Estudio Competencias Profesionales de Economistas

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Detección de las competencias
profesionales de economistas desde
la perspectiva de quienes ofrecen empleo

PRESENTACIÓN
La formación consiste, no sólo en la transmisión de conocimiento, sino
también en favorecer la obtención de las destrezas para aplicar los
conocimientos en la práctica. El Espacio Europeo de Enseñanza Superior
(EEES) orienta sus esfuerzos en este sentido y quienes somos parte res-
ponsable del desarrollo profesional de las personas estamos en la obliga-
ción de colaborar en que la dirección sea la más apropiada.

El Colegio Vasco de Economistas, máximo responsable del desarrollo del
ejercicio de la profesión de los Licenciados/graduados en ADE, Eco-
nomía,… de las Facultades de CCEE y EE en el País Vasco ha iniciado un
análisis para identificar las competencias que deben reunir las y los eco-
nomistas. Entre las distintas perspectivas desde las que se podía orientar
esta tarea, elegimos analizar la visión de los empleadores de estos titu-
lados ya que son el grupo con mejor visión para definir la realidad de
nuestro ejercicio profesional.

Este proyecto nació como fruto de la labor desarrollada por nuestra red
de economistas expertos en empleo y ha concluido con la realización
del estudio que a continuación se presenta. En el mismo se ha tratado
de abarcar el amplio espectro de perfiles y actividades profesionales
que configuran la profesión económica.

Creemos haber conseguido el objetivo perseguido y con ello esperamos
contribuir a que los economistas de futuro desarrollen su labor de forma
más eficiente. Con ello habremos contribuido a la mejora de las organi-
zaciones empresariales, de la Administración y en consecuencia, de
nuestra Sociedad.

Iñigo Ocariz Gaubeca.
Presidente del Colegio Vasco de Economistas
Vicepresidente 2º del Consejo General
de Colegios de Economistas de España

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PRÓLOGO
Después de la adopción de la estrategia de Lisboa, las políticas de educa-
ción y de formación han recibido un impulso suplementario, al subrayar de
modo transversal su carácter esencial en el avance de la economía y de la
sociedad del conocimiento.

El aprendizaje convencional no es suficiente, pues las competencias de los
ciudadanos deben ser continuamente actualizadas, para permitirles afrontar
los desafíos planteados por la evolución de la tecnología, la internacionali-
zación creciente y el cambio demográfico. La accesibilidad al empleo está
cada vez más vinculada a la formación a lo largo del ciclo vital, así como la
posibilidad de participar más plenamente en la vida de la sociedad, pero
debe reconocerse que el camino por recorrer es todavía largo, pues la efi-
cacia de los sistemas educativos es muy mejorable.

En este sentido, es muy positiva la iniciativa tomada por el Colegio Vasco de
Economistas que, siguiendo una tradición muy querida por estas instituciones
–la de primar la formación sobre otros objetivos-, ha llevado a cabo el estu-
dio que se presenta, dando una voz muy relevante a los empleadores. Y así,
combinando su visión con el saber hacer de los economistas especializados
en empleo pertenecientes al CVE, se han podido obtener un conjunto de
conclusiones muy útiles, con el valor añadido de permitir, además, poner
frente a frente las perspectivas del empleador y de la academia.

Porque si bien es cierto que la empleabilidad a toda costa puede acabar cer-
cenando la deseable formación integral del economista, no ha de olvidarse
tampoco que la formación ha de anclar, desde la universidad, maneras de
razonar y conocimientos extrapolables y actualizables tras los años de enseñan-
za reglada. Creo que desde la OEE no podemos menos que felicitar a Iñaki
Periáñez, director del Proyecto, y a todo su equipo de colaboradores, en la
seguridad de que constituirá un inmejorable ejemplo para iniciativas similares.

Luis Caramés Viéitez
Presidente de la OEE
Organización de Economistas de la Educación

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DIRECCIÓN Y COORDINACIÓN
Colegio Vasco del Economistas
Comunidad de Empleo-ekonomista 2.0

REALIZACIÓN
Euskal Herriko Unibertsitatea/ Universidad de País Vasco

DIRECTOR DEL PROYECTO
Iñaki Periañez

COLABORADORES
Pedro Manuel Gómez
Maria Jesús Luengo
Julian Pando
Joseba Iñaki de la Peña
Francisco Javier Villalba

INTREGRAN LA COMUNIDAD DE EMPLEO EKONOMISTA 2.0
Gerardo Arregi. EHU-UPV
Ion Aspiazu. Iberdrola
Alberto Baños. Human
Marta Carazo. Eroski
Javier Ramos. Lanbide
Iluminada Aparicio. Colegio Vasco de Economistas

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ÍNDICE

1. Introducción .................................................................................... 13
2. Objeto del Estudio .......................................................................... 14
3. Fases del Estudio.............................................................................. 16
4. Fase Cualitativa. Dinámica de grupo previa .............................. 17
5. Fase Cualitativa. Desarrollo a través de la técnica de
World Café (3 World Cafés, 1 en Bizkaia, 1 en Gipuzkoa
y 1 en Araba) .................................................................................. 21
5.1. World Café como técnica de recogida
de información ........................................................................ 21
5.2. Conclusiones generales de los World Café.
Encuesta propuesta ................................................................ 33
6. Fase Cuantitativa. Encuesta telefónica
a economistas colegiados ............................................................ 39
6.1. Metodología ............................................................................ 41
6.2. La muestra ................................................................................ 41
6.3. Trabajo de campo .................................................................. 42
7. Fase Cuantitativa. Análisis de datos ............................................ 43
7.1. Análisis univariante .................................................................. 43
7.2. Relaciones entre variables ...................................................... 50
8. Perspectiva empleador vs. perspectiva académica ................ 54
9. Conclusiones del estudio................................................................ 56
Bibliografía .................................................................................................. 60
ANEXOS ...................................................................................................... 63

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Estudio para la detección
de las competencias profesionales
de economistas desde la perspectiva
de quienes ofrecen empleo

1. Introducción

Uno de los objetivos fundamentales del Espacio Europeo de Educa-
ción Superior EEES es la búsqueda de un ‘cambio de paradigma’ metodoló-
gico, tratando de transformar una educación centrada en la enseñanza por
una educación centrada en el aprendizaje, donde el papel del alumno
debería de tener un componente más activo.

La sociedad actual, como sociedad del conocimiento, exige a la per-
sona una formación continua de sus conocimientos y una mayor capacidad
de autoaprendizaje, es decir, es necesario aprender a aprender. El proceso
de aprendizaje se tiene que realizar fundamentalmente a través del estudio
y del trabajo autónomo del alumno.

Este nuevo planteamiento exige definir competencias y resultados de
aprendizaje a adquirir por los estudiantes que faciliten al graduado su incor-
poración al mundo laboral. Las competencias son una “combinación de
conocimientos, habilidades (intelectuales, manuales, sociales, etc.), actitu-
des y valores que capacitarán a un egresado para afrontar con garantías la
resolución de problemas o la intervención en un asunto en un contexto
académico, profesional o social determinado” (Propuesta de directrices
para la elaboración de títulos universitarios de grado y master hecha pública
por el Ministerio de Educación y Ciencia en Diciembre de 2006).

Podemos distinguir dos tipos de competencias:

- Competencias específicas: destrezas y conocimientos relativos a
cada área de conocimiento o profesión.
- Competencias genéricas: destrezas y conocimientos compartidos
por la mayoría de ámbitos de conocimiento y profesiones.

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Algunas competencias genéricas incluyen comprender, analizar, rela-
cionar y expresar información; planificar, tomar decisiones y resolver proble-
mas; utilizar destrezas, herramientas y tecnologías; aprender autónomamen-
te e investigar; pensar con iniciativa y creatividad; comunicarse, relacionar-
se asertivamente y cooperar; o adquirir competencias personales, sociales y
emocionales.

Existen estudios en casi todas las áreas profesionales sobre la inserción
laboral de los egresados. Estos estudios son necesarios para informar al pro-
pio alumnado, universidades, empleadores y a la sociedad en general de las
características laborales que tienen sus egresados en el mundo profesional
en el que se encuadran.

Tienen en común que principalmente se enfocan a través de la opi-
nión de los egresados, empleados o no, y permiten contrastar el perfil de
egreso teórico del egresado frente al real para la titulación que viene impar-
tiendo la universidad y en un área determinada.

Estas titulaciones fueron diseñadas hace bastantes años bajo una
legislación universitaria que permitía poca posibilidad de adaptación ante
las nuevas necesidades del entorno socio-económico y laboral.

Actualmente la OCDE está realizando un estudio de viabilidad para
extender el informe PISA, en estos momentos centrado en jóvenes de quince
años, al ámbito universitario con el fin de evaluar los conocimientos y habili-
dades de los futuros graduados. En caso de producirse dicho estudio, en un
plazo de unos cuatro años, estaríamos ante una evaluación del sistema uni-
versitario de los principales países a nivel mundial.

Todas estas razones nos han hecho pensar en la necesidad de llevar a
1
cabo este estudio, centrado en la profesión de economista .

2. Objeto del Estudio

El libro blanco de ANECA sobre la titulación de Economía y Empresa ha
sido, quizás el primer trabajo de envergadura que se ha realizado para ayudar
en el diseño de los nuevos planes de estudio de las universidades. Es un instru-
mento de utilidad pero no deja de ser muy generalista y con bastante visión
académica como lo demuestra la composición de las muestras utilizadas. En el
caso de la Licenciatura en Economía la encuesta fue respondida por un total de

1
Utilizamos la expresión economista incluyendo en ella a todos los futuros egresa-
dos/graduados, tanto de las Facultades de Ciencias Económicas y Empresariales
como de las Escuelas Universitarias de Estudios Empresariales.

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208 personas, de los cuales, un 61% fueron profesores, un 17% graduados, un 14%
profesionales y un 7% empresarios. En la Licenciatura en Empresariales el por-
centaje fue similar, 55,6% profesores, mientras que el resto (16%, 17,6% y 10,5%)
eran respectivamente graduados, profesionales del sector y empleadores.

En este sentido, el estudio realizado por Marín, Antón y Palacios en 2007
se basó fundamentalmente en una encuesta por correo electrónico a los
miembros de las juntas de gobierno de los Colegios de Economistas de
España, así como de los Órganos especializados del CGCEE. Los objetivos
que se perseguían con la misma fueron los siguientes:

- Analizar el grado de satisfacción del Economista con la formación
recibida en la Universidad
- Conocer el grado de adecuación de la formación recibida con el
trabajo que desempeñan
- Analizar las relaciones Universidad-Empresa y grado de satisfacción
- Mostrar las competencias y habilidades adquiridas por los egresados
(Economistas) durante sus estudios universitarios, así como las que
son necesarias adquirir por el Economista
- Analizar las materias que los egresados consideran como básicas e
imprescindibles en títulos de grado para el desarrollo de su profesión
- Conocer sus necesidades de formación, complementaria durante
sus estudios universitarios, y continua tras su finalización

Sin embargo, en la presente investigación tratamos de identificar cuá-
les son las competencias que requieren los empleadores de los egresados y
que deberían adquirirse en las nuevas titulaciones de Economía. Concreta-
mente se trata de que los empleadores nos digan qué es lo que necesitan
en un egresado para el desempeño eficaz de la profesión de economista.

En otros trabajos o investigaciones se ha recogido la satisfacción del
empleador y del egresado, pues se basan en distintos informes de inserción
laboral. Por otra parte, las carencias de formación que ven los empleadores
sobre los egresados que contratan se analizarán en el contexto del EEES.

El objetivo de este estudio es cubrir ese vacío en nuestra área de cono-
cimiento y en nuestra profesión, para ello se ha procedido a firmar un con-
venio de colaboración Universidad-Empresa entre la Universidad del País
Vasco/Euskal Herriko Unibertsitatea (UPV/EHU) y el Colegio Vasco de Econo-
mistas (CVE), en el que ha actuado como entidad colaboradora la Funda-
ción Emilio Soldevilla para la Investigación y Desarrollo de la Economía de le
Empresa (FESIDE). El objetivo de este convenio es acudir a los empleadores,
para que éstos nos digan qué conocimientos, habilidades, actitudes y valo-
res consideran necesarios en un egresado cuyo perfil profesional será, entre
otros de especialista en finanzas, en fiscal, en contabilidad, en dirección de
empresas, en investigación de mercados, en gestión de negocios, en comer-
cio exterior, etc., para su contratación.

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Hay que tener en cuenta que el marco normativo en el que se van a
desenvolver las nuevas titulaciones universitarias les va a permitir ir realizando
pequeños cambios progresivos en sus planes de estudios, con lo cual van a
poder ir adaptándose a las necesidades que surjan en su entorno. Esto hace
que este estudio que hemos desarrollado deba revisarse periódicamente y
al menos antes del plazo en que deberán acreditarse los nuevos grados en
economía y en empresa adaptados al EEES (seis años).

El presente trabajo trata de identificar, desde el punto de vista de las
organizaciones, aquellas competencias que requieren los puestos de traba-
jo de nuestros egresados. Determina el perfil de egreso que realmente
demanda la sociedad, en comparación con el que actualmente está perci-
biendo, y que debiera ser el que se proponga en los programas formativos a
desarrollar por las universidades.

Por tanto, los objetivos de la presente investigación son los siguientes:

Objetivo General:

- Detección de las competencias profesionales de un economista
desde la perspectiva del empleador.

Objetivos secundarios:

- Desarrollar desde el punto de vista de la empresa aquellas compe-
tencias/habilidades que requieren los puestos de trabajo de nuestros
egresados.
- Análisis de la convergencia entre la visión académica y la de los
empleadores sobre las competencias a tener en cuenta en la for-
mación de un economista

3. Fases del Estudio

El estudio se inicia con una dinámica de grupo que nos permite deter-
minar los elementos esenciales de guía para la siguiente fase, en la que se
aplica la técnica de World café con miembros de las principales organiza-
ciones de la Comunidad Autónoma Vasca (CAV). De aquí obtenemos las
primeras conclusiones y la selección de los ítems que constituyen el cuestio-
nario para la fase cuantitativa. Ésta última fase de recogida de datos consis-
te en una encuesta telefónica a 500 de los 3.311 economistas colegiados en
la CAV de la que se extraen las principales conclusiones.

En resumen, las fases llevadas a cabo han sido:

FASE I: Fase Cualitativa. Dinámica de grupo previa para determinar
los elementos esenciales de guía para la siguiente fase.

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FASE II: Fase Cualitativa. Desarrollo a través de la técnica de World
Café (3 World Cafés: 1 en Bizkaia, 1 en Gipuzkoa y 1 en
Araba).
FASE III: Fase Cuantitativa. Encuesta telefónica y análisis de los datos
extraídos de la misma.
FASE IV: Informe final con conclusiones del estudio.

4. Fase Cualitativa. Dinámica de grupo previa

Como primer paso para fijar los parámetros sobre los que trabajar y, en
consecuencia, desarrollar el proceso cuantitativo de la investigación, se soli-
citó realizar una dinámica de grupos con la Komunidad de Empleo del Cole-
gio Vasco de Economistas. El objetivo era establecer las principales cuestio-
nes que, sobre competencias, posteriormente se plantearán en sesiones de
World café, que nos darán las pautas del estudio cuantitativo.

La reunión se celebró el 29 de septiembre de 2008 en la sede del CVE
de Bilbao se planteó de forma breve una introducción al estudio tras lo que
se pidió a los participantes que debatiesen sobre las competencias esencia-
les demandadas desde sus organizaciones a los economistas.

Las competencias fueron divididas en cuatro tipos: conocimientos,
habilidades, actitudes y valores. Se trabajó sobre cada una de ellas de cara
a enriquecer el cuestionario base, siendo los aspectos indicados en dicha
dinámica los siguientes:

A. Conocimientos o competencias específicas:

La formación genérica que se recibe es suficiente, no se detecta nin-
guna carencia en conocimientos específicos de la titulación. Pocas veces
piden alguien con una especialidad concreta, piden economistas sin hacer
referencia nada más, quizá por desconocimiento de su existencia. En gran
parte de ocasiones, el propio CVE tras conocer las características del pues-
to de trabajo que desea cubrir la organización, les orienta sobre que tipo de
especialistas en economía serían los idóneos para cubrir el puesto.

A pesar de que la formación genérica les parece suficiente, si echan
en falta una mayor formación en materias complementarias a su titulación,
concretamente en temas informáticos e idiomas. Así comentan la falta de
conocimiento de paquetes especializados para economistas (TIC), excel
avanzado, programas de contabilidad; en definitiva, habilidades que permi-
tan llevar a la práctica lo aprendido, que estiman, se pueden adquirir en la
propia universidad; así mismo, estiman que los períodos que pueden pasar
los alumnos de prácticas en la empresa son muy cortos.

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B. Habilidades:

- Capacidad de aprendizaje (test psicotécnicos…) para analizar
coste oportunidad de la persona, distinguiendo junior y senior
- Habilidad social para relacionarse que se traduce en capacidad de
trabajo en equipo
- Fluidez oral y escrita
- Iniciativa (innovación-creación-proactividad), a través de currículo
- Gestión del tiempo
- Visión Global
- Capacidad para liderar personas
- Capacidad para desarrollar personas
- Búsqueda de información y su análisis
- Pensamiento analítico que se traduce en capacidad para la crítica
constructiva
- Pensamiento conceptual
- Adaptación al cambio
- Iniciativa vs. autonomía
- Creatividad
- Gestión de proyectos
- Gestión de información
- Comprender lo económico
- Fomentar el Capital Relacional de la organización
- Capacidad para la toma de decisiones
- Capacidad de visión de negocio, responsabilidad social corporativa
- Emprendizaje dentro de la propia organización.

C. Actitudes:

- Optimismo, esto es tener una actitud vital positiva
- Flexibilidad
- Tolerancia a la frustración; no temer a equivocarse ni a reconocerlo
y ser capaz de aprender de la equivocación
- Tolerancia, respeto al compañero
- Ánimo emprendedor
- Persistencia
- Actitud pragmática
- Autorresponsabilidad
- Acción proactiva y emprendizaje que puede concluir en innovación,
lo que se concreta en aplicar kaizen en el puesto de trabajo
- Capacidad de conseguir equilibrio social
- Orientación a resultados tanto a medio como a largo plazo
- Compromiso con la empresa
- Constancia, tesón, persistencia
- Sensibilidad temas medioambientales.

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D. Valores:

- Honestidad
- Esforzada
- Generosidad
- Valorar más lo colectivo sobre lo individual; interés común sobre
interés individual
- Participación que te lleva a trabajar en equipo
- Sentimiento de pertenencia a la organización, esto es compromiso
con la organización, sentir que se forma parte de un proyecto com-
partido
- Tolerancia
- Respeto
- Equidad
- Compromiso con el entorno
- Sensibilidad hacia temas medioambientales
- Competitividad como orientación a resultados.

Se aprecia que las competencias más valoradas son las relacionadas
con las habilidades y las actitudes, algo menos relevantes resultan los valores
y, en último lugar, se encuentran los conocimientos, ya que suponen que si
estudian un determinado
grado, los conocimientos imprescindibles han sido adquiridos.

Posteriormente se les entregó un cuestionario base (ver Anexos) y se
pidió que puntuaran según su priorización, los aspectos inicialmente plante-
ados en la encuesta base presentada. El resultado es el que se muestra en la
siguiente tabla (1 prioritario, 2 prioridad media, 3 no prioritario).

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Tabla 1. Priorización de los aspectos básicos de la encuesta

Los resultados obtenidos tanto de las aportaciones referentes a las
competencias que esperan de un economista y de la priorización de los
ítems del cuestionario preparado para esta dinámica, extraemos las cuestio-
nes a plantear en la siguiente fase cualitativa del proyecto (World café). Las
preguntas que se plantearán en las sesiones serán:

• ¿Qué habilidades han de tener los egresados?
• ¿Qué actitudes esperamos de ellos?

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5. Fase Cualitativa. Desarrollo a través de la técnica de World
Café (3 World Cafés, 1 en Bizkaia, 1 enGipuzkoa y 1 en Araba)

De la dinámica de grupo obtenemos información que nos sirve para
sentar bases, pero no para redactar un cuestionario con una seguridad sufi-
ciente de que recoge las expectativas de un amplio espectro de las perso-
nas a las que se les pasará la encuesta. Para obtener datos significativos
deberían realizarse un buen número de ellas, hecho que resulta complicado.
Por ello, nos decantamos por la técnica del World café, mucho más interac-
tiva y que nos puede dar, en tres sesiones, información suficiente para desa-
rrollar el cuestionario de la fase cuantitativa del estudio.

5.1. World Café como técnica de recogidade información

El origen de la filosofía y la metodología del World Café tiene algunos
de sus fundamentos en la creencia de que las comunidades humanas siem-
pre tuvieron las conversaciones como forma ancestral de comunicarse
[Koury D’Arceel, 2006], de descubrir significados compartidos, de construir
valores y de imaginarse futuros deseados; se basa en el concepto [Peter
Senge, 2006] de creatividad colectiva.

El World Café es un sistema de intercambio basado en la conversación
social de los cafés mediante el cual un grupo de personas explora un tema
seleccionado [OIT, 2006]. Aun cuando existen experiencias online [Pereda,
2007], habitualmente se ha venido realizando de forma presencial. Su objeti-
vo es incidir directamente en la naturaleza social que caracteriza gran parte
de nuestro aprendizaje. La sesión del World Café puede tener cualquier
número de participantes, entre diez y mil, que se distribuyen en pequeños
grupos de discusión, idealmente en mesas como las de los cafés. Se estimu-
la a los participantes tanto a escuchar como a hablar, sin editar su pensa-
miento o preocuparse por decir lo “correcto”. Los participantes cambian de
mesas, llevando ideas a un nuevo grupo, mientras que un anfitrión perenne
permanece en cada mesa. Como las ideas se desplazan por la sala se obtie-
nen frutos inesperados y las redes a la vez se establecen o fortalecen y los
conocimientos se comparten.

En una conversación de World Café se busca siempre tener como eje
de sustentación un diálogo colaborativo, en el que se comparten el conoci-
miento y la creación de posibilidades para la acción de los grupos. Resulta,
por tanto, un proceso creativo para realizar las siguientes acciones [Peter
Senge, 2006]:

- Acceder a la inteligencia colectiva del grupo
- Descubrir los puntos de convergencia
- Crear futuros deseados y descubrir oportunidades y desafíos estraté-
gicos

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- Generar proyectos con autoría compartida por un grupo de perso-
nas
- Establecer redes de conexiones
- Crear participación, compartir conocimiento y estimular el pensa-
miento innovador
- Explorar las posibilidades de acción en torno a asuntos y cuestiones
de la vida real.

La agenda a desarrollar en un World Café se basa en una serie de prin-
cipios [Brown, 2006]:

- Establecer el contexto: ¿por qué estamos haciendo el café?
- Crear un espacio acogedor.
- Explorar las preguntas significativas. Selección de las preguntas y rea-
lizarlas de forma fácil de entender. Preguntas clave
- Alentar la contribución de todos. Respeto
- Promover la conexión de las diversas perspectivas que surjan. La inte-
ligencia surge cuando el sistema conecta consigo mismo en formas
diversas y creativas.
- Escuchar juntos para descubrir patrones, discernimientos y preguntas
profundas
- Compartir los descubrimientos colectivos.

Normalmente lo que llama la atención en las prácticas de los World
Café es el silencio de las personas que participan por primera vez. Es notable
el interés con el que los participantes de las mesas escuchan a sus com-
pañeros de trabajo, con ganas de aprender algo más, algo que saldrá de la
inteligencia colectiva.

Como beneficio principal que se obtiene es que se puede alcanzar, en
un espacio muy corto de tiempo, un gran número de sugerencias y conclu-
siones significativas de los participantes sobre la proposición temática y las
preguntas que se plantean.

Tomando como base la selección de conocimientos, habilidades, acti-
tudes y valores apuntados en la dinámica de grupo previa, en esta segunda
fase del estudio hemos realizado tres World Café presenciales. Las sesiones
consistían básicamente en celebrar breves conversaciones distendidas en
torno a un café con el fin de provocar un diálogo colaborativo, acceder a
la inteligencia colectiva del grupo y descubrir puntos de convergencia res-
pecto a las competencias más valoradas por los empleadores a la hora de
contratar un economista recién licenciado.

La agenda que se desarrolló en cada World Café fue la siguiente:

- Explicación de los objetivos del trabajo
- Explicación de la técnica del World Café

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- Planteamiento cuestión relativa a Habilidades
- Planteamiento cuestión relativa a Actitudes
- Tiempo para compartir los resultados de la mesa con otras mesas
(dos rotaciones)
- Conclusiones finales de cada mesa expresadas por sus portavoces
- Conclusiones finales extraídas de las aportaciones de cada mesa.

Detección de las competencias profesionales de economistas desde

5.1.1. World Café de Bizkaia

El 28 de octubre de 2008 celebramos un World Café en la sede del
Colegio Vasco de Economistas en Bilbao en el que participaron 44 emplea-
dores de importantes empresas y organizaciones de Bizkaia. El objetivo de la
sesión fue conseguir las habilidades y actitudes más valoradas por los emple-
adores que debe tener un egresado en las titulaciones de economía y que
serán tenidas en cuenta en un estudio cuantitativo más amplio.

La sesión fue organizada en 11 grupos de trabajo de 4 personas por
grupo con una duración de la sesión de dos horas manteniendo un control
muy exhaustivo de los tiempos.

Es de destacar que la participación fue muy activa y dinámica y los
asistentes demostraron claramente sus ganas de participar y de contribuir en
la mejora del diseño de las nuevas titulaciones adaptadas al Espacio Euro-
peo de Educación Superior.

Aún cuando nuestro objetivo era detectar habilidades y actitudes,
también se detectaron algunos valores y algunos aspectos relativos a cono-
cimientos de interés para el presente trabajo.

Habilidades ordenadas por la frecuencia de respuesta obtenida:

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En lo que se refiere a las actitudes, segunda pregunta objeto del World
café, las respuestas ordenadas por la frecuencia obtenida se representan en
el siguiente gráfico:

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A pesar de que las cuestiones planteadas se referían a competencias
de habilidades y de actitudes, obtuvimos respuestas en cuanto a valores que
ordenadas por su correspondiente, proporcionan el gráfico que se presenta
a continuación:

Y, respecto a conocimientos, las propuestas formuladas por frecuen-
cias son las que a continuación representamos de forma gráfica:

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En conclusión, podemos afirmar que las cualidades más consideradas
por parte de los empleadores en un recién egresado serían en el World Café
de Bizkaia:

Respecto a las habilidades: comunicación oral y escrita, trabajo en
equipo, resolución problemas/toma de decisiones, análisis, síntesis y presen-
tación inteligible, y capacidad de aprendizaje. Gráficamente:

En cuanto a actitudes: iniciativa, capacidad resolución y aprendizaje.
Gráficamente

Además se dio importancia a que tuviesen valores tales como: princi-
pios éticos e integridad y responsabilidad. Gráficamente

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También se resaltó la necesidad de disponer de conocimientos de:
idiomas, nuevas tecnologías, gestión del conocimiento y herramientas de
gestión ISO, EFQM. Gráficamente

5.1.2. World Café de Gipuzkoa

El 6 de noviembre de 2009 se celebró el World Café en la sede del
Colegio Vasco de Economistas en Donostia/San Sebastián. En él participaron
11 profesionales de diferentes organizaciones y empresas.

La sesión se organizó en 3 grupos o mesas completando una duración
de dos horas manteniendo un control muy exhaustivo de los tiempos.

Al igual que ocurrió en el World Café celebrado en Bilbao, la partici-
pación fue muy activa y dinámica y los asistentes demostraron claramente
sus ganas de participar y de contribuir en la mejora del diseño de las nuevas
titulaciones adaptadas al Espacio Europeo de Educación Superior.

Aún cuando nuestro objetivo era detectar habilidades y actitudes,
también se detectaron algunos valores y algunos aspectos relativos a cono-
cimientos de interés para el trabajo.

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La relación de habilidades ordenadas por la frecuencia de respuesta
obtenida fue la siguiente:

Las actitudes y los valores ordenados por la frecuencia de respuesta
obtenida quedan:

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Y, respecto a conocimientos:

En conclusión, podemos afirmar que las cualidades más consideradas
por parte de los empleadores en un recién egresado son:

En cuanto a las principales habilidades: trabajo en equipo, capacidad
comunicación y la resolución problemas. Gráficamente.

En cuanto a actitudes y valores podemos describir a un profesional:
emprendedor, flexible, fiel al proyecto, con actitud positiva y con ética pro-
fesional. Gráficamente.

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Además se dio importancia a la necesidad de disponer conocimien-
tos de: idiomas, nuevas tecnologías, conocimientos de la disciplina y herra-
mientas gestión

5.1.3. World Café de Araba

El día 10 de noviembre de 2008 celebramos un World Café en la sede
del Colegio Vasco de Economistas en Vitoria/Gasteiz en el que participaron
12 empleadores de importantes empresas y organizaciones de Araba. El
objetivo de la sesión fue conseguir las habilidades y actitudes más valoradas
por los empleadores que debe tener un egresado en las titulaciones de eco-
nomía y que serán tenidas en cuenta en un estudio cuantitativo más amplio.

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La sesión se organizó en 4 grupos de trabajo de 3 personas por grupo
con una duración de la sesión de dos horas y media manteniendo un con-
trol muy exhaustivo de los tiempos. Es de destacar que pese al reducido
número de personas, la participación fue muy activa y dinámica y los asis-
tentes demostraron claramente sus ganas de participar y de contribuir en la
mejora del diseño de las nuevas titulaciones adaptadas al Espacio Europeo
de Educación Superior.

Entre todos, se consiguió llegar al listado de habilidades y actitudes
siguiente, ordenados ambos por la frecuencia de respuesta obtenida.

Las habilidades surgidas en la sesión aparecen en la ilustración de la
siguiente página.

Las respuestas a la cuestión actitudes quedan reflejadas, debidamen-
te ordenadas, en el gráfico que se muestra en la página siguiente:

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En definitiva, podemos afirmar que las cualidades más consideradas
por parte de los empleadores en un recién egresado son:

En cuanto a habilidades destacan: capacidad de adaptación, traba-
jo en equipo, saber estar y motivación. Gráficamente.

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En cuanto a actitudes, los resultados en este Territorio Histórico son:
favorable a mejora continua, fidelidad y compromiso, flexibilidad-adapta-
ción al cambio, afán de superación, disposición a aprender, asumir respon-
sabilidades e iniciativa

Tras la elaboración de la lista de habilidades y actitudes, se produjo un
breve pero interesante debate acerca de las enseñanzas universitarias y su
adaptación a la realidad del entorno, que evidenció el interés que estas
cuestiones despierta en algunas personas del colectivo de empleadores que
acudieron a la sesión.

5.2. Conclusiones generales de los WorldCafé. Encuesta propuesta

En total participaron en los tres World Café 67 profesionales (emplea-
dores) de diferentes organizaciones. La distribución y el número de mesas
constituidas fue la siguiente:

-33-


Si bien el objetivo era detectar habilidades y actitudes también se
identificaron algunos valores y conocimientos tenidos en cuenta por los
empleadores a la hora de contratar un recién licenciado.

Los resultados obtenidos en términos de frecuencia (sobre 18 mesas)
de estos cuatro aspectos son los siguientes:

Las respuestas por orden de frecuencia a la primera pregunta plante-
ada ¿qué habilidades han de tener los nuevos economistas? son:

A continuación presentamos las respuestas, por orden de frecuencia,
a la segunda cuestión planteada ¿qué actitudes han de presentar los nue-
vos economistas?

-34-


Además de respuestas a estas cuestiones, surgieron cuestiones relati-
vas a Valores y Conocimientos. Las demandas concernientes a estas com-
petencias se detallan a continuación.

En cuanto a valores requeridos surgen:

-35-


Por otro lado, las necesidades de conocimientos más demandadas
resultan:

A la vista de los resultados obtenidos las habilidades, actitudes, valores
y conocimientos más estimados por el conjunto de asistentes a los World
cafés son:

-36-


En cuanto a habilidades destacan: trabajo en equipo; comunicación
oral y escrita; resolución problemas; análisis, capacidad de síntesis, presenta-
ción; capacidad aprendizaje; planificación, integración; capacidad nego-
ciación y nivel organizativo. Gráficamente

En lo que se refiere a las actitudes destacan: iniciativa, capacidad
resolución, aprendizaje, mejora continua, fidelidad y optimismo/positivismo.
Gráficamente

-37-


Los valores más estimados por los asistentes han resultado ser: princi-
pios éticos e integridad, responsabilidad, compromiso y constancia. Gráfica-
mente

Para finalizar, los conocimientos requeridos: idiomas, nuevas tecno-
logías y herramientas gestión

Se puede apreciar que la mayor parte de ellas y, sobre todo, las habi-
lidades de frecuencias más altas, aluden a competencias orientadas tanto
a las áreas internas de la organización como a la parte extrovertida de ésta,
esto es, las actividades que desarrolla con clientes, proveedores y demás
agentes externos.

Parece indudable que una persona que sabe trabajar en equipo y
expresarse correctamente, que tiene iniciativa y principios éticos estable-
cerá relaciones y se integrará con mucho más facilidad en grupos mixtos

-38-


(proveedor-organización-cliente), ya que estas relaciones se basan en la
confianza mutua y las competencias referidas apoyan su generación.

Con los resultados de los 3 World cafés se ha preparado el cuestiona-
rio para la siguiente fase. El mismo recoge las competencias más significati-
vas en conocimientos, habilidades, actitudes y valores surgidas de estas
experiencias.

6. Fase Cuantitativa. Encuesta telefónica a economistas
colegiados

Analizadas las aportaciones de los participantes de los World Cafés
celebrados en los tres Territorios Históricos, se ha procedido a desarrollar un
cuestionario al objeto de pasarlo entre un número significativo de economis-
tas colegiados, que nos permita establecer las principales características del
economista egresado y su orden de importancia.

La encuesta se realizó telefónicamente durante el mes de marzo de
2009 y se utilizó el cuestionario que se muestra a continuación.

-39-


-40-


6.1. Metodología

El método de trabajo utilizado para la realización del estudio se ha
basado en una encuesta telefónica dirigida a las personas inscritas en el
CVE, a través de un listado aportado por el propio Colegio.

El mencionado listado aportaba 3.311 nombres de Colegiados que se
han tomado como punto de partida de la investigación. Una vez diseñado
el cuestionario definitivo y después de realizar un pretest, se ha abordado la
labor de campo.

6.2. La muestra

Se ha realizado una muestra representativa de la población objeto de
estudio, 500 encuestas válidas, donde para un universo de 3.311 personas
colegiadas y un nivel de confianza 95,45% en las condiciones P=Q= 50%, arro-
ja un margen de error del 4,12% para su conjunto.

Un primer nivel de segmentación ha sido a través del territorio de resi-
dencia, mediante un sistema de afijación proporcional.

-41-


Dentro de cada territorio, en una segunda secuencia, la muestra se ha
estratificado en base a cuotas de edad, conforme a cuatro cohortes.

6.2.1. Tipo de Muestra

Sondeo telefónico, con cuestionario estructurado, llevado a cabo
mediante un muestreo aleatorio sobre listado nominal. Se han fijado cuotas
por edad y territorio para la selección de la unidad muestral.

6.3. Trabajo de campo

La realización del trabajo de campo se ha materializado vía encuesta
telefónica durante el mes de Marzo de 2009. Como paso previo al trabajo de
campo se ha realizado un pre-test a 25 personas con el objeto de detectar
posibles deficiencias, carencias y dificultades tanto en el cuestionario como
en el protocolo de la investigación.

El resultado del pre-test fue el siguiente:

- La receptividad, una vez que cogen el teléfono, es buena; la princi-
pal dificultad estriba en poderles localizar a través del teléfono fijo,
que suele coincidir con el domicilio y allí casi nunca se les localiza
- Respecto a la encuesta, en principio ha tenido buena acogida,
quizás al comenzar por las preguntas de actividades, nº de personas
trabajadoras,… etc., muestran alguna reticencia al considerar que
son datos que ya tiene el Colegio Vasco de Economistas
- Cuando se tiene que valorar el nivel que tienen los Licenciados/as
hay alguno/a que desconoce cómo están preparados/as y lo dejan
en blanco
- La duración media de la encuesta está entre 10-12 minutos
- En principio, no hay Ítems que no se entiendan
- La muestra realizada en el pre-test se ha segmentado conforme a las
variables: Año de nacimiento y Territorio de residencia.

-42-


7. Fase Cuantitativa. Análisis de datos

7.1. Análisis univariante

7.1.1. Descripción de la muestra

En esta primera parte vamos a describir brevemente las características
de la muestra utilizada para el estudio y que responde al perfil general de los
economistas colegiados en el Colegio Vasco de Economistas.

Un 43,85 se dedican a servicios profesionales, un 31,8% a otro tipo de
servicios, un 15% al sector industrial y un 9,4% a la actividad comercial.

-43-


Respecto al grado de responsabilidad en sus organizaciones, el 43,6%
son directivos, el 27,5% son mandos intermedios, el 16,9% son autónomos y el
12% son empleados.

El hecho de que un 88% de los encuestados ocupen puestos de res-
ponsabilidad en los que realizan, entre otras tareas, procesos de selección y
contratación de personal, nos garantiza el grado de fiabilidad de la encues-
ta.

A continuación, se puede observar en la siguiente tabla, la actividad
para la que los encuestados contratan a un economista (pueden consultar-
se las tablas de desglose por actividades en Anexos):

-44-


El 71,1% de los encuestados es hombre y el 28,9% es mujer.

Por provincias, la mayoría de los colegiados son de Bizkaia, un 57,8%,
un 28,3% son de Gipuzkoa y un 9,8% son de Araba. El resto son de otras pro-
vincias limítrofes y de Madrid.

-45-


7.1.2. Análisis simple de las variables

A continuación, vamos a analizar los principales aspectos descriptivos
de las valoraciones dadas por los encuestados a los aspectos planteados.

En los Anexos encontramos la tabla que nos indica la puntuación
media dada por los encuestados a las cuestiones sobre lo que necesita el
economista, incluyendo también el promedio de cada tipo de competen-
cias analizadas. Como podemos observar, las competencias más valoradas
en general son las relativas a los “Valores” seguidas de las de “Habilidades”
y “Actitudes”, teniendo los “Conocimientos” una valoración media inferior.

En “Conocimientos” destaca la visión multidisciplinar y la necesidad de
conocimientos del puesto. En “Habilidades” destaca el trabajo en equipo, la
capacidad de aprendizaje y la gestión del tiempo. En “Actitudes” destaca
la integridad/fidelidad y la proactividad. Por último, en “Valores” destaca el
compromiso/madurez y la ética e integridad.

-46-


Donde: NC = Necesita Conocimientos NA = Necesita Actitudes
NH = Necesita Habilidades NV = Necesita Valores

En la tabla anterior hemos ordenado el conjunto de competencias a
partir de su valor medio. Como vemos, lo más importante es el compromiso,
la ética, el trabajo en equipo y la fidelidad. En los últimos lugares están los
conocimientos más técnicos, como la gestión por procesos, la gestión del
conocimiento o los idiomas

Respecto al nivel que tienen los egresados, en general parece que las
puntuaciones son inferiores a las vistas para las necesidades. En este caso,
aunque las puntuaciones son algo más cercanas, la puntuación mayor es
para las “Actitudes”, seguida de los “Valores”, las “Habilidades” y los “Cono-
cimientos” (tabla de resultados en Anexos).

A continuación hemos realizado gráficos que reflejan las puntuaciones
obtenidas de los distintos ítems tanto a la pregunta “Necesita” como a la pre-
gunta “Tiene”, de tal forma que se pueden apreciar las diferencias entre las
respuestas.

-47-


Respecto a las competencias que se refieren a “Conocimientos”, tal y
como se puede apreciar en el gráfico siguiente, las diferencias más signifi-
cativas se dan en visión multidisciplinar y conocimiento del puesto, aspectos
en los que, siendo los que mayor importancia en cuanto a necesidad tienen
para los empleadores, parece existe una deficiencia formativa.

En cuanto a las competencias que se refieren a “Habilidades” en el
gráfico siguiente se pueden apreciar las puntuaciones obtenidas de los dis-
tintos ítems, apareciendo las diferencias más significativas en capacidad de
decidir en situaciones de riesgo y capacidad de análisis y síntesis de factores
clave, aspectos ambos que no son de gran relevancia para los encuestados.

Si nos centramos en las “Actitudes” y según podemos apreciar en el
gráfico que viene a continuación, las diferencias más importantes se dan en

-48-


autocrítica reflexiva y en proactividad. Si bien la autocrítica reflexiva es la
competencia menos importante para los empleadores de todas las “Actitu-
des”, la proactividad ocupa el segundo lugar en cuanto a “Necesidad”, por
lo que se aprecia una deficiencia a subsanar.

La revisión del gráfico que se detalla seguidamente es la correspon-
diente a “Valores” y nos da como resultado diferencias significativas en com-
promiso/madurez y menos importante en ética/integridad, aspectos en los
que, siendo los de mayor importancia en cuanto a necesidad para los
empleadores: parece existe una deficiencia formativa.

-49-


Por último y en la siguiente página, se muestra el gráfico de las com-
petencias propuestas en el cuestionario con mayor divergencia entre
“Necesita” y “Tiene”, al objeto de tener una visión de conjunto y poder así
priorizar las competencias sobre las que se debe trabajar en las nuevas titu-
laciones adaptadas al EEES, con la finalidad de acercar a las necesidades
de las organizaciones el perfil de egreso.

Destacan como competencias importantes a mejorar, por este orden,
la visión multidisciplinar, el conocimiento del puesto, la capacidad para
decidir en situaciones de riesgo, el análisis y síntesis de factores clave, el com-
promiso y madurez, la planificación y gestión del tiempo y la aptitud para la
negociación. Por el lado de las menos prioritarias para la mejora podríamos
indicar el conocimiento de idiomas, la empatía y sociabilidad, la humildad y
la gestión del conocimiento.

7.2. Relaciones entre variables

En esta parte hemos tratado de ver si existen diferencias en las res-
puestas entre los distintos grupos de encuestados a partir de variables de cla-
sificación como tipo de sector, nivel de responsabilidad, edad, sexo o terri-
torio histórico.

-50-


A. Contrastes con las variables sector de actividad y del nivel
de responsabilidad del encuestado.

Se ha analizado si existen diferencias entre los aspectos valorados
anteriormente y estas dos variables. Los análisis nos llevan a descartar estos
aspectos como influyentes sobre la opinión de forma general como se
puede ver en las tablas incluidas en Anexos.

B. Contrastes con la variable género.

En este apartado hemos tratado de ver la relación entre el género del
encuestado y su opinión a la encuesta realizada. Tras estudiar las distintas
variables se ha encontrado una variable donde las diferencias son significa-
tivas con una confianza del 99%. Esta variable hace referencia a la necesi-
dad de “Planificar y gestionar bien los tiempos” por parte de un economista.

Como vemos en la tabla, la puntuación dada por las mujeres es mayor
que la dada por los hombres, es decir, para ellas es un elemento más impor-
tante para el desempeño de un economista.

C. Divergencias detectadas por territorios históricos (tablas en Anexos)

Se ha analizado si existen diferencias en los valores promedio obte-
niéndose diferencias significativas para todas esas variables promedio. En
general, las puntuaciones otorgadas por los encuestados de Araba son

-51-


superiores a las emitidas por los encuestados de Gipuzkoa y sobre todo de
Bizkaia, pero esto ocurre para las variables promedio de “necesita” y tam-
bién de “tiene”.

Debido a esto, hemos realizado el mismo análisis para las variables
diferencia entre ambas. Las tablas nos muestran que las diferencias son sig-
nificativas principalmente en las variables relativas a “Conocimientos”,
donde todas las variables presentan diferencias significativas. En estos casos
la diferencia, es decir, la necesidad de mejora de estas competencias, es
apreciada en mayor medida por los encuestados de Araba seguidos de los
de Bizkaia y en menor medida por los de Gipuzkoa. Esto nos puede llevar a
hablar de un contratante de Araba más exigente en conocimientos que uno
de Bizkaia, cuya exigencia es media, y que uno de Gipuzkoa, cuyo nivel de
exigencia es menor.

También se han encontrado diferencias significativas en otras varia-
bles, todas ellas relevantes tanto en el ámbito interno como en la relación de
la organización con su entorno (clientes, proveedores, competidores, etc.).
Concretamente en las variables “aptitud para la negociación”, “capacidad
de decidir en situaciones de riesgo e incertidumbre y de gestionar la presión”
y “planificar y gestionar bien los tiempos”, son los bizkainos los que aprecian
en mayor medida esta necesidad de mejora en estos aspectos, por delante
de los alaveses y los gipuzkoanos.

Por último, en la variable “mostrarse empático y sociable”, competen-
cia claramente enfocada al cliente y demás agentes externos con los que
se relaciona la organización, son los alaveses seguidos de bizkainos y gipuz-
koanos, los que aprecian en mayor medida la necesidad de mejora en ese
aspecto.

D. Diferencias en la variable “puesto para el que se contrata” (tablas en
Anexos)

Para aquellos encuestados que contratan para Dirección y Gerencia
se ha constatado que sus opiniones no difieren de las dadas por el resto, las
diferencias no son significativas.

Para aquellos encuestados que contratan para Auditoria, se ha cons-
tatado que sus opiniones no difieren de las dadas por el resto, en este caso
las diferencias tampoco son significativas, lo mismo que ocurre para los que
contratan para Recursos Humanos.

Sin embargo, para aquellos encuestados que contratan Finanzas y
Seguros se ha constatado que sus opiniones difieren de las dadas por el resto
en las variables promedio de “Tiene Conocimientos” y “Tiene Valores”, sien-
do inferiores al resto.

-52-


Algo similar ocurre para aquellos encuestados que contratan para
Enseñanza y Formación, para Contabilidad y para Fiscalidad. En estos casos,
se observan diferencias en la variable promedio de “Tiene Conocimientos”,
viéndose nuevamente una valoración de estos grupos inferior que el resto en
este punto.

En aquellos que contratan para Comercial, se observan diferencias en
todas las variables promedio “Tiene”. En este caso, a diferencia de los ante-
riores, los encuestados de este tipo dan valoraciones superiores al resto en
todas y cada una de las variables.

A continuación se muestran, de forma gráfica, las divergencias en las
competencias “Tiene” tanto para los distintos puestos de trabajo para los
que se contrata como para el valor medio presentado por “Tiene Conoci-
mientos”, “Tiene Habilidades”, “Tiene Actitudes” y “Tiene Valores”. Se apre-
cian claramente las mayores divergencias en “Tiene Conocimientos” y
“Tiene Valores” según el puesto para el que se contrata.

-53-


Como se puede observar es en “Conocimientos” donde se aprecian
las mayores divergencias, según el puesto de trabajo para el que se contra-
ta, respecto a la media. Las especialidades laborales de Fiscalidad, Conta-
bilidad y Enseñanza y Formación exigen un mayor nivel y, en consecuencia,
dan puntuación inferior a la media a la cuestión “Tiene Conocimientos”, en
el extremo opuesto encontramos la especialidad laboral Comercial.

8. Perspectiva empleador vs. perspectiva académica

Como segundo objetivo secundario hemos tratado de analizar la con-
vergencia entre la visión académica y la de los empleadores sobre las com-
petencias a tener en cuenta en la formación de un economista.

Para ello se han comparado los resultados del presente estudio con los
publicados en el Libro blanco del título de grado en Economía y en Empresa
de la Agencia Nacional de Evaluación de la Calidad y Acreditación
(ANECA).

-54-


Antes de comentar los resultados de este análisis debemos hacer una
serie de apreciaciones:
1. Se han considerado las valoraciones generales, totales generales,
que se obtuvieron en el colectivo de profesores universitarios del
estudio de ANECA. En dicho estudio los encuestados evaluaban la
relevancia de las competencias en los diferentes perfiles profesio-
nales (nueve en Economía y cuatro en Administración y Dirección
de Empresas). La escala variaba de 1 a 4 siendo 1 ningún nivel, 2
poco nivel, 3 suficiente nivel y 4 mucho nivel para cada una de las
competencias consideradas.
2. El tamaño de las muestras comparadas no es el mismo, en el caso
de los estudios de Economía el número de profesores encuestados
fue de 127 y de 164 en el de Administración y Dirección de Empre-
sas. Estas encuestas representaron un 61% y un 55,6% de las mues-
tras utilizadas respectivamente, siendo el resto contestadas por gra-
duados, profesionales y empleadores.
3. Si bien la escala utilizada en los dos casos ha sido la escala de Likert,
en el estudio de ANECA se utilizaron cuatro alternativas de respues-
ta mientras que en éste han sido cinco. Para homogeneizar y poder
comparar los resultados de ambos estudios se han transformado las
valoraciones a una escala de 1 a 10.
4. Los ítems utilizados para este análisis son aquellos que coinciden en
cuanto a contenido, aunque no se hayan planteado con la misma afir-
mación, se muestran en la siguiente tabla junto con sus valoraciones.

-55-


El análisis de la tabla de resultados nos ofrece diferentes situaciones:
• Los empleadores estiman que la competencia más importante de
un recién licenciado debe ser “principios éticos e integridad”, segui-
da de “capacidad de trabajar en equipo”, “capacidad de apren-
dizaje autónomo” y “visión multidisciplinar”
• Los profesores de la titulación Administración y Dirección de Empre-
sas (ADE) consideran como competencia más importante “capaci-
dad de aplicar conocimiento en la práctica”, seguida de “compro-
miso ético en el trabajo”, “capacidad de análisis y síntesis” y “capa-
cidad de tomar decisiones”
• Los profesores de la titulación de Economía consideran como com-
petencia más importante “compromiso ético en el trabajo”, seguida
de “capacidad de aplicar los conocimientos en la práctica”,
“capacidad de adaptación a las nuevas situaciones” y “capacidad
para trabajar en equipo”

A la vista de los resultados podemos decir que los tres colectivos coin-
ciden en que la primera competencia que necesita un egresado en eco-
nomía es “principios éticos e integridad.

Sin embargo, encontramos divergencias en la priorización de compe-
tencias como “capacidad de aplicar los conocimientos a la práctica” priori-
taria para el mundo académico y muy secundaria para los empleadores;
“capacidad de trabajar en equipo” muy prioritaria para los empleadores y
medianamente prioritaria para el mundo académico; “capacidad de
aprendizaje autónomo” muy prioritaria para el empleador y muy secundaria
para el mundo académico; y “visión multidisciplinar” prioritaria para el
empleador y secundaria para el mundo académico.

A pesar de esto y teniendo en cuenta las limitaciones del análisis,
podemos afirmar que la opinión del profesorado no difiere sustancialmente
de la del empleador a la hora de determinar las competencias profesiona-
les que debe poseer un economista, aunque sí la priorización de las mismas.

9. Conclusiones del estudio

De la dinámica de grupos con la que se dio comienzo esta investiga-
ción, se extraen las siguientes conclusiones:

• A pesar de que entienden que la formación genérica que reciben
los egresados es suficiente, echan en falta formación específica en
materias instrumentales, de apoyo o complementarias a sus estudios
económicos. Dichas materias son, fundamentalmente: paquetes
informáticos especializados para economistas, dominio de Excel
avanzado, SPSS, SAP y buena capacidad para expresarse de forma
oral y escrita en idiomas extranjeros, sobre todo en inglés.

-56-


• La especialización del egresado no parece tener mucha importan-
cia a la hora de solicitar un economista, ya que se considera que la
adquirirá en la organización que lo contrata.
• Las competencias prioritarias son:
- Prioridad máxima: expresarse con fluidez de forma oral y escrita,
capacidad de aprendizaje, proactividad, capacidad de análisis y
síntesis, trabajo en equipo y capacidad para asumir responsabili-
dades
- Prioridad media: visión multidisciplinar, fluidez oral y escrita en otros
idiomas, creatividad, utilización TICs, planificación y gestión del
tiempo y capacidad de trabajar bajo presión.

Basándonos en estos resultados, desarrollamos los World Café en los
que se plantearon cuestiones referentes a Habilidades y Actitudes, dado que
son las competencias que resultan prioritarias en la dinámica de grupos.

Las conclusiones de los 3 World Café llevados a cabo (uno por cada
territorio histórico) son las siguientes:

• Aparecen demandas de competencias en Conocimientos y Valo-
res, además de las solicitadas de Habilidades y Actitudes.
• Las cualidades más consideradas por parte de los empleadores en
un economista recién licenciado son:
- Valores: principios éticos e integrados, responsabilidad, compromi-
so y constancia.
- Habilidades: capacidad de adaptación, trabajo en equipo, saber
estar y motivación.
- Actitudes: favorable a mejora continua, fidelidad y compromiso,
flexibilidad-adaptación al cambio, afán de superación, disposi-
ción a aprender, asumir responsabilidades e iniciativa.
- Conocimientos: otros idiomas, conocimiento y uso de TICs y herra-
mientas de gestión como ISO y EFQM.

Estos resultados nos proporcionaron la base para la elaboración del
cuestionario definitivo que se pasó a una muestra significativa de economis-
tas colegiados. Las conclusiones más relevantes de esta fase cuantitativa
son:

• Las competencias más valoradas en general son las relativas a los
“Valores” seguidas de las de “Habilidades” y “Actitudes”, teniendo
los “Conocimientos” una valoración media menor.
• Las cualidades más consideradas por parte de los empleadores en
un economista recién licenciado son:
- Valores: compromiso/madurez y la ética e integridad.
- Habilidades: trabajo en equipo, la capacidad de aprendizaje y la
gestión del tiempo
- Actitudes: la integridad/fidelidad y la proactividad.

-57-


- Conocimientos: conocimiento del puesto y de una visión multidis-
ciplinar, frente a la menor necesidad de aspectos más concretos
como gestión del conocimiento o gestión por procesos.
• Las mujeres dan una mayor importancia que los hombres a la capa-
cidad de Planificar y gestionar bien los tiempos
• Las principales diferencias por territorios históricos se dan en las
características relativas a “Conocimientos”. En estos aspectos pode-
mos hablar de un empleador de Araba más exigente en conoci-
mientos, el de Bizkaia con exigencia media y el de Gipuzkoa con exi-
gencia menor.
• Aquellos colegiados que contratan para Contabilidad, y para Fisca-
lidad, creen en general que los economistas tienen menos “Conoci-
mientos”. Los que contratan para Finanzas y Seguros creen en gene-
ral que los economistas tienen menos “Conocimientos” y “Valores”
que el resto de colegiados empleadores encuestados.
• En el conjunto de todas las características analizadas, lo que apare-
ce como más necesario para un economista es el compromiso, la
ética, el trabajo en equipo y la fidelidad. En los últimos lugares están
los conocimientos más técnicos, como la gestión por procesos, la
gestión del conocimiento o los idiomas.
• Teniendo en cuenta la diferencia entre la necesidad y el nivel indi-
cado, los aspectos que más habría que mejorar serían la visión mul-
tidisciplinar, el conocimiento del puesto, la capacidad para decidir
en situaciones de riesgo, el compromiso y madurez, la capacidad
para analizar los factores clave de un problema y la gestión del
tiempo.

En el cuadro posterior resumimos las competencias, clasificadas por
conocimientos, habilidades, actitudes y valores, que resultan más importan-
tes para los empleadores. Se observa que todas ellas tienen una fuerte impli-
cación con la formación de Capital Relacional para las organizaciones, es
decir para la generación de valor y competitividad a través de las relacio-
nes destinadas a satisfacer, colaborar, cooperar, integrar a clientes, provee-
dores, competidores y demás agentes externos con los que de forma direc-
ta o indirecta se relaciona la organización.

-58-


Cumplido nuestro objetivo principal, se ha procedido a contrastar las
competencias que resultan más importantes para el mundo académico con
las que resultan más importantes para el mundo empresarial. Su resultado da
las pautas al mundo académico sobre lo que, según las organizaciones,
deben mejorar en los nuevos grados de economía y empresa.

El análisis efectuado nos lleva a las siguientes conclusiones:

• Todas las competencias analizadas son consideradas como impor-
tantes o muy importantes por ambos colectivos.
• Entre todas ellas la competencia “ética e integridad” o “compromi-
so ético en el trabajo” que consigue casi una idéntica valoración.
• No obstante se han identificado cuatro competencias sobre las que
los empleadores se han mostrado más exigentes en cuanto al nivel
que deben poseer, de las mismas, los futuros egresados. En concre-
to éstas son las siguientes:
- Capacidad de aprendizaje autónomo.
- Capacidad de trabajo en equipo.
- Capacidad de adaptación a nuevas situaciones diversas y nuevos
entornos.
- Visión multidisciplinar en el tratamiento y resolución de problemas.

-59-


A la vista de los resultados obtenidos en los distintos análisis realizados,
en los que intervienen tanto los empleadores como el mundo académico,
podríamos decir que el Economista que pide la Sociedad es:

Una persona con valores éticos e íntegra que sea capaz de adquirir
compromisos, integrarse y guardar fidelidad; que sea capaz de trabajar en
equipo y de planificar y gestionar su tiempo; con visión multidisciplinar y
capacidad de autoaprendizaje.

La oportunidad, que nos brinda el EEES, de acreditar nuestros títulos
cada seis años, conlleva que éstos requieran actualizaciones periódicas,
para las cuales serán necesarias las aportaciones que puedan derivarse de
la revisión y puesta al día de este estudio, ya que aporta información muy
valiosa para mantener los planes de estudios en consonancia con las nece-
sidades que en cada momento plantea la Sociedad.

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-60-


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-61-


ANEXOS 2

2
Las cifras que en los cuadros aparecen sin dígito antes de la coma, deben tomar-
se como cero más los decimales.

-63-


1. Cuestionario guía para las dinámicas de grupo

-64-


-65-


2. Actividad para la que los encuestados contratan
a un economista:

-66-


-67-


3. Valoraciones a las cuestiones sobre “Necesita”

Donde: NC = Necesita Conocimientos
NH = Necesita Habilidades
NA = Necesita Actitudes
NV = Necesita Valores

-68-


4. Valoraciones a las cuestiones sobre “Tiene”

Donde: TC = Tiene Conocimientos
TH = Tiene Habilidades
TA = Tiene Actitudes
TV = Tiene Valores

-69-


5. Diferencias entre las valoraciones “Necesita”
y las valoraciones “Tiene”

-70-


6. Contraste entre territorios

-71-


-72-


-73-


-74-


-75-


7. Contraste con la variable “puesto para el que se contrata”

-76-


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