Trabajo La Motivacion

1. Republica Bolivariana de Venezuela
Ministerio del Poder Popular para la Educación Superior
Instituto Universitario de Tecnología
Rufino Blanco Fombona
Cátedra: Herramientas Gerenciales
Especialidad: IV Administración Tributaria
Turno: Nocturno
Profesora Integrantes
Yelitze Quintero Trimari Nieves CI- 20.032.861
Freddy Nuñez CI-16.030.984
Guatire, Noviembre del 2010

2. INDICE
Tema Pág.
Introducción……………………………………………………………………. II
Motivación……………………………………………….………………………4
Clima Organizacional...………………………...…………………………….. 7
Desarrollo Organizacional.….................................................................... 12
Empowerment……………………………………………….……………….. 13
Conclusión……………………………………………………………………. 18
Bibliografía……………………………………………………………………. 19

3. INTRODUCCION
El presente tiene por objeto estudiar la motivación no es más que
crear un entorno en el que éste pueda satisfacer sus objetivos aportando
energía y esfuerzo muchas veces confundimos la motivación con la
satisfacción, diciendo que la motivación es el impulso que tiene el
trabajador para satisfacer sus mestas y la satisfacción es el gusto
experimentado cuando se alcanzamos las metas propuestas. La
motivación puede varía según el clima organizacional de la empresa que
no es más que la continua búsqueda de un mejoramiento en el ambiente
de su organización, para así alcanzar un aumento de productividad, sin
perder de vista el recurso humano ó el ambiente donde una persona
desempeña su trabajo diariamente, el trato que un jefe puede tener con
sus subordinados, la relación entre el personal de la empresa e incluso la
relación con proveedores y clientes.
De igual forma el recurso humano es un factor muy importante en el
desarrollo organizacional donde se trata de integrar al factor humano en
un entorno socio económico y cultural en el que se desarrolla. Implica la
integración además de varias disciplinas del estudio del comportamiento
humano ya que las agrupaciones con un fin, también se va a estudiar el
sistema de Empowerment es decir, potenciación o empoderamiento que
es el hecho de delegar poder y autoridad a los subordinados y de
conferirles el sentimiento de que son dueños de su propio trabajo. Este
sistema trae consigo una serie de características negativas y positivas,
también la serie de consecuencias negativas y positivas del sistema
tradicional

4. MOTIVACIÓN
Uno de los aspectos que cada día incrementa su relación con el
desarrollo de la vida de los seres humanos es la motivación, esto ocurre
tanto en lo personal, como en lo laboral.
Motivar a alguien no es más que crear un entorno en el que éste
pueda satisfacer sus objetivos aportando energía y esfuerzo. Si
meditamos sobre el comportamiento en la vida íntima, nos daremos
cuenta de nuestra preferencia y accionamiento por lo que estamos
motivados, ese algo que nos impulsa, que nos compromete, pues eso
mismo ocurre en nuestra vida laboral.
Algo muy importante que debemos plantear, es que la motivación no
se caracteriza como un rasgo personal, sino por la interacción de las
personas y la situación, de ahí la importancia que los directivos dominen
esto para que valoren y actúen, procurando que los objetivos individuales
coincidan lo más posible con los de la organización.
Observando el párrafo anterior, vemos que la motivación varía de una
persona a otra y en una misma persona puede variar en diferentes
momentos y situaciones. Nuestra pretensión no es la elaboración de un
profundo tratado teórico, sino por el contrario dar un enfoque práctico y
que a su vez permita la reflexión en este tema cuya importancia y utilidad
hoy día nadie cuestiona.
CONCEPTOS PRINCIPALES
Antes de analizar otros elementos, desearía mostrar una definición de
motivación enfocada a la organización, que de forma sencilla pero muy
nítida expresa este concepto. “Voluntad para hacer un gran esfuerzo por
alcanzar las metas de la organización, condicionada por la capacidad del
esfuerzo para satisfacer alguna necesidad personal” Si detallamos la
definición vemos que hay aspectos que se destacan ya sean de forma
explícita o implícita y ellos son:
 Esfuerzo, energía desplegada por el individuo, el cual debe ser
encaminado a la obtención de un buen rendimiento laboral.
 Necesidades (carencias), que alteran el equilibrio de las
condiciones físicas y/o síquicas de las personas.
 Deseos (impulsos intencionales), originados por las necesidades.
 Metas, hacia las que tienden los impulsos para satisfacer las
necesidades.
En ocasiones se confunden los términos motivación y satisfacción por
lo que aclaramos:

5.  La motivación es el impulso y el esfuerzo para satisfacer un deseo
o meta.
 La satisfacción es el gusto experimentado cuando alcanzamos el
deseo.
Por lo anteriormente planteado la motivación es anterior al resultado y la
satisfacción es posterior al resultado.
La motivación originada puede estar dirigida hacia el incremento del
trabajo o a su disminución, en dependencia de los factores que estén
imperando. Veamos algunos de ellos.
Pueden inspirar hacia el primer caso:
· El deseo de ascenso.
· El propósito de realizar un buen trabajo.
· Deseos económicos u otros.
· El deseo de aprendizaje.
· Temor a perder el empleo.
· Convencimiento que su trabajo vale la pena.
Como cuestión negativa tenemos:
· Problemas de relaciones con los mandos.
· Dificultades o complicaciones con el trabajo.
· Inercia a no trabajar.
Estos aspectos no constituyen los únicos que influyen en la
motivación, no obstante, la clave del problema consiste en, elevar los
aspectos que originan efecto positivo y eliminar o disminuir al máximo los
que potencian el efecto negativo, o de otra manera, hacer compatibles las
metas de la organización con las necesidades personales.
TEORÍA DE LA PIRÁMIDE DE LAS NECESIDADE
Esta teoría es la más conocida y fue propuesta por Abraham H.
Maslow y se basa en que cada humano se esfuerza por satisfacer
necesidades escalonadas, que se satisfacen de los niveles inferiores a los
superiores, correspondiendo las necesidades al nivel en que se encuentre
la persona.

6. Los niveles de la pirámide representan las necesidades siguientes.
Necesidades Fisiológicas: Se relacionan con el ser humano como ser
biológico, son las más importantes ya que tienen que ver con las
necesidades de mantenerse vivo, respirar comer, beber, dormir, realizar
sexo, etc.
Necesidades de Seguridad: Vinculadas con las necesidades de sentirse
seguro, sin peligro, orden, seguridad, conservar su empleo.
Necesidades de Pertenencia (Sociales): Necesidades de relaciones
humanas con armonía, ser integrante de un grupo, recibir cariño y afecto
de familiares, amigos, personas del sexo opuesto.
Necesidades de Estima: Necesidad de sentirse digno, respetado, con
prestigio, poder, se incluyen las de autoestima.
Necesidades de Autorrealización: Se les denominan también
necesidades de crecimiento, incluyen la realización, aprovechar todo el
potencial propio, hacer lo que a uno le gusta, y es capaz de lograrlo. Se
relaciona con las necesidades de estima. Podemos citar la autonomía, la
independencia, el autocontrol.
Algunas consideraciones sobre la jerarquía
· Se considera que las necesidades fisiológicas nacen con el hombre las
otras se adquieren en el tiempo.
· En la medida que las personas logran controlar o satisfacer sus
necesidades básicas van surgiendo las de orden superior.
· Las necesidades básicas se satisfacen en un tiempo relativamente más
corto que las superiores.

7. · Las necesidades fisiológicas y de seguridad generalmente son
satisfechas por un salario adecuado y un ambiente de trabajo seguro.
· Las necesidades de pertenencia y de estima se satisfacen a través de
formar parte de un equipo en el trabajo y con el afecto, y la amistad.
· El reconocimiento, el estímulo, la retroalimentación del desempeño,
satisfarán las necesidades de estima.
· Las personas se motivarán por la necesidad más importante para ellos.
· Cada necesidad debe ser satisfecha, al menos parcialmente, antes que
se desee pasar a otra del nivel superior.
Maslow, descubrió dos necesidades adicionales, para personas con las
cinco anteriores satisfechas (muy pocas personas según él), las que llamó
cognoscitivas.
Necesidad de conocer y entender, relacionada con los deseos de
conocer y entender el mundo que le rodea y la naturaleza.
Necesidad de satisfacción estética, referidas a las necesidades de
belleza, simetría y arte en general.
Es de destacar que esta teoría tiene también sus detractores los cuales
plantean algunos elementos en contra tales como:
· Asume que todas las personas son iguales desconociendo que puede
existir una necesidad para alguien que para otra persona no lo sea.
· La teoría asume el orden de las necesidades con poca flexibilidad al
cambio.
· No es práctico ya que enfoca el desenvolvimiento de las personas pero
no considera la incentivación por la organización.
EL CLIMA ORGANIZACIONAL
Es un tema de gran importancia hoy en día para casi todas las
organizaciones, las cuales buscan un continuo mejoramiento del ambiente
de su organización, para así alcanzar un aumento de productividad, sin
perder de vista el recurso humano. En este documento analizaremos las
causas que generan un cierto ambiente y las consecuencias negativas y
positivas del clima dentro de una determinada organización.
Para explorar este interesante tema nos encontraremos con la opinión
de importantes estudiosos del tema y también nos apoyaremos de
manera importante en las definiciones dadas por destacados autores
contemporáneos, acerca de la temática en estudio. Antes de comenzar a
analizar el tema del Clima Organizacional se estima conveniente dar una

8. definición que en pocas palabras englobe el significado del término Clima
Organizacional.
Es el ambiente donde una persona desempeña su trabajo
diariamente, el trato que un jefe puede tener con sus subordinados, la
relación entre el personal de la empresa e incluso la relación con
proveedores y clientes, todos estos elementos van conformando lo que
denominamos Clima Organizacional, este puede ser un vínculo o un
obstáculo para el buen desempeño de la organización en su conjunto o de
determinadas personas que se encuentran dentro o fuera de ella, puede
ser un factor de distinción e influencia en el comportamiento de quienes la
integran. En suma, es la expresión personal de la "percepción" que los
trabajadores y directivos se forman de la organización a la que
pertenecen y que incide directamente en el desempeño de la
organización.
Desde que este tema despertara el interés de los estudiosos del
campo del Comportamiento Organizacional y la administración, se le ha
llamado de diferentes maneras: Ambiente, Atmósfera, Clima
Organizacional, etc. Sin embargo, sólo en las últimas décadas se han
hecho esfuerzos por explicar su naturaleza e intentar medirlo. De todos
los enfoques sobre el concepto de Clima Organizacional, el que ha
demostrado mayor utilidad es el que ve como elemento fundamental las
percepciones que el trabajador tiene de las estructuras y procesos que
ocurren en un medio laboral. Esta última definición pertenece a una
persona que ha dedicado su vida profesional a investigar este tema,
Alexis Goncalves.
Un sentido opuesto es el entregado por Stephen Robbins que define
el entorno o Clima Organizacional como un ambiente compuesto de las
instituciones y fuerzas externas que pueden influir en su desempeño. El
ambiente afecta la estructura de las organizaciones, por la incertidumbre
que causa en estas últimas. Algunas empresas encaran medios
relativamente estáticos; otras, se enfrentan a unos que son más
dinámicos. Los ambientes estáticos crean en los gerentes mucha menos
incertidumbre que los dinámicos, y puesto que es una amenaza para la
eficacia de la empresa, el administrador tratará de reducirla al mínimo. Un
modo de lograrlo consiste en hacer ajustes a la estructura de la
organización.
La explicación dada por Robbins, difiere de la de Goncalves, al
analizar el ambiente como las fuerzas extrínsecas que ejercen presión
sobre el desempeño organizacional.
Para resumir, diremos que los factores extrínsecos e intrínsecos de la
Organización influyen sobre el desempeño de los miembros dentro de la
organización y dan forma al ambiente en que la organización se
desenvuelve.
Estos factores no influyen directamente sobre la organización, sino sobre
las percepciones que sus miembros tengan de estos factores.

9. Factores que conforman el Clima 0rganizaciona
La importancia de este enfoque reside en el hecho de que el
comportamiento de un miembro de la organización no es el resultado de
los factores organizacionales existentes (externos y principalmente
internos), sino que depende de las percepciones que tenga el trabajador
de cada uno de estos factores. Sin embargo, estas percepciones
dependen en buena medida de las actividades, interacciones y otra serie
de experiencias que cada miembro tenga con la Organización. De ahí que
el Clima Organizacional refleja la interacción entre características
personales y organizacionales.
El concepto de Clima Organizacional tiene importantes y diversas
características, entre las que podemos resaltar:
· El Clima se refiere a las características del medio ambiente de la
Organización en que se desempeñan los miembros de ésta, estas
características pueden ser externas o internas.
· Estas características son percibidas directa o indirectamente por los
miembros que se desempeñan en ese medio ambiente, esto último
determina el clima organizacional, ya que cada miembro tiene una
percepción distinta del medio en que se desenvuelve.
· El Clima Organizacional es un cambio temporal en las actitudes de las
personas que se pueden deber a varias razones: días finales del
cierre anual, proceso de reducción de personal, incremento general
de los salarios, etc. Por ejemplo cuando aumenta la motivación se
tiene un aumento en el Clima Organizacional, puesto que hay ganas
de trabajar, y cuando disminuye la motivación éste disminuye
también, ya sea por frustración o por alguna razón que hizo imposible
satisfacer la necesidad.
· Estas características de la organización son relativamente
permanentes en el tiempo, se diferencian de una organización a otra y
de una sección a otra dentro de una misma empresa.
· El Clima, junto con las estructuras y características organizacionales y
los individuos que la componen, forman un sistema interdependiente
altamente dinámico.

10. El Clima Organizacional tiene una importante relación en la
determinación de la cultura organizacional de una organización,
entendiendo como Cultura Organizacional, el patrón general de
conductas, creencias y valores compartidos por los miembros de una
organización. Esta cultura es en buena parte determinada por los
miembros que componen la organización, aquí el Clima Organizacional
tiene una incidencia directa, ya que las percepciones que antes dijimos
que los miembros tenían respecto a su organización, determinan las
creencias, "mitos", conductas y valores que forman la cultura de la
organización.
Las percepciones y respuestas que abarcan el Clima Organizacional
se originan en una gran variedad de factores. Unos abarcan los factores
de liderazgo y prácticas de dirección (tipos de supervisión: autoritaria,
participativa, etc.). Otros factores están relacionados con el sistema
formal y la estructura de la organización (sistema de comunicaciones,
relaciones de dependencia, promociones, remuneraciones, etc.). Otros
son las consecuencias del comportamiento en el trabajo (sistemas de
incentivo, apoyo social, interacción con los demás miembros, etc.).
Otra definición de Clima Organizacional puede ser la cualidad o
propiedad del ambiente organizacional, que perciben o experimentan los
miembros de la organización, y que influyen en su comportamiento. Para
que una persona pueda trabajar bien debe sentirse bien consigo mismo y
con todo lo que gira alrededor de ella y entender el ambiente donde se
desenvuelve todo el personal.
Un buen clima o un mal clima organizacional, tendrá consecuencias para
la organización a nivel positivo y negativo, definidas por la percepción que
los miembros tienen de la organización. Entre las consecuencias
positivas, podemos nombrar las siguientes: logro, afiliación, poder,
productividad, baja rotación, satisfacción, adaptación, innovación, etc.
Entre las consecuencias negativas, podemos señalar las siguientes:
inadaptación, alta rotación, ausentismo, poca innovación, baja
productividad, etc. En síntesis el Clima Organizacional es determinante en
la forma que toma una organización, en las decisiones que en el interior
de ella se ejecutan o en como se tornan las relaciones dentro y fuera de la
organización.
En una organización podemos encontrar diversas escalas de climas
organizacionales, de acuerdo a como este se vea afectado o beneficiado.
Según Litwin y Stringer estas son las escalas del Clima Organizacional:
1. Estructura: Esta escala representa la percepción que tienen los
miembros de la organización acerca de la cantidad de reglas,
procedimientos, trámites, normas, obstáculos y otras limitaciones a que se
ven enfrentados en el desempeño de su labor. El resultado positivo o
negativo, estará dado en la medida que la organización pone el énfasis en
la burocracia, versus el énfasis puesto en un ambiente de trabajo libre,
informal y poco estructurado o jerarquizado.
2. Responsabilidad: Es la percepción de parte de los miembros de la

11. organización acerca de su autonomía en la toma de decisiones
relacionadas a su trabajo. Es la medida en que la supervisión que reciben
es de tipo general y no estrecha, es decir, el sentimiento de ser su propio
jefe y saber con certeza cual es su trabajo y cual es su función dentro de
la organización.
3. Recompensa: Corresponde a la percepción de los miembros sobre
la recompensa recibida por el trabajo bien hecho. Es la medida en que
la organización utiliza más el premio que el castigo, esta dimensión
puede generar un clima apropiado en la organización, pero siempre y
cuando no se castigue sino se incentive el empleado a hacer bien su
trabajo y si no lo hace bien se le incentive a mejorar en el mediano
plazo.
4. Desafío: Corresponde a las metas que los miembros de una
organización tienen respecto a determinadas metas o riesgos que
pueden correr durante el desempeño de su labor. En la medida que la
organización promueve la aceptación de riesgos calculados a fin de
lograr los objetivos propuestos, los desafíos ayudarán a mantener un
clima competitivo, necesario en toda organización.
5. Relaciones: Es la percepción por parte de los miembros de la
empresa acerca de la existencia de un ambiente de trabajo grato y de
buenas relaciones sociales tanto entre pares como entre jefes y
subordinados, estas relaciones se generan dentro y fuera de la
organización, entendiendo que existen dos clases de grupos dentro de
toda organización. Los grupos formales, que forman parte de la
estructura jerárquica de la organización y los grupos informales, que se
generan a partir de la relación de amistad, que se puede dar entre los
miembros de una organización.
6. Cooperación: Es el sentimiento de los miembros de la organización
sobre la existencia de un espíritu de ayuda de parte de los directivos y
de otros empleados del grupo. Énfasis puesto en el apoyo mutuo, tanto
en forma vertical, como horizontal.
7. Estándares: Esta dimensión habla de cómo los miembros de una
organización perciben los estándares que se han fijado para la
productividad de la organización.
8. Conflicto: El sentimiento de que los jefes y los colaboradores
quieren oír diferentes opiniones; el énfasis en que los problemas salgan
a la luz y no permanezcan escondidos o se disimulen. En este punto
muchas veces juega un papel muy determinante el rumor, de lo que
puede o no estar sucediendo en un determinado momento dentro de la
organización, la comunicación fluida entre las distintas escalas
jerárquicas de la organización evita que se genere el conflicto.
9. Identidad: El sentimiento de que uno pertenece a la compañía y es
un miembro valioso de un equipo de trabajo; la importancia que se
atribuye a ese espíritu. En general, la sensación de compartir los
objetivos personales con los de la organización.
La investigación ha señalado que la elaboración del Clima
Organizacional es un proceso sumamente complejo a raíz de la dinámica

12. de la organización, del entorno y de los factores humanos. Por lo que
muchas empresas e instituciones reconocen que uno de sus activos
fundamentales es su factor humano. Para estar seguros de la solidez de
su recurso humano, las organizaciones requieren contar con mecanismos
de medición periódica de su Clima Organizacional que va ligado con la
motivación del personal y como antes se señalaba éste puede repercutir
sobre su correspondiente comportamiento y desempeño laboral.
De acuerdo con esto, nosotros sabemos que el proceso requiere un
conocimiento profundo de la materia, creatividad y síntesis, de todas las
cosas que lo componen, por lo que el Clima Organizacional debe ofrecer
calidad de vida laboral.
EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL
El desarrollo organizacional es un esfuerzo planificado de toda la
organización, y controlado desde el nivel más alto para incrementar la
efectividad y el bienestar de la organización mediante intervenciones
planificadas en los "procesos" de la organización, aplicando los
conocimientos de las ciencias de la conducta (Beckhard, 1969)
Basado en las diferentes definiciones según los autores y estudiosos
del tema podemos elaborar en que el Desarrollo Organizacional implica la
integración del factor humano con su entorno socio económico y cultural
en el que se desarrolla. Implica la integración además de varias
disciplinas del estudio del comportamiento humano ya que las
agrupaciones con un fin llamado común dependen cien por cien de la
manera en la que sus integrantes interactúan entre si y a su vez con los
sistemas en los que se desempeñan.
Términos Básicos:
· Intervenciones: Herramientas
· Consultor: Persona que lleva a cabo el D.O.
· Sistema: Identificación de elementos que intervienen en un D.O.
· Sistema-Cliente: Organización en busca del cambio
· Catarsis: “Reacción para cambiar”
· Conflicto Proactivo: Provocar reacciones con un fin positivo
· Cambio: Lo que se busca.
· Teoría del Caos: Ambiente.
El D.O. sirve para que los administradores, tomadores de decisiones y
personal en general lleguen a un estado de colaboración donde se
aprovechan las fortalezas y se combinan los talentos para el logro de los
objetivos de la organización. El cambio acelerado originado por un
ambiente de globalización y las nuevas tendencias económicas llaman a
que el ser humano y su entorno se ajusten a un proceso de evolución que
nunca antes se había requerido.

13. HISTORIA DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL:
Una de las raíces del tronco del DO se compone de las innovaciones
en la aplicación de los descubrimientos del entrenamiento en laboratorios
de sensibilización en las organizaciones complejas. Una segunda raíz
importante es la investigación de las encuestas y metodología de
retroalimentación. Ambas raíces están entrelazadas con una tercera, el
surgimiento de la investigación-acción. Una cuarta raíz es el surgimiento
de los enfoques sociotécnicos y socioanalíticos de Tavistock.
EMPOWERMENT
Empowerment quiere decir potenciación o empoderamiento que es el
hecho de delegar poder y autoridad a los subordinados y de conferirles el
sentimiento de que son dueños de su propio trabajo.
En inglés "empowerment" y sus derivados se utilizan en diversas
acepciones y contextos, pero en español la palabra se encuentra en
pugna con una serie de expresiones que se aproximan sin lograr la
plenitud del sustantivo. Se homologan "empowerment" con "potenciación"
y "to empower" con "potenciar", mientras que caen en desuso expresiones
más antiguas como "facultar" y "habilitar".
Otras traducciones relacionadas:
To empower: dar o conceder poder; facultar, habilitar, capacitar, autorizar,
dar poder de, potenciar, permitir, empoderar, otorgar el derecho (o la
facultad) de, etc.; Conferir poderes; (en el sentido comercial o legal)
apoderar, comisionar.
Empowerment: potenciación, empoderamiento, apoderamiento.
Empowered: facultado, potenciado, fortalecido.
Powered: potenciado.
Empowerment es una herramienta de la calidad total que en los
modelos de mejora continua y reingeniería, así como en las empresas
ampliadas provee de elementos para fortalecer los procesos que llevan a
las empresas a su desarrollo. El Empowerment se convierte en la
herramienta estratégica que fortalece el que hacer del liderazgo, que da
sentido al trabajo en equipo y que permite que la calidad total deje de ser
una filosofía motivacional, desde la perspectiva humana y se convierta en
un sistema radicalmente funcional.
Premisas del Empowerment
Estas premisas deben ser promovidas por la dirección, en cascada y en
todos los niveles, estas son:
• Responsabilidad por áreas o rendimientos designados.
• Control sobre los recursos, sistemas, métodos, equipos.

14. • Control sobre las condiciones del trabajo.
• Autoridad (dentro de los limites definidos) para actuar en nombre de la
empresa.
• Nuevo esquema de evolución por logros.
Síntomas de las Empresas Tradicionales
‣ En las empresas tradicionales su puesto pertenece a la compañía.
‣ Solo se reciben órdenes.
‣ Su puesto no importa realmente.
‣ No siempre sabe si esta trabajando bien, generalmente los indicadores
no son claros.
‣ Usted siempre tiene que quedarse callado.
‣ Su puesto es diferente a lo que usted es.
‣ Tiene poco o ningún control sobre su trabajo
Consecuencias Negativas de los Síntomas de las Empresas
Tradicionales
‣ Trabajo repetitivo y sin importancia.
‣ Confusión en la gente.
‣ Falta de confianza.
‣ Falta de contribución en las decisiones.
‣ No se sabe si se trabaja bien.
‣ Nadie sabe lo que esta sucediendo.
‣ Poco tiempo para resolver los problemas.
‣ Existencia de reglas y reglamentaciones engloban tez.
‣ Otros resuelven los problemas de uno.
‣ No se da crédito a la gente por sus ideas o esfuerzos.
‣ Falta de recursos, conocimientos, entrenamiento.
Características de las Empresas que han Experimentado el
Empowerment.
‣ El puesto le pertenece a cada persona.
‣ La persona tiene la responsabilidad, no el jefe o el supervisor, u otro
departamento.
‣ Los puestos generan valor, debido a la persona que esta en ellos.
‣ La gente sabe donde esta parada en cada momento.
‣ La gente tiene el poder sobre la forma en que se hacen las cosas.
‣ El puesto es parte de lo que la persona es.
‣ La persona tiene el control sobre su trabajo.
Resultados Positivos del Empowerment en las Personas
‣ Su trabajo es significativo
‣ Ellos pueden desarrollar una diversidad de asignaciones.
‣ Su rendimiento puede medirse.
‣ Su trabajo significa un reto y no una carga.
‣ Tiene autoridad de actuar en nombre de la empresa.
‣ Participación en la toma de decisiones.
‣ Se escucha lo que dice.

15. ‣ Saben participar en equipo.
‣ Se reconocen sus contribuciones.
‣ Desarrollan sus conocimientos y habilidades.
‣ Tienen verdadero apoyo.
¿Cómo integrar a la gente hacia el Empowerment?
Existe una premisa que dice: " La gente hace lo que usted espera que
hagan". Lo cual es un arma de dos filos. Si usted no espera nada de ellos,
evidentemente, la gente no hará nada. Pero si usted espera todo,
entonces hará muchas cosas para que la gente de los resultados
esperados.
Los tres elementos para integrar a la gente son:
‣ Las Relaciones. Las cuales deben ser efectivas y sólidas
‣ La Disciplina. Debe existir un orden y se deben definir los roles.
‣ El Compromisos. Congruente y decidido en todos los niveles, pero
promovido por los lideres y agentes de cambio.
¿Cómo crear una empresa con empowerment?
Puestos ideados para que el empleado tenga sentido de posesión y
de responsabilidad. Los atributos que deben de tener son los siguientes:
- Responsabilidad y autoridad.
- Diversidad.
- Reto.
- Rendimiento Significativo.
- Poder para la toma de decisiones.
- Cambios en las asignaciones de trabajo.
- Atención a un proyecto hasta que se concluya.
Además el puesto debe dejar determinar la responsabilidad que el
trabajo implica. Deben existir indicadores que permitan saber si sé está
cumpliendo con lo que se espera de la gente en cada puesto. Solo la
posibilidad de auto elevarse permite el acceso a la mejora continua.
Equipos de trabajo. Estos deben ser organizados y deben asignárseles
sus responsabilidades:
- Mejorar calidad.
- Auditoria de calidad.
- Selección del líder.
- Rotación de puestos.
- Organización interna.
- Planificación.
Diseñar un plan de capacitación integral, además del entrenamiento
en habilidades de equipo, deben desarrollar habilidades técnicas y de
acuerdo a cada puesto de trabajo.

16. Entrenamiento en habilidades interpersonales para resolver problemas,
que consisten en:
- Controlar conflictos.
- Resolver Problemas.
- Evaluar Diferencias.
- Apoyar a sus compañeros.
- Ayuda en toma de decisiones.
- Participar en reuniones.
- Comunicar ideas.
- Organizarse.
La capacitación no se refiere solamente a un "curso", es algo más. Un
curso para empezar esta bien, pero los lideres a todos los niveles tienen
la responsabilidad de dar seguimiento a lo aprendido, de permitir que se
aplique, y se desarrolle día a día a su gente. Conforme la gente va
desarrollando los valores intrínsecos del facultamiento, mas
entrenamiento va a necesitar.
Desarrollar el liderazgo.
- Mantenga e incremente la autoestima.
- Escuche y responda con empatía.
- Pida ayuda y aliente la participación.
- Implantación.
- Desarrollar visión compartida y promover valores claros y entendibles.
- Diseñar adecuadamente puestos.
- Crear sistemas que apoyen.
- Establecer esquemas de comunicación adecuadas.
- Selección cuidadosa del personal.
- Dar entrenamiento.
"Empowerment significa también delegar, sin perder el control, pero
control de la situación no de la gente."
Los administradores en todos lados están preocupados acerca de
cómo pueden ayudar a sus organizaciones a:
‣ Estar orientadas al cliente. Los clientes son los que "escriben los
cheques."
Ser efectivas en costos. Los consumidores quieren calidad al menor
costo.
‣ Ser rápidos y flexibles. Los negocios que son rápidos en adaptarse
tendrán éxito.
‣ Mejorar continuamente. Si la empresa no mejora continuamente, esta
muriendo.
"Hoy el líder situacional ya no busca aplicar un estilo de liderazgo a una
situación predeterminada, sino que facilita un desempeño en equipo, en el

17. cual los empleados son tratados como colegas, desarrollando e
implantando los planes de acción en conjunto"
Los líderes deben de estar constantemente moni toreando el medio
ambiente para ver que factores pueden amenazar o estimular a su
competitividad y responder a esos factores. Las fuerzas deben ser
apoyadas y las debilidades mejoradas. El aprendizaje de por vida es la
clave para la sobre vivencia. Aquellos que ven en el cambio como una
oportunidad más que como una amenaza, están listos para aprender y lo
gozaran.
Una manera común de aplicar tecnología de la información en las
empresas es descentralizando las funciones del área de sistemas.
Beneficios de los equipos autodirigidos
‣ Aumento de la Satisfacción.
‣ Mejor cambio de actitud de "tener que hacer" una cosa a "querer
hacerla".
‣ Mayor compromiso de los empleados.
‣ Mejor comunicación entre empleados y gerentes.
‣ Proceso más eficiente de toma de decisiones.
‣ Calidad Mejorada.
‣ Costos de Operación Reducidos.
‣ Una organización más rentable.
CONCLUSION
Algo muy importante que debemos plantear, es que la motivación no
se caracteriza como un rasgo personal, sino por la interacción de las
personas y la situación, de ahí la importancia que los directivos dominen

18. esto para que valoren y actúen, procurando que los objetivos individuales
coincidan lo más posible con los de la organización. Así se puede decir;
que los factores extrínsecos e intrínsecos de la Organización influyen
sobre el desempeño de los miembros dentro de la organización y dan
forma al ambiente en que la organización se desenvuelve.
También el clima organizacional implica la integración además de
varias disciplinas del estudio del comportamiento humano ya que las
agrupaciones con un fin llamado común dependen cien por cien de la
manera en la que sus integrantes interactúan entre si y a su vez con los
sistemas en los que se desempeñan. Y con la organización que tenga
incorporado del Empowerment se convierte en la herramienta estratégica
que fortalece el que hacer del liderazgo, que da sentido al trabajo en
equipo y que permite que la calidad total deje de ser una filosofía
motivacional, desde la perspectiva humana y se convierta en un sistema
radicalmente funcional.
Bibliografía

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