inspectora, fuera del plazo
establecido. A estos efectos se considerará una infracción por cada
uno de los trabajadores afectados” .
 La infracción grave del artículo 22.2 se sancionará con la multa
siguiente: en su grado mínimo, de 3.126 a 6.250 euros; en su
grado medio, de 6.251 a 8.000 euros y, en su grado máximo, de
8.001 a 10.000 euros.

 Artículo 23.1 a) LISOS. “Dar ocupación como trabajadores a
beneficiarios o solicitantes de pensiones u otras prestaciones
periódicas de la Seguridad Social, cuyo disfrute sea incompatible
con el trabajo por cuenta ajena, cuando no se les haya dado de
alta en la Seguridad Social con carácter previo al inicio de su
actividad”.
 La infracción muy grave del artículo 23.1.a) se sancionará con la
multa siguiente: en su grado mínimo, de 10.001 a 25.000 euros;
en su grado medio, de 25.001 a 100.005 euros y, en su grado
máximo, de 100.006 a 187.515 euros.

 6. Real Decreto 557/2011, de 20 de abril, por el que se
aprueba el Reglamento de la Ley Orgánica 4/2000, sobre
derechos y libertades de los extranjeros en España y su
integración social, tras su reforma por Ley Orgánica
2/2009.

 RD 557/2011 de 20 de abril.
 Núcleo central. Título IV. Capítulo III. Residencia temporal y
trabajo por cuenta ajena. Artículos 62 a 72.
 COMPÁRESE CON LA NORMATIVA ANTERIOR.
 RD 2393/2004 de 30 de diciembre.
 Título IV. Capítulo II, Sección 1ª. Residencia temporal y trabajo
por cuenta ajena.Artículos 49 a 54.

 Alrededor del núcleo central se encuentran otros
supuestos de residencia temporal y de trabajo.
 -- Para investigación. Arts. 73 a 84.
 -- Profesionales altamente cualificados titulares de una tarjeta azul –
UE.Arts. 85 a 96.
 -- Por cuenta ajena de duración determinada.Arts. 97 a 102.
 -- Por cuenta propia.Arts. 103 a 109.
 -- Prestaciones transnacionales de servicios:Arts. 110 a 116.

 -- RT Con excepción de la autorización de trabajo.Arts. 117 a 119.
 -- RT del extranjero acogido a un programa de retorno voluntario.
Arts. 120 a 122.
 -- RT por circunstancias excepcionales.Arts. 123 a 146.
 a) Arraigo, protección internacional, razones humanitarias,
colaboración con autoridades, seguridad nacional o interés público.

 b) Mujeres extranjeras víctimas de violencia de género (vid LO
10/2011 de 27 de julio)
 c) Colaboración contra redes organizadas.
 d) Víctimas de la trata de seres humanos (vid LO 10/2011 de 27
de julio).

 -- Extranjeros en cuya actividad profesional concurran razones de
interés económico, social o laboral, o cuyo objeto sea la realización
de trabajos de investigación o desarrollo o docentes, que requieren
alta cualificación, o de actuaciones artísticas de especial interés
cultural.Arts. 178 a 181.

 7.Real Decreto-ley 7/2011, de 10 de junio, de medidas
urgentes para la reforma de la negociación colectiva.
 Tramitación parlamentaria como Proyecto de Ley finalizada por
disolución del Parlamento.

 ¿Qué debemos destacar en la reforma de la negociación colectiva?
 A) Importancia otorgada a los acuerdos interprofesionales y a los
convenios colectivos sectoriales de ámbito estatal o de Comunidad
Autónoma, y muy especialmente los estatales, para:
 -- ordenar la estructura de la negociación colectiva.
 -- fijar las reglas que han de resolver los conflictos de concurrencia
entre convenios de distinto ámbito.

 B) Potenciación de la negociación colectiva en la empresa. Amplia
serie de materias en las que, “salvo pacto en contrario”, la
negociación empresarial “tendrá prioridad aplicativa respecto del
convenio colectivo sectorial estatal, autonómico o de ámbito
inferior.”
 Posible articulación negociación colectiva sectorial- negociación
colectiva de empresa o mediante pactos de empresa de aplicación y
concreción del convenio colectivo sectorial estatal.

 Materias prioritarias para convenio de empresa.
 a) Cuantía del salario base y de los complementos salariales,
incluidos los vinculados a la situación y resultados de la empresa.
 b) Abono o compensación de las horas extraordinarias y
retribución específica del trabajo a turnos.
 c) Horario y distribución del tiempo de trabajo, régimen de
trabajo a turnos y planificación anual de las vacaciones.

 d) Adaptación al ámbito de la empresa del sistema de clasificación
profesional de los trabajadores.
 e)Adaptación de los aspectos de las modalidades de contratación.
 f) Medidas para favorecer la conciliación entre la vida laboral,
familiar y personal.

 C) Mayor flexibilidad interna en la empresa. Como contenido
mínimo del convenio:
 “1.º Un porcentaje máximo y mínimo de la jornada de trabajo
que podrá distribuirse de manera irregular a lo largo del año.
Salvo pacto en contrario, este porcentaje será de un 5 %.
 2.º Los procedimientos y los periodos temporales y de referencia
para la movilidad funcional en la empresa.”

 D) Mayor importancia de las comisiones paritarias. Poder de
comisión negociadora ad hoc durante la vigencia del convenio de
referencia.
 “Las resoluciones de la comisión paritaria sobre negociación o
aplicación del convenio “tendrán la misma eficacia jurídica y
tramitación que los convenios colectivos regulados en la presente
ley”.

 E) Fijación de un período máximo de ocho o doce meses desde la
fecha de pérdida de vigencia del anterior convenio para el cierre
de la negociación, según que esta sea inferior o no a dos años.
 Sometimiento voluntario a medidas de mediación o arbitraje,
siendo en este último caso jurídicamente vinculante en
determinados supuestos.
 El convenio mantiene su vigencia en caso de falta de acuerdo.

 F) Posibilidad de adopción de “acuerdos parciales” durante el
proceso negociador.
 Vigencia: aquella que las partes determinen.
 Objetivo: adaptar los contenidos modificados del anterior
convenio “a las condiciones en las que, tras la terminación de la
vigencia pactada, se desarrolle la actividad en el sector o en la
empresa”.

 G) Legitimación para negociar.
 a) Empresa. Prevalencia de la representación sindical frente a la
representación unitaria.
 “La intervención en la negociación corresponderá a las secciones
sindicales cuando éstas así lo acuerden, siempre que sumen la
mayoría de los miembros del comité de empresa o entre los
delegados de personal.”

 b) Ámbito supraempresarial.
 Se mantiene el requisito de cumplir el requisito de acreditar el 10
% de empresarios afiliados y dar ocupación al 10 % como
mínimo de los trabajadores del sector.
 También ser permite negociar a las asociaciones empresariales
“que en dicho ámbito den ocupación al 15 % de los trabajadores
afectados”

 8. Ley 27/2011, de 1 de agosto, sobre actualización,
adecuación y modernización del sistema de Seguridad
Social.
 Ampliación ,gradual, de la edad de acceso a la jubilación.
 Ampliación, gradual de los períodos de cotización.
 Regulación de la jubilación anticipada voluntaria.
 Incorporación, gradual, del personal al servicio del hogar familiar
al régimen general.

 9. Real Decreto-ley 10/2011, de 26 de agosto, de medidas
urgentes para la promoción del empleo de los jóvenes, el
fomento de la estabilidad en el empleo y el
mantenimiento del programa de recualificación
profesional de las personas que agoten su protección por
desempleo.

¿En qué consiste el nuevo contrato para la formación y el aprendizaje?
 A) Sujetos destinatarios: 16-25 años (30 hasta 31.12.2013).
Carencia de cualificación profesional reconocida por el sistema de
FP o del sistema educativo requerida para un contrato en prácticas.
 B) Actividad formativa. Se llevará a cabo en un centro formativo
(FP para el empleo o sistema educativo). Necesario desarrollo
reglamentario.

 C) Duración: 1-2 años. Posible ampliación a 3 (vía desarrollo
reglamentario o convenio colectivo)
 D) Tiempo de trabajo no superior al 75 % de la jornada máxima
prevista en convenio o, en su defecto, la jornada máxima legal.
 E) Remuneración. En proporción al tiempo de trabajo efectivo. En
ningún caso, “podrá ser inferior al SMI en proporción al tiempo de
trabajo efectivo”.

 G) Incentivación a la contratación.
 a) Empresa. Reducción del 100 % de las cotizaciones a la
Seguridad Social en empresas de menos de 250 trabajadores, y del
75 % en las restantes.
 Pero…
 -- contrato con joven desempleado mayor de 20 años.
 -- Para contratos formalizados entre 31.8.2011 y 31.12.2013.
 -- Ha de suponer incremento de la plantilla de la empresa.
 b)Trabajadores. Reducción del 100 % en idénticos términos.

 H) Incentivación a la conversión del CFA en indefinido.
 Reducción de la cuota empresarial a la Seguridad Social durante
tres años. 1.500 o 1.800 euros/año (trabajador o trabajadora).
 Ha de implicar incremento de plantilla.

 ¿Qué ocurre con las indemnizaciones que abona el FOGASA?
 A) Hasta 31.12.2011 no hay cambios. Incluye las extinciones
objetivas improcedentes.
 B) A partir de 1.1.2012. el FOGASA no abonará “en las
extinciones por las causas previstas en el artículo 52 de la LET
reconocidas por el empresario o declaradas judicialmente como
improcedentes”.

 Posible conversión de contratos temporales en contratos de fomento de la
contratación indefinida.
 A) Celebrados antes del 28.8.2011, y conversión antes del
31.12.2011.
 B) Celebrados a partir del 28.8.2011 y convertidos antes del
31.12.2012.

 ¿Qué significa la suspensión del“encadenamiento”de contratos?
 Durante dos años (a partir del 31.8.2011) no se encadenan los
contratos temporales para convertirse en fijos. Suspensión del
artículo 15.5 de la LET.
 Se mantiene el principio de causalidad en la contratación. La
contratación temporal sigue siendo causal.

 10. Ley 38/2011, de 10 de octubre de reforma de la Ley
22/2003, de 9 de julio, concursal.
 Entrada en vigor: 1 de enero de 2012.

 Modificación del artículo 64, dedicado a los contratos de trabajo.
 Disposición transitoria séptima dedicada a “aspectos laborales.”
Artículos 64, 8.2 y 44.4. “serán de aplicación a los procedimientos
concursales que se encuentren en curso a la fecha de su entrada en
vigor, para la tramitación del expediente y adopción de las
medidas que se soliciten desde entonces y supongan la extinción,
suspensión o modificación colectiva de los contratos de trabajo”.

 Atracción del ERE hacia el juez mercantil. Se prevé el supuesto de
un ERE que se está tramitando en el momento en que se declara el
concurso, en cuyo caso “la autoridad laboral remitirá lo actuado al
juez del concurso”.
 Será en trámite judicial mercantil donde los sujetos interesados
decidirán si hay que seguir o no con el ERE instado con
anterioridad a la declaración del concurso

 Las actuaciones practicadas en el expediente anterior hasta la fecha
de la declaración de concurso “conservarán su validez en el
expediente que se tramite ante el juzgado”.
 Cabe la posibilidad de haberse resuelto el ERE por la autoridad
administrativa laboral antes de la declaración del concurso, pero
que aún no se haya procedido a su ejecución. En tal caso será la
administración concursal quien la asumirá.

 11. Ley 36/2011 de 10 de octubre, de la jurisdicción
social
 Entrada en vigor dos meses después de publicación en el BOE.

 Principal novedad. Ampliación, racionalización y clarificación
del ámbito de conocimiento del orden jurisdiccional social.
 Concentración en el OJS de “todas las cuestiones litigiosas
relativas a los accidentes de trabajo”. Objetivo: evitar “el
peregrinaje de jurisdicciones”.
 OJS: garante del cumplimiento de la normativa de prevención
de riesgos laborales “aún cuando no se hayan derivado daños
concretos por tales incumplimientos”. Inclusión del personal
funcionario y estatutario.

 OJS: unifica el conocimiento de toda vulneración de derechos
fundamentales y libertades públicas conectadas a la relación
laboral,“como puede ser el caso del acoso”.
 Atribución al OJS de la impugnación de actos administrativos,
singulares o generales, en materia laboral y de Seguridad Social,
“y en especial, de las resoluciones contractuales colectivas por
causas objetivas”.

 SEGUNDA PARTE. LAS REFORMAS
LABORALES DE 2012 Y DE ENERO A JULIO
DE 2013.
 Del Real Decreto-ley 3/2012 de 10 de febrero a la
Ley 3/2012 de 6 de julio (sin olvidar el desarrollo
reglamentario).

 La reforma laboral:
 “Es la de la gente corriente”.
 “Es la que se había de hacer”.
 Fátima Báñez, Ministra de Empleo y de Seguridad Social.

 Medidas para favorecer la flexibilidad interna en las
empresas como alternativa a la destrucción de empleo.
-- Desaparición de las categorías profesionales. Potenciación de los
grupos profesionales.
-- Distribución irregular del tiempo de trabajo a cargo de la
empresa (10 % anual).
-- Más movilidad funcional.
-- Más movilidad geográfica. Más flexibilidad causal y no
intervención de la autoridad laboral.

 Modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo.
 a) Más flexibilidad causal. No vinculación a una medida para
mejorar la organización de la empresa y vigilar el impacto sobre
los trabajadores.
 b) Posibles modificaciones de Jornada de trabajo. Horario y
distribución del tiempo de trabajo. Régimen de trabajo a turnos.
Sistema de remuneración y cuantía salarial. Sistema de trabajo y
rendimiento.

 Suspensión del contrato o reducción de la jornada por causas
económicas, técnicas, organizativa o de producción o derivadas de
fuerza mayor.
a) Desaparición de la autorización de la autoridad administrativa
laboral.
b) Medidas de apoyo. Bonificaciones en las cuotas empresariales a
la Seguridad Social. Reposición de las prestaciones por desempleo
en caso de posterior extinción del contrato por causas objetivas.

 Negociación colectiva.
 a) Posible inaplicación del convenio colectivo del sector o empresa.
Cláusula de "descuelgue". Flexibilidad normativa (ej.: disminución
persistente del nivel de ingresos o ventas durante dos trimestres
consecutivos). Posible decisión final en manos de un tercero (RD
1362/2012 de 27 de septiembre).
 b) Prioridad aplicativa del convenio de empresa respecto del
convenio sectorial estatal, autonómico o de ámbito inferior en un
amplio grupo de materias (Vid. SAN 10.9.2012).
 c) Perdida de vigencia del convenio tras un año de negociación de
uno nuevo sin acuerdo.

 Medidas para favorecer la eficiencia del mercado de
trabajo y reducir la dualidad laboral.
 Extinción del contrato de trabajo.
 a) Despido individual por causas objetivas. Absentismo individual
y no colectivo.
 “Por faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero
intermitentes, que alcancen el 20 % de las jornadas hábiles en dos
meses consecutivos siempre que el total de faltas de asistencia en
los doce meses anteriores alcance el cinco por ciento de las
jornadas hábiles, o el 25 % en cuatro meses discontinuos dentro
de un periodo de doce meses”.

 No se computarán como faltas de asistencia, a los efectos del
párrafo anterior…. La enfermedad o accidente no laboral
cuando la baja haya sido acordada por los servicios sanitarios
oficiales y tenga una duración de más de veinte días
consecutivos, ni las motivadas por la situación física o
psicológica derivada de violencia de género, acreditada por los
servicios sociales de atención o servicios de Salud, según
proceda.
 Tampoco se computarán las ausencias que obedezcan a un
tratamiento médico de cáncer o enfermedad grave.

 Despido colectivo.
 Más flexibilidad causal (ej.: disminución persistente del nivel de
ingresos o ventas durante tres trimestres consecutivos, sobre
mismo período del año anterior).
 Supresión de la autorización administrativa de los ERES. La
“judicialización de la reforma”.
 Desaparición del plan social. Planes de recolocaciones en
empresas de más de 50 trabajadores.

 Aplicación del despido por causas económicas, técnicas,
organizativas o de producción en el sector público.
 Personal laboral al servicio de los entes, organismos y entidades
que forman parte del sector público.
 En el marco de los mecanismos preventivos y correctivos regulados
en la normativa de estabilidad presupuestaria y sostenibilidad
financiera de las administraciones públicas.
Ej.: Situación de insuficiencia presupuestaria sobrevenida y
persistente para la financiación de los servicios públicos
correspondientes.
 Persistente = durante tres trimestres consecutivos.

 La reforma laboral es mucho más que la Ley 3/2012.
 Real Decreto-Ley 20/2011, de 30 de diciembre, de medidas
urgentes en materia presupuestaria, tributaria y financiera para
la corrección del déficit público. Ajuste salarial.
 Real Decreto-Ley 4/2012, de 24 de febrero, por el que se
determinan obligaciones de información y procedimientos
necesarios para establecer un mecanismo de financiación para el
pago a los proveedores de las entidades locales. Planes de ajuste

 Real Decreto-Ley 7/2012, de 9 de marzo, por el que se crea el
Fondo para la financiación de los pagos a proveedores. Planes de
ajuste.
 Real Decreto-Ley 14/2012, de 20 de abril, de medidas urgentes
de racionalización del gasto público en el ámbito educativo.
Aumento de la carga de trabajo de los docentes con el mismo – o
menor – salario.
 Real Decreto-Ley 16/2012, de 20 de abril, de medidas urgentes
para garantizar la sostenibilidad del Sistema Nacional de Salud y
mejorar la calidad y seguridad de sus prestaciones. Supresión de
prestaciones a quien trabaje en situación irregular.

 Real Decreto-Ley 19/2012, de 25 de mayo, de medidas
urgentes de liberalización del comercio y de determinados
servicios. Impacto sobre las condiciones de trabajo de los
trabajadores del sector.
 Real Decreto-Ley 20/2012, de 13 de julio, de medidas para
garantizar la estabilidad presupuestaria y de fomento de la
competitividad. Reducción de derechos del personal
funcionario y laboral.
 Real Decreto-Ley 21/2012, de 13 de julio, de medidas de
liquidez de las Administraciones Públicas y en el ámbito
financiero. Programas de ajuste que deben aplicar quienes
pidan la ayuda económica.

 Real Decreto-Ley 22/2012, de 20 de julio, por el que se
adoptan medidas en materia de infraestructuras y servicios
ferroviarios. Impacto de la liberalización del sector en el
empleo.
 Real Decreto-Ley 25/2012, de 7 de septiembre, por el que se
aprueban medidas urgentes para paliar los daños producidos
por los incendios forestales ocurridos en varias Comunidades
Autónomas. Prestación de trabajo obligatorio por
desempleados perceptores de prestaciones.

 Real Decreto-ley 28/2012, de 30 de noviembre, de medidas de
consolidación y garantía del sistema de la Seguridad Social.
 Real Decreto-ley 29/2012, de 28 de diciembre, de mejora de
gestión y protección social en el Sistema Especial para Empleados
de Hogar y otras medidas de carácter económico y social
 Real Decreto-ley 1/2013, de 25 de enero, por el que se prorroga
el programa de recualificación profesional de las personas que
agoten su protección por desempleo y se adoptan otras medidas
urgentes para el empleo y la protección social de las personas
desempleadas.

 Real Decreto-ley 3/2013, de 22 de febrero, por el que se
modifica el régimen de las tasas en el ámbito de la
Administración de Justicia y el sistema de asistencia jurídica
gratuita.
 Real Decreto-ley 4/2013, de 22 de febrero, de medidas de
apoyo al emprendedor y de estímulo del crecimiento y de la
creación de empleo. Tramitación parlamentaria y conversión en
Ley 11/2013 de 26 de julio.
 Real Decreto-ley 5/2013, de 15 de marzo, de medidas para
favorecer la continuidad de la vida laboral de los trabajadores de
mayor edad y promover el envejecimiento activo.

 Algunas reflexiones propias sobre la reforma laboral
(extraídas de las entradas del blog de febrero 2012 a julio
2013).
 “Tengo muchas dudas de que el preámbulo (del RDL 3/2012) se
haya redactado teniendo en consideración el contenido real de la
reforma”.
 “Tras leer con calma todo el preámbulo de la norma quizá lleguen a
la conclusión que ahora les propongo como hipótesis de trabajo, de
la importante presencia de economistas en la configuración, e
incluso redacción, de la norma”.

 La reforma laboral es importante… y aunque el redactor del
preámbulo saque pecho y afirme que todo está muy claro,
generará una fuerte judicialización de las relaciones de trabajo
salvo que los agentes sociales tengan la inteligencia y la habilidad
necesaria no sólo para firmar acuerdos de solución extrajudicial
de conflictos sino también para conseguir su efectiva aplicación…
 … (en teoría ambas partes deberían de estar de acuerdo con
ello, pero las posibilidades que le abre la reforma a la parte
empresarial para la adopción unilateral de decisiones me hace ser
algo escéptico sobre el uso de los mecanismos alternativos en el
próximo futuro)”.
 12 de febrero de 2.012. http://bit.ly/14gZoKP

 “El Real Decreto-Ley 3/2012 de 10 de febrero sobre medidas
urgentes para la reforma del mercado laboral es una norma de gran
importancia que cuestiona toda la construcción histórica del
Derecho del Trabajo, desequilibrando las relaciones de trabajo en
beneficio de la parte empleadora y dejando de lado algunos derechos
reconocidos en la Constitución española (libertad sindical, trabajo,
negociación colectiva,..)”.
 “Uno de los ejes centrales de la reforma a mi parecer es la
ampliación de las posibilidades de modificación sustancial de
condiciones de trabajo”.
 26 de febrero de 2.012. http://bit.ly/12X77s2

 “Sra. Ministra, ¿sabe de verdad que es lo que más me preocupa?
Que la norma ha desequilibrado las relaciones de trabajo en claro
detrimento de los trabajadores y de sus organizaciones.
 Quizá yo sea un poco anticuado, pero sigo pensando que las
relaciones laborales que funcionan mejor son aquellas que se basan
en el acuerdo y el diálogo social, y que las empresas mejores y más
socialmente responsables son las que poseen una plantilla bien
formada, permanente y motivada.
 Cierto, no se le voy a negar, que hay algunas medidas sobre la
formación en la reforma que pueden ser de utilidad, pero quedan
tan diluidas entre el arsenal de malas noticias para las personas que
venden su fuerza de trabajo que su importancia es mínima”.
http://bit.ly/12X77s2 26 de febrero de 2.012.

 Balance de un año (febrero 2013) de la reforma laboral.
 “La reforma laboral seguirá dando mucho que hablar, tanto en términos
de debate social como por sus implicaciones jurídicas y sobre el devenir
del modelo de relaciones laborales en España, según que se vaya
encaminando hacia una microconflictividad difusa o recupere la senda
del acuerdo entre los agentes sociales……
 … reitero algo que ya he expuesto en anteriores ocasiones: creo que el
incremento de jornada, la congelación o reducción salarial, y la mayor
flexibilidad o disponibilidad trabajador, son las características más
destacadas hasta el momento de la reforma laboral, como consecuencia
de una ampliación del poder de dirección del empleador y un
debilitamiento de la negociación colectiva.
 9 de febrero de 2.013 http://bit.ly/1au4Jy5

 “La vida laboral es mucho más que normas….
 … lo importante es el día a día de las relaciones de trabajo, donde
la flexibilidad y el acuerdo entre las partes (muchas veces obligado
para una, en otras ciertamente logrado por consenso) es mucho,
muchísimo mayor, de lo que algunos organismos internacionales,
europeos y españoles creen”.
 25 de junio de 2013. http://bit.ly/19y0O2R

 ¿Caras borrosas u ocultas de la reforma laboral?
 ¿Devaluación salarial interna? Reducción de costes salariales y de
indemnizaciones
 ¿Peores condiciones de trabajo?
 ¿Contratación causal sin causa? (“Contrato de emprendedores”).
 ¿Incremento del poder de dirección/discrecional del empleador?
 ¿Debilitamiento de la negociación colectiva?
 ¿Menor control judicial del cumplimiento/incumplimiento de las
normas?
 ¿Incremento del desequilibrio en las relaciones laborales?

 Preámbulo de la Ley 3/2012 de 6 de julio. Planteamiento
político y objetivos declarados. ¿Objetivos ocultos?
 “La reforma propuesta trata de garantizar tanto la flexibilidad de los
empresarios en la gestión de los recursos humanos de la empresa
como la seguridad de los trabajadores en el empleo y adecuados
niveles de protección social.
 Esta es una reforma en la que todos ganan, empresarios y
trabajadores, y que pretende satisfacer más y mejor los legítimos
intereses de todos”.
 ¿Es una frase para la historia?

 “La crisis económica que atraviesa España desde 2008 ha puesto de
relieve las debilidades del modelo laboral español”.
 “La crisis económica ha puesto en evidencia la insostenibilidad del
modelo laboral español”.
 ¿Es lo mismo debilidad que insostenibilidad?
 “Los problemas del mercado de trabajo lejos de ser coyunturales
son estructurales, afectan a los fundamentos mismos de nuestro
modelo sociolaboral y requieren una reforma de envergadura”
 ¿Derecho del trabajo? ¿Derecho del “mercado?

 Según el preámbulo es necesaria “una reforma de envergadura”,
demandada “por todas las instituciones económicas mundiales y
europeas”.
 ¿Y qué dicen las instituciones sociales, por ejemplo la OIT?
 “Los datos de nuestra realidad laboral esconden verdaderos dramas
humanos”
 ¿Es el Derecho del Trabajo, las normas laborales, quienes tienen la
responsabilidad de estos dramas?

 La reforma persigue “un horizonte de seguridad jurídica y
confianza en el que desenvolverse con certeza para conseguir
recuperar el empleo”.
 ¿Seguridad jurídica y confianza para quién? La judicialización de
los conflictos laborales ¿contribuye a lograr esos objetivos? El
debilitamiento de las relaciones colectivas de trabajo ¿contribuye a
lograr esos objetivos?
 “El Índice de Confianza Empresarial Armonizado (ICEA), del
tercer trimestre registra una subida del 5,5 % respecto al
segundo”. http://bit.ly/12nROr2 (9 de julio de 2.013).

 “La reforma laboral que recoge esta Ley es completa y equilibrada y
contiene medidas incisivas y de aplicación inmediata, al objeto de
establecer un marco claro que contribuya a la gestión eficaz de las
relaciones laborales y que facilite la creación de puestos de trabajo,
así como la estabilidad en el empleo que necesita nuestro país”.
 ¿Creación de empleo como consecuencia directa de la norma, o
como resultado de la mejora económica y con la norma como
elemento de apoyo? ¿Creación o destrucción de empleo con la nueva
regulación de la flexibilidad externa e interna?
 ¿Puede afirmarse que la reforma laboral ha sido “equilibrada”?

 ¿Poca confianza en los servicios públicos y mucha en los privados?
 Servicios Públicos de Empleo: “insuficientes en la gestión de la
colocación”.
 Empresas de trabajo temporal: “un potente agente dinamizador del
mercado de trabajo?
 ¿Qué impacto tiene la disminución de las partidas presupuestaria de
las PAES en el funcionamiento de los SPE?

 Reforma del contrato a tiempo parcial: “pretende buscar un
mayor equilibrio entre flexibilidad y protección social,
admitiendo la realización de horas extraordinarias en los
contratos a tiempo parcial”.
 ¿Es realmente así? Escuchemos a Juan I. Marín, ITSS:
“Determinadas modificaciones legislativas impiden en la práctica
la actuación inspectora. Es el caso de la supresión de limitaciones
al trabajo extraordinario en los contratos a tiempo parcial, fuente
inagotable de incumplimientos en materia laboral y de fraude en
la contratación”.

 Las modificaciones en materia de negociación colectiva “responden
al objetivo de procurar que sea un instrumento, y no un obstáculo,
para adaptar las condiciones laborales a las concretas circunstancias
de la empresa”. Negociación “en el nivel más cercano y adecuado a la
realidad de las empresas y de sus trabajadores”
 ¿Impedía esta adaptación la normativa anterior al RDL 3/2012 y la
Ley 3/2012? ¿En qué tipo de empresas está pensando el legislador:
en grandes, medianas, pequeñas, microempresas? ¿Con presencia, o
no, de representantes de los trabajadores, unitarios o sindicales, o
con comisiones ad hoc? ¿Es buena la individualización, en masa o no,
de las condiciones contractuales de cada trabajador? ¿Es bueno el
dato de 1.401 inaplicaciones de convenios en 2013, afectando a
90.000 trabajadores? http://bit.ly/15JHX29

 Empresas activas según sector económico, por intervalo de
asalariados. Datos a 1 de enero de 2.012.
 http://www.ine.es/prensa/np732.pdf
 Sin asalariados 1.764.987
 De 1 a 2 asalariados 867.550
 De 20 o más asalariados 67.127

 “La caracterización del despido colectivo, con un expediente
administrativo y posibles impugnaciones administrativas y
judiciales, se ha revelado contraria a la celeridad que es
especialmente necesaria cuando se trata de acometer
reestructuraciones empresariales”.
 ¿Ha conseguido la reforma laboral imprimir mayor celeridad? ¿Cuál
será el parecer de la Audiencia Nacional, Tribunales Superiores de
Justicia, Tribunal Supremo, asesores empresariales y sindicales,
directores de Recursos Humanos? ¿Es más o menos compleja que
antes de la reforma la tramitación de un ERE?

 ¿No le gusta al legislador la actuación judicial anterior a la reforma
en materia de despidos objetivos, que califica de “ambivalente?
Críticas a los “juicios de oportunidad relativos a la gestión de la
empresa” y voluntad del legislador de que desaparezcan.
 Frase para la historia (¿está redactada por un jurista?): “Ahora queda
claro que el control judicial de estos despidos debe ceñirse a una
valoración sobre la concurrencia de unos hechos: las causas. Esta idea
vale tanto para el control judicial de los despidos colectivos, cuanto
para los despidos por causas objetivas ex artículo 52 c) del Estatuto
de losTrabajadores”.
 Pregunta: ¿Cuál es la función de los juzgados y tribunales laborales?
¿Han de aplicar la Constitución?

 Tercera parte. Las ¿últimas? reformas.
 1. RDL 11/2013, 2.8. “para la protección de los
trabajadores a tiempo parcial y otras medidas
urgentes en el orden económico y social”.
http://bit.ly/139IN6B
 Modifica:
 LET (artículos 40, 41,47, 51 y 82),
 LC (art. 64),
 LRJS (artículos 124 y 247)
 Real Decreto 1483/2012 (Reglamento ERES)
(artículos 3,4, 6, 17, 19, 26, 27 y 28).

 LGSS (disposición adicional séptima, artículos
207, 209, 212, 213, 215, 231 y 233).
 LE (artículo 27),
 LISOS (artículos 22, 24, 25, 47y 48).
 Real Decreto 1796/2010, de 30 de diciembre
(agencias de colocación (artículo 5),
 Real Decreto 625/1985, de 2 de abril (desarrolla
la Ley 31/1984, de 2 de agosto, de protección
por desempleo (art. 28).

 Protección de los trabajadores a tiempo parcial.
 Modificación de la disposición adicional séptima de
la LGSS, para introducir el llamado coeficiente de
parcialidad.
 En la normativa modificada importan los períodos
en alta con un contrato a tiempo parcial “cualquiera
que sea la duración de la jornada realizada en cada
uno de ellos”.

 CP: porcentaje que represente el número de días
trabajados y acreditados como cotizados sobre el
total de días en alta a lo largo de toda la vida
laboral del trabajador.
 Período mínimo de cotización exigido a los TTP:
será el resultado de aplicar al período regulado con
carácter general el coeficiente global de
parcialidad.

 Modificaciones en materia de empleo.
 Según el RDL refuerzan “la vinculación entre la
protección por desempleo y la inserción laboral de
las personas desempleadas”,
 Según el RDL responden “al objetivo de otorgar
una mayor seguridad jurídica a los empresarios y
a los perceptores de las prestaciones y subsidios
por desempleo”.

 Pregunta de ERT:
 ¿No estamos en presencia, más bien, de cambios
normativos que refuerzan, o tratan de hacerlo,
los mecanismos de control de las personas
perceptoras de las prestaciones y subsidios por
desempleo en cuanto que “potenciales
defraudadoras”?

 Modificación del art. 207 LGSS.
 Nuevo requisito para poder percibir las
prestaciones por desempleo: “estar inscrito como
demandante de empleo en el servicio público de
empleo competente”.
 La inscripción “deberá mantenerse durante todo el
período de duración de la prestación como
requisito necesario para la conservación de su
percepción”.
 Suspensión de la prestación en los períodos que no
exista dicha inscripción.

 RDL otorga rango de ley a preceptos cuya
regulación se encontraba en una norma
reglamentaria, Real Decreto 625/1985,
 RDL introduce mayores limitaciones para el
posible desplazamiento fuera de España de
perceptores de prestaciones por desempleo.

 Mantenimiento de la prestación: condicionada a la
comunicación previa y a la autorización por parte
de la entidad gestora.
 La no comunicación, y así lo recuerda el
preámbulo, llevará aparejada la extinción de la
prestación, con independencia de la gravedad de
la situación que lleve en su caso a la salida de
España.

 RDL modifica la normativa reguladora de las
agencias de colocación(RD 1796/2010 de 30 de
diciembre).
 Prohibición de subcontratación con terceros la
realización de la actividad objeto de la
autorización concedida, salvo cuando se lleve a
cabo con “otras agencias de colocación
autorizadas”.

 Modificación del RD 625/1985 de 2 de abril.
 Finalidad: evitar la compatibilización indebida de
solicitud o percepción de prestación por
desempleo con el trabajo por cuenta propia o
ajena.

 Modificaciones en materia laboral.
 Guardan relación con la constitución y
composición de la comisión negociadora y los
sujetos legitimados para actuar en representación
de los trabajadores.
 La reforma prevé la existencia de una única
comisión negociadora para toda la empresa,
 Importante matiz: la comisión quedará
circunscrita a los centros afectados por el
procedimiento.

 Comisión negociadora: estará integrada por un
máximo de trece miembros,
 Vid idéntica regulación de la composición de la
comisión negociadora del convenio colectivo de
empresa (art. 87.1 LET),
 Desaparece la posibilidad de comisiones
integradas por muchos representantes.

 La reforma introduce modificaciones respecto a
los sujetos legitimados para negociar, en el
supuesto de no intervención de las secciones
sindicales de empresa.
 Modifica también las obligaciones formales de la
parte empresarial para poder constituir la
comisión negociadora.
 La comisión negociadora debe quedar constituida
“con carácter previo a la comunicación
empresarial de inicio del procedimiento de
consultas”.

• Dos nuevas informaciones en el escrito de la empresa
a la autoridad laboral y a los representantes de los
trabajadores de comunicación de la apertura del
período de consultas”:
• Copia de la comunicación que dirigió con
anterioridad a los trabajadores o sus representantes
“de su intención de iniciar el procedimiento de
despido colectivo”,
• Lista de los representante de la parte trabajadora que
integrarán la comisión (en cuanto que conocidos con
anterioridad a su inicio), “o, en su caso, indicación de
la falta de constitución de ésta en los plazos legales”.

 Importante modificación que afecta de pleno a
las empresas multinacionales cuya sociedad
dominante no tenga su domicilio en España.
 La obligación de entregar la documentación
(económica) de todas las empresas del grupo
desaparece cuando la sociedad dominante no se
encuentre en España.

• Reforma de la LRJS.
• Pretende cerrar el abanico de posibilidades de
declaración de nulidad de un ERE. Añade el
adverbio “únicamente” después de “la sentencia
declarará nula la decisión extintiva”.
• Quiere limitar la posibilidad de declarar la
nulidad a la no realización del período de
consultas, la no entrega de la documentación
prevista en el art. 51.2, el incumplimiento del
procedimiento en caso de fuerza mayor, la no
autorización judicial del juez del concurso, o la
vulneración de derechos fundamentales y
libertades públicas.

 Ya impugnadas vía conflicto colectivo.
 Las sentencias firmes o el acuerdo de conciliación
judicial tendrán eficacia de cosa juzgada sobre los
proceso individuales.
 Las demandas en proceso de despido individual
quedarán limitadas “a aquellas cuestiones de
carácter individual que no hayan sido objeto de la
demanda formulada a través del proceso… de
conflicto colectivo.

 Sentencias de despido colectivo declaradas nulas
serán directamente ejecutables, sin necesidad de
acudir a procedimientos individuales.
 Superación del debate antes existente entre el
carácter ejecutivo o de condena, o declarativo, de
las resoluciones judiciales dictadas en los
procesos de despidos colectivos.

 2. Anteproyecto de ley reguladora del factor de
sostenibilidad y del índice de revalorización del
sistema de pensiones de la Seguridad Social.
http://bit.ly/1dIoN1n
 Factor de Sostenibilidad: “un instrumento que con
carácter automático permite vincular el importe de
las pensiones de jubilación del sistema de la SS a la
evolución de la esperanza de vida de los
pensionistas… ajustando las cuantías que percibirán
aquellos que se jubilen en similares condiciones en
momentos temporales diferentes”.

• Para el cálculo del Factor de Sostenibilidad se
tendrán en cuenta:
• “a) Las tablas de mortalidad de la población
pensionista de jubilación del sistema de la
Seguridad Social elaboradas por la propia
Seguridad Social.
• b) La edad de 67 años como edad de referencia”.
• Aplicación a las pensiones de jubilación del
sistema de SS que se causen a partir del 1.1.2019.

Preguntas para debate.

 1. ¿Respeta la Ley 3/2012 la normativa de la OIT en
materia de libertad sindical, negociación colectiva y
extinción del contrato de trabajo? Convenios números
87, 154 y 158?
 Fomento de la negociación colectiva.
 Extinción de la relación de trabajo por iniciativa del
empleador.

2. ¿Respeta la Ley 3/2012 la normativa de la
Unión Europea, en concreto la Carta de los
derechos fundamentales, en materia de
libertad sindical, negociación colectiva y
protección contra el despido?
Arts. 12, 28 y 30.

3. Respeta la Ley 3/2012 la doctrina del TC
sobre el artículo 35 de la Constitución, que
reconoce el derecho al trabajo?
Vid, entre otras, sentencia 192/2003 de 27 de
octubre.

 4. ¿Respeta la Ley 3/2012 la doctrina del TC
respecto a la limitación del arbitraje obligatorio,
recogida en la sentencia 11/1981?
 ¿Qué decir sobre la inconstitucionalidad de la
intervención de la Comisión Consultiva Nacional de
Convenios Colectivos, u órgano equivalente de
Comunidad Autónoma para resolver sobre la
inaplicación de un convenio colectivo?

5. ¿Respeta la Ley 3/2012 la doctrina del
Tribunal Supremo sobre adecuación de la
duración de la prueba al objeto del contrato?
Véase la sentencia de 20 de julio de 2011.

 6. La nueva articulación de la estructura de la
negociación colectiva. Mandato imperativo de la
prioridad del convenio de empresa, e imposibilidad
de modificarla por los agentes sociales.
 ¿Puede estar limitación constituir una vulneración
del derecho fundamental de libertad sindical (art.
28.1 CE) en cuanto a uno de sus contenidos
esenciales, según doctrina del TC, que es el derecho
de negociación colectiva (art. 37.1 CE)?

 RECAPITULACIÓN.
 1. Hay que reflexionar sobre cómo hemos de atender los
laboralistas, en la acepción más amplia de la palabra y que
engloba a todos los estudiosos y prácticos del mundo del trabajo,
a las nuevas realidades del mundo laboral y a la composición
cambiante del mundo del trabajo

 2. ¿Cómo afectarán las reformas laborales del
gobierno del Partido Popular a las competencias
autonómicas en materia laboral y de empleo?
 3. ¿Cuál es la realidad de mundo laboral, y más
concretamente del mundo jurídico? ¿Cómo se
aplican, o no aplican, las normas laborales? ¿Hacia
dónde ha de dirigirse el Dº del Trabajo si quiere
hacer efectivo el derecho al trabajo?

Muchas gracias por su atención y
paciencia.
eduardo.rojo@uab.cat

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