2015.11.10店東會議(人才發展 和你想的不一樣)

1. 2015.11.10店東會議
人才發展
和你想的不一樣
分享人：黃鵬䛥䛥䛥䛥 總裁

2. 人才發展從公司的策略出發
許多公司因為缺乏人才
以致無法追求市場上的新機會；
另一方面，卻有不少主管認為，
就算停止公司所有的教育訓練，
員工的表現也不會變差。

3. 其實問題癥結就在於，
員工學習方案，並未與公司策略連結

4. 1.繪出執行長（公司）的策略重點
（1）公司在接下來1到3年間最重要的幾項優先要務，
和必須獲勝的戰役是什麼？
（2）這些要務對於公司競爭的領域有何含意？
公司打算如何在這些領域致勝？

5. （3）事業成功的重要指標是什麼？
（4）為達成這些績效指標和事業目標，
各層級的領導人和人員需要具備什麼能力？

6. 2.訓練資源必須配合策略重點
公司目前的人員學習方案（課程內容、瞄準對象等等），是否
符合策略優先要務的需求？
教育訓練方法是否適當而符合需要？
現行的人才發展架構（領導力評估、人力資源流程等等），是
否有效支持為推行公司策略而訂定的人才發展目標？
能否評量學習活動對於達成重要事業目標的影響性？
檢視目前的學習與發展方案是否仍然和策略連結。

7. 3.贏得全公司對學習方案的支持
我們有沒有清楚說明學習方案的背後策略理由，以及這些學習
方案如何支持事業目標？
所有相關利害關係人（事業單位、各部門、人力資源部門等
等），是否清楚這些改變將如何影響它們？
我們有沒有請影響力人士以及利害關係人，幫助倡導新的學習
方案？
我們有沒有建立有效的治理機制，以確保學習活動配合策略的
需求？

8. 4.啟動學習計劃
新的學習與訓練活動組合，是否反映學習計劃的需求？
課程及指導設計是否符合目標和優先要務？
學習評量方法與指標是否和事業的重要指標密切關連？
評量流程是否有助於確保學習與發展的持續改進？
必須以新的學習計劃為「北極星」
把公司的學習計劃視為公司策略的延伸，讓人員的學習與訓練
方案支持公司策略的推動，這些方案的投資才能對公司營運績
效產生實質貢獻。

9. 人才發展不等於訓練課程
除了訓練課程之外，提升人才能力的另一個有效方法，是工
作輪調和延展型任務。
該如何進行，才能讓員工脫離舒適圈，快速成長？

10. 脫離舒適圈
公司主管可以先了解舒適圈（comfort zone）、學習延展區
（learning and stretch zone）、和恐慌區（panic zone）
的概念。

11. 舒適圈是指，員工在現有的工作角色上能夠無意識地勝任。
學習延展區則是讓員工脫離舒適圈，將他們放在一個新的、能
夠學習成長的地方。
恐慌區從字面上來看，就知道是超出員工能夠負荷的範圍。當
員工面臨的職務超越能力所及時，他們會對未知的變數感到焦
慮、疑惑，和氣餒。

12. 目標是什麼
要使工作輪調或指派延展型任務的過程更加順利，員工本身要
有迎接挑戰的心態，主管也要將員工和職務做合適的搭配，並
遵循計畫，以確保員工行進在正確的軌道上。

13. 員工是否準備好了
從這件事能學習到什麼
透過工作輪調和指派延展型任務，能使公司和員工都受惠。

14. 如何發展Y世代人才
隨著Y世代員工在公司扮演的角色越來越重要，
公司應該要如何根據他們的特質，發展這些Y世代員工，
讓他們將公司帶往下一個時代?
這些出生於一九七七年後的新世代員工，不但成長背景和價值
觀與上一世代不同，拜科技之賜，他們的特質和習慣也和過去
的員工不同。
Y世代更重視外在價值，例如金錢，也較以自我為中心。
他們的投入程度並不等同於他們對公司的忠誠度。

15. 請給我高風險任務
面對Y世代，一群較以自我為中心，且對職涯發展觀點和過往
大不相同的人，公司應該跳脫傳統的框架，思考如何以迎合他
們的方式，留住他們，並發展他們的潛能，達成雙贏的局面。
如果Y世代員工能時常進行高風險的工作，他們會更願意投入
工作。
彈性的升遷管道也是留住Y世代人才的方式之一。
要協助Y世代的人才預做準備，幫助他們成功發展。

16. 公司可以採取四個關鍵行動：
1.教練與獎勵。
2.讓Y世代來一趟任務之旅。
3.將科技結合訓練發展。
4.建立公司內的協力文化。
金錢並不是留才的最好方式。公司應該思考的方向是，該如何
進行有意義的工作指派，讓Y世代員工對工作充滿使命感，如
此，他們將不會一直把重心放在金錢上。