Hoe kom ik tot een werkbare POP? Een handig stappenplan.

1. Programma POP training voor medewerkers
1. Inventariseren ervaringen met en resultaten van de
competentievragenlijst (nulmeting).
2. Toelichting stappen om tot een POP te komen (pagina 2)
3. Het POP gesprek met collega’s: Wat wil je ontwikkelen? Hoe ga je
dat aanpakken? Wat en wie heb je daarbij nodig? (valkuilen en
fasering POP gesprek: pagina 5)
4. Vervolgafspraken.
1

2. Stappen om tot een POP te komen:
Waar wil ik naar toe?
Het POP-
Waar sta ik nu? gesprek Hoe daar
is het komen?
hart!
Wat
Hoe concreet doen?
evalueren? Integreren in taken
Stap 1
“Waar sta je nu in je functie in relatie tot het competentieprofiel, kennisprofiel, ervaring?
“ Waar zitten je ‘verborgen’ en te ontwikkelen competenties?
Uitgangspunten bij deze diagnose: de resultaten van je competentiescan, aangevuld met
‘onzichtbare’1 competenties, je kennisprofiel en ervaring.
Stap 2
“Waar wil je naartoe?”
Kun je je ontwikkelen in je huidige functie? Zo ja:
• Ga je je richten op de zwakkere competenties (versterken)?
• Ga je je richten op het nog meer versterken van je talenten (verdiepen)?
Zo nee:
• Ga je je richten op nieuwe competenties (verbreden)?
• Ga je je richten op een andere functie (veranderen)?
Stap 3
“Hoe kom je daar? Welke competenties ga je nu verder ontwikkelen?”
1
Wel zichtbaar in andere situaties, niet in je huidige functie. Bijvoorbeeld hobby’s of
vrijwilligerwerk.
2

3. Hier komt het denken-willen-voelen model aan bod (zie pagina 6 map 1 november); een
POP maken vanuit alleen het denken leidt meestal tot moeten. Een POP vanuit moeten
komt vaak in de la terecht. De wens voelen om je in die competentie te willen
ontwikkelen leidt tot meer succes. Maar ook het erkennen van het gevoel is belangrijk.
Vooral als de voorgenomen doelen ook gevoelens van onzekerheid met zich meebrengen.
Wat heb je dan nodig om die onzekerheid te verminderen?
Stap 4
“Welke ontwikkelacties kan ik uitvoeren om mijn competenties te ontwikkelen en wie/wat
heb ik hierbij nodig om dit te kunnen doen?”
Het ontwikkelen van competenties is het meest effectief on the job, al of niet ondersteund
door trainingen. Leren on the job kan heel goed aansluiten bij de dagelijkse werkpraktijk,
waardoor het leren functioneel is en weinig hoeft te kosten (in termen van financiën). Wij
zien het leren on the job als een cyclisch proces waarin het vragen om en ontvangen van
feedback een belangrijke inputbron is:
Zelfevaluatie
360º feedback
Experimenteren
Competentie-
ontwikkeling
Intervisie
coaching
Reflectie
Opleiding/training
Competentieontwikkeling: een cyclisch proces van diagnose, actie, reflectie
3

4. Stap 5
“Hoe ga ik monitoren en evalueren hoe mijn ontwikkeltraject verloopt?”
Hier maken we een koppeling met de SMART-criteria. Een heldere afspraak over de M
(meetbaar) en de T (tijdsgebonden) maakt monitoren en evalueren makkelijker.
Stap 6
Het belangrijkste onderdeel: het gesprek met je leidinggevende en vastlegging van de
afspraken.
Hier bespreken we de valkuilen in het POP gesprek en de gespreksopbouw.
SMART criteria en VOL PIT
Toets je concept POP aan:
Specifiek (concreet gedefinieerd)
Meetbaar (in acties vertaald)
Acceptabel (voor alle partijen)
Realistisch (haalbaar/betaalbaar)
Tijdgebonden (planning)
Verrijkend
Ontdekkend
Levend
Plezierig
Inspirerend
Toekomstgericht
Mee- en tegenwerkende krachten
1.Waarom/-door wordt jouw POP TOP (een succes)?
2.Waarom/-door kan je POP een FLOP worden?
.
Hou je POP levend door steeds te toetsen aan denken, willen, voelen.
4

5. Valkuilen medewerkers in een POP gesprek
Niet goed voorbereiden.
Te snel af willen handelen, zonder werkelijk toe te lichten wat je beweegt en/of dit
werkelijk het juiste voorstel is ‘babbel’gesprek
Te weinig ‘stellend” (ik wil…), te twijfelend (ik weet niet of het mogelijk is, maar ik
zou misschien….).
Laten overdonderen.
Moeilijke punten vermijden of uitstellen tot volgend gesprek.
Veel overtuigen, weinig “meebewegen”.
Iets op laten dringen waar je geen zin in hebt.
Op inhoud doorgaan terwijl emotie (of de relatie) een rol speelt.
Vaagheid in afspraken.
Verdedigend op tegenwicht of feedback reageren;“ Ja maar………” gedrag.
Teveel in opleidingen denken en te weinig in training on the job activiteiten.
Angst voor het maken van concrete afspraken.
Teveel denken in eigen belang en vergeten mee te denken in belang van de
afdeling/organisatie.
Fasering POP gesprek (BOB):
1. Beeldvorming:
De ambities van de medewerker staat centraal. Medewerker vertelt en licht
zijn/haar ontwikkelvoorstellen toe, leidinggevende luistert, vat samen en
vraagt door. Geen oordeel, geen discussie, wel onderzoeken wat de
medewerker wil, hoe hij/zij daar op komt en wat de motieven zijn. Checken of
je elkaar begrepen hebt.
2. Oordeelsvorming (soms onderhandelen nodig)
Wat vindt de leidinggevende van het voorstel van de medewerker? Past dit
binnen de organisatiekaders? Is het specifiek (wat exact ontwikkelen?),
meetbaar (aantal uit te voeren acties?), acceptabel (voor beide partijen?),
realistisch (haalbaar en betaalbaar?), tijdgebonden (afgebakend in tijd?).
Match zoeken tussen individueel belang en organisatiebelang; waar vinden
we elkaar?
3. Besluitvorming
Concrete afspraken maken en vastleggen: Wat, wanneer, hoe gaat de
medewerker ontwikkelen en wat, wanneer en hoe gaat de leidinggevende
daarin ondersteunen. Wanneer evalueren we de (tussen)resultaten? Tenslotte:
evalueren van het POP gesprek zelf.
5

6. POP- (vragen)formulier
1. Ik kies voor de volgende ontwikkelrichting:
Versterken: kennis, ervaring, vaardigheden, persoonlijke eigenschappen
ontwikkelen binnen huidige functie
Verdiepen: kennis, ervaring, vaardigheden, persoonlijke eigenschappen
ontwikkelen van eigen functieprofiel hoger niveau.
Verbreden: kennis, ervaring, vaardigheden, persoonlijke eigenschappen
ontwikkelen buiten eigen functieprofiel.
Veranderen: kennis, ervaring, vaardigheden, persoonlijke eigenschappen
ontwikkelen voor een andere functie.
Omdat:
2. Wat is/zijn mijn belangrijkste ontwikkeldoel(en) voor de komende tijd?
3. Met welke concrete ontwikkelacties wil ik mijn doel bereiken?
4. Wanneer wil ik deze ontwikkelacties hebben uitgevoerd?
5. Welke steun heb ik nodig bij het realiseren van mijn ontwikkeldoel en wie kan
mij die steun geven?
6. Samenvattend: wat ga ik voorstellen in mijn POP-gesprek? Denk hierbij aan de
SMARTI-criteria:
Ik ga komend jaar ………….. ontwikkelen.
Ik ga dat doen door………………………. En reserveer hier ……… tijd voor
Ik weet dat dit gelukt is als……………….
Ik wil dit bereikt hebben op………………
Ik wil graag de volgende steun ……………, van……………., wanneer………..
6