Sprawdź, jak praktycy HR oceniają efektywność procesów rekrutacyjnych w swoich organizacjach i poznaj wskazówki naszych ekspertów!

1. Efektywność
rekrutacji
Raport z badania

2. Wstęp
Mając na uwadze to, jak ważne jest właściwe lokowanie zasobów,
zdecydowaliśmy się zbadać, jak branża HR postrzega efektywność
prowadzonych procesów rekrutacyjnych. Jest to temat niezwykle
ważny nie tylko z perspektywy osób zaangażowanych w procesy, ale
także dla całej organizacji.
Na efektywność procesów rekrutacyjnych wpływa wiele czynników.
Ich obserwacja pozwala na zdefiniowanie krytycznych punktów
w rekrutacji, które wymagają usprawnienia. Tylko dzięki prowadzeniu
regularnego monitoringu, realnym stanie się, m.in.: skrócenie, zbyt
długich w opinii branży, procesów rekrutacyjnych.
Zapraszamy do zapoznania się z najważniejszymi wynikami badania
„Efektywność rekrutacji” przeprowadzonego przez eRecruiter. Mamy
nadzieję, że płynące z raportu wnioski pomogą wyznaczyć drogę do
usprawnienia procesów rekrutacyjnych.

3. Spis treści
Najbardziej czasochłonne elementy procesu rekrutacji
1.
2.
3.
4.
Monitoring wskaźników efektywności rekrutacji
Ocena efektywności rekrutacji w organizacji
Efektywność rekrutacji a wykorzystanie systemów ATS
5. 6 najważniejszych wniosków z badania

4. Rozdział 1.
Ocena efektywności
rekrutacji
w organizacji

5. Ogólna ocena efektywności i procedur
7/10 przedstawicieli branży HR ocenia procesy prowadzone
w swojej firmie jako efektywne i ustandaryzowane. 65%
ankietowanych deklaruje również, że menedżerowie zaangażowani
w rekrutacje dobrze znają zasady, jakimi firma kieruje się
w prowadzonych procesach.
Na ile zgadzasz się z poniższymi stwierdzeniami dotyczącymi procesów rekrutacyjnych
w Twojej firmie? / Baza: wszyscy respondenci N=250
3%7%5%
12%
12%
11%
15%
16%
12%
57%44%
42%
13%
21%
30%
Rekrutacje przeprowadzane
w mojej firmie są efektywne
W mojej firmie
menedżerowie wiedzą jak
przebiega proces rekrutacji
(znają jego zasady)
Rekrutacje przeprowadzane
w mojej firmie podlegają
jasno ustalonym procesom
Zdecydowanie się zgadzam Raczej się zgadzam
Ani się zgadzam, ani się nie zgadzam Raczej się nie zgadzam
Zdecydowanie się nie zgadzam
72% 65% 70%

6. Patrząc na wyniki zdumiewające jest, że występuje rozbieżność pomiędzy
wynikami dotyczącymi oceny efektywności procesu rekrutacji, a oceną wiedzy
menedżerów na jego temat. Moim zdaniem klucz do osiągnięcia maksymalnej
efektywności rekrutacji skupia się właśnie w poziomie wiedzy biznesu, na temat
jego poszczególnych kroków i przebiegu. Osoby zarządzające procesami
rekrutacyjnymi w organizacjach przede wszystkim powinny wziąć na tapetę
ustandaryzowanie procesu i nadanie mu określonych ram. Nie ma złotego
środka na temat tego, jak powinien wyglądać najlepszy proces rekrutacyjny –
najlepszy to taki, który pasuje do danej organizacji, w którym, jako HR,
zaspokajamy potrzeby biznesu oraz z najwyższą starannością dbamy
o doświadczenia kandydata.
Menedżerowie mają istotne znaczenie w przebiegu procesu rekrutacji i jego
odbiorze przez kandydata. Rolą ekspertów ds. rekrutacji powinna być ciągła
edukacja menedżerów w tym zakresie. Kolejną ważną kwestią, na którą
kładziemy nacisk w MM jest marka osobista rekrutera, kontakt partnerski
z menedżerem zatrudniającym oparty na wzajemnym zrozumieniu i zaufaniu.
W naszej firmie proces rekrutacji rozpoczyna się właśnie od spotkania
z przełożonym potencjalnego pracownika i stworzeniem profilu kandydata
w oparciu o oczekiwania biznesu. Menedżerowie zatrudniający biorą czynny
udział w selekcji aplikacji – wysyłamy im Interaktywne Karty Kandydata
eRecruiter, za pomocą których sprawnie i szybko mogą dokonać decyzji, czy
kandydat przechodzi do kolejnego etapu, czy nie. Są również obecni na
spotkaniach z wyselekcjonowanymi osobami. Tak naprawdę są zaangażowani
w proces od początku do końca.
Każdy z etapów rekrutacji jest tak samo ważny, patrząc z perspektywy
kandydata liczy się kontakt i przekazywanie informacji na bieżąco. W MM
kładziemy na to szczególny nacisk, w zespole ustaliliśmy przedziały czasowe
na realizację poszczególnych etapów i tego się trzymamy. Oczywiście
pomocna w tym wypadku jest wszelka automatyzacja, opracowanie
szablonów wiadomości, adekwatnych do każdego etapu, w której pomaga
nam system rekrutacyjny.
Magdalena Morgaś
Recruitment & Employer Branding Coordinator w Media Markt

7. Rozdział 2.
Monitoring
wskaźników
efektywności
rekrutacji

8. Monitorowane wskaźniki efektywności
Liczba aplikacji na dane stanowisko, czas rekrutacji oraz liczba
kandydatów zatrudnionych z konkretnych źródeł, zostały wskazane
przez branżę jako najczęściej monitorowane wskaźniki efektywności.
Które z poniższych wskaźników związanych z efektywnością rekrutacji są monitorowane
w Twojej firmie? / Baza: wszyscy respondenci N=250
64%
57%
53%
36%
36%
32%
25%
24%
21%
21%
17%
4%
4%
8%
Liczba aplikacji na dane stanowisko
Czas rekrutacji
Liczba kandydatów zatrudnionych
z konkretnych źródeł
Koszt zatrudnienia pracownika
Jakość aplikacji
Odsetek pracowników zatrudnionych
po okresie próbnym
Liczba zaakceptowanych ofert
w stosunku do wysłanych
Ocena satysfakcji menedżerów
z przebiegu rekrutacji
Ocena satysfakcji kandydatów
(badania Candidate Experience)
Czas pomiędzy poszczególnymi
etapami rekrutacji
Czas reakcji menedżera
na przesłane aplikacje
Inne wskaźniki
Nie wiem
Żadne z powyższych

9. W dzisiejszych czasach mierzenie efektywności procesów rekrutacyjnych nie jest
trudne i zdecydowanie warto to robić. Osobiście uważam, że każdy HR-owiec
powinien dokonywać tych pomiarów, aby mieć świadomość oraz wiedzę jakie
są rezultaty jego pracy i jak te poszczególne działania przekładają się na zysk
dla firmy.
W igus Sp. z o.o. sprawdzamy efekty naszych działań systematycznie. Mierzymy
m.in.: czas przebiegu rekrutacji od momentu otrzymania wniosku
rekrutacyjnego i zamieszczenia ogłoszenia, do momentu podpisania umowy
z kandydatem, efektywność źródeł rekrutacji na których były opublikowane
nasze ogłoszenia rekrutacyjne pod konkretne stanowiska czy koszty działań
rekrutacyjnych i zatrudnienia pracownika. Tutaj bardzo pomaga nam w tym
eRecruiter. Pozwala wygenerować raporty, w których dokładnie widzimy, jakie
źródła publikacji są najskuteczniejsze i ile aplikacji do nas spłynęło. Ważnym
miernikiem jest dla nas również satysfakcja biznesu z przebiegu rekrutacji
i badanie candidate experience. W obu przypadkach przygotowujemy ankiety,
które kierujemy odpowiednio do menedżerów zaangażowanych w proces i do
kandydatów, którzy wzięli udział w rekrutacji.
Moim zdaniem nie ma jednego, właściwego i najbardziej istotnego miernika
efektywności rekrutacji. Procesy są bardzo złożone więc im więcej czynników
monitorujemy, tym większa jest nasza wiedza. Każdy z mierników informuje nas
o jakości konkretnego etapu rekrutacji, co przy weryfikacji wszystkich czynników
daje nam całościowy obraz procesu. Dzięki temu wiemy nad czym konkretnie
powinniśmy popracować.
Dorota Gotowicka
HR Manager w igus Sp. z o.o.

10. Zaciekawiony?
Link do pełnej wersji raportu
znajdziesz tutaj. Sprawdź
koniecznie!