PSICOLOGIA LABORAL

1. PSICOLOGIA LABORAL
Ponencia: Ps. Margot Perez Morales

2. Pasamos la mayor parte de la vida adulta en
algún empleo, y la índole de la carrera
profesional determina no solo nuestro nivel
económico, sino también nuestra seguridad
emocional y felicidad. El trabajo proporciona un
sentido de identidad, nos dice a nosotros
mismos y a los demás lo que somos, mejora
nuestro sentido de autoestima, afiliación y
pertenencia. Si estamos frustrados o
insatisfechos con el, lo mas seguro es que
volvamos tristes al hogar al finalizar jornada.

3.  La psicología laboral no solo influye en la vida
laboral, sino también en otras esferas de la
existencia, ya que también repercute en la
conducta de los consumidores, por ejemplo en
el envasado , la publicidad, política etc.

4. Concepto de psicología laboral
Es simplemente la aplicación o la
extensión de los principios y los datos
psicológicos a los problemas relativos a los
seres humanos que operan en el contexto
de los negocios y la industria.
La psicología laboral constituye la
aplicación de sus principios a situaciones y
problemas reales enfocados básicamente
al ámbito laboral

5. Reseña histórica de la psicología del
trabajo
 La psicología laboral surgió por primera vez a raíz de la
imperiosa necesidad de resolver un problema practico,
luego las constantes crisis y exigencias estimularon su
desarrollo.
 Fue fundad formalmente a principios del siglo xx,
aparentemente el fundador fue Walter Dill Scott, quien en
1901 se pronuncio a favor de las aplicaciones de la
psicología en la publicidad.
 Sin embargo, no fue hasta la primera guerra mundial
donde la psicología laboral marco su nacimiento como una
disciplina de suma importancia y utilidad.

6. Aplicaciones de la psicología laboral
 Actualmente la psicología laboral se especializa en las
áreas del personal, el consumidor, la ingeniería humana y
organizacional, abarcando todo lo que se refiere al mundo
del trabajo.
 El psicólogo, formula problemas, revisa los conocimientos
anteriores, hace observaciones preliminares, enuncia
hipótesis, da cuenta de los resultados y emplea los
resultados.

7. Aplica sus conocimientos en las
siguientes áreas
 Selección, colocación y entrenamiento de los
empleados.
 Eficiencia del trabajador.
 Administración de organizaciones.
 Comportamiento del consumidor.

8. Psicología de la seguridad
 El interés de la psicología de la seguridad es la situación del
trabajador en su medio ambiente de trabajo con los riesgos que son
inherentes a la naturaleza de su labor, aquí algunas alternativas de
acción en este campo.
1. Conocer la administración moderna de la seguridad, control de
perdidas en la empresa.
¿Qué características tiene el sistema de seguridad de la empresa?
¿Qué resultados tiene el sistema de seguridad?
¿Qué fortalezas y debilidades tiene el sistema de seguridad?
¿Qué oportunidades y riesgos tiene el sistema de seguridad?

9. Investigar la mentalidad del trabajador
con respecto a su seguridad
 ¿Cuáles son los comportamientos y actitudes del trabajador hacia su
seguridad y la supervisión?
 ¿Qué características psicológicas, educativas y culturales tienen los
trabajadores en los niveles individual, grupal y organizacional?
 ¿Cuáles son las fortalezas y debilidades de los trabajadores?
 ¿Cuáles son las oportunidades y riesgos de los trabajadores?
 ¿Cómo se evalúa la conducta segura del trabajador en la empresa?
 ¿de que manera participa la familia del trabajador en las campañas de
seguridad?

10. Contribuir a generar una conciencia y
cultura de prevención en los trabajadores
 ¿Cómo seleccionamos personal con actitudes maduras frente a la seguridad?
 Como motivamos al trabajador para que se interese por la seguridad?
 Como generamos actitudes proactivas de seguridad en el trabajo?
 ¿Cómo facilitamos el aprendizaje de seguridad de los trabajadores?
 ¿Cómo debe descansar y relajarse el trabajador para manejar sus tensiones?
 ¿Cómo debe orientarse el trabajador con problemas conductuales,
emocionales o de alcoholismo?
 ¿Cómo recreamos y fortalecemos la cultura de seguridad en la empresa?
 ¿Cómo investigamos las actitudes de seguridad de los trabajadores?
 ¿Cómo auscultamos el clima socio – laboral de la empresa?

11. La organización del trabajo
 Una organización es un patrón de relaciones por medio de
las cuales las personas, bajo el mando de los gerentes
persiguen metas comunes.
 Un papel organizacional que tenga significado para las
personas debe incluir objetivos verificables.
 La orientación humanista, concibe a la organización como
un medio en el que los individuos hallaran estimulo en su
trabajo para formarse, para desarrollarse y ser mucho mas
dueños de si mismos de lo que les era con los sistemas
burocráticos tradicionales.

12. Las piedras angulares del proceso
organizacional
 Dividir la carga de trabajo entera en tareas que pueden ser
ejecutadas, en forma lógica y cómoda, por personas y grupos, esto se
conoce como división del trabajo.
 Combinar las tareas en forma lógica y eficiente. La agrupación de
empelados y tareas se suele conocer como departamentalización.
 Especificar quien depende de quien en la organización. Esta
vinculación de los departamentos produce una jerarquía en la
organización.
 Establecer mecanismos para integrar las actividades de los
departamentos en un todo congruente y para vigilar la eficacia de
dicha integración (coordinación)

13. División del trabajo
 El trabajo se descompone en operaciones
pequeñas simples y separadas, en las que
diferentes trabajadores se pueden especializar
por lo que la productividad se multiplica en forma
geométrica.

14. Departamentalización
 En las empresas se suele preparar un organigrama
que describe la forma en que se divide el trabajo,
en un organigrama los cuadros representan la
agrupación lógica de las actividades laborales que
llamamos departamentos.

15. Jerarquía
 En este aspecto los gerentes seleccionan una
cadena de mando, es decir un plan que especifica
quien depende de quien, estas líneas de
dependencia son fundamentales de cualquier
organigrama.

16. Coordinación
 Es un proceso que consiste en integrar las actividades de
departamentos independientes a efectos de perseguir las
metas de la organización con eficacia, sin coordinación la
gente perdería sus papeles dentro de la organización y
enfrentaría la tentación de perseguir los intereses de su
departamento, a expensas de las metas de la
organización.
 La comunicación es fundamental para la coordinación
efectiva, la coordinación depende directamente de ña
adquisición, la transmisión y el procesamiento de la
información, podemos enfocar la coordinación de las
siguientes tres maneras.

17. 1. Utilizar técnicas básicas de administración.
2. Ampliar las fronteras
3. Reducir la necesidad de coordinación

18. El factor humano en la organización
 Desarrollo del potencial humano
El trabajador forma parte del sistema empresarial y resulta
susceptible a los cambios que en este se generan, sin
embargo el potencial de desarrollo que el trabajador tiene
en si muchas veces no se actualiza por falta de
oportunidades que no son sino consecuencia de una
concepción tradicionalista en la gestión de personal.

19. Concepción de la nueva administración
del potencial humano
 Reconocimiento de que el trabajador posee
potencialidades internas que necesitan desarrollarse.
 La valoración de que el trabajador es el factor mas
importante para impulsar el desarrollo empresarial.
 Comprensión de que el sistema empresarial influye sobre
el trabajador y viceversa, por lo que el desarrollo de este
necesariamente se encuentra ligado al desarrollo de
aquel.

20. Psicología humanista

22. Autonomía e interdependencia social
 La autonomía tiene el significado de que la
persona humana tiene una tendencia muy
marcada a dominarse a si mismo y al medio
ambiente para poder independizarse de sus
controles externos.

23. Autorrealización
 Además de las necesidades de déficit –
necesidades fisiológicas, de seguridad. Sociales y
de estimación se encuentran las presentes en el
ser humano las necesidades de crecimiento,
autoactualizacion, autorealizacion la cual es una
tendencia del hombre dirigida al objetivo de la
conservación y desarrollo personal y a la
independencia con respecto a controles externos.

24. Tendencia hacia un sentido y una meta
 La vida humana se encuentra orientada hacia la
realización de objetivos que la propia persona
elige por que aspira a una vida plena y llena de
significado por sus valores internalizados de su
mundo cultural. Valores como libertad, justicia,
dignidad, verdad, bondad, belleza y otro ofrecen
un horizonte de futuro a la persona.

25. Totalidad u holismo
 La persona humana es una totalidad o
integridad con dimensiones biológicas,
psíquicas, sociales, culturales y
espirituales. El ser humano constituye una
unidad en interrelación con su medio
ambiente que tiene pleno sentido
existencial.

26. Sentido de vida
 El ser humano es un ser en busca del sentido de
su existencia, una dirección, una guía, una
intención, pero que sea significativa libre y
responsable. El hombre busca respuestas al
porque u para que de la vida.
 La voluntad moviliza al ser humano pero el
sentido lo orienta. Vivir pleno de sentido es vivir
la existencia como un desafío, un reto o un
riesgo.

27. El individuo y la adaptación personal en la
organización

28. Personalidad
 Gordon Allport dice que la personalidad es la
característica sobresaliente del hombre, es su
individualidad.
 La personalidad es relativamente estable, se torna
durante los primeros años de desarrollo: infancia y niñez,
sin embargo una vez formada la personalidad del adulto
no cambia rápidamente.
 Un individuo expresa su personalidad distintiva en una
variedad de situaciones.

29. Motivos importantes en la adaptación de los
miembros en la organización.

30. Necesidad de filiación
 Los humanos buscan compañía de los
demás, la explicación de este
comportamiento es probable que se
desarrolle a través de la relación de
dependencia entre el niño y sus padres.

31. Motivos importantes de yo
 Las personas están generalmente motivadas
para lograr y mantener un concepto
favorable de si mismas, desean pensar bien
de si mismos tener en términos de Maslow
Aunto estimación.

32. Motivos de poder
 Las personas tienen sentimientos, algunas veces
intensos acerca del poder, acerca de dirigir a
otros y de ser dirigidos por otros.
 Se piensa a menudo que el poder es un signo de
status o de éxito.

33. Curiosidad
 La curiosidad del hombre lo lleva a buscar, a
explorar, a desear saber a investigar o manejar
aspectos de su ambiente.
 Es mas probable que el sentimiento de curiosidad
se de cuando el ambiente de la persona es
complejo, extraño, nuevo, variado o
sorprendente.

34. Emoción
 La emoción acompaña al comportamiento y
puede ser reconocida por la intensidad, con
la que se comporta una persona.
 La satisfacción o la frustración de las
necesidades puede provocar la emoción.

35. Motivación económica
 El dinero como incentivo, frecuentemente
se asocia al concepto de hombre
económico, por el cual se deduce que esta
orientado por su deseo exclusivo de
maximizar su posición monetaria.

36. Condiciones físicas del trabajo

37. El ambiente físico comprende todos los
aspectos posibles, desde el
estacionamiento situado a la salida de
la fabrica, hasta la ubicación y el
diseño del edificio, sin mencionar
otros como la iluminación y el ruido
que llega hasta el lugar de trabajo de
cada empleado.

38. Iluminación
 La calidad de trabajo disminuye cuando no hay
suficiente luz, o puede ocasionar trastornos
visuales.
 Al abordar el tema de la iluminación es preciso
atender a varios factores muy importantes como
son: la intensidad, distribución, resplandor y la
naturaleza de la fuente luminosa.
 La distribución de la luz debe ser de manera
uniforme.

39. Ruido
 En la mayoría de fabricas y oficinas se sufre
de contaminación por ruido por lo que
causa irritación, pone nerviosas a las
personas, impide la conciliación del sueño y
produce problemas físicos como la sordera,
como también puede tener repercusiones
negativas en el desempeño laboral.

40. Color
 Se afirma que el color eleva la producción,
aminora accidentes y errores, mejora la moral.
 Puede crear un ambiente laboral mas agradable y
mejorar la seguridad industrial, por ejemplo en
algunas plantas se usa como clave, el color rojo
como peligro de incendio.
 Los colores también pueden crear ilusiones
ópticas de tamaño y temperatura.

41. Música
 Se afirma que los trabajadores se ven mas felices,
ponen mas empeño en sus labores, faltan menos y
están menos cansados al final de la jornada.
 Las investigaciones afirman que la mayoría de
personas desean ori música durante el trabajo.
 El efecto de ella depende también de la índole de
las labores, y del tipo de música.

42. Temperatura y humedad
 La temperatura y la humedad tiene efectos en nuestro
estado de animo, nuestra capacidad de trabajo e incluso
en nuestro bienestar físico y mental.
 El estado de tiempo y temperatura nos afecta en forma
diferentes, habrá quienes se sienten mas contentos en un
ambiente mas frio y fresco otros prefieren el calor,
algunos muestran profunda depresión cuando llueve otros
apenas se percatan del mal tiempo.
 Al parecer el calor y la humedad influyen menos en el
trabajo mental que en el físico.

43. Condiciones temporales de trabajo
 Una parte esencial del ambiente laboral la
constituye la cantidad de tiempo que uno
pasa en su trabajo, el numero de las horas
(diarias o semanales) y el reposo permitido
durante la jornada influyen en la
producción y en el estado de animo

44. Aburrimiento y monotonía
 Son dos aspectos importantes dentro del ambiente
psicológico del trabajo, el aburrimiento llamado también
fatiga mental, suele deberse a la realización de
actividades repetitivas, monótonas y sin atractivo, a veces
ocasionan un estado de malestar general (inquietud,
tristeza y fastidio) que nos deja sin energía y sin
motivación alguna.
 Lo que a una persona le produce tedio o fastidio a otra
puede parecerle emocionante y llamativo.
 Parece plausible afirmar que cuanto mas inteligente sea
alguien, mayores posibilidades tendrá de aburrirse con un
trabajo monótono y con poco estimulo.

45. Medición de la satisfacción con el
trabajo
 La mas común de las técnicas es el cuestionario, el cual se distribuye
entre los empleados de la panta o de la oficina o se les envía a su
domicilio, por lo general las contestaciones son voluntarias y
anónimas, lo cual significa que no todos lo llenaran.
 También se suele utilizar junto con el cuestionario la entrevista
personal, en ella los empleados discuten varios aspectos de sus tareas
con su supervisor.
 Otro método es el test de oraciones incompletas, donde se muestra
una serie de frases incompletas que el trabajador debe terminar.
 Otro de los métodos es el de incidentes críticos, donde el empleado
describe los incidentes laborales que tuvieron lugar cuando sentía
mucho entusiasmo o pesimismo en relación a su trabajo.

46. Características personales
 En la satisfacción influyen el sexo, la edad,
la raza, el nivel de inteligencia y la
antigüedad del trabajo, los cuales son
factores que la empresa no puede
modificar, pero le sirve para prever el
grado relativo de satisfacción que se puede
esperar en los diferentes grupos de
trabajadores.

47. Interés por el trabajo
 Ligado estrechamente con la motivación y la satisfacción
laboral, que no es mas que la intensidad e la
identificación psíquica del sujeto con su trabajo para lo
cual se plantea las siguiente preguntas.
 ¿Qué importancia tiene para el su trabajo?
 ¿Qué función desempeña en su vida?
 ¿hasta que punto se identifica con el?
 ¿Qué es lo que hace que alguien se sienta identificado
plenamente con su trabajo?

48. División del trabajo
 Jerarquía bien definida de la autoridad: jerarquía de
puestos o cargos.
 Gran formalización: garantiza uniformidad, regula el
comportamiento de los empleados.
 Naturaleza impersonal: las sanciones se aplican de modo
impersonal a fin de evitar que intervengan las
consideraciones de preferencias personales.
 Decisiones del empleo basadas en los méritos: se basan en
el desempeño del candidato.
 Posibilidades de seguir una carrera
 Separación neta entre en trabajo en la organización y la
vida personal.

49. Tensión
 Es un estado de sobreexcitacion al que se
someten las emociones, los procesos mentales y
la condición física de la persona cuando es
excesiva, amenaza la capacidad del individuo
para enfrentarse a su ambiente.

50. Causas de tensión en el empleo
 Sobre carga de trabajo
 Presiones de tiempo
 Supervisión de poca calidad
 Clima político inseguro
 Autoridad insuficiente que no compagina con la responsabilidad.
 Ambigüedad de papeles.
 Diferencia entre los valores de la compañía y de los trabajadores.
 Cambios bruscos dentro del ambiente laboral.
 Frustración.

51. RELACIONES
INTERPERSONALES
“ Son las vinculaciones y relaciones
directas que se van configurando en la
vida real entre individuos que piensan
y sienten. Son relaciones empíricas de
hombres reales en su comunicación
real”

52. Las relaciones
interpersonales engloba
A) La percepción del medio físico y
social
B) La evaluación del
comportamiento de los demás
C) La evaluación de sí mismo.

53. 1. Impresiones:
“Es una organización perceptivo-
cognoscitiva acerca de una persona,
con contenidos específicos,
estructurados de una manera
coherente y polarizados
afectivamente, condicionada,
fundamentalmente por las
experiencias socio históricas.

54. GESTIÓN
DEL
TALENTO
HUMANO

55. Evolución de la Gestión del
Potencial Humano

56. NUEVA CONCEPCIÒN EN LA
ADMINISTRACIÒN DEL TALENTO
HUMANO
 : 1°. RECONOCER Y AFIRMAR QUE :
 Al trabajador con potencialidades
internas que necesitan desarrollarse;
 2°. VALORAR factor humano como base
del desarrollo empresarial
 3°. La empresa COMO SISTEMA donde
el trabajador es parte del sistema y se
encuentra dentro del desarrollo
empresarial influye sobre empresarial
Gizmo

57. Individualmente somos :
Potencial humano:
Desarrollo personal
y libre decisión
Evolucionar
Actualizarse
Controlar tu consciente Reconocer nuestras emociones
sensaciones psíquicas y físicas

58. Fundamentos de la psicología
humanística
 1. Autonomía e
interdependencia
social.
 Persona.
Tiende a dominarse y dominar el ambiente
para poder fluir y auto dirigirse
La RESPONSABILIDAD

59. Fundamentos de la psicología
humanística
 2.Autorrealización.
 HOMBRE

 OBJETIVOS :
A. DESARROLLO PERSONAL
B. DESARROLLO PROFESIONAL
C. INDEPENDENCIA

60. Fundamentos de la psicología
humanística
 3. Totalidad u holismo.
 .
Espirituales
biológicas
PsíquicasSociales

61. La espiritualidad del hombre en
tres dimensiones (Víctor Frankl )
Somática-
orgánico psíquica, mental
Espiritual
YO
Libre
y responsable.

62. Disciplinas sociales que
contribuyen al estudio del
comportamiento humano
 A.2. Estudio de la psicología
industrial y organizacional,
 A.3. Análisis y Evaluación de
puestos.
 A.4. Selección de personal
 A.5. Evaluación de desempeño
 A.6. Entrenamiento y
capacitación
 A.7. Satisfacción
 A.8. Clima laboral
 A.9. Liderazgo
 A.10.Comunicación..

63. GESTIÓN
 GESTIÓN DEL
 TALENTO HUMANO
 GESTIÓN
 Proceso estratégico mediante
el cual se obtiene o utiliza una
variedad de recursos básicos
para apoyar los objetivos de la
organización.
Desarrollo organizado de
actividades
 TALENTO
 Griego Talanton
Potencial

64. CALIDAD DE TALENTO HUMANO
HABILIDADES
 Capacidad para
aprender
 Son promotores del
cambio
 Creatividad e
innovación
 Trabajo en equipo

65. CALIDAD DEL TALENTO HUMANO
VALORES
 Poseen una intachable
reputación y
antecedentes
 Asumen las posibles
consecuencias de sus
actos
 Se sienten orgullosos
de formar parte de una
organización en
particular
 Se preocupan por
entender las
necesidades de los
clientes internos y
externos y dar solución
a sus problemas
¿La reputación la defiendes o
La creas?

66. CALIDAD DEL TALENTO HUMANO
Actitudes
 Entusiasmo. Energía,
Disposición “amor”
 Positivismo y optimismo
 Adoptan posiciones
diferentes a fin de
encontrar soluciones
más eficientes
 No rígidos en su forma
de pensar o actuar
PERCEPCIÒN SELECTIVA
“ EL NIÑO DESEADO”
¿ Surge algún efecto
en el desempeño el positivismo
TENSION CREATIVA

67. Para que una persona muestre los
comportamientos que componen las
competencias se hace necesaria la
unión de cinco elementos
fundamentales:
• saber
• saber hacer
• saber estar
• querer hacer
• poder hacer

68. Saber
Conjunto de conocimientos
relacionados con los
comportamientos implicados
en la competencia. Pueden ser
de carácter técnico y de
carácter social. En ambos
casos la experiencia juega un
papel esencial

69. Saber hacer
Conjunto de habilidades que
permiten poner en práctica los
conocimientos que se poseen.
Se puede hablar de habilidades
técnicas, sociales y cognitivas;
y por regla general las mismas
deben interactuar entre sí.

70. Saber estar
Conjunto de actitudes acordes
con las principales características
del entorno organizacional y/o
social. Es decir, se trata de tener
en cuenta nuestros valores,
creencias, actitudes como
elementos que favorecen o
dificultan determinados
comportamiento en un contexto
dado.

71. Querer hacer
Conjunto de aspectos
motivacionales responsables
de que la persona quiera o no
realizar los comportamientos
propios de la competencia. Se
tratan de factores de carácter
interno y/o externo a la
persona, que determinan que
ésta se esfuerce o no por
mostrar una competencia.

72. Poder hacer: factores relacionados con lo
individual y lo situacional.
Individual: capacidad personal, aptitudes
y rasgos personales como potencialidades.
Situacional: el grado de “favorabilidad”
del medio; diferentes situaciones marcan
distintos grados de dificultad para mostrar
un comportamiento dado. La
disponibilidad o no de medios y recursos
facilitan o dificultan el desempeño de la
competencia.

73. Las empresas exitosas del
mundo, no son otras que siendo
visionarias han basado su
estrategia de desarrollo en su
principal fortaleza: su gente

74. Por qué falla el personal
• Deficiente o mala selección
• Deficiente o nula inducción
• Deficiente capacitación
• Equivocado manejo del manual de
funciones.
• Dirección inadecuada del personal
• Falta de objetivos en y del personal
• Falta de compromiso

75. “Nuevas competencias en la
gestión del capital humano”
• El optimizar y/o fomentar un
clima de trabajo abierto, cálido y
participativo, coadyuvando la
internalización de los valores
fundamentales.
• Fomentar una cultura de trabajo
inspirada en una visión común

76. • Empoderar a la gente,
promoviendo la creatividad,
innovación y la autonomía
psicológica para “gerenciar”
sus puestos de trabajo

77.  Desarrollar nuevas habilidades y
competencias, facilitar el
reconocimiento, valorización,
motivación y desarrollo de la
gente, asumiendo una actitud
conciliadora, obtener la
credibilidad, empatía, resiliencia,
asertividad en sus relaciones y
gran dominio del arte de negociar.

78. • Inyectar optimismo y
motivación a las personas.
• Focalizar una misión y visión
conjunta de trabajo.

79. •Formar equipos de alto
performance.
• Aprender a convivir de cerca
con la gente sentir sus
“humores”, su idiosincrasia, sus
miedos y temores.

80. • Facilitar que las personas se
adapten a los cambios de manera
eficiente y eficaz.
• Estimular a las personas hacia la
producción de resultados sin
precedentes.
• Renovar las relaciones y hacer
eficaz la comunicación en los
sistemas humanos.

81. • Predisponer a las personas para
la colaboración, el trabajo en
equipo y la creación de consenso.
• Destapar la potencialidad de las
personas, permitiéndoles
alcanzar los objetivos que de otra
manera son considerados
inalcanzables.

82. INTELIGENCIA EMOCIONAL
Y GESTIÓN DEL TALENTO
HUMANO

83. PRECISIONES CONCEPTUALES
 HABILIDADES
“hablar de inteligencia
emocional desde el
punto de vista científico
es señalar el
conocimiento psicológico,
respecto a las
habilidades intra e
interpersonales
señalados por Gardner ,
las capacidades para un
adecuado ajuste y
percepción social,
utilizados para diversas
situaciones (Reátegui,
2000)
 CAPACIDADES
EMOCIONALES
“….más que el C.I. el éxito
en el trabajo y en general,
incluye una serie de
capacidades en donde
juega un papel relevante:
conocer y manejar las
propias emociones, la
automotivación, reconocer
las emociones de las
demás y manejar las
relaciones interpersonales”
(Goleman, 1999)

84.  CALIDAD DE VIDA
“La Inteligencia
emocional abarca
cualidades como la
comprensión de las
propias emociones, la
capacidad de saber
ponerse en le lugar de
otras personas y la
capacidad de conducir
la emociones de forma
que mejore la calidad
de vida (Martin y
Boeck, 1998)
 APLICAR
EFICAZMENTE
“Inteligencia emocional
es la capacidad de
sentir, entender y
aplicar eficazmente el
poder y la agudeza de
las emociones como
fuente de energía
humana información,
información, conexión
e influencia (Cooper,
1998)

85. Y APLICADA AL TRABAJO PROMUEVE
TRABAJO EN EQUIPO:
“Capacidad de tomar conciencia de nuestras propias emociones,
comprender los sentimientos de los demás, manejar las presiones y
frustraciones laborales y acentuar el trabajo en equipo, son habilidades
simples pero esenciales para desenvolverse con propiedad y en la
sociedad actual” (Dávila, 1999)
PRODUCTIVIDAD:
“Uso inteligente de las emociones en forma intencional, a fin de que
trabajen para nosotras, guíen nuestro comportamiento y pensamiento,
para que mejoren nuestros resultados en el trabajo” (Wesinger, 1988)
CALIDAD:
“…Capacidad para expresar y manejar sentimientos y emociones para
la competitividad y eficacia a nivel laboral, variable trascendente de
la calidad personal y el comportamiento organizacional” (Raffo, 1999)
COMPROMISO:
“Al manejar los componentes de la Inteligencia Emocional y Liderazgo,
tenemos la oportunidad de explicar porqué ciertas personas poseen la
habilidad de hacer que otras se comprometan con la organización,
cumplan sus objetivos asignados, yse exijan y esperen más de sí
mismas “

86. Es importante destacar la
honestidad emocional
(autoconocimiento
emocional). Es bueno
monitoriar los propios
pensamientos y sentimientos,
tomarlos en cuenta y
comprobar cuan profunda es la
honestidad emocional
Confianza es la clave de este
segundo ángulo de la
inteligencia emocional. Es la
capacidad de la gente de
confiar unos en otros y de
trabajar juntos para compartir
propósitos comunes en
grupos y en la organización
Tienen relación con la
aplicación y práctica de IE y
requiere extraer lo mejor del
carácter de alguien. Identificar
el potencial y el propósito
personal , implica compromiso,
iniciativa, conciencia y aplicar
integridad. Esta etapa suele
trabajarse a través de programas
de desarrollo individual
En esta etapa el cambio es
buscado para promover
oportunidades en los
negocios y en uno mismo. Es
importante escuchar la
intuición propia y la de otros
para la real transformación de
personas y procesos
EQUILIBRIO EMOCIONAL
PROFUNDIDAD EMOCIONAL
MODELO DE 4 PIEDRAS
ANGULARES PARA EL
DESARROLLO DE LA I.E.

87. ETAPAS DE DESARROLLO DE LA I.E.
1. Capacidad de CONFIAR
Y DE SER CONFIABLES.
Habilidad para encontrar
soluciones afectivas en
circunstancias difíciles.
Apreciación constructiva
de los desacuerdos.
Capacidad de liderazgo
afectivo. Sentido de
integridad y de
autenticidad
2. Construir relaciones
confiables. Esa confianza
se inicia en el propio
AUTOCONOCIMIENTO Y
EN LA HONESTIDAD
EMOCIONAL.
Crear un radio de
confianza dirigido hacia
los clientes. Otorgarle a
las cosas cotidianas una
nueva significación,
iluminada por la propia
autenticidad.

88. 3. Incrementar la
energía y la efectividad
en situaciones de
presión. Se debe
mantener un ESTADO
DE ALERTA E
INCREMENTAR LA
ENERGIA PERSONAL
EN PERIODO BAJO
PRESIÓN. Mantener
siempre la cortesía y
elevar la autoestima
de los demás.
Otorgarle un valor
constructivo a los
desacuerdos
4. Extraer de las
divergencias el poder
de una visión común.
Potenciando el futuro
en los individuos
equipos y en la
organización.
Basándose en las
FORTALEZAD
INDIVIDUALES Y
GRUPALES y
tomándolas como
ventajas competitivas

89. INTELIGENCIA EMOCIONAL:
Organizaciones y personas
La persona inteligente y que contriBuye al éxito
organizacional utiliza su Coeficiente emocional para:
 Enfrentar contratiempos y obstáculos a nivel laboral
 Expresa su optimismo realista para el logro de metas
 El 80% de su éxito incide en sus capacidades
emocionales
 Ejerce la dirección educando emocionalmente a sus
colaboradores, creando un liderazgo afectivo
 Propicia una acción de ayuda en el personal con
altibajos emocionales, superando el estrés laboral
 Se convierten en facilitadores emocionales y muestran
un desempeño laboral competitivo

90. La organización inteligente utiliza las
capacidades emocionales de su
personal para:
 Maximar la utilización de talentos
 Ampliar el aprendizaje y la creatividad
 Mejorar la competitividad con una
cultura de servicio
 Generar una visión y entusiasmo
compartidos
 Construir equipos de compromiso
 Mejorar la productividad y la calidad de
trabajo

91. COMPETENCIAS EMOCIONALES
1. CONCIENCIA DE SI MISMO: (ESTADOS INTERNOS,
RECURSOS, INTUICIONES, AUTOESTIMA, “SINTONIZAR”)
 ¿Puede reconocer sus propias emociones en situaciones
de trabajo?
 ¿Cuáles son sus fortalezas y debilidades en su labor?
 ¿Qué cualidades valoran más quienes trabajan con Ud.?
 ¿Puede relatarme un hecho reciente en su trabajo, que
mejoro su autoestima?
 ¿Y alguna que la desmejoró?
 ¿Qué experiencias de desempeño, le generan
inseguridad? ¿Por qué?
 ¿Qué defecto es notorio para quienes trabajan con Ud?
I. COMPETENCIAS PERSONALES: DETERMINAR LA RELACION EMOCIONAL
DE LA PERSONA CON SÍ MISMO. INTELIGENCIA INTRAPERSONAL
LINEAMIENTOS DE ENTREVISTA PARA SU EVALUACIÓN

92. 2. Autoregulación: (equilibrio,
control de impulsos y estados
internos)
 Imagine una situación desagradable en el trabajo ¿Qué siente
en este instante? ¿Qué emociones tuvo en esa ocasión?
 Hablemos de experiencias en que Ud. Haya sentido lo que
imaginó ¿Qué sintió?
 ¿Qué significa para Ud. El conflicto? ¿Qué emociones
experimenta?
 Se considera fiel a su labor?
 Cuando Ud. No ha sido responsable en su trabajo. ¿Qué ha
sentido?
 ¿Cómo maneja su estrés? ¿Qué beneficios obtiene?
 Del 1 al 10 es Ud. Una persona que se adapta al cambio?
¿Porqué?
 ¿Es UD. Innovador? Brinde experiencias.
 ¿Cuándo pierde el control sobre su desempeño, que hace
emocionalmente?

93. 3. MOTIVACIÓN: (tendencias
emocionales que facilitan el logro de
objetivos y la productividad)
 ¿Se considera un trabajador excelente? ¿Porqué?
 Al esforzarse por una meta, qué emociones vive?
 ¿Qué lo desmotiva?. Cuénteme hechos
 ¿Ud. Se compromete? ¿En que circunstancias?
 ¿En que situaciones realiza una labor sin
indicaciones?
 ¿Es Ud. Optimista? ¿Puede brindarme 5 razones?
 ¿Si yo supiera que Ud. Es un “terco y persistente”
en su trabajo, ¿Qué me diría?
 ¿Qué opina Ud. De la famosa frase “Es para
ayer”¿Qué siente o ha sentido cuando la escucha

94. II. COMPETENCIAS SOCIALES: Identificar las
aptitudes emocionales para el manejo de las
relaciones. Inteligencia Interpersonal
4. Empatía (Captación de sentimientos, necesidades e
intereses ajenos)
 ¿Qué sentimientos de los demás puede captar Ud.
Fácilmente?
 ¿Es Ud. Comprensivo en el trabajo?
 ¿Fomenta Ud. las aptitudes de los demás?
 ¿Puede colocarse en “el lugar de otro”. Cuénteme
situaciones
 ¿Qué emociones son las más frecuentes con su
grupo de trabajo? ¿Ud. también las siente ?
 ¿Ayuda Ud. A los demás, que lo motiva ha hacerlo?
 ¿Si le digo que Ud. Es eficiente, pero con poca
excelencia en el servicio”, Ud. Que me diría?

95. 5. Habilidades Sociales: (Capacidad para
inducir respuestas deseables en los
demás para el trabajo en equipo)
 ¿Es Ud. Una persona influyente? ¿Qué prácticas
emocionales utiliza? ¿Cuál es su estilo de
comunicación? Defínalo con ejemplos
 ¿Se considera un “inspirador” ¿De grupos o
personas?
 ¿Respecto a lo anterior, que emociones utiliza?
 ¿Del 1 á 10, es Ud. Conciliador? ¿Cooperativo?
 Emocionalmente cómo afrenta el conflicto en el
trabajo?
 ¿Es capaz de motivar un equipo? ¿Con que
habilidades cuenta? Ejemplos
 ¿Cuándo desee cumplir meta, qué emociones
utiliza eficazmente? ¿Y cuándo no puede lograrlo?

96. Es importante analizar en el
entrevistado estas competencias
emocionales considerando así mismo
otros indicadores comportamentales del
C.E:
Seguridad emocional en su respuesta
verbal.
 Capacidad de autoconocimiento y
refelexión
Equilibrio emocional y autocontrol
Disposición y satisfacción para hablar
de sí mismo
Mirada y movimiento de manos, voz y
gestos
Motivación de logro y creatividad
Capacidad de ajuste y adaptación
Buen humor, sentido optimista
Capacidad de propiciar la empatía
nfrenta conflictos
ejoran constantemente
rganizan su labor
ooperan permanentemente
nician el cambio
bservan y ayudan
unca desconocen sus emociones
frontan con creatividad
ideran como facilitadores
emocionales

97. BENEFICIOS DE LA INTELIGENCIA
EMOCIONAL
NIVEL PERSONAL
 Afán de logro y éxito
 Capacidad innovadora
 Afrontamiento del estrés
 Colaboración y cooperación
 Empatía y conducta de ayuda
 Comunicación abierta y
constructiva
 Optimismo e iniciativa
 Compromiso y confiabilidad
 Manejo de contratiempos
 Conducta de servicio y
atención
NIVEL ORGANIZACIONAL
 Liderazgo optimista
 Cultura de calidad y servicio
 Clima organizacional de afecto
 Valoración de las
contribuciones
 Predisposición al cambio y
desarrollo organizacional
 Logros y emprendimiento de
proyectos
 Énfasis en el aprendizaje y la
capacitación
 Identificación con la Misión y
Visión de la organización
 Generación de equipos
efectivos de trabajo
 Creatividad, flexibilidad,
apertura en el personal

98. LA ORGANIZACIÓN
EMOCIONALMENTE
INTELIGENTE
Características:
 Valores compartidos
 Permanente aprendizaje “ en
común”
 Equilibrio entre el aspecto
humano y productivo
 Compromiso y estrategias
 Estímulos para un mejor
desempeño
 Comunicación abierta y
confianza
 Fortalecimiento de relaciones
internas y externas
 Colaboración, apoyo y
competitividad sana
 Innovación, aceptación de
riesgos y desafíos
 Pasión, optimismo por la
competencia
SINTOMAS DE UNA
ORGANIZACIÓN CON BAJA
I.E.
Presencia de Niveles
negativos de estrés con
efectos sobre la productividad
de la organización:
 Pérdida de la eficiencia
 Tarea rutinarias
 Disminución del
rendimiento
 Sobrecarga laboral
 Cinismo y falta de ética
 Falta de autonomía
 Carencia de recompensas
 Conflicto de valores
 Pérdida de vínculos

99. LA NUEVA ETICA DEL EQUIPO
Emplear la inteligencia de equipo con base emocional
mediante:
Construir relaciones
de confianza
ESCUCHAR Innovar creativamente con
apertura
ACEPTAR
Fomentar la
autoevaluación y orgullo
de equipo
VISUALIZAR
Distinguir las decisiones
basadas en los hechos y en
las emociones
COMPRENDER
Reducir el estrés en base a
hábitos sanos y positivos
RELAJESE
FEEDBACK POSITIVO Y
MOTIVADOR

100. INVENTARIO DE LOS ATRIBUTOS
DE LOS EQUIPOS DE ALTO
RENDIMIENTO
ATRIBUTOS
Liderazgo participativo
Responsabilidad
compartida
Comunidad de propósito
Buena comunicación
Mira en el futuro
Concentración en la tarea
Talentos creativos
Respuesta rápida
APTITUD DE
COMPETENCIA
¿CÓMO ESTA SU…..?
Apertura
Compromiso
Empatía
Asertividad
Optimismo
Iniciativa
Flexibilidad
Motivación
APTITUDES
EMOCIONALES

101. NATURALEZA DE LAS PERSONAS
NATURALEZA DE LAS
PERSONAS
Diferencias individuales
La persona como una
totalidad
La conducta motivada
(incentivos)
El valor de las personas
(dignidad humana)

102. GRACIAS