SlideShare ist ein Scribd-Unternehmen logo

BRE-CASE Seminarium 73 - Flexible Labor Market in Poland. How To Do It?

•
•
CASE Center for Social and Economic Research
CASE Center for Social and Economic Research

Prezentacja przedstawiona przez Michał Boni, Marek Góra i Kazimierz W. Frieske podczas 73 Seminarium BRE-CASE: Flexible Labor Market in Poland. How To Do It? ( 17.06.2004 ) Zobacz więcej na nasze stronie: http://www.case-research.eu/en/node/56370

Wirtschaft & Finanzen
1 von 152
Downloaden Sie, um offline zu lesen
Zeszyty BRE Bank – CASE Elastyczny Nr73 rynek pracy w Polsce. Jak sprostaç temu wyzwaniu? Centrum Analiz SpoΠeczno-Ekonomicznych 2 0 0 4 www.case.com.pl
Publikacja jest kontynuacją serii wydawniczej Zeszyty PBR-CASE CASE-Centrum Analiz Społeczno-Ekonomicznych, Fundacja Naukowa 00–944 Warszawa, ul. Sienkiewicza 12 BRE Bank SA 00–950 Warszawa, ul. Senatorska 18 Copyright by: CASE-Centrum Analiz Społeczno-Ekonomicznych, Fundacja Naukowa i BRE Bank SA Redakcja naukowa Ewa Balcerowicz Sekretarz Zeszytów Krystyna Olechowska Autorzy Michał Boni Bartłomiej Piotrowski Artur Radziwiłł Aleksandra Rusielewicz Agnieszka Sowa Urszula Sztanderska Mateusz Walewski Jakub Wojnarowski Pod redakcją dr. Michała Boniego Marek Góra Kazimierz W. Frieske Projekt okładki Jacek Bieńkowski DTP SK Studio ISSN 1233-121X Wydawca CASE-Centrum Analiz Społeczno-Ekonomicznych, Fundacja Naukowa, 00–944 Warszawa, ul. Sienkiewicza 12 Nakładca BRE Bank SA, 00-950 Warszawa, ul. Senatorska 18 Oddano do druku w lipcu 2004 r. Nakład 600 egz.
SPIS TREŚCI LISTA UCZESTNIKÓW SEMINARIUM . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4 WPROWADZENIE . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5 ELASTYCZNOŚĆ POLSKIEGO RYNKU PRACY – Michał Boni (red.) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7 Wstęp . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7 Spory o deregulację – historia i osiągnięcia . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 12 Paradoksy kosztów pracy . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 20 Elastyczność w sferze ochrony pracy – poszukiwanie rozwiązań. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 26 Restrukturyzacja i prywatyzacja . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 31 Instytucjonalna ochrona pracowników . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 36 Elastyczność a rokowania płacowe . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 39 Elastyczność organizacji pracy i zasobów pracy . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 47 Elastyczność a gospodarka oparta na wiedzy. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 50 Elastyczność zarządzania rynkiem pracy. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 55 Mobilność i motywacja polskich zasobów pracy . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 68 Wnioski i rekomendacje . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 77 Aneks 1 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 94 Aneks 2 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 109 TRWALE WYSOKIE BEZROBOCIE W POLSCE. REFLEKSJE, PRÓBA CZĘŚCIOWEGO WYJAŚNIENIA I KILKA PROPOZYCJI – Marek Góra . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 123 Wprowadzenie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 123 Jaki jest rzeczywisty poziom bezrobocia w Polsce? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 123 Wpływ wzrostu gospodarczego i jego fluktuacji na bezrobocie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 127 Dlaczego bezrobocie w Polsce jest jeszcze wyższe niż w UE?. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 129 Niska aktywność ekonomiczna społeczeństwa . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 136 Co zrobić, aby bezrobocie mogło się obniżyć? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 138 Podsumowanie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 140 DEREGULACYJNE MISTYFIKACJE – Kazimierz W. Frieske. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 145 Elastyczny rynek pracy w Polsce. 73 seminarium BRE-CASE, Warszawa, 17 czerwca 2004 r. 3 Jak sprostać temu wyzwaniu?
LISTA UCZESTNIKÓW SEMINARIUM Rafał Antczak Fundacja CASE Ewa Balcerowicz Fundacja CASE Barbara Błaszczyk Fundacja CASE Michał Boni Fundacja CASE Piotr Bujak Bank Zachodni WBK SA Michał Charyński Media Marek Dąbrowski Fundacja CASE Iza Desperuk Uniwersytet Łódzki Hanna Dziarska Polskie Radio M ichał Federowicz IfiS PAN Kaziemierz W. Frieske Uniwersytet Warszawski Ilona Gosk FISE Marek Góra Szkoła Główna Handlowa Michał Górzyński CASE-Doradcy Witold Grostal NBP Gabriela Grotkowska WNE UW Bogdan Grzybowski OPZZ Ewa Gucwa WNE UW Alina Gużyńska Businessman Magazine Marta Hryniewicka WSFiZ Anna Kędziorek Patrycja Klepach PAIZ Stanisław Kluza Szkoła Główna Handlowa Radosław Koniar BRE Bank SA Jakub Kozera Maciej Krzak Bank Handlowy w Warszawie SA Leszek Kujawa CKiPL Katarzyna Kumasińska Radio PIN Piotr Lewandowski Szkoła Główna Handlowa Dominika Milczarek WNE UW Jeremi Mordasewicz PKPP Krystyna Olechowska Fundacja CASE Kamila Oziewicz Pekao SA Krystyna Fetera PAP Katarzyna Piętka Fundacja CASE Bartłomiej Piotrowski Fundacja CASe Michał Rybicki PAIZ Katarzyna Saczuk CEFMR Anna Sienicka FISE Tomasz Skowroński Pekao SA Jacek Socha NBP Wojciech Stodulski Instytut na rzecz Ekorozwoju Paweł Strzelecki NBP Adriana Sulimowicz Szkoła Główna Handlowa Witold Szwajkowski Stowarzyszenie SENS Andrzej Śniecikowski Zmiany Investment Bogusław Tatarewicz Zmiany Investment Grzegorz Tchomer Wydział Zarządzania Tomasz Tracz Rządowe Centrum Studiów Strategicznych Leszek Wincenciak WNE UW Wiktor Wojciechowski NBP Przemysław Woźniak Fundacja CASE 4 73 seminarium BRE-CASE, Warszawa, 17 czerwca 2004 r. Elastyczny rynek pracy w Polsce. Jak sprostać temu wyzwaniu?
Wprowadzenie Polskie bezrobocie jest w centrum zainteresowania ekonomistów od samego początku lat 90., ponie-waż przez cały ten okres – niezależnie od zmieniających się rządów i sytuacji gospodarczej – znacz-nie przekraczało poziom możliwy do zaakceptowania. Wyzwania stojące przed polityką rynku pracy są olbrzymie. Trzeba więc zastanawiać się nad tym, jakich użyć instrumentów, by pomniejszać bez-robocie i stymulować wzrost aktywności zawodowej. Oprócz tempa wzrostu gospodarczego, stymu-lacji podatkowych, poprawy działania służb zatrudnienia, jednym z istotnych czynników mogących poprawić sytuację na rynku pracy jest powiększenie elastyczności rynku pracy. Elastyczny rynek pracy w Polsce był tematem 73. seminarium BRE-CASE. Seminarium zorganizo-wała Fundacja CASE, we współpracy z BRE Bankiem SA, w ramach stałego cyklu spotkań panelo-wych. Seminarium odbyło się w Warszawie, w czerwcu 2004 r. Seminarium stało się okazją do zaprezentowania wstępnych wyników prac prowadzonych w CASE w ramach jednego z 11 tematów projektu „Polska u progu członkostwa w Unii Europejskiej. Kierun-ki niezbędnych reform gospodarczych”. Celem projektu jest przygotowanie propozycji praktycznych reform kończących transformację gospodarczą w Polsce. Kierownikiem projektu jest prof. Barbara Błaszczyk. Zdaniem ekspertów CASE elastyczny rynek pracy oznacza z jednej strony większą elastyczność przepisów prawa pracy, a z drugiej swobodę działania różnych, nie tylko publicznych, podmiotów wspomagających przepływy zasobów pracy. Pytanie o elastyczność, twierdzą eksperci CASE, prowa- Elastyczny rynek pracy w Polsce. 73 seminarium BRE-CASE, Warszawa, 17 czerwca 2004 r. 5 Jak sprostać temu wyzwaniu?
dzi do kwestii związanych z deregulacją. Nie jest to tylko pytanie, które zadajemy w chwili obecnej w Polsce, ponieważ i w UE, i na całym świecie toczy się debata na ten temat. Eksperci CASE doko-nali przeglądu trwającej dyskusji i analizy możliwości wprowadzenia w Polsce nowych rozwiązań dla rynku pracy. Nowoczesna gospodarka, globalizacja, konkurencyjność, olbrzymi i szybki wpływ no-wych technologii na formy pracy w sposób naturalny zmuszają do podjęcia reform uregulowań pra-wnych, rekomendacji nowych form pracy i zatrudnienia oraz sposobów ich realizacji, aby mogły sprzyjać rozwojowi gospodarczemu, a zarazem rozwojowi kapitału ludzkiego i społecznego. Opracowanie prof. Marka Góry jest krytyczną analizą informacji i poglądów na temat polskiego ryn-ku pracy. Jej przedmiotem są zarówno liczby charakteryzujące omawiane zjawiska, jak i zależności, którym one podlegają. Szczególną uwagę Autor poświęcił instytucjonalnej strukturze tego rynku. Ce-lem Autora było zainicjowanie dyskusji, która wykroczy poza zastosowanie tradycyjnych schematów rozumowania i będzie szansą na szerszą refleksję nad polskim bezrobociem. Taka wymiana myśli mogłaby zaowocować stworzeniem podstaw do wypracowania polityki gospodarczej mogącej do-prowadzić do trwałego obniżenia poziomu bezrobocia w Polsce. Zdaniem prof. Kaziemierza W. Frieske im wyższy poziom integracji społecznej, im bardziej bezpośre-dnie i osobiste są stosunki między stronami i im większa funkcjonalna konieczność kooperacji – tym większe prawdopodobieństwo, że wzajemne zobowiązania będą regulowane poprzez nacisk zasady wzajemności i „żywe prawo” Ehrlicha czy „prawo nieoficjalne“ Petrażyckiego. Wiele wydaje się wska-zywać na to, że zmiany w strukturze przedsiębiorstw zmierzają właśnie w tym kierunku: stają się one coraz mniejsze, procesy technologiczne powodują, że rośnie rola kooperacji pracowników, bezpośre-dnie i osobiste powiązania między nimi. Wszystko to ma swoje empirycznie uchwytne konsekwen-cje dotyczące sposobu regulacji. Coraz częściej okazuje się, że formuła zatrudnienia pracownika, w jej najistotniejszych elementach wyznaczana jest przez regulacje wewnętrzne – wypełniając w ten spo-sób kodeksowe „luki regulacyjne”; nie jest też takie pewne i to, że koszty pracy w przypadku krótko-okresowych kontraktów są niższe n iż w przypadku stałego zatrudnienia. Rezygnując z uniwersalizmu prawa pracy stwarza się nowy wymiar społecznych nierówności związa-nych z formą i warunkami zatrudnienia. Mówiąc najkrócej, promując „deetatyzację” regulacji rynku pracy trzeba pamiętać o tym, że kłóci się to z retoryką społecznej integracji. 6 73 seminarium BRE-CASE, Warszawa, 17 czerwca 2004 r. Elastyczny rynek pracy w Polsce. Jak sprostać temu wyzwaniu?
Michał Boni (red.), Bartłomiej Piotrowski, Artur Radziwiłł, Aleksandra Rusielewicz, Agnieszka Sowa, Urszula Sztanderska, Mateusz Walewski, Jakub Wojnarowski Wstęp Elastyczność polskiego rynku pracy Kluczowe dla przedstawianego opracowania są dwa pojęcia: deregulacji i elastyczności rynku pra-cy. Proces deregulacji, bo tak należy to zjawisko po-strzegać, jak sugeruje w swoich pracach Elżbieta Kryńska1 jest niczym innym, jak zwiększaniem swobody podmiotów gospodarczych i mniejszą in-gerencją państwa w dziedzinie zbiorowych stosun-ków pracy. Proces ten obejmuje różne elementy: sy-stem zabezpieczenia społecznego, regulacje płacy minimalnej, ustawodawstwo dotyczące ochrony stosunku pracy, uprawnienia związków zawodo-wych. W sposób oczywisty zachodzi tu ogranicza-nie uprawnień (najczęściej dotychczasowych, które są już traktowane nawykowo) pracowniczych i wzrost swobody pracodawców w relacjach z pra-cobiorcami. Rodzi się pytanie: jak to uzasadniać? W wielu krajach dyskusje na ten temat wywoły-wano w sytuacji wysokiego bezrobocia. Procesy deregulacji oraz wynikającą z nich elastyczność uznawano za bardzo ważny czynnik wspomaga-jący wzrost zatrudnienia i zmniejszenie nierów-nowagi na rynku pracy przez uelastycznienie po-daży, popytu oraz ceny pracy. Wspierającym ar-gumentem jest uzmysłowienie sobie, jak wielką rolę w zwiększaniu adaptacyjności przedsię-biorstw – niezbędnej w konkurencyjnym środo-wisku – odgrywać może elastyczność zatrudnie-nia, czasu pracy, płac, elastyczność funkcjonalna związana z organizacją pracy i odpowiednim wy-korzystywaniem różnorodnych kwalifikacji i kompetencji pracowników. W debacie o deregulacji i elastyczności nie wol-no jednak zapominać zarówno o koniunktural- Dziękując wszystkim Autorom pragnę zaznaczyć, że część wniosków zawartych w tym opracowaniu pochodzi także z raportu UNDP W trosce o pracę oraz książki Golinowska S., Radziwiłł A., Sobolewski M., Walewski M. (2003), Lokalny rynek pracy w Łomży, powiecie łomżyńskim – stan obecny i perspektywy rozwoju, CASE, Warszawa. Elastyczny rynek pracy w Polsce. 73 seminarium BRE-CASE, Warszawa, 17 czerwca 2004 r. 7 Jak sprostać temu wyzwaniu?
nych (wysokie bezrobocie), jak i strukturalnych (skutki globalizacji dla konkurencyjności przed-siębiorstw, wpływ postępu technologicznego na kwalifikacje, produktywność i oczekiwania wo-bec pracowników, czy efekty dezindustrializacji) przyczynach potrzeby akceptacji dla tych instru-mentów. W tradycyjnym sporze o charakter oraz zakres deregulacji i elastyczności wyostrzały się racje pracowników (potrzeba ochrony) oraz pra-codawców (potrzeba swobody działania). Musia-ło to prowadzić do różnych form kompromisu, np. przesuwania regulacji prawnych zawartych w sztywnej legislacji do prawa układowego (istotna rola umów zbiorowych), czy porozumień i paktów społecznych (tak ważnych w latach 90. w Unii Europejskiej). Obecnie jednak przestrzeń sporu jest o wiele szersza. Z punktu widzenia związków zawodowych jest to spór o ochronę miejsc pracy zatrudnionych (mocno w Polsce ar-tykułowana, szczególnie przez „Solidarność” po-zycja insidera). Z punktu widzenia pracodawców jest to konflikt o warunki i charakter rozwoju fir-my. Natomiast z punktu widzenia całego rynku pracy i polityki rynku pracy – jest to spór o wa-runki dla tworzenia miejsc pracy i prymat pro-mocji zatrudnienia nad jego ochroną. W efekcie prowadzić ma to do wzrostu wskaźnika zatru-dnienia, większej aktywności i samodzielności społeczeństwa, czy używając terminologii przy-taczanej przez Guy Standinga – wzrostu znacze-nia państwa pracy2. Zarazem jednak, taki proces paradoksalnie prowadzi do efektów, które prof. Kazimierz Frieske nazywa deetatyzacją rynku pracy.3 Analiza sytuacji na polskim rynku pracy w okre-sie transformacji pozwala wyodrębnić trzy cha-rakterystyczne typy. Pierwszy wiązał się z fundamentalnymi zmiana-mi transformacyjnymi. Tworzono zręby gospo-darki rynkowej, zmieniała się struktura własno-ści, ukryte bezrobocie stało się otwartym. Przed-siębiorstwa zmuszone zostały do dostosowania się do wymogów rynkowych i rozpoczynały re-strukturyzację. Przeciwdziałanie inflacji ograni-czało radykalnie wzrost płac, co równolegle chroniło też zatrudnienie. Impulsy na rzecz przedsiębiorczości sprzyjały tworzeniu nowych miejsc pracy w sektorze prywatnym oraz nowych gałęziach gospodarki – w firmach o dużo mniej-szej wielkości. Pojawienie się bezrobotnych na rynku pracy (aż do poziomu 16% w 1993 r.) wy-muszało działania osłonowe. Niestety, wzrost liczby bezrobotnych sprzyjał również utrwaleniu się procesów dezaktywizacyjnych (wcześniejsze emerytury, niektóre formy zasiłków). Powstawały ramy nowoczesnej polityki zatrudnienia – pro-blemem stawała się jakość zasobów pracy (choć zarazem prawie 2,5 mln osób samoczynnie zmieniło zawód, by zaadaptować się do nowych warunków) oraz trudności systemu edukacyjne-go w dostosowaniu się do potrzeb rynkowych. Służby zatrudnienia zdobywały umiejętności – toczyły się batalie o definicję aktywnej polityki rynku pracy. Kwestią problematyczną stawały się instrumenty zarządzania rynkiem pracy, w tym środki finansowe na aktywną politykę oraz wa-runki dla tworzenia miejsc pracy. Mało w tym okresie mówiło się o potrzebie ela-styczności rynku pracy – i to nie wyłącznie dlate-go, że związki zawodowe były dominującym partnerem dialogu społecznego. W okresie 1994–1998 zarysował się drugi typ polskiego rynku pracy. Rosnące i przez pewien 8 73 seminarium BRE-CASE, Warszawa, 17 czerwca 2004 r. Elastyczny rynek pracy w Polsce. Jak sprostać temu wyzwaniu?
czas stabilne, wysokie tempo rozwoju gospodar-czego pozwoliło na obniżenie bezrobocia do po-ziomu ok. 10% (w 1998 r. był to mniej więcej śre-dni poziom bezrobocia w Unii Europejskiej). Po-lityka zatrudnienia nie była ograniczona tylko do działań osłonowych. Uruchomiono wiele progra-mów aktywizujących, coraz lepiej realizowanych przez doskonalące się publiczne służby zatru-dnienia. Niestety, w tym samym czasie zostały za-trzymane procesy restrukturyzacyjne, szczególnie tzw. przestarzałych sektorów państwowej gospo-darki. Nie podjęto w ogóle żadnych zmian w mo-delu edukacji, choćby w celu przygotowania go na wejście do ostatnich klas, a później na rynek pracy – wyżu demograficznego (jedynie rynek – poprzez rozwój prywatnych szkół wyższych roz-wijał ofertę dla tej generacji). Zaczęły też rosnąć bariery dla rozwoju przedsiębiorczości. Nie refor-mowane finanse publiczne oraz rosnące wydatki sfery socjalnej (co z drugiej strony dało jednak impuls do podjęcia długofalowych działań na rzecz racjonalizacji systemu emerytalnego – po-przez jego reformę i uruchomienie rozwiązań oszczędnościowo-kapitałowych) – wpływały na podwyższanie podatkowych i pozapłacowych ko-sztów pracy. Był to również okres utrzymywania się niezrównoważonego (dominacja związków zawodowych, słabość pozycji pracodawców) mo-delu dialogu społecznego, co zaowocowało m.in. brakiem głębszych dostosowań regulacji prawa pracy do potrzeb rynku i rozwoju. Przyjęty w 1996 r. Kodeks pracy był zwycięstwem idei ochrony zatrudnienia, a nie jego promocji. Pro-blematyka elastyczności rynku pracy nie stała się jeszcze tematem ani debaty, ani sporu. W trzecim okresie – sytuacja na rynku pracy za-częła się jeszcze bardziej komplikować. Nastąpi-ła koincydencja wielu zdarzeń i procesów. Słabło tempo rozwoju gospodarczego – aż do poziomu bliskiego tylko 1% wzrostu w latach 2001 i 2002. Na rynek pracy wchodził i wchodzi dalej wyż de-mograficzny. Osłabła zdolność przedsiębiorstw do tworzenia miejsc pracy. Jedne z nich, dając sobie radę w konkurencji rynkowej i podwyższa-jąc wydajność zwalniały pracowników. Inne – nie mogąc sprostać konkurencji ograniczały swoją działalność i także zwalniały pracowników. Od 1998 r. przyspieszono procesy restrukturyzacyj-ne, ale za cenę niebywałego wzrostu skali dezak-tywizacji poprzez świadczenia i zasiłki przede-merytalne. Obciążyło to tak Fundusz Pracy, że w stosunku do potrzeb, był on w stanie jedynie minimalnie odpowiadać na wyzwania dotyczące kształtowania aktywnej polityki rynku pracy. W najmniej odpowiednim momencie dokonano próby decentralizacji rynku pracy, która realnie zakończyła się – decentralizacją służb zatrudnie-nia i odebrała ich funkcjonowaniu sterowność i sprawność. Rosły problemy w finansach pu-blicznych. Rósł także opór związków zawodo-wych przeciw zgłaszanym coraz wyraźniej postu-latom liberalizacji kodeksu pracy i uelastycznie-nia polskiego rynku pracy. Zarazem jednak – skala trudności, wysokie bez-robocie (prawie 20%), uświadomienie sobie dłu-gofalowo negatywnego znaczenia niskiego wska-źnika zatrudnienia w Polsce, rosnące znaczenie organizacji pracodawców (powstanie w 1999 r. Polskiej Konfederacji Pracodawców Prywatnych – PKPP) i ich presja w dialogu społecznym, w tym i w odnowionej od 2002 r. Komisji Trój-stronnej oraz zbliżające się wejście do Unii Euro-pejskiej i przyjęcie jej metodologii programowa-nia polityki rynku pracy (wraz z uwzględnianiem Elastyczny rynek pracy w Polsce. 73 seminarium BRE-CASE, Warszawa, 17 czerwca 2004 r. 9 Jak sprostać temu wyzwaniu?
korekt zawartych w Agendzie Lizbońskiej), spo-wodowały zmianę perspektywy spojrzenia na kwestie dotyczące elastyczności rynku pracy. Stało się jasne, że w tego rodzaju sporach nie chodzi już tylko i wyłącznie o liberalizację kode-ksu pracy. Jałowość części debaty prowadzonej w Polsce na temat elastyczności brała się z wą-skiego definiowania tego narzędzia i nieumiejęt-ności wkomponowania instrumentów deregula-cyjnych i elastyczności w bardziej kompleksową politykę rynku pracy. Takiej, w której oprócz wa-runków prawnych dla swobody zatrudniania i zwalniania istotne byłyby warunki sprzyjające rozwojowi przedsiębiorczości i tworzeniu miejsc pracy, czy wzmocnienie elastyczności w kreowa-niu kwalifikacji i poprawie jakości zasobów ludzkich, jak i stymulacja mobilności pracowni-czej oraz lepsze zarządzanie rynkiem pracy i na-rzędziami aktywnej polityki rynku pracy. Istotne z punktu widzenia konkurencyjności polskiej gospodarki na globalnym oraz europej-skim rynku pracy jest porównanie stosowanych w badaniach miar elastyczności rynku pracy. Bierze się w nich pod uwagę wskaźniki: indywi-dualnej ochrony przed zwolnieniem, dodatkowe regulacje dla zwolnień grupowych i regulacje do-tyczące zatrudnienia w niepełnym wymiarze czasu pracy oraz syntetyczny indeks regulacji rynku pracy (w innych badaniach używa się jako składowych następujących indeksów: elastycz-ności form zatrudnienia, regulacja warunków za-trudnienia oraz warunki zwalniania). Tabela 1 (jeszcze z okresu przed zmianami w ustawodaw-stwie pracy z 2002 i 2003 r.) pokazuje, że na tle innych krajów europejskich Polska nie wygląda w tym obszarze najgorzej. Jeśli jednak spojrzeć na tę problematykę z punk-tu widzenia wyzwań, stojących przed polską go-spodarką i porównać Polskę z krajami, które chcielibyśmy rozwojowo naśladować lub z nimi konkurować (Czechy), to okazuje się, że miarą deregulacji nie powinno być to, co już osiągnęli-śmy, ale to, co polskiemu rynkowi pracy jest po-trzebne. Do takich wniosków prowadzi poniższy wykres. Wykres 1. Indeks regulacji rynku pracy* * Indeks regulacji rynku pracy jest średnią trzech podindeksów: – indeksu elastyczności form zatrudnienia; – indeksu regulacji warunków zatrudnienia; – indeksu regulacji warunków zwalniania. ** Polska miała najwyższą wartość wskaźnika wśród kra-jów Nie chcąc zatem ograniczać dyskusji o deregula-cji i elastyczności do problematyki liberalizacji kodeksu pracy, trzeba uświadomić sobie, że nie ma w tym względzie miar w pełni obiektywnych. Zasadnicze pytanie, jakie w odniesieniu do pol-skiej polityki rynku pracy należy sformułować brzmi: jak duża deregulacja jest potrzebna? Jak szeroko stosowane i występujące narzędzia ela-styczności są niezbędne, by poprawiało to z jed-nej strony konkurencyjność polskiej gospodarki 10 73 seminarium BRE-CASE, Warszawa, 17 czerwca 2004 r. Elastyczny rynek pracy w Polsce. Jak sprostać temu wyzwaniu? akcesyjnych. Źródło: NBP, grudzień 2003 r.
Tabela 1. Stopień regulacji rynków pracy w krajach Unii Europejskiej Kraj Indywidualna ochrona przed zwolnieniem Dodatkowe regulacje dla zwolnień grupowych Wielka Brytania 0,8 2,9 0,3 0,9 6,3 Irlandia 1,6 2,1 0,3 1,1 7,8 Dania 1,6 3,1 0,9 1,5 5,1 Finlandia 2,1 2,4 1,9 2,1 11,4 Holandia 3,1 2,8 1,2 2,2 4,0 Austria 2,6 3,3 1,8 2,3 4,7 Belgia 1,5 4,1 2,8 2,5 9,5 Szwecja 2,8 4,5 1,6 2,6 8,3 Niemcy 2,8 3,1 2,3 2,6 9,4 Francja 2,3 2,1 3,6 2,8 11,7 Hiszpania 2,6 3,1 3,5 3,1 18,7 Włochy 2,8 4,1 3,8 3,4 12,2 Grecja 2,4 3,3 4,8 3,5 10,7 Portugalia 4,3 3,6 3,0 3,7 5,1 Czechy 2,8 4,3 0,5 2,1 6,5 Polska 2,2 3,9 1,0 2,0 10,6 Węgry 2,1 3,4 0,6 1,7 7,8 Zródło: OECD, „Employment Outlook“, Paris 1999, s. 57 oraz przedsiębiorstw, a z drugiej – wspomagało większą dynamikę na rynku pracy, wzrost aktyw-ności i wskaźnika zatrudnienia, obniżenie pozio-mu bezrobocia, szczególnie bezrobocia długo-trwałego (jako niebezpiecznie prowadzącego w sferę trwałego wykluczenia społecznego)? Szersze podejście wiąże się także z próbą okre-ślenia wszechstronnej listy czynników determi-nujących elastyczność, na przykład: – koszty zmiany popytu na pracę (koszt przyjęć i zwolnień, swoboda w kształtowaniu organi-zacji Regulacje dotyczące zatrudnienia w niepełnym czasie pracy Indeks syntetyczny Stopa bezrobocia 1998 (%) i czasu pracy, praca na czas określony i w niepełnym wymiarze oraz nietypowe for-my zatrudnienia, segmentacja rynku pracy oraz jej skutki dla nierówności i dualizacji rynku pracy); – elastyczność płac (centralizacja i koordynacja rokowań płacowych, siła związków zawodo-wych – siła przetargowa zatrudnionych insi-ders, długość kontraktów i indeksacja, płaca minimalna, klin płacowy – obciążenia podat-kowe i ubezpieczenia społeczne, w tym system emerytalny); Elastyczny rynek pracy w Polsce. 73 seminarium BRE-CASE, Warszawa, 17 czerwca 2004 r. 11 Jak sprostać temu wyzwaniu?
– koszt alternatywny pracy (wysokość i długo-trwałość zasiłków dla bezrobotnych, łatwość uzyskiwania świadczeń długookresowych – renty i emerytury, bezrobocie ukryte na wsi); – mobilność przestrzenna i zawodowa (rynek mieszkań, infrastruktura transportowa, do-stępność infrastruktury edukacji oraz edukacji dorosłych, skuteczność szkoleń i zmiany kwa-lifikacji, jakość wykształcenia ogólnego, polity-ka wobec sektorów restrukturyzujących się). Podstawowe zatem pytanie, jakie w niniejszej analizie pragniemy postawić, dotyczy charakte-rystyki procesów deregulacji prowadzących do elastyczności oraz innych znamion elastyczności (lub ich braku) rynku pracy – jako czynników sprzyjających wzrostowi konkurencyjności pol-skiej gospodarki oraz poprawie warunków two-rzenia miejsc pracy, a tym samym obniżaniu po-ziomu bezrobocia. Kiedy przystępowaliśmy do pierwszych dyskusji nad raportem (wiosna 2003 r.) nie istniała je-szcze tak wyraźna świadomość zmian, jakie w obszarze elastyczności zostały poczynione od 2002 r. – w kodeksie pracy i innych regulacjach dotyczących zatrudnienia, w klimacie dialogu społecznego, w narzędziach polityki rynku pracy i mechanizmach zarządzania rynkiem pracy. A także w radykalnej reorientacji polityki spo-łecznej, jaką przyniosły koncepcje zawarte w tzw. planie Hausnera. Staraliśmy się, w ostatecznej wersji raportu – przynajmniej część tych przeo-brażeń uwzględnić. Konstrukcja raportu odwo-łuje się do wspomnianych wyżej czynników de-terminujących elastyczność, przy czym nie o wszystkich byliśmy w stanie napisać – licząc, że odpowiedzi na ważne kwestie z tamtych dzie-dzin zostaną zawarte w innych rozdziałach całe-go raportu CASE. Spory o deregulację – historia i osiągnięcia W regulacje prawne dotyczące problematyki pracy wpisane zostały po 1989 r. bardzo różno-rodne zasady. Niewątpliwie jedną z kluczowych była fundamentalnie traktowana ochrona praw pracowniczych. Wyrażała się ona dbałością o trwałość stosunku pracy (nawet przy różnych formach prywatyzacji czy dalszych zmianach właściciela), gwarancją płacy minimalnej, skom-plikowanymi procedurami zwalniania pracow-ników, czy to w trybie indywidualnym czy grupo-wym, słabą wrażliwością przepisów na elastycz-ne formy zatrudnienia, identyczną troską o pra-wa pracowników bez względu na wielkość i możliwości ekonomiczne firmy. Ważnym ele-mentem systemu była promocja roli związków zawodowych jako wyłącznych dysponentów na-rzędzi obrony praw pracowniczych4. Prawdopo-dobnie po okresie fikcji prawnej systemu komu-nistycznego potrzebna była taka szczegółowość praw i wysoki poziom minimalnych uprawnień, zawartych w stałych (kodeks, ustawy) przepisach prawnych. Sytuacji tej nie zmieniło nawet przyję-cie w 1994 r. działu XI kodeksu pracy, otwierają-cego pole dla tworzenia zakładowych układów zbiorowych pracy. Do dzisiaj elementy trwałe, nie podlegające negocjacjom dominują w prawie pracy. Jedynie może w sferze wynagradzania, po bardzo rygorystycznym pierwszym okresie zwią-zanym z ustawową obroną przed presją płacową, już od 1994 r. kształtował się system negocjacyj- 12 73 seminarium BRE-CASE, Warszawa, 17 czerwca 2004 r. Elastyczny rynek pracy w Polsce. Jak sprostać temu wyzwaniu?
ny, choć pod kontrolą wskaźników określanych w Komisji Trójstronnej. W swoim modelu zbiorowe i indywidualne pra-wo pracy nawiązywało do tradycji europejskiej, a nie liberalnej formuły modelu angloamery-kańskiego. W tym też sensie prowadzone inten-sywnie od 1997 r. prace na rzecz harmonizacji polskiego prawa pracy z regułami Unii Europej-skiej tworzyły nowe, choć nie tak szerokiego za-kresu, wymogi. Przedstawiamy je dokładniej w Aneksie 15. Sporo zmian musiało dotyczyć przepisów bhp i dbałości o warunki pracy. Działania dostoso-wawcze objęły warunki zwalniania i zatrudnia-nia pracowników, czy dokumentacji wymaganej przy zatrudnianiu – tak, by pracownik miał po-czucie traktowania go jako pracownika (treść umowy o pracę itp.). Ważne stały się przepisy eli-minujące ze stosunków pracy jakiekolwiek moż-liwości i zagrożenia dyskryminacją. W ostatnich miesiącach różnorakie emocje w środowisku pracodawców wywołały kwestie dotyczące reali-zacji prawa do informacji i konsultacji, przekła-dające się poprzez dyrektywę unijną na zarys no-wego prawa dotyczącego funkcjonowania tzw. reprezentacji pracowniczej – rady zakładowej, w każdym większym podmiocie (powyżej 50 osób). Część pracodawców, mitologizując zagro-żenie, potraktowała to jako obowiązek zgody na funkcjonowanie w przedsiębiorstwie przymuso-wego quasi-związku zawodowego. Oczywiście, nie sposób obecnie uznawać aktual-nych przepisów prawa pracy za tak rygorystycz-ne i nadmiernie przeregulowane – jak to wyda-wało się od początku transformacji aż do począt-ku obecnej dekady. Wiele się zmieniło, wiele z zapisów prawnych straciło na znaczeniu – przykładowo obowiązek respektowania zasad płacy minimalnej funkcjonuje cały czas, ale zmiany techniki naliczania, de facto spowodo-wały jej realne obniżenie, szczególnie w stosun-ku do przeciętnego wynagrodzenia. Dlaczego jednak – mimo ciągle wysokiego bez-robocia – temat dotyczący deregulacji i elastycz-ności, nie stał się stosunkowo wcześnie jednym z głównych wątków debaty publicznej oraz zin-stytucjonalizowanego dialogu społecznego. Jest kilka powodów: – słabość artykulacji własnych interesów przez istniejące organizacje pracodawców; – silny opór związków zawodowych i ich przewaga w instytucjach dialogu społecznego, jak i mocna pozycja na scenie politycznej utrudniająca sku-teczne wprowadzanie takich rozwiązań; – wyraźny opór środowiska naukowego prawni-ków, bardziej zorientowanych na funkcje ochronne prawa pracy, a mniej na ich rolę w sferze rynku pracy (co podkreślał prof. Lu-dwik Florek w swoich pracach6); – brak kompleksowej polityki rynku pracy, od-noszącej się nie tylko do deklaracji, ale i wy-tycznych dla różnorakich działań: ekonomicz-nych, kapitałowych, edukacyjnych, prawnych, mentalnych czy aktywizujących w stosunku do bezrobotnych. Przez wiele lat dominowała per-spektywa osłonowa wobec bezrobotnych wy-rażana przez część resortu pracy oraz perspek-tywa ochronna wobec pracowników wyrażana Elastyczny rynek pracy w Polsce. 73 seminarium BRE-CASE, Warszawa, 17 czerwca 2004 r. 13 Jak sprostać temu wyzwaniu?
przez inne departamenty tegoż resortu, pozo-stałe struktury rządowe nie były specjalnie za-interesowane polityką zatrudnienia; – realne nieprzestrzeganie wielu aspektów prawa pracy przez pracodawców z sektora prywatne-go, bez żadnej konsekwencji, co też ujawniało się w funkcjonowaniu tzw. szarej strefy. Jak widać, inicjatywa na rzecz deregulacji oraz wzrostu elastyczności rynku pracy miała nikłe szanse powodzenia w działaniach podejmowa-nych wprost. Toteż, po sukcesie Paktu o przedsię-biorstwie… (1993 r.), który jakby nie było otworzył drogę szerszej prywatyzacji – mogło się wydawać, że jedynym sposobem deregulacji jest próba za-warcia umowy społecznej. Przez wiele jednak lat, mimo dyskusji nad kolejnymi rządowymi progra-mami przeciwdziałania bezrobociu, nie podjęto udanej próby zawarcia paktu społecznego na rzecz pracy. Aby taki rodzaj porozumień miał sens, po-trzebne są pewne minimalne założenia wyjściowe: – uczestnicy rzeczywiście powinni reprezento-wać swoich członków i tym samym gwaranto-wać realizację przyjętych zobowiązań; – niezbędna jest równowaga sił partnerów i otwartość na argumenty oraz gotowość do do-konania transakcji; – potrzebna jest wzajemna niezależność partnerów; – neutralność aparatu państwa winna być jed-nym z warunków; – wola dialogu powinna kierować postępowa-niem stron. Spełnienia tych modelowych warunków sprzyja-jących zawarciu porozumienia czy paktu spo-łecznego jednak zabrakło. W styczniu 2000 r. rząd Jerzego Buzka przyjął opracowaną w MPiPS „Narodową strategię wzrostu zatrudnienia i rozwoju zasobów ludz-kich w latach 2000–2006”. Był to pierwszy do-kument napisany zgodnie z regułami metodolo-gii unijnej i założeniami Europejskiej strategii za-trudnienia. Hiszpania Problemy i diagnoza sytuacji Hiszpania jest państwem, które odniosło istotny sukces w polityce ograniczania bezrobocia. Nadal jest ono najwyższe w UE – ok. 11–12%, ale spadło w ciągu dziesięciu lat o prawie połowę. Podstawowym wyzwaniem dla reformatorów by-ło szybkie ograniczenie stopy bezrobocia prze-kraczającej 20%. Polityka reform rynku pracy Wreformie polityki rynku pracy w Hiszpanii sto-sowano głównie instrumenty zbiorowego prawa pracy w ramach dialogu społecznego. Zawierano w tym celu kolejne pakty społeczne (pakt z Tole-do, pakt Aznara). Zmiany na rynku pracy stały się także następstwem przeprowadzonej reformy polityki fiskalnej i ograniczenia podatków. Działania i sposoby realizacji zmian Pierwszy pakt społeczny, zwany paktem z Tole-do został zawarty w 1991 r. (porozumienie na 14 73 seminarium BRE-CASE, Warszawa, 17 czerwca 2004 r. Elastyczny rynek pracy w Polsce. Jak sprostać temu wyzwaniu?
rzecz stabilności zatrudnienia, gdzie stronami paktu były organizacje pracodawców oraz główne związki zawodowe). Podstawowym ce-lem paktu było przyjęcie środków prawnych zmierzających (ważne dla związków zawodo-wych) do ograniczenia przez pracodawców nadużywania kontraktów krótkoterminowych oraz wprowadzenia układów zbiorowych. Z drugiej zaś strony (zależało na tym pracodaw-com) stworzono nowy typ stałej umowy o pracę, ale za niższe wynagrodzenie. Dokonano też ułatwień w zawieraniu umów w niepełnym wymiarze czasu pracy oraz ograniczenia nadgo-dzin. Zredukowano koszty zwalniania pracow-ników, co było ważne dla przedsiębiorców. W regulacjach dotyczących systemów płac wprowadzono zmiany umożliwiające zwiększe-nie udziału części ruchomej wynagrodzenia – uzależniając ją od wyników firmy. Nowe uregu-lowania promowały także stosowanie outsour-cingu (72% hiszpańskich firm stosowało tego typu rozwiązania).Wprowadzone zmiany zao-wocowały m.in. dużą ilością kontraktów w nie-pełnym wymiarze czasu pracy – do 33% osób w wieku produkcyjnym. Kolejny pakt – tzw. pakt Aznara dotyczył głównie kwestii z zakresu ubezpieczeń społecznych. W ramach sukcesywnie wprowadzanych zmian wydłużono m.in. okres liczenia podstawy emery-tury do 15 lat (co poskutkowało zmniejszeniem świadczeń). Wprowadzono też interesujące roz-wiązania uelastyczniające możliwość zatrudnie-nia osób powyżej 65 roku życia: zatrudnienia połączonego z częściowym otrzymywaniem emerytury oraz w systemie częściowej refundacji składek dla pracodawców za zatrudniane osoby starsze; (powyżej 60 roku życia). W ostatnich latach Aznar nie ugiął się, w przeci-wieństwie do Francji, żądaniom wprowadzenia 35-godzinnego tygodnia pracy. Dopuszczane są liczne rozwiązania uelastyczniające np. zarzą-dzanie czasem pracy. I tak w wielu firmach okres rozliczania czasu pracy wydłużono do jednego roku. Szeroko wprowadzono ruchomy i przery-wany czas pracy oraz zmienny wymiar czasu pracy w układach dni w tygodniu i miesięcy w roku (np. krótszą pracę w lecie). Decydujące znaczenie w zwalczaniu bezrobocia miała też wielka reforma podatkowa rządu Aznara. Obniżono progi podatkowe dla osób fi-zycznych (najwyższy z 56% najpierw do 48% do-celowo do 47, najniższy z 20% do 18%, docelowo do 15%), a osoby najniżej zarabiające są nie tyl-ko zwolnione od podatku, ale w ogóle nie muszą składać deklaracji podatkowych. Niepowodzeniem skończyła się natomiast próba wprowadzenia – nieuzgodnionej ze związkami zawodowymi – reformy ustawy o bezrobociu zmieniającej między innymi definicję odpowie-dniej pracy. Po gwałtownych demonstracjach i strajkach rząd wycofał się z wprowadzonych już rozwiązań. Efekty podjętych działań Podstawowym i najważniejszym efektem podję-tych działań było radykalne ograniczenie stopy bezrobocia w Hiszpanii w ciągu dekady z ok. 20% do 11–12%. Rynek pracy został również ue-lastyczniony. Wprowadzono nowe formy zatru-dniania, pojawił się większy nacisk na outsour-cing, umożliwiono pracę w zmiennym wymiarze czasu. Dodatkowym elementem przyspieszają- Elastyczny rynek pracy w Polsce. 73 seminarium BRE-CASE, Warszawa, 17 czerwca 2004 r. 15 Jak sprostać temu wyzwaniu?
cym w rezultacie zmiany stała się reforma podat-kowa, która odbiurokratyzowała i uprościła sy-stem fiskalny w Hiszpanii. W ramach wypraco-wanych po pakcie z Toledo procedur uzgadnia-nia zmian z partnerami społecznymi, dalszy ciąg istotnych ułatwień w uelastycznianiu uregulo-wań na rynku pracy został przesunięty na po-ziom układów zbiorowych. W tym samym czasie OPZZ przedstawiło propo-zycję „paktu dla pracy”, wobec której rząd wyraził dystans – sugerując, że lepszym dokumentem do debaty byłaby właśnie przyjęta Strategia.... Spra-wa nie była błaha, ponieważ – jak wynika z dokła-dnej analizy wszystkich ówczesnych propozycji – istniały między nimi fundamentalne różnice. Do-kument rządowy powstawał m.in. na podstawie przyjętej koncepcję naprawy finansów publicznych do 2010 r., autorstwa Leszka Balce-rowicza, gdzie była mowa i o oszczędnościach so-cjalnych, i o obniżaniu podatków, i tworzeniu lep-szych warunków dla przedsiębiorczości. Nato-miast projekt związkowy kumulował rozwiązania podwyższające ochronę pracowników przed zwolnieniami (obowiązek opracowywania przez urząd pracy dokładnych programów aktywizacji dla zwalnianych grupowo pracowników, także przy udziale pracodawcy) i zapewniające wszelkie osłony. Utrwalać to miało stabilność dotychczaso-wych form zatrudnienia (wzmocnienie prawnej instytucji domniemania stosunku pracy tak, by ograniczyć zatrudnianie pracowników w formie umów cywilno-prawnych), także poprzez obliga-toryjne stosowanie zawieranych przy prywatyzacji pakietów socjalnych. Propozycje zawierały też podwyższenie skali dostępności zasiłków i świad-czeń przedemerytalnych. Było to więc bardzo ko-sztowne, i choć niektóre z nich zmierzały do sprzy-jania przedsiębiorczości i subsydiowania zatru-dnienia w nowy sposób, to zarazem wpływały właśnie na wzrost kosztów pracy. Treść tych dwóch dokumentów – rządowego i związkowego, uzmysławia skalę rozbieżności interesów i postaw. W ówczesnym klimacie poli-tycznym, przy paraliżu Komisji Trójstronnej (która stała się polem walki politycznej między dwoma centralami, z których jedna była w opo-zycji, a druga w pewnym sensie „u władzy”) za-warcie porozumienia, a nawet rozpoczęcie nego-cjacji nie było możliwe. Kluczową kwestią była niemożność określenia przedmiotu transakcji – co miałoby być przedmiotem przetargu. Żadna ze stron nie była gotowa do takiego myślenia, a po stronie rządo-wej zabrakło możliwości realizacyjnych (uwikła-nie AWS w struktury związkowe), by stymulować przestrzeń do transakcji i kompromisu. Bardziej skuteczną okazała się metoda, jaką wypra-cowała na przełomie 2001/2002 r. Polska Konfe-deracja Pracodawców Prywatnych, wchodząc do nowo skonstruowanej Komisji Trójstronnej (z mo-cy ustawy z lipca 2001 r.). Negocjacje autonomicz-ne i zawarte porozumienie PKPP z OPZZ otworzy-ło drogę zmian w kodeksie pracy. Przyjęto je w lip-cu 2002 r. mocno uelastyczniając m.in. czas oraz organizację pracy, a także dając możliwość stoso-wania na większą skalę kontraktów terminowych. Zarazem związkowcy uzyskali ograniczenie możli-wości stosowania przez pracodawców zatrudnienia w formie umowy cywilno-prawnej osób przesuwa-nych z firm do prowadzenia własnej działalności gospodarczej, chociaż wykonujących te same czyn-ności. De facto był to początek procesu deregulacji 16 73 seminarium BRE-CASE, Warszawa, 17 czerwca 2004 r. Elastyczny rynek pracy w Polsce. Jak sprostać temu wyzwaniu?
i poszerzenia skali elastyczności rynku pracy. W warunkach polskich zaczął więc powstawać swoi-sty quasi-pakt, do którego w kolejnych negocja-cjach zaczęły dochodzić coraz to nowe elementy. Nawet, jeśli przyjąć, że wezwanie ministra pracy Jerzego Hausnera do zawarcia paktu na rzecz pracy – przedstawione wiosną 2003 r. – nie zo-stało ze względu na obstrukcję „Solidarności” przyjęte, to strona pracodawców korzystając z możliwości negocjacji w specjalnym trybie7 wymogła przyjęcie w Komisji uchwały inicjującej debatę na następujące tematy: – zwiększenia zakresu swobody działalności go-spodarczej; – naprawy finansów publicznych; – sposobów obniżenia obciążeń z tytułu podat-ków dochodowych, w celu zwiększenia popytu inwestycyjnego i konsumpcyjnego; – zasad prywatyzacji, która powinna przyczyniać się do kształtowania nowoczesnej struktury gospodarki, do tworzenia efektywnych miejsc pracy oraz uwzględniać interesy pracowników prywatyzowanych przedsiębiorstw; – skali, zakresu i sposobu udzielania pomocy przez państwo (pomoc publiczna) przedsię-biorcom; – zakresu urynkowienia usług publicznych; – mechanizmu kształtowania wynagrodzeń w sfe-rze budżetowej, usługach publicznych oraz w sektorze przedsiębiorstw; – prawa pracy, w tym roli układów zbiorowych pracy oraz przepisów regulujących zawieranie umów na czas nieokreślony i określony. Zakres negocjacji może ulec poszerzeniu, ponie-waż przedstawiciele związków zawodowych za-strzegli, iż zgodnie z zapisami uchwały będą za-biegać o włączenie do negocjacji dodatkowych kwestii, np. polityki dochodowej. Dania Problemy i diagnoza sytuacji Dania to jeden z krajów, gdzie skutecznie dopro-wadzono do trwałego zmniejszenia stopy bezro-bocia. Pomimo niewielkich jedynie problemów na rynku pracy związanych z aktywizacja bezro-botnych, rząd duński wyznaje zasadę ciągłego ulepszania stosowanych mechanizmów i narzę-dzi. Stąd wzięły się zmiany w prowadzonej poli-tyce rynku pracy w ciągu ostatnich lat. Polityka reform rynku pracy Szukając źródeł duńskiego sukcesu należy zwró-cić szczególną uwagę na konsekwentne stosowa-nie zdywersyfikowanych narzędzi zwalczania bezrobocia. Duński sukces nie jest bowiem kon-sekwencją jednego genialnego pomysłu, ale efek-tem wieloletniej, konsekwentnej aktywnej i róż-norodnej polityki reform rynku pracy. Aktywne metody walki z bezrobociem, stosun-kowo szeroko stosowane, były wprowadzane w ścisłej współpracy z partnerami społecznymi. Partnerstwo społeczne odgrywa w Danii trady-cyjnie silną rolę. Stopień uzwiązkowienia wyno- Elastyczny rynek pracy w Polsce. 73 seminarium BRE-CASE, Warszawa, 17 czerwca 2004 r. 17 Jak sprostać temu wyzwaniu?
si ok. 80% i zgoda związków zawodowych była niezbędna przy prowadzeniu działań aktywizu-jących rynek pracy. Równolegle do prowadzonej polityki na rynku pracy, Dania zmieniała swój system podatkowy oraz realizowała w praktyce założenia zasady flexicurity, uelastyczniając re-gulacje odnoszące się do stosunków pracy. Ochrona stosunku pracy jest w Danii stosunko-wo (jak na obyczaje panujące w krajach UE) sła-ba, nie ma uregulowań ograniczających pracę w nadgodzinach. Podobnie brak jest przeszkód i ograniczeń w podejmowaniu pracy w niepeł-nym wymiarze godzin. Patrząc pod względem stosunków pracy, można porównać Danię do modelu panującego w USA, czy w Europie – wWielkiej Brytanii, z ich liberalnymi tradycjami. Z drugiej strony istnieje silna ochrona socjalna – wysoki poziom zabezpieczenia socjalnego po-przez rozbudowany system zasiłkowy. Z kolei te rozwiązania upoważniają do porównań z krajami nordyckimi i ich rozwiązaniami państwa opie-kuńczego. To właśnie kombinacja elastyczności i równocze-śnie wysokiego poziomu zabezpieczenia umożli-wiła w ostatnich latach Duńczykom prowadzenie skutecznej polityki reform na rynku pracy. Działania i sposoby realizacji zmian Przejściowo na duńskim rynku pracy wprowa-dzano programy czasowej lub wcześniejszej dez-aktywizacji zawodowej, urlopy wychowawcze oraz wcześniejsze emerytury. Ważnym elemen-tem tych rozwiązań było ścisłe określenie czasu ich trwania. Programy te były ciągle modyfiko-wane i zmieniane w celu lepszego dopasowania do zmieniającej się sytuacji na rynku pracy. Na przykład w rozwiązaniach dla osób starszych wdrożono specjalne programy dla podejmowa-nia aktywności zawodowej. Duńczycy uruchomili także proces zmierzający do ograniczenia nadmiernie rozbudowanych form pasywnych. Wprowadzono skracanie (stopniowe) okresu zasiłkowego. Istotną rolę w implementacji nowych polityk rynku pracy odegrały w Danii publiczne służby zatrudnienia. Od wielu lat cieszą się on wysoką oceną, jako profesjonalna służba społeczna i godny zaufania partner. Pełnią one rolę koordy-natora wszystkich poczynań i wszystkich akto-rów na lokalnym rynku pracy. Istotną funkcję, zwłaszcza w reformie polityk rynku pracy, pełnią także samorządy lokalne. Szczególną rolę odgrywały w Danii programy zmierzające do lepszego „podzielenia” się istnie-jąca pracą. Jednym z nich jest Program rotacji pracowników (Program Job Rotation), którego istotą jest zatrudnienie rotacyjne. To metoda łą-cząca szkolenia pracownicze z zapewnieniem praktyk pracy dla bezrobotnych. Polega ona na czasowym zatrudnianiu na miejsce biorących udział w szkoleniu pracowników – bezrobotnych stażystów. Korzyści są przy tym wielorakie, pra-codawca otrzymuje zastępcę na miejsce szkolo-nego pracownika, szkolony pracownik nie zasta-je po powrocie zawalonej roboty, bezrobotny zdobywa doświadczenie (a także daje się poznać pracodawcy), społeczeństwo ma stosunkowo tańszym kosztem przeszkolonych bezrobotnych, utrzymywanych dodatkowo w większej spraw-ności pracy, a przez to łatwiej „zatrudnialnych”. 18 73 seminarium BRE-CASE, Warszawa, 17 czerwca 2004 r. Elastyczny rynek pracy w Polsce. Jak sprostać temu wyzwaniu?
Dania posiada również bardzo rozbudowany sy-stem edukacji dorosłych – przy planowaniu i organizowaniu szkoleń zaangażowany jest cały system trójstronnych rad lokalnych. W ich pra-cach od kilku lat szczególną wagę przykłada się do szkoleń z zakresu IT. Istotnym elementem prozatrudnieniowej polityki w Danii stały się reformy systemu podatkowego. W ramach tzw. Whitsum Package reforma podat-ków obejmuje w szczególności grupy najniżej za-rabiające. Obniżka podatków dotyczy w pierw-szym rzędzie dochodów nieznacznie wyższych od zasiłku dla bezrobotnych – co skłania bezrobot-nych do aktywności w poszukiwaniu pracy. Efekty podjętych działań Najważniejszym efektem podjętych działań było zmniejszenie w latach 1993–2002 stopy bezro-bocia z 10,1% do 4,7%. Spadek ten objął zarów-no kobiety jak i mężczyzn, przy czym stopa bez-robocia obu tych grup jest w zasadzie jednako-wa. Równocześnie stopa zatrudnienia wyniosła w Danii (na koniec 2001 r.) 76,2% i była naj-wyższa w Europie. Oznacza to, że Dania już osiągnęła cel zatrudnieniowy wyższy niż założo-ny podczas szczytu w Lizbonie na 2010 rok, wy-noszący 70%. Wprowadzane zmiany miały uprościć i przyspie-szyć procedury związane z kierowaniem bezro-botnych do pracy. Główną filozofią pracy z bez-robotnymi w przyszłości ma się stać zasada zin-dywidualizowanego podejścia. Zasiłki dla bezro-botnych zostały już obniżone i zredukowana zo-stała ich różnorodność. W dłuższym czasie rząd planuje obniżenie kosztów podatkowych pracy. W 2002 r., zgodnie z dotychczasową praktyką ciągłego ulepszania istniejących polityk rynku pracy, rząd duński zaproponował, a parlament już zaakceptował (bez zgody części związków za-wodowych) nowy etap reformy rynku pracy pod hasłem doprowadzenia więcej ludzi do zatru-dnienia. Rok 2003 można uznać za przełomowy w pol-skiej historii dialogu społecznego oraz historii działań na rzecz zwiększenia elastyczności ryn-ku pracy. Prowadzono wielostronne i wielowątkowe roz-mowy pomiędzy partnerami społecznymi. 2 gru-dnia 2003 r. parafowano porozumienie obejmu-jące kilka zasadniczych spraw, które ostatecznie co prawda zostało, chyba jednak ze stricte poli-tycznych powodów, podpisane przez wszystkich pracodawców z Komisji Trójstronnej, ale po stro-nie związkowej jedynie przez OPZZ (23 grudnia). W ciągu kilkumiesięcznej debaty doprowa-dzono do: – odbycia zasadniczej publicznej dyskusji na te-mat podatków i wdrożenia jednolitego podatku o charakterze liniowym dla podmiotów prowa-dzących działalność gospodarczą oraz osób in-dywidualnych na poziomie 19%; – stworzenia podstaw do debaty na temat podat-ku VAT i jego uproszczenia, co tworzyłoby istotną perspektywę dla poprawy warunków gospodarowania; – odbycia poważnej dyskusji na temat raportu o przedsiębiorczości, przygotowanego w MGPiPS Elastyczny rynek pracy w Polsce. 73 seminarium BRE-CASE, Warszawa, 17 czerwca 2004 r. 19 Jak sprostać temu wyzwaniu?
iwefekcie aprobaty dla ustawy o wolności gospo-darczej, likwidującej różnorodne bariery dla przedsiębiorczości (a dyskutowano na ten temat od maja 1998 r. w różnych gremiach, również po-litycznych); – przyjęcia nowego modelu funkcjonowania pu-blicznych służb zatrudnienia i aktywnej polity-ki rynku pracy, co prowadzić powinno do ogra-niczenia funkcjonowania instrumentów dez-aktywizujących w sferze polityki społecznej (to sprawa, nad którą dyskusja nie doprowadziła np. do kompromisu w kwestii ograniczenia roli świadczeń przedemerytalnych); – uzyskania kompromisu (częściowego) dotyczą-cego wdrożenia orzeczenia Trybunału Konsty-tucyjnego w sprawie skutecznego wypowiada-nia układów zbiorowych pracy, co ma funda-mentalne znaczenie dla rozwoju tych układów, ale i dla zwiększenia elastyczności prawa ukła-dowego. Kluczowym jest tu jednak wymóg podjęcia negocjacji po wypowiedzeniu układu – z dobra wolą; – uzyskania kompromisu w sprawie utrzymania swobody w kształtowaniu zasad zatrudniania kontraktowego na czas określony – dyrektywa UE będzie realizowana w taki sposób, iż jeśli pracodawca będzie zatrudniał pracownika na okresy dłuższe niż rok, to nawet trzecia umowa tego typu nie stanie się obligacją do zatrudnie-nia na czas nieokreślony. Tym sposobem real-nie będą wydłużały się okresy zatrudnienia pracownika, a jeżeli pracodawca nie będzie na to zdecydowany, to przy trzeciej umowie – bę-dzie przechodził na umowę na czas nieokreślo-ny. Wyeliminowane zostaną też manipulacje pracodawców z aneksowaniem umów o pracę – niby jako formą quasi-ciągłości zatrudnienia; – uzyskania kompromisu w sprawie stosowania zasiłków chorobowych i wypłat za pierwsze dni okresu chorobowego; – ustalenia dotyczącego drażliwej sprawy pierwszeństwa wypłat wynagrodzeń – nie może nastąpić wypłata wynagrodzenia dla zarządu firmy, jeśli nie nastąpiły wypłaty dla pracowników – to bardzo ważne dla związ-kowców, szczególnie w okresie, gdy według badań PIP w wielu firmach nie wypłaca się na czas wynagrodzeń; – ustalenia dotyczącego tworzenia zakładowego funduszu szkoleniowego w zakładach (naj-pierw fakultatywnie, ale z instrumentami za-chęcającymi do realizacji tego zadania w fir-mach). Tym sposobem nastąpił dalszy, ważny krok w budowaniu swoistego quasi-paktu na rzecz pracy. Warto pamiętać, iż jedną z kluczowych spraw podnoszonych przez związkowców była i jest w sferze pracy kwestia nieprzestrzegania prawa pracy przez wielu pracodawców i realne ich funkcjonowanie w tzw. szarej strefie. Paradoksy kosztów pracy Warto uświadomić sobie, jak rosnące obciąże-nia pracy mogą prowadzić pracodawców i pra-cowników do szarej strefy lub patologizować zachowania pracodawców – także wobec pra-cowników. 20 73 seminarium BRE-CASE, Warszawa, 17 czerwca 2004 r. Elastyczny rynek pracy w Polsce. Jak sprostać temu wyzwaniu?
Tabela 2 przedstawia zestawienie kosztów pracy najemnej w Polsce według przepisów obowiązu-jących w 2003 r. – dla osoby zarabiającej brutto płacę minimalną oraz płacę średnią. Płaca brutto 800,00 82,8 2 111,34 82,8 FUS - pracownik 149,68 15,5 395,03 15,5 Zdrowotne - pracownik 52,03 5,4 137,30 5,4 PIT (pierwszy próg) 9,90 1,0 129,90 5,1 FUS - pracodawca 145,52 15,1 384,05 15,1 FP 19,60 2,0 51,73 2,0 FGSP 1,20 0,1 3,17 0,1 Całkowity koszt pracy 966,32 100,0 2 550,90 100,0 Płaca netto pracownika 588,04 60,9 1 449,18 56,8 Paca netto/koszt pracy (%) 60,90 56,80 Źródło: Obliczenia własne. Tabela pokazuje: Tabela 2. Koszty pracy najemnej w Polsce Płaca minimalna (zł) w koszcie pracy 1. Wbrew powszechnej, opinii całościowe opodat-kowanie pracy w Polsce włączając w to podatki socjalne jest bardzo mało progresywne, przede wszystkim ze względu na znikomą rolę PIT w kosztach płac i dominującą rolę składek spo-łecznych W ramach przekraczania kolejnych progów podatkowych proporcje te ulegają za-mianie i system staje się silniej progresywny. 2. Dla obniżenia kosztów pracy najemnej w ni-skich przedziałach zarobkowych znacznie istot-niejsze od obniżania PIT jest więc obniżenie składek na ubezpieczenie społeczne. Zważyw-szy, iż jedynie połowa z sumy płaconych skła-dek społecznych trafia do systemu emerytalne-go Płaca średnia (zł) Udział w koszcie pracy (%) teoretycznie możliwe jest więc zmniejszanie Udział pozostałych obciążeń. Obciążenia emerytalne w związku z kosztami reformy emerytalnej, a także w związku z ich quasi oszczędnościo-wym charakterem nie mogą ulec zmianie (%) 3. Obniżanie stawek PIT ma istotne znaczenie dla najlepiej zarabiających obywateli i nie ma bez-pośredniego związku z sytuacją na rynku pra-cy – dla tej grupy pracowników bezrobocie nie wydaje się być realnym zagrożeniem. Trzeba jednak pamiętać o negatywnym wpływie opo-datkowania dochodów tej grupy ludności na Elastyczny rynek pracy w Polsce. 73 seminarium BRE-CASE, Warszawa, 17 czerwca 2004 r. 21 Jak sprostać temu wyzwaniu?
poziom oszczędności krajowych – głównie ta grupa ludności oszczędza zarobione środki. Poziom ten ma też oczywiście pośredni wpływ na sytuacje na rynku pracy. Ten temat nie mie-ści się już jednak w ramach tego opracowania. 4. Inną kwestią pozostają koszty pracy w przy-padku samozatrudnienia. Tu opłaty na fundu-sze społeczne i zdrowotne są od razu postawio-ne dość wysoko, co na pewno stanowi poważ-ne obciążenie dla osób rozpoczynających dzia-łalność gospodarczą bez kapitału (tabela 3): Samo-zatrudnienie 1000 PLN miesięcznego przychodu Widać silnie regresywne opodatkowanie przy-chodów. Potem, w przypadku większych przy-chodów regresywność spada i podatek staje się progresywny. Oczywistym wnioskiem jest, iż oso-ba osiągająca niskie przychody nie jest w stanie utrzymać się z prowadzonej działalności. Istnie-jący system wprost zachęca do rozpoczynania działalności gospodarczej w szarej strefie, a nie w sposób legalny. Rozwiązaniem mogłoby być uzależnienie skła-dek społecznych od przychodów, być może w formie kredytu podatkowego. Jeśli wpływy do funduszy społecznych od samozatrudnio-nych nie są takie duże (jak wydaje się na pod-stawie szacunkowych danych uzyskanych w rozmowie z przedstawicielami ZUS), to nawet ryzykując ich znaczne zaniżanie przez przed-siębiorców – zastosowanie proponowanego rozwiązania nie będzie miało wielkiego skutku fiskalnego, a może zaowocować spadkiem skali szarej strefy w samozatrudnieniu. Niepokoją w tym kontekście informacje z początku 2004 r., formułowane jako propozycje z tzw. planu Hausera o podwyższaniu podstawy, od jakiej naliczana miałaby być przedsiębiorcom składka ZUS – z obecnych 60% przeciętnego wynagrodzenia do 80-120%. Dla wielu przed-siębiorców byłoby to bardzo dotkliwe i hamują-ce rozwój obciążenie. Warto spojrzeć na te kwestie od strony porów-nań międzynarodowych. Tabela 4 przedstawia koszt pracy i dochód rodzin o różnym statusie społecznym, po uwzględnieniu różnego rodzaju ulg i zasiłków. Jest to spojrzenie wyłącznie ze strony pracobiorcy, a nie pracodawcy. Pierwsze trzy kolumny można jednak traktować jako od-powiadające kosztom ze strony pracodawcy, gdyż osoby samotne nie otrzymują zasiłków ro-dzinnych. 22 73 seminarium BRE-CASE, Warszawa, 17 czerwca 2004 r. Elastyczny rynek pracy w Polsce. Jak sprostać temu wyzwaniu? Tabela 3. Koszty pracy samozatrudnienia Źródło: Obliczenia wasne 3000 PLN miesięcznego przychodu (jak w kwietniu i maju 2003) Przychód 12 000,00 36 000,00 FUS 5 912,40 5 912,40 Ub. Zdrowotne 1 708,20 1 708,20 FP I FGSP 392,52 392,52 PIT (przy założeniu innych kosztów na poziomie 30% przychodu) -456,57 (w takim przypad-ku ten przedsię-biorca nie zapłacił-by podatku PIT) 1 080,61 Dochód netto 3 986,88 26 906,27 Dochód netto do przychodu (%) 33,20 74,70
Tabela 4. Koszt pracy i dochód rodzin o różnym statusie społecznym po uwzględnieniu różnego rodzaju ulg i zasiłków w wybranych krajach Samotna osoba bez dzieci % średniej płacy 67 100 167 67 100-0 100-33 100-67 100-33 Czechy 41,8 43,5 45,8 18 28,7 35,4 39,3 42,3 Francja 37,8 47,9 50,5 30,1 39,2 37,8 39,9 43 Niemcy 45,9 51,3 55,8 29,1 32,5 38,7 43 45,9 Węgry 42 46,3 54,8 17,7 30,2 32,1 34,9 44,2 Irlandia 16,6 24,5 34,4 -13,3 9 13,5 16,9 19,1 Grecja 34,3 34,7 40,2 34,3 35,1 34,9 34,8 35,3 Meksyk 11,4 16,1 22,4 11,4 16,1 13,4 14,2 13,4 Polska 41,4 42,7 43,8 36,5 37,7 41,4 42,2 41,4 Portugalia 29,5 32,5 38 18,9 23,4 24,6 27,1 30,2 Słowacja 40,3 41,4 44,7 23,8 29,6 34,1 35,9 40,5 Hiszpania 33,9 38,2 41,9 28,3 31,4 34,5 34,7 35,7 Wielka Brytania 24,7 29,7 32,9 -10,8 18,2 18 22,4 24,7 USA 27,3 29,6 35,2 5 17,7 22,7 25 27,9 Źródło: OECD – Taxing Wages 2002 Wnioski są następujące: Samotna osoba – 2 dzieci – gdy spojrzymy na obciążenia samotnych, bez-dzietnych osób, to widzimy wyraźnie wysoki poziom obciążeń kosztów pracy w Polsce, na tle biedniejszych krajów UE, a także pozaeuro-pejskich krajów OECD o podobnym poziomie PKB na głowę; – inne kraje grupy wyszehradzkiej mają nato-miast podobne obciążenie jak Polska; Małżeństwo – 2 dzieci dochód 1 – dochód 2 Małżeńst-wo bez dzieci – widać też „stabilność” polskich obciążeń dla różnych sytuacji rodzinnych (wspólne rozlicza-nie małżonków ma jedynie lekki wpływ na ob-ciążenia); – silnie pro rodzinne systemy obserwujemy w krajach anglosaskich; – zmniejszenie obciążeń podatkowych, dotyczą-ce w Polsce głównie obciążeń pozapodatko-wych dla osób będącej w gorszej sytuacji mate- Elastyczny rynek pracy w Polsce. 73 seminarium BRE-CASE, Warszawa, 17 czerwca 2004 r. 23 Jak sprostać temu wyzwaniu?
rialnej – ma istotne znaczenie dla ich gotowo-ści (lub jej braku) do pracy w szarej lub „pół-szarej” strefie. Nie można jednak wprowadzać celów socjalnych bezpośrednio do systemu po-datkowego, choć takie rozwiązania istnieją na przykład w USA i w Wielkiej Brytanii. U nas wydaje się, iż należałoby zastosować zasadę wypłacania subsydiów nie powiązanych z sy-stemem podatkowym. Ta cecha polskiego rynku pracy, którą definiuje-my jako szarą strefę – pracę na czarno, czy pracę nierejestrowaną – jest trudna do badania. Zjawi-sko to występuje w wielu innych krajach, także o ustabilizowanym systemie społecznym, poli-tycznym i ekonomicznym. Pracę na czarno można rozumieć w dwojaki spo-sób – może to być jedyny rodzaj prowadzonej aktywności zawodowej lub może stanowić ona uzupełnienie pracy oficjalnej i legalnej, prowa-dzonej codziennie8. Szara strefa jest rozbudowana, a pracę w niej znajduje, w zależności od okresu i czasu bada-nia, od 1 431 000 osób (9% wszystkich pracują-cych w 1998 r.) do prawie 2,2 mln osób. W latach 1993–1994 szacunki wskazywały na ponad 1 mln pracujących nielegalnie. Mogły być zani-żone, skoro już w 1995 r. badanie modułowe po-kazało, że pracę w szarej strefie podejmowało prawie 2,2 mln osób. Pomimo zmniejszania się szarej strefy w latach 1995–1999, to w latach po 2000 r. (wolniejszy rozwój gospodarczy, wzrasta-jące bezrobocie, niestabilna sytuacja polityczna i ogólne ubożenie społeczeństwa) uwidaczniał się wzrost liczby osób podejmujących pracę w szarej strefie. W poprzednim systemie praca na czarno stano-wiła w większości przypadków uzupełnienie pracy legalnej (tzw. fuchy). Na podstawie badań, Główny Urząd Statystyczny ocenia, że po 1989 r. praca nierejestrowana stała się dla ogromnej grupy osób jedynym źródłem dochodu. Nie oznacza to jednak, że praca nierejestrowana uzy-skała stały charakter. Często w dalszym ciągu są to prace dorywcze, wykonywane sezonowo lub od czasu do czasu. Z badań z lat 1995 i 1998 wynika, że pracę na czarno wykonują ludzie bez względu na wiek, pochodzenie społeczne i wykonywaną pracę. Częściej pracę taką wykonują mężczyźni (70%), ale dla kobiet jest ona bardziej stabilna. Męż-czyźni wykonują przede wszystkim prace sezo-nowe. Minimalnie częściej pracę nierejestrowa-ną wykonują mieszkańcy wsi (dochodzi tutaj także element pracy w gospodarstwach rodzin-nych, które nie uczestniczą w wymianie han-dlowej, a ich zyski i praca właściwie nie podle-gają kontroli statystycznej). Dużo więcej w sza-rej strefie pracuje ludzi z niskim wykształce-niem (podstawowym i zasadniczym zawodo-wym). Dla osób lepiej edukowanych, jeżeli w ogóle podejmą pracę na czarno, będzie to praca dodatkowa, krótkotrwała. Ogromnym problemem polskiego rynku pracy może okazać się to, że, jak wynika z badań, 45% pracujących w szarej strefie nie przekroczyło 34 roku życia. To świadczy o braku wymiany pokoleniowej i zamknięciu się rynku dla osób młodszych. Świadczy także o problemach z wchłonięciem wyżu demograficznego z lat 70. XX wieku. Praca nierejestrowana charakteryzuje się dużym zróżnicowaniem przestrzennym. W regionach, 24 73 seminarium BRE-CASE, Warszawa, 17 czerwca 2004 r. Elastyczny rynek pracy w Polsce. Jak sprostać temu wyzwaniu?
gdzie występuje wysoki poziom bezrobocia, tak-że skala zjawiska szarej strefy rynku pracy jest wyższa (przede wszystkim regiony wschodnie i południowo-wschodnie). Poszukując odpowiedzi na pytania dotyczące elastyczności, możliwości zatrudniania i zmie-niania pracy, najistotniejsze jest znalezienie źródeł decyzji o podjęciu pracy na czarno. Istnie-ją, co najmniej trzy rodzaje przyczyn podejmo-wania pracy nierejestrowanej. z Przyczyny ekonomiczne – związane ze złą sytuacją na rynku pracy, rosnącymi kosztami pracy, wysokim bezrobociem, niedopasowa-niem rynku do potrzeb gospodarczych i spo-łecznych, obniżaniem się dochodów ludno-ści, wysokimi podatkami, które powodują, że Polacy chętniej ukrywają swoje dochody oraz tym, że pracodawcy proponują wyższe wynagrodzenie bez formalnej umowy o pra-cę. Na takie przyczyny w większości wskazy-wali respondenci w badaniach GUS z lat 1995 i 1998. z Organizacyjne – związane z sytuacją prawną rynku pracy, niespójnym prawem w zakresie zatrudnienia, czy biurokratyzacją działalności gospodarczej z Społeczne – związane z efektami transformacji ustrojowej, spuścizną po poprzednim syste-mie, mentalnością i specyficznymi zachowa-niami społecznymi. Wykres 2 przedstawia najczęściej wymieniane powody podejmowania pracy nierejestrowanej (wedug badań GUS). Wykres 2. Opinie o przyczynach podejmowania pracy nierejestrowanej w latach 1995 i 1998 (%) Źródło: „Praca nierejestrowana w Polsce w 1998 r.“, GUS, Warszawa A – niewystarczające dochody B – brak możliwości znalezienia innej pracy C – wyższe wynagrodzenie bez umowy D – sytuacja osobista E – zbyt wysokie podatki F – zbyt wysokie składki ZUS G – niechęć do wiązania się z miejscem pracy H – obawa przed utratą innych świadczeń Zatrudnienie w szarej strefie jest bardzo zmien-ne. W pogarszających się warunkach gospodar-czych następuje ucieczka w szarą strefę, by móc obniżyć koszty wytwarzania. W sytuacji kryzysu na rynku pracy osoby pozostające bez pracy są bardziej chętne do podejmowania jakiegokol-wiek zajęcia, także słabo płatnego i nieformalne-go, ze względu na niemożność podjęcia pracy le-galnej. Z punktu widzenia pracodawców taka sy-tuacja też jest korzystna, bo, aby obniżyć swoje koszty, przez np. niepłacenie podatków czy ubez-pieczenia społecznego, chętniej zatrudniają na czarno, dzięki czemu w ogóle utrzymują się na rynku. Z badań z 1995 i 1998 r. wynika, że mimo ogól-nego przekonania, że to małe przedsiębiorstwa prywatne zatrudniają najwięcej osób na czarno, Elastyczny rynek pracy w Polsce. 73 seminarium BRE-CASE, Warszawa, 17 czerwca 2004 r. 25 Jak sprostać temu wyzwaniu?
w rzeczywistości największe zapotrzebowanie na pracę nierejestrowaną wykazują gospodarstwa domowe9. Osoby pracujące na czarno potwierdzają, że w większości (70%) wykonywali różne pracy na rzecz gospodarstw domowych. Do najczęstszych zajęć należą – prace ogrodniczo – rolne, drobne prace budowlane i remontowe, czy tzw. usługi są-siedzkie. W 1998 r. zwiększyło się znaczenie ta-kich prac jak opieka na dzieckiem lub osobami starszymi, korepetycje i usługi domowe (przede wszystkim w gospodarstwach miejskich). Z punktu widzenia rynku pracy i gospodarki praca w szarej strefie pełni funkcje pozytywne i negatywne. Negatywne, bo narusza zasady kon-kurencji, jest niezgodna z prawem, a towary i usługi wytwarzane przez przedsiębiorstwa, w których pracownicy zatrudnieni są na czarno, są tańsze. Z drugiej jednak strony praca niereje-strowana sprzyja zwiększeniu elastyczności ryn-ku pracy. Poprzez swoje istnienie i skalę – poka-zuje patologie rynku pracy, a także powinna wy-muszać zmiany i reformy rynku w celu zmniej-szenia zjawiska. Najlepszym sposobem przeciw-działania byłoby szybkie uelastycznienie rynku pracy poprzez dywersyfikację kosztów pracy i np. zwiększenie możliwości zatrudniania ludzi mło-dych, którzy w ogromnej części zasilają szeregi pracowników nierejestrowanych. Charakterystyka szarej strefy prowadzi do kilku wniosków. Trzeba oddzielić patologie związane z szarą strefą i ich rolę w kształtowaniu sytuacji na rynku pracy od patologii związanych z nie-przestrzeganiem prawa przez wielu pracodaw-ców, zatrudniających pracowników na pół legal-nie albo i legalnie ale nie respektujących pra-cowniczych uprawnień (wysokość wynagrodze-nia, urlopy, czas pracy, prawo do zrzeszania się itp.). Z tego też powodu trudniej dyskutuje się ze związkami zawodowymi na temat deregulacji i elastyczności rynku pracy, gdyż nie widać po stronie ich pomysłu na ograniczenie tych właśnie patologii. Elastyczność w sferze ochrony pracy – poszukiwanie rozwiązań W sferze ochrony pracy, głównie zatrudnienia, ale i warunków płacowych istniało wiele rozwią-zań, które w opinii pracodawców były zbyt mało elastyczne. Zaś w opinii związkowców i części środowiska prawników pracy nie zabezpieczały pracowników dostatecznie przed samowolą pra-codawcy. Różnica w tych poglądach ma kluczo-we znaczenie dla debaty na temat deregulacji i elastyczności. Warto zatem sporządzić katalog spraw ze sfery prawa pracy, które wzbudzają kontrowersje i dla których znalezienie takiego lub innego rozwiązania może być albo mierni-kiem wzrostu elastyczności, albo kompromisu ze związkami lub znakiem uległości wobec pra-cowniczej presji. Od kilku lat toczył się spór na temat możliwości zawierania bez ograniczeń ilościowych umowy na czas określony. Uprzednio, zgodnie z art. 251 k.p., trzecia z kolei umowa na czas określony przekształcała się w bezterminową, jeżeli prze-rwa między dwiema poprzednimi umowami na czas określony nie przekroczyła miesiąca. W la-tach poprzedzających to obostrzenie (wprowa-dzone w 1998 r.) zawieranie kolejnych umów na 26 73 seminarium BRE-CASE, Warszawa, 17 czerwca 2004 r. Elastyczny rynek pracy w Polsce. Jak sprostać temu wyzwaniu?
czas określony – było metodą ucieczki praco-dawców przed sztywnością regulacji. Nowela z 2002 r. zawiesiła stosowanie tego prze-pisu do czasu wejścia Polski do Unii Europej-skiej. Ale udało się już znaleźć kompromis w roz-wiązaniach na przyszłość, o którym pisaliśmy w poprzedniej części raportu. Musi się on jeszcze przełożyć na nową legislację. Istotne zmiany dotyczyły też okresu wypowie-dzeniowego umowy zawartej na czas nieokreślo-ny, uzależnionego teraz od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy (co jest oznaką myślenia rynkowego i elastycznego) i wynoszącego: z 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy; z 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony przez okres co najmniej 6 miesięcy; z 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony przez okres co najmniej 3 lat. Był to, jak się wydaje, element kompromisu, gdyż w rzeczywistości w nowym rozwiązaniu wzrosła ochrona pracownika. Wprowadzono nowy model zmieniania (ze wzglę-du na okoliczności ekonomiczne) na gorsze wa-runków pracy – lub ich zawieszania – zbiorowo dla wszystkich pracowników (układy zbiorowe pracy, regulamin pracy, wynagradzania, premii itp.). Do dyspozycji pracodawcy pozostaje dalej sposób polegający na indywidualnym wypowia-daniu warunków pracy. Może jednak uczynić to całościowo (także dla grupy pracowników), ale wówczas (zgodnie ze wskazówkami prawodaw-stwa UE) obowiązany jest zawrzeć porozumienie ze związkami zawodowymi lub przedstawiciel-stwem załogi, wybranym w trybie u niego przyję-tym. Porozumienie takie (może obowiązywać do 3 lat) – jeśli zawarte zostało z przedstawicielstwem załogi – wymaga akceptacji ze strony Wojewódz-kiej Komisji Dialogu Społecznego (WKDS). Rozwiązanie to jest w stosunku do poprzednich warunków bardziej elastyczne w firmach, w których działają związki zawodowe . Ale bardziej restrykcyjne tam gdzie nie ma związków, bo peł-nię dotychczasowej swobody zastępuje regulacja z możliwą interwencją z zewnątrz (WKDS). Bardzo ważne stały się zmiany (od 1 lipca 2003 r.) w procedurze zwolnień grupowych. Najważniej-sze z nich dotyczyły: – usytuowania poza tymi procedurami firm za-trudniających poniżej 20 osób; – wprowadzenia nowego przelicznika dotyczące-go definiowania zwolnienia jako grupowego: 10 pracowników przy zatrudnieniu w firmie do 100 pracowników, 10% pracowników przy wielkości firmy od 100 do 300 zatrudnionych oraz 30 pracowników dla firmy zatrudniającej powyżej 300 osób (to ostatnie jest w nowych przepisach zatem bardziej rygorystyczne, ale zgodne z dyrektywą UE); – skrócenie procedury prowadzącej do zwolnie-nia grupowego z 45 do 30 dni; – uzależnienia wysokości odprawy od stażu w fir-mie (1-miesięczna odprawa – do 2 lat pracy, Elastyczny rynek pracy w Polsce. 73 seminarium BRE-CASE, Warszawa, 17 czerwca 2004 r. 27 Jak sprostać temu wyzwaniu?
2-miesięczna – 2 i więcej lat pracy, 3-miesięcz-na – ponad 8 lat stażu), co pomniejsza koszty; – włączenia do liczby pracowników podlegają-cych procedurze zwolnienia grupowego tych, z którymi rozwiązuje się stosunek pracy z inicja-tywy pracodawcy, ale za porozumieniem stron – jeśli dotyczy to co najmniej 5 pracowników; – rezygnacji z obowiązku podawania zestawu przyczyn przymuszających pracodawcę do zwolnienia grupowego (trzeba było podać w dawnej ustawie ich katalog) na rzecz infor-macji, że są to przyczyny nie leżące indywidu-alnie po stronie pracowników; – wymogu negocjowania z partnerami nie tylko warunków zwolnienia, ale i warunków odstą-pienia od zwolnienia (co zmienia nastawienie partnerów związkowych w negocjacjach), ich ograniczenia lub otrzymania przez pracowni-ków oferty dodatkowej, np. sfinansowania przekwalifikowań itp.; – przekazania przez pracodawcę przedstawicie-lom pracowników szerszego zestawu informa-cji o stanie i formule zatrudnienia w firmie; – przekazania informacji o planowanym zwol-nieniu do Powiatowego Urzędu Pracy (PUP) oraz notyfikacji zwolnienia w PUP, co dopiero otworzy 30-dniowy okres, po którym można będzie rozwiązać stosunek pracy (będzie to chroniło osoby o krótkim okresie wypowiedze-niowym); – wyposażenia reprezentacji pracowniczej w ta-kie same jak związki zawodowe (mogą przed-stawiać opinię o zwolnieniu do PUP) upraw-nienia w procesie negocjowania warunków zwolnienia grupowego (poza ochroną osób peł-niących funkcje) – co zwiększa rolę dialogu społecznego w przedsiębiorstwie, także tam, gdzie nie ma związków zawodowych. W przyjętych rozwiązaniach można odczytać intencje związane z potrzebą uproszczenia, zmniejszenia kosztów procesu zwolnień gru-powych, ale też i zwiększenia ochrony pracow-ników oraz roli negocjacji poprzedzających dokonanie zwolnienia grupowego (co wynika z zastosowania przepisów unijnych). Podstawą był zatem kompromis – i w tym sensie można powiedzieć, że przyjęte rozstrzygnięcia były elementami swoistego quasi-paktu zawierane-go pod auspicjami Komisji Trójstronnej, ale przez samodzielne podmioty dialogu społecz-nego. Ważnym składnikiem zmieniającego się prawa pracy, głównie pod wpływem dostosowań do re-gulacji UE – jest rozwój indywidualnej ochrony praw pracowniczych. Jest to kwestia o wiele po-ważniejsza niż w potocznych dyskusjach się wy-daje. Zmieniające się uwarunkowania współ-czesnej gospodarki w sposób daleko idący i ra-dykalny przekształcają model pracy. Praca staje się o wiele bardziej zindywidualizowana, stosu-nek pracy nie ma już często charakteru trwałego i długoterminowego. Pojawia się oczekiwanie większej samodzielności, zaradności, a nawet zapobiegliwości, jakimi powinien charakteryzo-wać się współczesny pracownik gospodarki opartej na wiedzy. Towarzyszy temu rosnąca niepewność – nie tylko o stabilność pracy czy zabezpieczenia społecznego, ale i ta, która pły- 28 73 seminarium BRE-CASE, Warszawa, 17 czerwca 2004 r. Elastyczny rynek pracy w Polsce. Jak sprostać temu wyzwaniu?
nie z tytułu zindywidualizowanych stosunków pracy. Maleje rola związków zawodowych oraz zbiorowego prawa pracy, mimo obecnie tak mocno podkreślanej funkcji tzw. reprezentacji pracowniczej, co widać w już zachodzących zmianach polskiego prawa pracy. Wtakim kontekście nowego znaczenia nabierają różne formy indywidualnej ochrony pracownika – choćby przez źródłowe odwoływanie się (nie zawsze formułowane explicite w przepisach) do podstawowych praw człowieka i obywatela. Z te-go należałoby wywieść zarówno tak mocno arty-kułowane w UE10 prawo do informacji i konsul-tacji, jak i ochronę ipracownika, w tym poprzez przepisy antydyskryminacyjne. Istotne są więc obowiązujące od 1 stycznia 2002 r. (a w wersji o wiele bogatszej – od 1 sty-cznia 2003 r.) zapisy w kodeksie pracy poświę-cone ochronie przed dyskryminacją pośrednią (dotyczy grupy) lub bezpośrednią (dotyczy jed-nostek) ze strony pracodawców, na których obecnie – przy zaskarżeniu przez pracownika – przeniesiono ciężar dowodowy. Ewentualne zjawiska związane z dyskryminacją pośrednią mogą stwarzać różnorodne kłopoty, bo dotyczą np. zastosowania przez pracodawcę różnych dysproporcji, choćby w wynagradzaniu, czy na-wet premiowaniu, wobec grup wyodrębnianych ze względu na płeć, rasę, narodowość, wyzna-nie, religię, orientację seksualną, niepełno-sprawność, wiek, czy formę zatrudnienia (na czas określony lub nieokreślony). Tak napraw-dę więc, przepisy unijne mogą, po dokładnym ich rozpoznaniu, zacząć tworzyć różnorodne kłopoty techniczne w metodach zarządzania zasobami ludzkimi. Mniej istotnym elementem ochrony pracowni-czej są gwarancje dotyczące: – prawa do zwolnienia na poszukiwanie pracy, co obecnie przysługuje tylko wtedy, gdy umowę wypowiada pracodawca; – warunków dla osób, wobec których można za-stosować (teraz już powszechnie, co jest ela-styczniejsze dla pracodawcy) przerywany czas pracy; – prawa do przerwy na posiłek (do 60 minut), ale niepłatnej, co uelastycznia rozwiązania możli-we do stosowania w praktyce. Pokazujemy te przykłady, by uzmysłowić, iż de-bata o deregulacji i elastyczności często dotyczy kwestii nie największego kalibru, skądinąd jed-nak ważnych dla codziennego prowadzenia fir-my i kosztów, jakie pracodawca ponosi wypeł-niając zobowiązania wobec pracowników. Znaczącym elementem uelastycznienia są też funkcjonujące od 2002 r. rozwiązania określają-ce zasady zakładowego funduszu świadczeń so-cjalnych. Nie musi on funkcjonować w małych firmach, a na mocy ustaleń z reprezentacją pra-cowniczą nie musi istnieć i w większych przed-siębiorstwach, tak jak i swobodniej można juz decydować o wysokości odpisu na ten fundusz. To dobry przykład przesunięcia obowiązków działania i tworzenia instytucji wewnątrzzakła-dowych z ustaw generalnych na poziom negocja-cyjny w firmie. Jednym ze sposobów deregulacji jest przenosze-nie ciężaru rozwiązań dotyczących różnych wy- Elastyczny rynek pracy w Polsce. 73 seminarium BRE-CASE, Warszawa, 17 czerwca 2004 r. 29 Jak sprostać temu wyzwaniu?
miarów relacji pracownicy – pracodawca na po-ziom układów zbiorowych. Ich źródłem jest go-towość stron do podjęcia rokowań, co mocno za-znaczają dokumenty unijne podkreślając wagę rokowań jako fundamentu dialogu społecznego. Usiłowano je upowszechniać i w Polsce, ale do czasu, kiedy obowiązywały przepisy praktycznie uniemożliwiające pracodawcy skuteczne wypo-wiadanie układów zbiorowych pracy (uzp) – by-ło to bardzo ograniczone. Dotyczyło to również ponadzakładowych umów zbiorowych (puzp). Minister pracy i polityki społecznej zarejestrował (do 2002 r.) 149 ponadzakładowych układów zbiorowych pracy i 123 protokoły dodatkowe do tych układów. Ponadto zarejestrowano 46 poro-zumień o stosowaniu układów w całości lub w części oraz 7 protokołów dodatkowych do tych porozumień. Łącznie ponadzakładowe układy zbiorowe pracy obejmowały więc około 750 ty-sięcy pracowników, zatrudnionych u ponad 3700 pracodawców. Największą liczbę ponadza-kładowych układów zbiorowych pracy (75) zare-jestrowano w 1998 r.. W późniejszym okresie liczba ta spadała osiągając 10 w 2001 r. Prawdzi-wy obraz zjawiska przynosi jednak dopiero uświadomienie sobie, że aż ok. 100 spośród tych układów, to zawierane w sferze budżetowej ukła-dy o bardzo wąskim zakresie podmiotowym (np. – ponadzakładowy uzp dla pracowników komu-nalnych instytucji kultury utworzonych przez gminę Jasionówka). Obecnie mamy zarejestrowanych w całym kraju przeszło 13 tys. układów zbiorowych i ponad 32 tys. protokołów dodatkowych (jest to sposób na wprowadzanie zmian do uzp) na szczeblu za-kładowym. W Polsce zatem układy zbiorowe jako efekt ro-kowań odgrywają coraz mniejszą rolę. Świad-czą o tym liczby: jeżeli w 1995 r. zarejestrowa-no ponad 7 tys. układów zbiorowych, to w 1996 r. – 1400, a w 2001 r. już tylko 360. Na-tomiast ostatni branżowy zakładowy układ zbiorowy został zarejestrowany w lutym 1997 r., co źle świadczy o możliwości porozumienia się związków zawodowych z pracodawcami. Wynika to m.in. z tego, że w wielu branżach, w których działają związki zawodowe, nie ma organizacji pracodawców, czyli nie ma partne-ra, z którym można podpisać porozumienie. Są też takie przypadki, że organizacja pracodaw-ców, żeby nie stać się stroną układu, sama się rozwiązała. Sprzyjając promocji układów zbiorowych pracy (są one wymienione jako narzędzie dialogu spo-łecznego nawet w art. 59 Konstytucji RP) doko-nano różnych zmian w kodeksie pracy. W no-wych przepisach dotyczących wynagrodzenia za pracę i czasu pracy widoczne jest dążenie usta-wodawcy do zwiększenia roli uzp. Np. art. 77 pkt.1 k.p. stanowi, że warunki wynagradzania za pracę i przyznawania innych świadczeń związa-nych z pracą ustalają uzp. Dopiero w razie braku układu i na zasadzie wyjątku mogą być stosowa-ne inne metody ustalania wynagrodzeń. Tym sa-mym kodeks uznaje metodę układową regulacji płac i innych świadczeń dla pracowników za podstawową. W dziale VI kodeksu pracy (doty-czącym wynagrodzeń) zrezygnowano w ogóle z delegacji ustawowych do wydawania rozporzą-dzeń wykonawczych, uznając że unormowania pozaustawowe w tym zakresie powinny być do-konywane głównie w drodze układów zbioro-wych pracy. 30 73 seminarium BRE-CASE, Warszawa, 17 czerwca 2004 r. Elastyczny rynek pracy w Polsce. Jak sprostać temu wyzwaniu?
Można więc powiedzieć, że przekształcenia zbioro-wego prawa pracy zmierzają w stronę wzrostu zna-czenia formuły negocjacyjnej (uelastyczniają się), a realne uelastycznienie instrumentu, jakim jest możliwość swobody stosowania uzp (poprzez odej-ście od formuły niewypowiadalności tej umowy) – będzie sprzyjało rozwojowi prawa układowego. Restrukturyzacja i prywatyzacja Skala dokonywanej w Polsce transformacji ogra-niczała możliwości tworzenia ponadzakłado-wych układów zbiorowych pracy, gdyż większość tradycyjnych sektorów i branż gospodarczych, mających tradycje negocjowania puzp podlegała procesom restrukturyzacji. Często zresztą roz-wiązania z puzp utrudniały działania restruktu-ryzacyjne, bo np. jak w przypadku górnictwa podrażały koszty funkcjonowania. Ponadto, ze względu na państwowy charakter tych sektorów realnym pracodawcą ponoszącym ciężary za-równo skutków puzp, jak i inicjowanych progra-mów restrukturyzacji było państwo. Sektory takie jak: górnictwo, koleje państwowe, hutnictwo, czy przemysł obronny – zatrudniały na przełomie lat 80. i 90. ponad 1,2 mln pracowni-ków. Wymogi gospodarki rynkowej stosunkowo szybko obniżyły poziom zatrudnienia w tych przedsiębiorstwach. Niemniej jednak ich funkcjo-nowanie rodziło coraz więcej kłopotów. Potrzebne były programy restrukturyzacji, a ze względu na silne związki zawodowe w tych branżach kształtu tych programów, ze względów politycznych, spo-łecznych, ale też i prawnych nie można było na-rzucić. Rozpoczynały się żmudne procesy przygo-towywania rozwiązań restrukturyzacyjnych, a od 1993 r. (po strajku górniczym z końca 1992 r. i w obliczu strajków hutniczych) do trudności związanych z problemem zadłużenia tych branż, kłopotów z ich majątkiem, koniecznością dosto-sowania ich działania do realnego wymiaru rynku, niesterownością w sferze zarządzania dochodziły także mocno wyartykułowane oczekiwania pra-cownicze dotyczące rekompensat socjalnych wy-nikających z utraty pracy. Rządowa perspektywa spojrzenia, nakazująca troskę o pokój społeczny sprzyjała uległości wobec tych oczekiwań. I cho-ciaż w mechanizmach restrukturyzacji hutnictwa przez wiele lat udawało się przeprowadzać na-prawczy proces z minimalnym udziałem budżetu państwa, to w przypadku górnictwa i kolei nie by-ło to już możliwe. Tym bardziej że, jak się okazało, od 1998 r., gdy podjęto realne próby restruktury-zacji tych branż skala oczekiwań i problemów tak urosła, że proponowane rozwiązania musiały przełożyć się na ustawy restrukturyzacyjne, co wy-magało jeszcze politycznej gwarancji ich przepro-wadzenia w Sejmie. A do tego akceptacja związ-ków zawodowych była niezbędna, szczególnie w parlamentach do 2001 r.. Negocjowane (i opisane w zawartych porozumie-niach oraz przełożone na zapisy legislacyjne) społeczne rekompensaty obejmowały różne ze-stawy instrumentów: – możliwości wcześniejszego przechodzenia na emeryturę, czyli dezaktywizację zawodową (różne typy, także z wykorzystaniem branżo-wych, specyficznych rozwiązań); – możliwości otrzymywania świadczeń przede-merytalnych i zasiłków tego rodzaju dla osób nie mających jeszcze żadnych tytułów do ja- Elastyczny rynek pracy w Polsce. 73 seminarium BRE-CASE, Warszawa, 17 czerwca 2004 r. 31 Jak sprostać temu wyzwaniu?
kiejkolwiek formy emerytalnej, co spowodowa-ło dezaktywizację ok. 480 tys. osób uprawnio-nych do tych świadczeń z różnych zresztą firm i branż (opór rządowy w tej mierze w latach 1998–2001 był minimalny), a w efekcie przy-niosło obciążenie budżetu Funduszu Pracy (de facto państwa) rzędu ok. 5 mld zł w 2003 r.; – możliwości otrzymywania odprawy z tytułu odejścia (o charakterze regresywnym – np. 40 tys. zł w pierwszym roku restrukturyzacji gór-nictwa, mniej w następnych) w warunkach re-strukturyzacji, co kosztowało olbrzymie sumy; – możliwości otrzymywania świadczeń na przekwa-lifikowanie wraz z ofertą tego przekwalifikowania, a niekiedy i propozycją nowego miejsca pracy; – możliwości wsparcia startu we własnym bizne-sie lub subsydiowania miejsca pracy dla zwal-nianej osoby. Wszystkie te narzędzia były stosowane w wielu kra-jach podczas, jak zwykle, dosyć kosztownych pro-cesów restrukturyzacji (Anglia, Francja, Belgia). Po-jawiła się jednak zasadnicza różnica związana z ja-kością zarządzania procesami restrukturyzacji i to nie na szczeblu rządowym, ale przede wszystkim zakładowym czy sektorowym. W rezultacie wyda-wano pieniądze, pracownicy odchodzili za wysoką cenę (koszty publiczne), natomiast efektywność ekonomiczna tych branż11 nadal była nikła. Nie udało się również, mimo kilku prób, znaleźć trwałych rozwiązań dla środowisk, regionów, gdzie restrukturyzacja przebiegała. Nie spotkały się narzędzia polityki społecznej z instrumenta-mi polityki regionalnej, sprzyjającej rewitalizacji tych grup zawodowych w nowych warunkach. Ale to wynikało ze słabości, a właściwie braku w Polsce – polityki regionalnej. Dla zilustrowania skali problemów przedstawia-my założenia programowe trwających kontynua-cji restrukturyzacji górnictwa i hutnictwa, także w kontekście specjalnych wymogów, jakie w tych dziedzinach stawia Unia Europejska (tabela 5). Trzeba też pamiętać o kosztach tych restruktury-zacji (podajemy dane na przyszłość, związane z tym, co nas jeszcze czeka – tabela 6). Wwarunkach niezbędnych restrukturyzacji wie-lu obszarów polskiej gospodarki nie dziwi chęć stymulacji procesu restrukturyzacyjnego z środ-ków publicznych i poprzez uzyskane w dialogu rozwiązania propracownicze. Niemniej jednak widać też olbrzymie zagrożenia tak prowadzonej polityki restrukturyzacyjnej. z Kosztowność wprowadzanych rozwiązań przy stosunkowo niskiej efektywności netto (czyli w sferze pomniejszania zatrudnienia, ale też i usamodzielniania się ekonomicznego re-strukturyzowanych sektorów). z Społeczna niesprawiedliwość (choć realizowa-na w imię sprawiedliwości społecznej związa-nej z tworzeniem kompensacji za utratę pracy dla osób zwalnianych) polegająca na segmen-tacji rynku pracy – pracownicy z firm restruk-turyzowanych, muszący odnaleźć się na rynku pracy samodzielnie versus pracownicy z olbrzymimi odprawami i pomocą państwa, publicznie deklarujący ciągłą frustrację (przy-najmniej przez liderów związkowych). 32 73 seminarium BRE-CASE, Warszawa, 17 czerwca 2004 r. Elastyczny rynek pracy w Polsce. Jak sprostać temu wyzwaniu?
Elastyczny rynek pracy w Polsce. 73 seminarium BRE-CASE, Warszawa, 17 czerwca 2004 r. 33 Jak sprostać temu wyzwaniu? Branża Program Czas trwania Instytucje i osoby objęte programem Cele i założenia programu Koszty Efekty Uwagi Górnictwo węgla ka-miennego Program re-struktury-zacji górnic-twa węgla kamienne-go w latach 2003–2006 3 lata Cały sektor górnictwa węgla kamiennego został objęty programem, w tym przede wszystkim pracownicy ko-palni likwidowanych, którzy znajdą zatrudnienie w nadal działających kopalniach. Szacuje się, że o ok. 27,2 tys osób zmniejszy się zatru-dnienie w górnictwie węgla kamiennego w latach 2003–2006 (z dotychczaso-wych 141 tys. do ok. 114 tys. osób. W samej nowo utwo-rzonej Kompanii Węglowej zatrudnienie zmniejszy się z 85,4 tys. osób w 2003 r. do 66,6 tys. osób w 2006, czyli o ponad 18 tys. Cel ekonomiczny - rentow-ność systematyczne zmniej-szanie zaległych zobowią-zań całego sektora oraz za-pewnienie regularnych płat-ności, w tym docelowo opłat ekologicznych; Cel społecz-ny – łagodzenie skutków dotychczasowej i planowa-nej restrukturyzacji zatru-dnienia Ze środków zewnętrznych - kredytów udzielonych Pol-sce przez międzynarodowe instytucje finansowe w pierwszych 2 latach prze-znaczone zostanie 888,8 mln zł na likwidację nieren-townych kopalń; W wyniku restrukturyzacji finansowej zostaną umorzone wierzy-telności poszczególnych spółek wobec budżetu pań-stwa, FUS, FP, NFOŚ i sa-morządów na ogólną sumę 8811 mln złotych; Finanso-wanie programu prowadzo-ne będzie ze środków z: bu-dżetu państwa - 2 830,5 mln zł, środków własnych spółek węglowych, kredy-tów zagranicznych - 1 692,1 mln zł, funduszy struktural-nych Unii Europejskiej; Ko-szty restrukturyzacji gór-nictwa węgla kamiennego w latach 2003–2006 wy-niosą 4 522 mln zł. Ze względu na to, że prawie wszystkie kopalnie nie są w stanie samodzielnie utrzymać płynności finan-sowej utworzona została Kompania Węglowa SA; Umożliwienie prowadzenia restrukturyzacji kopalń bez konieczności ogłaszania upadłości; Ograniczenie wydobycia węgla w latach 2003–2006 o 12,7 mln ton; Siedem kopalń o naj-gorszych wynikach zosta-nie przekazane do Spółki Restrukturyzacji Kopalń i zlikwidowane; Utworze-nie w efekcie trzech sil-nych ośrodków produk-cyjnych, mogących kon-kurować na rynku po-przez wzrost rentowności i obniżanie kosztów Program powstał, aby po raz kolejny restrukturyzować górnictwo węgla kamienne-go. Jest o tyle istotny, że w najbliższym czasie, po utracie mocy prawnej przez ustawę o dostosowaniu gór-nictwa węgla kamiennego do funkcjonowania w wa-runkach gospodarki rynko-wej z 26. 11. 1998r., górnic-twu grozi całkowity paraliż i ogłoszenie upadłości całej branży. Jego efekty mogą nie być tymi oczekiwanymi, gdyż już na samym począt-ku jego realizacji pojawiły się problemy i punkty spo-rne między rządem a związ-kami zawodowymi. Pomi-mo prowadzenia dialogu społecznego ze związkami zawodowymi górników od połowy lat 90’ do tej pory nie udało się skutecznie roz-wiązać problemów tej bran-ży, a spowolnienie działań prowadzi do powstawania coraz większych zagrożeń dla górnictwa Hutnictwo żelaza i stali Program re-strukturyza-cji i rozwoju hutnictwa żelaza i stali w Polsce do 2006 r. 2003–2006. Program jest kontynuacją wcześniejszego programu rzą-dowego z 1998 roku – progra-mu restruktu-ryzacji przemy-słu hutnictwa żelaza i stali w Polsce Cała branża hutnictwa żela-za i stali, w szczególności Polskie Huty Stali SA. Wiel-kość redukcji zatrudnienia w latach 2002 - 2006 wy-niesie 8,3 tys. pracowników. Wszyscy zwalniani pracow-nicy zostaną objęci działa-niami osłonowymi wynego-cjowanymi w 1999 roku (ustawa o restrukturyzacji hutnictwa żelaza i stali) Zapewnienie rentowności i zdolności konkurowania hut polskich w warun-kach gospodarki rynko-wej. Zakończenie procesu restrukturyzacji naj-później do 2006 roku. Zmniejszenie zdolności produkcyjnych o 1 321 tys. ton do 2006 r. Obni-żenie kosztów produkcji Pomoc publiczna na re-strukturyzację będzie pro-wadzona tylko do 2004 ro-ku. W latach 2005 - 2006 nie będą już przeznaczane środki publiczne na restruk-turyzację hutnictwa. Część środków na restrukturyzację zatrudnienia będzie pocho-dzić z funduszy europej-skich Dalsza konsolidacja pol-skiego rynku hutnictwa wę-gla i stali. Dalsza restruktu-ryzacja zatrudnienia. Zmia-na systemu zarządzania przede wszystkim w Pol-skich Hutach Stali SA. Uzy-skanie maksymalnie do-brych wskaźników viability (czynniki rokujące powo-dzenie) Tabela 5. Programy restrukturyzacyjne dużych branż
Tabela 6. Koszty restrukturyzacji górnictwa węgla kamiennego w latach 2003 – 2006 (mln zł) Lp. Wyszczególnienie Lata Razem 2003 2004 2005 2006 1 Dotacja budżetu państwa przeznaczona na sfinan-sowanie skutków przeniesionych reformy górnictwa węgla kamiennego w latach 1998–2002* 984,0 805,0 593,6 447,9 2 830,5 2 Środki zewnętrzne przeznaczone na sfinansowanie: - kosztów likwidacji kopalń** - usuwania szkód górniczych 626,8 588,8 38,0 338,0 300,0 38,0 38,0 – 38,0 38,0 – 38,0 1 040,8 888,8 152,0 3 Środki zewnętrzne przeznaczone na sfinansowanie: - kosztów odejść pracowników oraz aktywizacji zawodowej *** 507,2 86,5 33,0 24,6 651,3 4 Ogółem 2 118,0 1 229,5 664,6 510,5 4 522,6 Źródło: Program restrukturyzacji węgla kamiennego w Polsce w latach 2003–2006. Przyjęty przez Radę Ministrów 20.11.2002 r. * Uwzględniono skutki przeniesione, związane z realizacją reformy górnictwa do 2002r. oraz koszty utrzymania biur pomocy zawo-dowej z Krótkoterminowość przyjmowanych rozwią-zań, bo w żadnym z procesów nie połączono go z elementami skutecznej polityki regional-nej, sprzyjającej tworzeniu miejsc pracy i per-spektywy dalszego życia dla pracowników re-strukturyzowanych przedsiębiorstw. z Brak finalnych efektów, najczęściej wynikający z braku odwagi co do zastosowania perspekty-wy modernizacji zarządzania tymi branżami, czyli ich całościowej lub fragmentarycznej pry-watyzacji. z Negatywnie oddziaływujący efekt demonstra-cji, choćby ze względu na istnienie na rynku pracy obszaru, co do którego zastosowanie zderegulowanych i elastycznych form jest nie-możliwe (to osłabia całość możliwego procesu deregulacji). Jeśli przejrzeć rządowe dokumenty z lat 2002–2003, to jest tam wiele projektów strategii dla poszczególnych branż czy grup przedsię-biorstw. Powstały one pod kątem konieczności przeglądu zakresu i skali polskiej pomocy pu-blicznej dla gospodarki w kontekście wejścia do Unii Europejskiej. I chyba przemyślenie per-spektywy restrukturyzacji różnych segmentów polskiej gospodarki, jeszcze państwowej – w per-spektywie UE, ale i racjonalności ekonomicznej 34 73 seminarium BRE-CASE, Warszawa, 17 czerwca 2004 r. Elastyczny rynek pracy w Polsce. Jak sprostać temu wyzwaniu? Górniczej Agencji Pracy Sp. z o. o. i monitorowania procesów restrukturyzacyjnych. Wzwiązku ze zwiększeniem od 2003r. liczby kopalń całkowicie likwidowanych, począwszy od dnia zakończenia wydobycia w tych kopalniach, skutek przeniesiony w latach 2003–2006 został powiększony o kwoty przeznaczone na finansowanie: – w pełnej wysokości świadczeń socjalnych oraz dodatkowych świadczeń wypłacanych w związku z korzystaniem z urlopów gór-niczych (deputaty węglowe, nagrody jubileuszowe i roczne); – deputatów węglowych przysługujących emerytom i rencistom z tytułu prawa do bezpłatnego węgla i rent wyrównawczych, od ko-palń całkowicie likwidowanych. Wroku 2003 z uwagi brak możliwości poniesienia przez budżet państwa większych wydatków niż określone w ustawie budżeto-wej (944 452 tys. zł) brakująca kwota pozyskana będzie z kredytu zagranicznej instytucji finansowej. ** Uwzględniono koszty likwidacji kopalni, w której zatrzymanie wydobycia nastąpiło w 2002r. w wysokości 88,8 mln zł. *** Uwzględniono spłatę kosztów Górniczego Pakietu Socjalnego poniesionych przez Fundusz Pracy i Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych w latach 1998-2000 w wysokości 149,7 mln zł.
BRE-CASE Seminarium 73 - Flexible Labor Market in Poland. How To Do It?
BRE-CASE Seminarium 73 - Flexible Labor Market in Poland. How To Do It?
BRE-CASE Seminarium 73 - Flexible Labor Market in Poland. How To Do It?
BRE-CASE Seminarium 73 - Flexible Labor Market in Poland. How To Do It?
BRE-CASE Seminarium 73 - Flexible Labor Market in Poland. How To Do It?
BRE-CASE Seminarium 73 - Flexible Labor Market in Poland. How To Do It?
BRE-CASE Seminarium 73 - Flexible Labor Market in Poland. How To Do It?
BRE-CASE Seminarium 73 - Flexible Labor Market in Poland. How To Do It?
BRE-CASE Seminarium 73 - Flexible Labor Market in Poland. How To Do It?
BRE-CASE Seminarium 73 - Flexible Labor Market in Poland. How To Do It?
BRE-CASE Seminarium 73 - Flexible Labor Market in Poland. How To Do It?
BRE-CASE Seminarium 73 - Flexible Labor Market in Poland. How To Do It?
BRE-CASE Seminarium 73 - Flexible Labor Market in Poland. How To Do It?
BRE-CASE Seminarium 73 - Flexible Labor Market in Poland. How To Do It?
BRE-CASE Seminarium 73 - Flexible Labor Market in Poland. How To Do It?
BRE-CASE Seminarium 73 - Flexible Labor Market in Poland. How To Do It?
BRE-CASE Seminarium 73 - Flexible Labor Market in Poland. How To Do It?
BRE-CASE Seminarium 73 - Flexible Labor Market in Poland. How To Do It?
BRE-CASE Seminarium 73 - Flexible Labor Market in Poland. How To Do It?
BRE-CASE Seminarium 73 - Flexible Labor Market in Poland. How To Do It?
BRE-CASE Seminarium 73 - Flexible Labor Market in Poland. How To Do It?
BRE-CASE Seminarium 73 - Flexible Labor Market in Poland. How To Do It?
BRE-CASE Seminarium 73 - Flexible Labor Market in Poland. How To Do It?
BRE-CASE Seminarium 73 - Flexible Labor Market in Poland. How To Do It?
BRE-CASE Seminarium 73 - Flexible Labor Market in Poland. How To Do It?
BRE-CASE Seminarium 73 - Flexible Labor Market in Poland. How To Do It?
BRE-CASE Seminarium 73 - Flexible Labor Market in Poland. How To Do It?
BRE-CASE Seminarium 73 - Flexible Labor Market in Poland. How To Do It?
BRE-CASE Seminarium 73 - Flexible Labor Market in Poland. How To Do It?
BRE-CASE Seminarium 73 - Flexible Labor Market in Poland. How To Do It?
BRE-CASE Seminarium 73 - Flexible Labor Market in Poland. How To Do It?
BRE-CASE Seminarium 73 - Flexible Labor Market in Poland. How To Do It?
BRE-CASE Seminarium 73 - Flexible Labor Market in Poland. How To Do It?
BRE-CASE Seminarium 73 - Flexible Labor Market in Poland. How To Do It?
BRE-CASE Seminarium 73 - Flexible Labor Market in Poland. How To Do It?
BRE-CASE Seminarium 73 - Flexible Labor Market in Poland. How To Do It?
BRE-CASE Seminarium 73 - Flexible Labor Market in Poland. How To Do It?
BRE-CASE Seminarium 73 - Flexible Labor Market in Poland. How To Do It?
BRE-CASE Seminarium 73 - Flexible Labor Market in Poland. How To Do It?
BRE-CASE Seminarium 73 - Flexible Labor Market in Poland. How To Do It?
BRE-CASE Seminarium 73 - Flexible Labor Market in Poland. How To Do It?
BRE-CASE Seminarium 73 - Flexible Labor Market in Poland. How To Do It?
BRE-CASE Seminarium 73 - Flexible Labor Market in Poland. How To Do It?
BRE-CASE Seminarium 73 - Flexible Labor Market in Poland. How To Do It?
BRE-CASE Seminarium 73 - Flexible Labor Market in Poland. How To Do It?
BRE-CASE Seminarium 73 - Flexible Labor Market in Poland. How To Do It?
BRE-CASE Seminarium 73 - Flexible Labor Market in Poland. How To Do It?
BRE-CASE Seminarium 73 - Flexible Labor Market in Poland. How To Do It?
BRE-CASE Seminarium 73 - Flexible Labor Market in Poland. How To Do It?
BRE-CASE Seminarium 73 - Flexible Labor Market in Poland. How To Do It?
BRE-CASE Seminarium 73 - Flexible Labor Market in Poland. How To Do It?
BRE-CASE Seminarium 73 - Flexible Labor Market in Poland. How To Do It?
BRE-CASE Seminarium 73 - Flexible Labor Market in Poland. How To Do It?
BRE-CASE Seminarium 73 - Flexible Labor Market in Poland. How To Do It?
BRE-CASE Seminarium 73 - Flexible Labor Market in Poland. How To Do It?
BRE-CASE Seminarium 73 - Flexible Labor Market in Poland. How To Do It?
BRE-CASE Seminarium 73 - Flexible Labor Market in Poland. How To Do It?
BRE-CASE Seminarium 73 - Flexible Labor Market in Poland. How To Do It?
BRE-CASE Seminarium 73 - Flexible Labor Market in Poland. How To Do It?
BRE-CASE Seminarium 73 - Flexible Labor Market in Poland. How To Do It?
BRE-CASE Seminarium 73 - Flexible Labor Market in Poland. How To Do It?
BRE-CASE Seminarium 73 - Flexible Labor Market in Poland. How To Do It?
BRE-CASE Seminarium 73 - Flexible Labor Market in Poland. How To Do It?
BRE-CASE Seminarium 73 - Flexible Labor Market in Poland. How To Do It?
BRE-CASE Seminarium 73 - Flexible Labor Market in Poland. How To Do It?
BRE-CASE Seminarium 73 - Flexible Labor Market in Poland. How To Do It?
BRE-CASE Seminarium 73 - Flexible Labor Market in Poland. How To Do It?
BRE-CASE Seminarium 73 - Flexible Labor Market in Poland. How To Do It?
BRE-CASE Seminarium 73 - Flexible Labor Market in Poland. How To Do It?
BRE-CASE Seminarium 73 - Flexible Labor Market in Poland. How To Do It?
BRE-CASE Seminarium 73 - Flexible Labor Market in Poland. How To Do It?
BRE-CASE Seminarium 73 - Flexible Labor Market in Poland. How To Do It?
BRE-CASE Seminarium 73 - Flexible Labor Market in Poland. How To Do It?
BRE-CASE Seminarium 73 - Flexible Labor Market in Poland. How To Do It?
BRE-CASE Seminarium 73 - Flexible Labor Market in Poland. How To Do It?
BRE-CASE Seminarium 73 - Flexible Labor Market in Poland. How To Do It?
BRE-CASE Seminarium 73 - Flexible Labor Market in Poland. How To Do It?
BRE-CASE Seminarium 73 - Flexible Labor Market in Poland. How To Do It?
BRE-CASE Seminarium 73 - Flexible Labor Market in Poland. How To Do It?
BRE-CASE Seminarium 73 - Flexible Labor Market in Poland. How To Do It?
BRE-CASE Seminarium 73 - Flexible Labor Market in Poland. How To Do It?
BRE-CASE Seminarium 73 - Flexible Labor Market in Poland. How To Do It?
BRE-CASE Seminarium 73 - Flexible Labor Market in Poland. How To Do It?
BRE-CASE Seminarium 73 - Flexible Labor Market in Poland. How To Do It?
BRE-CASE Seminarium 73 - Flexible Labor Market in Poland. How To Do It?
BRE-CASE Seminarium 73 - Flexible Labor Market in Poland. How To Do It?
BRE-CASE Seminarium 73 - Flexible Labor Market in Poland. How To Do It?
BRE-CASE Seminarium 73 - Flexible Labor Market in Poland. How To Do It?
BRE-CASE Seminarium 73 - Flexible Labor Market in Poland. How To Do It?
BRE-CASE Seminarium 73 - Flexible Labor Market in Poland. How To Do It?
BRE-CASE Seminarium 73 - Flexible Labor Market in Poland. How To Do It?
BRE-CASE Seminarium 73 - Flexible Labor Market in Poland. How To Do It?
BRE-CASE Seminarium 73 - Flexible Labor Market in Poland. How To Do It?
BRE-CASE Seminarium 73 - Flexible Labor Market in Poland. How To Do It?
BRE-CASE Seminarium 73 - Flexible Labor Market in Poland. How To Do It?
BRE-CASE Seminarium 73 - Flexible Labor Market in Poland. How To Do It?
BRE-CASE Seminarium 73 - Flexible Labor Market in Poland. How To Do It?
BRE-CASE Seminarium 73 - Flexible Labor Market in Poland. How To Do It?
BRE-CASE Seminarium 73 - Flexible Labor Market in Poland. How To Do It?
BRE-CASE Seminarium 73 - Flexible Labor Market in Poland. How To Do It?
BRE-CASE Seminarium 73 - Flexible Labor Market in Poland. How To Do It?
BRE-CASE Seminarium 73 - Flexible Labor Market in Poland. How To Do It?
BRE-CASE Seminarium 73 - Flexible Labor Market in Poland. How To Do It?
BRE-CASE Seminarium 73 - Flexible Labor Market in Poland. How To Do It?
BRE-CASE Seminarium 73 - Flexible Labor Market in Poland. How To Do It?
BRE-CASE Seminarium 73 - Flexible Labor Market in Poland. How To Do It?
BRE-CASE Seminarium 73 - Flexible Labor Market in Poland. How To Do It?
BRE-CASE Seminarium 73 - Flexible Labor Market in Poland. How To Do It?
BRE-CASE Seminarium 73 - Flexible Labor Market in Poland. How To Do It?
BRE-CASE Seminarium 73 - Flexible Labor Market in Poland. How To Do It?
BRE-CASE Seminarium 73 - Flexible Labor Market in Poland. How To Do It?
BRE-CASE Seminarium 73 - Flexible Labor Market in Poland. How To Do It?
BRE-CASE Seminarium 73 - Flexible Labor Market in Poland. How To Do It?
BRE-CASE Seminarium 73 - Flexible Labor Market in Poland. How To Do It?
BRE-CASE Seminarium 73 - Flexible Labor Market in Poland. How To Do It?
BRE-CASE Seminarium 73 - Flexible Labor Market in Poland. How To Do It?
BRE-CASE Seminarium 73 - Flexible Labor Market in Poland. How To Do It?
BRE-CASE Seminarium 73 - Flexible Labor Market in Poland. How To Do It?

Empfohlen

2013 Raport z badania Global Entrepreneurship Monitor – Polska
2013 Raport z badania Global Entrepreneurship Monitor – Polska 2013 Raport z badania Global Entrepreneurship Monitor – Polska
2013 Raport z badania Global Entrepreneurship Monitor – Polska Akademia Liderów Innowacji i Przedsiebiorczosci
 
CASE Network Report 70 -
CASE Network Report 70 - CASE Network Report 70 -
CASE Network Report 70 - CASE Center for Social and Economic Research
 
Jak napisać profesjonalny biznesplan
Jak napisać profesjonalny biznesplanJak napisać profesjonalny biznesplan
Jak napisać profesjonalny biznesplanStowarzyszenie Wspierania Przedsiębiorczości Loża Biznesu
 
BRE-CASE Seminarium 72 - Reform of Law-Making Process in Poland
BRE-CASE Seminarium 72 - Reform of Law-Making Process in Poland BRE-CASE Seminarium 72 - Reform of Law-Making Process in Poland
BRE-CASE Seminarium 72 - Reform of Law-Making Process in PolandCASE Center for Social and Economic Research
 
Biznesplan krok po kroku. poradnik dla uczniow i uczennic
Biznesplan krok po kroku. poradnik dla uczniow i uczennicBiznesplan krok po kroku. poradnik dla uczniow i uczennic
Biznesplan krok po kroku. poradnik dla uczniow i uczennicStowarzyszenie Wspierania Przedsiębiorczości Loża Biznesu
 
Praca
PracaPraca
PracaRafał Małanij
 
dyplom2
dyplom2dyplom2
dyplom2Maciej Wolski
 
Poradnik m ii b
Poradnik m ii bPoradnik m ii b
Poradnik m ii bGrupa PTWP S.A.
 

Empfohlen

2013 Raport z badania Global Entrepreneurship Monitor – Polska
2013 Raport z badania Global Entrepreneurship Monitor – Polska 2013 Raport z badania Global Entrepreneurship Monitor – Polska
2013 Raport z badania Global Entrepreneurship Monitor – Polska Akademia Liderów Innowacji i Przedsiebiorczosci
 
CASE Network Report 70 -
CASE Network Report 70 - CASE Network Report 70 -
CASE Network Report 70 - CASE Center for Social and Economic Research
 
Jak napisać profesjonalny biznesplan
Jak napisać profesjonalny biznesplanJak napisać profesjonalny biznesplan
Jak napisać profesjonalny biznesplanStowarzyszenie Wspierania Przedsiębiorczości Loża Biznesu
 
BRE-CASE Seminarium 72 - Reform of Law-Making Process in Poland
BRE-CASE Seminarium 72 - Reform of Law-Making Process in Poland BRE-CASE Seminarium 72 - Reform of Law-Making Process in Poland
BRE-CASE Seminarium 72 - Reform of Law-Making Process in PolandCASE Center for Social and Economic Research
 
Biznesplan krok po kroku. poradnik dla uczniow i uczennic
Biznesplan krok po kroku. poradnik dla uczniow i uczennicBiznesplan krok po kroku. poradnik dla uczniow i uczennic
Biznesplan krok po kroku. poradnik dla uczniow i uczennicStowarzyszenie Wspierania Przedsiębiorczości Loża Biznesu
 
Praca
PracaPraca
PracaRafał Małanij
 
dyplom2
dyplom2dyplom2
dyplom2Maciej Wolski
 
Poradnik m ii b
Poradnik m ii bPoradnik m ii b
Poradnik m ii bGrupa PTWP S.A.
 
Europejskie prawo wzorów przemysłowych - ebook
Europejskie prawo wzorów przemysłowych - ebookEuropejskie prawo wzorów przemysłowych - ebook
Europejskie prawo wzorów przemysłowych - ebooke-booksweb.pl
 
BRE-CASE Seminarium 83 - Reform Agenda for Poland
BRE-CASE Seminarium 83 - Reform Agenda for PolandBRE-CASE Seminarium 83 - Reform Agenda for Poland
BRE-CASE Seminarium 83 - Reform Agenda for PolandCASE Center for Social and Economic Research
 
Status prawny samodzielnego publicznego zakładu opieki zdrowotnej i jego pryw...
Status prawny samodzielnego publicznego zakładu opieki zdrowotnej i jego pryw...Status prawny samodzielnego publicznego zakładu opieki zdrowotnej i jego pryw...
Status prawny samodzielnego publicznego zakładu opieki zdrowotnej i jego pryw...e-booksweb.pl
 
Wycena Kapitału Intelektualnego dla Grupy Żywiec S.A. i Grupy Ambra S.A.
Wycena Kapitału Intelektualnego dla Grupy Żywiec S.A. i Grupy Ambra S.A.Wycena Kapitału Intelektualnego dla Grupy Żywiec S.A. i Grupy Ambra S.A.
Wycena Kapitału Intelektualnego dla Grupy Żywiec S.A. i Grupy Ambra S.A.Mariusz Andreasik
 
Społeczna odpowiedzialność biznesu. wymiar konstytucyjny i międzynarodowy
Społeczna odpowiedzialność biznesu. wymiar konstytucyjny i międzynarodowySpołeczna odpowiedzialność biznesu. wymiar konstytucyjny i międzynarodowy
Społeczna odpowiedzialność biznesu. wymiar konstytucyjny i międzynarodowyStowarzyszenie Wspierania Przedsiębiorczości Loża Biznesu
 
CRH KLINKIER W ARCHITEKTURZE - katalog techniczny
CRH KLINKIER W ARCHITEKTURZE - katalog technicznyCRH KLINKIER W ARCHITEKTURZE - katalog techniczny
CRH KLINKIER W ARCHITEKTURZE - katalog technicznyLuskar - Z Nami Wybudujesz i Ogrzejesz
 
Statystyka po ludzku
Statystyka po ludzkuStatystyka po ludzku
Statystyka po ludzkuDarmoweEbooki
 
Ocena barier i luk prawnych w kontekście efektywnej realizacji wsparcia w ram...
Ocena barier i luk prawnych w kontekście efektywnej realizacji wsparcia w ram...Ocena barier i luk prawnych w kontekście efektywnej realizacji wsparcia w ram...
Ocena barier i luk prawnych w kontekście efektywnej realizacji wsparcia w ram...Fundacja "Merkury"
 
Venture Capital jako forma finansowania
Venture Capital jako forma finansowaniaVenture Capital jako forma finansowania
Venture Capital jako forma finansowaniaPawel Chudzinski
 
Systemy oceny i wyboru projektów w ramach 16 RPO
Systemy oceny i wyboru projektów w ramach 16 RPOSystemy oceny i wyboru projektów w ramach 16 RPO
Systemy oceny i wyboru projektów w ramach 16 RPOCentrum Adama Smitha
 
Programy Operacyjne Strategii Rozwoju Gdańska 2030 Plus.
Programy Operacyjne Strategii Rozwoju Gdańska 2030 Plus.Programy Operacyjne Strategii Rozwoju Gdańska 2030 Plus.
Programy Operacyjne Strategii Rozwoju Gdańska 2030 Plus.Trojmiasto.pl
 
A.blikle doktryna jakosci_04_maj_2009
A.blikle doktryna jakosci_04_maj_2009A.blikle doktryna jakosci_04_maj_2009
A.blikle doktryna jakosci_04_maj_2009Andreas Machnik
 
BRE-CASE Seminarium 78 - The Polish Banking Sector's Elasticity of Financi...
BRE-CASE Seminarium 78 - The Polish Banking Sector's Elasticity of Financi... BRE-CASE Seminarium 78 - The Polish Banking Sector's Elasticity of Financi...
BRE-CASE Seminarium 78 - The Polish Banking Sector's Elasticity of Financi...CASE Center for Social and Economic Research
 
Wpływ EURO 2012 na turystykę w Krakowie
Wpływ EURO 2012 na turystykę w KrakowieWpływ EURO 2012 na turystykę w Krakowie
Wpływ EURO 2012 na turystykę w KrakowieCracow University of Economic
 
BRE-CASE Seminarium 74 - Problem of Pension Funds' Foreign Investment
BRE-CASE Seminarium 74 - Problem of Pension Funds' Foreign Investment BRE-CASE Seminarium 74 - Problem of Pension Funds' Foreign Investment
BRE-CASE Seminarium 74 - Problem of Pension Funds' Foreign InvestmentCASE Center for Social and Economic Research
 
Wadliwa spółka partnerska - ebook
Wadliwa spółka partnerska - ebookWadliwa spółka partnerska - ebook
Wadliwa spółka partnerska - ebooke-booksweb.pl
 
Przemysl spotkan w Krakowie oraz Malopolsce w 2012
Przemysl spotkan w Krakowie oraz Malopolsce w 2012Przemysl spotkan w Krakowie oraz Malopolsce w 2012
Przemysl spotkan w Krakowie oraz Malopolsce w 2012Cracow University of Economic
 
Podstawowe fakty ngo 2012_klonjawor_raport
Podstawowe fakty ngo 2012_klonjawor_raportPodstawowe fakty ngo 2012_klonjawor_raport
Podstawowe fakty ngo 2012_klonjawor_raportStowarzyszenie Wspierania Przedsiębiorczości Loża Biznesu
 
Skuteczne prezentacje biznesowe
Skuteczne prezentacje biznesoweSkuteczne prezentacje biznesowe
Skuteczne prezentacje biznesoweebook
 
Problemy związane z pomiarem przestępczości - ebook
Problemy związane z pomiarem przestępczości - ebookProblemy związane z pomiarem przestępczości - ebook
Problemy związane z pomiarem przestępczości - ebooke-booksweb.pl
 
BRE-CASE Seminarium 70 - Costs of Delayed Privatization in Poland
BRE-CASE Seminarium 70 - Costs of Delayed Privatization in Poland BRE-CASE Seminarium 70 - Costs of Delayed Privatization in Poland
BRE-CASE Seminarium 70 - Costs of Delayed Privatization in PolandCASE Center for Social and Economic Research
 
BRE-CASE Seminarium 87 - Flexibility and Efficiency of the Labour Market
BRE-CASE Seminarium 87 - Flexibility and Efficiency of the Labour Market BRE-CASE Seminarium 87 - Flexibility and Efficiency of the Labour Market
BRE-CASE Seminarium 87 - Flexibility and Efficiency of the Labour MarketCASE Center for Social and Economic Research
 

Weitere ähnliche Inhalte

Was ist angesagt?

Europejskie prawo wzorów przemysłowych - ebook
Europejskie prawo wzorów przemysłowych - ebookEuropejskie prawo wzorów przemysłowych - ebook
Europejskie prawo wzorów przemysłowych - ebooke-booksweb.pl
 
Status prawny samodzielnego publicznego zakładu opieki zdrowotnej i jego pryw...
Status prawny samodzielnego publicznego zakładu opieki zdrowotnej i jego pryw...Status prawny samodzielnego publicznego zakładu opieki zdrowotnej i jego pryw...
Status prawny samodzielnego publicznego zakładu opieki zdrowotnej i jego pryw...e-booksweb.pl
 
Wycena Kapitału Intelektualnego dla Grupy Żywiec S.A. i Grupy Ambra S.A.
Wycena Kapitału Intelektualnego dla Grupy Żywiec S.A. i Grupy Ambra S.A.Wycena Kapitału Intelektualnego dla Grupy Żywiec S.A. i Grupy Ambra S.A.
Wycena Kapitału Intelektualnego dla Grupy Żywiec S.A. i Grupy Ambra S.A.Mariusz Andreasik
 
Statystyka po ludzku
Statystyka po ludzkuStatystyka po ludzku
Statystyka po ludzkuDarmoweEbooki
 
Ocena barier i luk prawnych w kontekście efektywnej realizacji wsparcia w ram...
Ocena barier i luk prawnych w kontekście efektywnej realizacji wsparcia w ram...Ocena barier i luk prawnych w kontekście efektywnej realizacji wsparcia w ram...
Ocena barier i luk prawnych w kontekście efektywnej realizacji wsparcia w ram...Fundacja "Merkury"
 
Venture Capital jako forma finansowania
Venture Capital jako forma finansowaniaVenture Capital jako forma finansowania
Venture Capital jako forma finansowaniaPawel Chudzinski
 
Systemy oceny i wyboru projektów w ramach 16 RPO
Systemy oceny i wyboru projektów w ramach 16 RPOSystemy oceny i wyboru projektów w ramach 16 RPO
Systemy oceny i wyboru projektów w ramach 16 RPOCentrum Adama Smitha
 
Programy Operacyjne Strategii Rozwoju Gdańska 2030 Plus.
Programy Operacyjne Strategii Rozwoju Gdańska 2030 Plus.Programy Operacyjne Strategii Rozwoju Gdańska 2030 Plus.
Programy Operacyjne Strategii Rozwoju Gdańska 2030 Plus.Trojmiasto.pl
 
A.blikle doktryna jakosci_04_maj_2009
A.blikle doktryna jakosci_04_maj_2009A.blikle doktryna jakosci_04_maj_2009
A.blikle doktryna jakosci_04_maj_2009Andreas Machnik
 
Wadliwa spółka partnerska - ebook
Wadliwa spółka partnerska - ebookWadliwa spółka partnerska - ebook
Wadliwa spółka partnerska - ebooke-booksweb.pl
 
Skuteczne prezentacje biznesowe
Skuteczne prezentacje biznesoweSkuteczne prezentacje biznesowe
Skuteczne prezentacje biznesoweebook
 
Problemy związane z pomiarem przestępczości - ebook
Problemy związane z pomiarem przestępczości - ebookProblemy związane z pomiarem przestępczości - ebook
Problemy związane z pomiarem przestępczości - ebooke-booksweb.pl
 

Was ist angesagt? (20)

Europejskie prawo wzorów przemysłowych - ebook
Europejskie prawo wzorów przemysłowych - ebookEuropejskie prawo wzorów przemysłowych - ebook
Europejskie prawo wzorów przemysłowych - ebook
 
BRE-CASE Seminarium 83 - Reform Agenda for Poland
BRE-CASE Seminarium 83 - Reform Agenda for PolandBRE-CASE Seminarium 83 - Reform Agenda for Poland
BRE-CASE Seminarium 83 - Reform Agenda for Poland
 
Status prawny samodzielnego publicznego zakładu opieki zdrowotnej i jego pryw...
Status prawny samodzielnego publicznego zakładu opieki zdrowotnej i jego pryw...Status prawny samodzielnego publicznego zakładu opieki zdrowotnej i jego pryw...
Status prawny samodzielnego publicznego zakładu opieki zdrowotnej i jego pryw...
 
Wycena Kapitału Intelektualnego dla Grupy Żywiec S.A. i Grupy Ambra S.A.
Wycena Kapitału Intelektualnego dla Grupy Żywiec S.A. i Grupy Ambra S.A.Wycena Kapitału Intelektualnego dla Grupy Żywiec S.A. i Grupy Ambra S.A.
Wycena Kapitału Intelektualnego dla Grupy Żywiec S.A. i Grupy Ambra S.A.
 
Społeczna odpowiedzialność biznesu. wymiar konstytucyjny i międzynarodowy
Społeczna odpowiedzialność biznesu. wymiar konstytucyjny i międzynarodowySpołeczna odpowiedzialność biznesu. wymiar konstytucyjny i międzynarodowy
Społeczna odpowiedzialność biznesu. wymiar konstytucyjny i międzynarodowy
 
CRH KLINKIER W ARCHITEKTURZE - katalog techniczny
CRH KLINKIER W ARCHITEKTURZE - katalog technicznyCRH KLINKIER W ARCHITEKTURZE - katalog techniczny
CRH KLINKIER W ARCHITEKTURZE - katalog techniczny
 
Statystyka po ludzku
Statystyka po ludzkuStatystyka po ludzku
Statystyka po ludzku
 
Ocena barier i luk prawnych w kontekście efektywnej realizacji wsparcia w ram...
Ocena barier i luk prawnych w kontekście efektywnej realizacji wsparcia w ram...Ocena barier i luk prawnych w kontekście efektywnej realizacji wsparcia w ram...
Ocena barier i luk prawnych w kontekście efektywnej realizacji wsparcia w ram...
 
Venture Capital jako forma finansowania
Venture Capital jako forma finansowaniaVenture Capital jako forma finansowania
Venture Capital jako forma finansowania
 
Systemy oceny i wyboru projektów w ramach 16 RPO
Systemy oceny i wyboru projektów w ramach 16 RPOSystemy oceny i wyboru projektów w ramach 16 RPO
Systemy oceny i wyboru projektów w ramach 16 RPO
 
Programy Operacyjne Strategii Rozwoju Gdańska 2030 Plus.
Programy Operacyjne Strategii Rozwoju Gdańska 2030 Plus.Programy Operacyjne Strategii Rozwoju Gdańska 2030 Plus.
Programy Operacyjne Strategii Rozwoju Gdańska 2030 Plus.
 
A.blikle doktryna jakosci_04_maj_2009
A.blikle doktryna jakosci_04_maj_2009A.blikle doktryna jakosci_04_maj_2009
A.blikle doktryna jakosci_04_maj_2009
 
BRE-CASE Seminarium 78 - The Polish Banking Sector's Elasticity of Financi...
BRE-CASE Seminarium 78 - The Polish Banking Sector's Elasticity of Financi... BRE-CASE Seminarium 78 - The Polish Banking Sector's Elasticity of Financi...
BRE-CASE Seminarium 78 - The Polish Banking Sector's Elasticity of Financi...
 
Wpływ EURO 2012 na turystykę w Krakowie
Wpływ EURO 2012 na turystykę w KrakowieWpływ EURO 2012 na turystykę w Krakowie
Wpływ EURO 2012 na turystykę w Krakowie
 
BRE-CASE Seminarium 74 - Problem of Pension Funds' Foreign Investment
BRE-CASE Seminarium 74 - Problem of Pension Funds' Foreign Investment BRE-CASE Seminarium 74 - Problem of Pension Funds' Foreign Investment
BRE-CASE Seminarium 74 - Problem of Pension Funds' Foreign Investment
 
Wadliwa spółka partnerska - ebook
Wadliwa spółka partnerska - ebookWadliwa spółka partnerska - ebook
Wadliwa spółka partnerska - ebook
 
Przemysl spotkan w Krakowie oraz Malopolsce w 2012
Przemysl spotkan w Krakowie oraz Malopolsce w 2012Przemysl spotkan w Krakowie oraz Malopolsce w 2012
Przemysl spotkan w Krakowie oraz Malopolsce w 2012
 
Podstawowe fakty ngo 2012_klonjawor_raport
Podstawowe fakty ngo 2012_klonjawor_raportPodstawowe fakty ngo 2012_klonjawor_raport
Podstawowe fakty ngo 2012_klonjawor_raport
 
Skuteczne prezentacje biznesowe
Skuteczne prezentacje biznesoweSkuteczne prezentacje biznesowe
Skuteczne prezentacje biznesowe
 
Problemy związane z pomiarem przestępczości - ebook
Problemy związane z pomiarem przestępczości - ebookProblemy związane z pomiarem przestępczości - ebook
Problemy związane z pomiarem przestępczości - ebook
 

Ähnlich wie BRE-CASE Seminarium 73 - Flexible Labor Market in Poland. How To Do It?

Raport końcowy: Animacja/Edukacja. Możliwości i ograniczenia edukacji i anima...
Raport końcowy: Animacja/Edukacja. Możliwości i ograniczenia edukacji i anima...Raport końcowy: Animacja/Edukacja. Możliwości i ograniczenia edukacji i anima...
Raport końcowy: Animacja/Edukacja. Możliwości i ograniczenia edukacji i anima...Małopolski Instytut Kultury
 
raport Global Entrepreneurship Monitor – Polska
raport Global Entrepreneurship Monitor – Polskaraport Global Entrepreneurship Monitor – Polska
raport Global Entrepreneurship Monitor – PolskaOpen Concept
 
Skuteczne Prezentacje Biznesowe
Skuteczne Prezentacje BiznesoweSkuteczne Prezentacje Biznesowe
Skuteczne Prezentacje BiznesoweAdam
 
Skuteczne prezentacje biznesowe
Skuteczne prezentacje biznesoweSkuteczne prezentacje biznesowe
Skuteczne prezentacje biznesoweEbooki za darmo
 
Skuteczne Prezentacje Biznesowe Fragment
Skuteczne Prezentacje Biznesowe FragmentSkuteczne Prezentacje Biznesowe Fragment
Skuteczne Prezentacje Biznesowe FragmentDarmowyEbook
 
Skuteczne Prezentacje Biznesowe
Skuteczne Prezentacje BiznesoweSkuteczne Prezentacje Biznesowe
Skuteczne Prezentacje Biznesowelucfx
 
Niezawodne strategie wygrywania w sieci
Niezawodne strategie wygrywania w sieciNiezawodne strategie wygrywania w sieci
Niezawodne strategie wygrywania w sieciEbooki za darmo
 
Skuteczne prezentacje-biznesowe pdf darmowy ebook
Skuteczne prezentacje-biznesowe pdf darmowy ebookSkuteczne prezentacje-biznesowe pdf darmowy ebook
Skuteczne prezentacje-biznesowe pdf darmowy ebookmazur16111
 
Skuteczne prezentacje biznesowe
Skuteczne prezentacje biznesoweSkuteczne prezentacje biznesowe
Skuteczne prezentacje biznesoweLucas Jarzembowski
 
Przedsiębiorczość szansą na sukces rządu, gospodarki, przedsiębiorstw, społec...
Przedsiębiorczość szansą na sukces rządu, gospodarki, przedsiębiorstw, społec...Przedsiębiorczość szansą na sukces rządu, gospodarki, przedsiębiorstw, społec...
Przedsiębiorczość szansą na sukces rządu, gospodarki, przedsiębiorstw, społec...Robert Loranc
 

Ähnlich wie BRE-CASE Seminarium 73 - Flexible Labor Market in Poland. How To Do It? (20)

BRE-CASE Seminarium 70 - Costs of Delayed Privatization in Poland
BRE-CASE Seminarium 70 - Costs of Delayed Privatization in Poland BRE-CASE Seminarium 70 - Costs of Delayed Privatization in Poland
BRE-CASE Seminarium 70 - Costs of Delayed Privatization in Poland
 
BRE-CASE Seminarium 87 - Flexibility and Efficiency of the Labour Market
BRE-CASE Seminarium 87 - Flexibility and Efficiency of the Labour Market BRE-CASE Seminarium 87 - Flexibility and Efficiency of the Labour Market
BRE-CASE Seminarium 87 - Flexibility and Efficiency of the Labour Market
 
13117669 bre87
13117669 bre8713117669 bre87
13117669 bre87
 
BRE-CASE Seminarium 71 - Polish Banking Sector After Poland's Accession to...
BRE-CASE Seminarium 71 - Polish Banking Sector After Poland's Accession to... BRE-CASE Seminarium 71 - Polish Banking Sector After Poland's Accession to...
BRE-CASE Seminarium 71 - Polish Banking Sector After Poland's Accession to...
 
BRE-CASE Seminarium 79 - Is the Polish Banking Sector Innovative?
BRE-CASE Seminarium 79 - Is the Polish Banking Sector Innovative? BRE-CASE Seminarium 79 - Is the Polish Banking Sector Innovative?
BRE-CASE Seminarium 79 - Is the Polish Banking Sector Innovative?
 
Raport końcowy: Animacja/Edukacja. Możliwości i ograniczenia edukacji i anima...
Raport końcowy: Animacja/Edukacja. Możliwości i ograniczenia edukacji i anima...Raport końcowy: Animacja/Edukacja. Możliwości i ograniczenia edukacji i anima...
Raport końcowy: Animacja/Edukacja. Możliwości i ograniczenia edukacji i anima...
 
Nowa sprawozdawczość instytucji kultury
Nowa sprawozdawczość instytucji kulturyNowa sprawozdawczość instytucji kultury
Nowa sprawozdawczość instytucji kultury
 
raport Global Entrepreneurship Monitor – Polska
raport Global Entrepreneurship Monitor – Polskaraport Global Entrepreneurship Monitor – Polska
raport Global Entrepreneurship Monitor – Polska
 
BRE-CASE Seminarium 82 - Sekurytyzacja aktywów bankowych
BRE-CASE Seminarium 82 - Sekurytyzacja aktywów bankowychBRE-CASE Seminarium 82 - Sekurytyzacja aktywów bankowych
BRE-CASE Seminarium 82 - Sekurytyzacja aktywów bankowych
 
BRE-CASE Seminarium 75 - Performance of European Monetary Union
BRE-CASE Seminarium 75 - Performance of European Monetary Union BRE-CASE Seminarium 75 - Performance of European Monetary Union
BRE-CASE Seminarium 75 - Performance of European Monetary Union
 
Skuteczne Prezentacje Biznesowe
Skuteczne Prezentacje BiznesoweSkuteczne Prezentacje Biznesowe
Skuteczne Prezentacje Biznesowe
 
Skuteczne prezentacje biznesowe
Skuteczne prezentacje biznesoweSkuteczne prezentacje biznesowe
Skuteczne prezentacje biznesowe
 
Skuteczne Prezentacje Biznesowe Fragment
Skuteczne Prezentacje Biznesowe FragmentSkuteczne Prezentacje Biznesowe Fragment
Skuteczne Prezentacje Biznesowe Fragment
 
Skuteczne Prezentacje Biznesowe
Skuteczne Prezentacje BiznesoweSkuteczne Prezentacje Biznesowe
Skuteczne Prezentacje Biznesowe
 
Niezawodne strategie wygrywania w sieci
Niezawodne strategie wygrywania w sieciNiezawodne strategie wygrywania w sieci
Niezawodne strategie wygrywania w sieci
 
BRE-CASE Seminarium 80 - Integration of European Financial Markets - The C...
BRE-CASE Seminarium 80 - Integration of European Financial Markets - The C... BRE-CASE Seminarium 80 - Integration of European Financial Markets - The C...
BRE-CASE Seminarium 80 - Integration of European Financial Markets - The C...
 
Skuteczne prezentacje-biznesowe pdf darmowy ebook
Skuteczne prezentacje-biznesowe pdf darmowy ebookSkuteczne prezentacje-biznesowe pdf darmowy ebook
Skuteczne prezentacje-biznesowe pdf darmowy ebook
 
CASE Network Report 42
CASE Network Report 42 CASE Network Report 42
CASE Network Report 42
 
Skuteczne prezentacje biznesowe
Skuteczne prezentacje biznesoweSkuteczne prezentacje biznesowe
Skuteczne prezentacje biznesowe
 
Przedsiębiorczość szansą na sukces rządu, gospodarki, przedsiębiorstw, społec...
Przedsiębiorczość szansą na sukces rządu, gospodarki, przedsiębiorstw, społec...Przedsiębiorczość szansą na sukces rządu, gospodarki, przedsiębiorstw, społec...
Przedsiębiorczość szansą na sukces rządu, gospodarki, przedsiębiorstw, społec...
 

Mehr von CASE Center for Social and Economic Research

Mehr von CASE Center for Social and Economic Research (20)

In search of new opportunities. Circular migration between Belarus and Poland...
In search of new opportunities. Circular migration between Belarus and Poland...In search of new opportunities. Circular migration between Belarus and Poland...
In search of new opportunities. Circular migration between Belarus and Poland...
 
Praca nierejestrowana. Przyczyny i konsekwencje
Praca nierejestrowana. Przyczyny i konsekwencjePraca nierejestrowana. Przyczyny i konsekwencje
Praca nierejestrowana. Przyczyny i konsekwencje
 
The retirement age and the pension system, the labor market and the economy
The retirement age and the pension system, the labor market and the economyThe retirement age and the pension system, the labor market and the economy
The retirement age and the pension system, the labor market and the economy
 
Problems at Poland’s banks are threatening the economy
Problems at Poland’s banks are threatening the economyProblems at Poland’s banks are threatening the economy
Problems at Poland’s banks are threatening the economy
 
Thinking Beyond the Pandemic: Monetary Policy Challenges in the Medium- to Lo...
Thinking Beyond the Pandemic: Monetary Policy Challenges in the Medium- to Lo...Thinking Beyond the Pandemic: Monetary Policy Challenges in the Medium- to Lo...
Thinking Beyond the Pandemic: Monetary Policy Challenges in the Medium- to Lo...
 
Informal employment and wages in Poland
Informal employment and wages in PolandInformal employment and wages in Poland
Informal employment and wages in Poland
 
The Rule of Law and its Social Reception as Determinants of Economic Developm...
The Rule of Law and its Social Reception as Determinants of Economic Developm...The Rule of Law and its Social Reception as Determinants of Economic Developm...
The Rule of Law and its Social Reception as Determinants of Economic Developm...
 
Study and Reports on the VAT Gap in the EU-28 Member States: 2020 Final Report
Study and Reports on the VAT Gap in the EU-28 Member States: 2020 Final ReportStudy and Reports on the VAT Gap in the EU-28 Member States: 2020 Final Report
Study and Reports on the VAT Gap in the EU-28 Member States: 2020 Final Report
 
Increasing the International Role of the Euro: A Long Way to Go
Increasing the International Role of the Euro: A Long Way to GoIncreasing the International Role of the Euro: A Long Way to Go
Increasing the International Role of the Euro: A Long Way to Go
 
Is the economy doomed to a long recession?
Is the economy doomed to a long recession?Is the economy doomed to a long recession?
Is the economy doomed to a long recession?
 
mBank-CASE Seminar Proceedings No. 162 "The European Union: State of play and...
mBank-CASE Seminar Proceedings No. 162 "The European Union: State of play and...mBank-CASE Seminar Proceedings No. 162 "The European Union: State of play and...
mBank-CASE Seminar Proceedings No. 162 "The European Union: State of play and...
 
Nasza Europa: 15 lat Polski w Unii Europejskiej
Nasza Europa: 15 lat Polski w Unii EuropejskiejNasza Europa: 15 lat Polski w Unii Europejskiej
Nasza Europa: 15 lat Polski w Unii Europejskiej
 
Our Europe: 15 Years of Poland in the European Union
Our Europe: 15 Years of Poland in the European UnionOur Europe: 15 Years of Poland in the European Union
Our Europe: 15 Years of Poland in the European Union
 
The Story of the Open Pension Funds and the Employee Capital Plans in Poland....
The Story of the Open Pension Funds and the Employee Capital Plans in Poland....The Story of the Open Pension Funds and the Employee Capital Plans in Poland....
The Story of the Open Pension Funds and the Employee Capital Plans in Poland....
 
The evolution of Belarusian public sector: From command economy to state capi...
The evolution of Belarusian public sector: From command economy to state capi...The evolution of Belarusian public sector: From command economy to state capi...
The evolution of Belarusian public sector: From command economy to state capi...
 
30 Years of Economic Transformation in CEE: Key Five Lessons For Belarus
30 Years of Economic Transformation in CEE: Key Five Lessons For Belarus30 Years of Economic Transformation in CEE: Key Five Lessons For Belarus
30 Years of Economic Transformation in CEE: Key Five Lessons For Belarus
 
Does Low Inflation Pose a Risk to Economic Growth and Central Banks Reputation?
Does Low Inflation Pose a Risk to Economic Growth and Central Banks Reputation?Does Low Inflation Pose a Risk to Economic Growth and Central Banks Reputation?
Does Low Inflation Pose a Risk to Economic Growth and Central Banks Reputation?
 
Estonian corporate tax: Lessons for Poland
Estonian corporate tax: Lessons for PolandEstonian corporate tax: Lessons for Poland
Estonian corporate tax: Lessons for Poland
 
Turning away from globalization? Trade wars and the rules of competition in g...
Turning away from globalization? Trade wars and the rules of competition in g...Turning away from globalization? Trade wars and the rules of competition in g...
Turning away from globalization? Trade wars and the rules of competition in g...
 
Study and Reports on the VAT Gap in the EU-28 Member States: 2019 Final Report
Study and Reports on the VAT Gap in the EU-28 Member States: 2019 Final ReportStudy and Reports on the VAT Gap in the EU-28 Member States: 2019 Final Report
Study and Reports on the VAT Gap in the EU-28 Member States: 2019 Final Report
 

BRE-CASE Seminarium 73 - Flexible Labor Market in Poland. How To Do It?

  • 1. Zeszyty BRE Bank – CASE Elastyczny Nr73 rynek pracy w Polsce. Jak sprostaç temu wyzwaniu? Centrum Analiz SpoΠeczno-Ekonomicznych 2 0 0 4 www.case.com.pl
  • 2. Publikacja jest kontynuacją serii wydawniczej Zeszyty PBR-CASE CASE-Centrum Analiz Społeczno-Ekonomicznych, Fundacja Naukowa 00–944 Warszawa, ul. Sienkiewicza 12 BRE Bank SA 00–950 Warszawa, ul. Senatorska 18 Copyright by: CASE-Centrum Analiz Społeczno-Ekonomicznych, Fundacja Naukowa i BRE Bank SA Redakcja naukowa Ewa Balcerowicz Sekretarz Zeszytów Krystyna Olechowska Autorzy Michał Boni Bartłomiej Piotrowski Artur Radziwiłł Aleksandra Rusielewicz Agnieszka Sowa Urszula Sztanderska Mateusz Walewski Jakub Wojnarowski Pod redakcją dr. Michała Boniego Marek Góra Kazimierz W. Frieske Projekt okładki Jacek Bieńkowski DTP SK Studio ISSN 1233-121X Wydawca CASE-Centrum Analiz Społeczno-Ekonomicznych, Fundacja Naukowa, 00–944 Warszawa, ul. Sienkiewicza 12 Nakładca BRE Bank SA, 00-950 Warszawa, ul. Senatorska 18 Oddano do druku w lipcu 2004 r. Nakład 600 egz.
  • 3. SPIS TREŚCI LISTA UCZESTNIKÓW SEMINARIUM . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4 WPROWADZENIE . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5 ELASTYCZNOŚĆ POLSKIEGO RYNKU PRACY – Michał Boni (red.) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7 Wstęp . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7 Spory o deregulację – historia i osiągnięcia . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 12 Paradoksy kosztów pracy . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 20 Elastyczność w sferze ochrony pracy – poszukiwanie rozwiązań. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 26 Restrukturyzacja i prywatyzacja . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 31 Instytucjonalna ochrona pracowników . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 36 Elastyczność a rokowania płacowe . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 39 Elastyczność organizacji pracy i zasobów pracy . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 47 Elastyczność a gospodarka oparta na wiedzy. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 50 Elastyczność zarządzania rynkiem pracy. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 55 Mobilność i motywacja polskich zasobów pracy . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 68 Wnioski i rekomendacje . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 77 Aneks 1 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 94 Aneks 2 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 109 TRWALE WYSOKIE BEZROBOCIE W POLSCE. REFLEKSJE, PRÓBA CZĘŚCIOWEGO WYJAŚNIENIA I KILKA PROPOZYCJI – Marek Góra . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 123 Wprowadzenie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 123 Jaki jest rzeczywisty poziom bezrobocia w Polsce? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 123 Wpływ wzrostu gospodarczego i jego fluktuacji na bezrobocie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 127 Dlaczego bezrobocie w Polsce jest jeszcze wyższe niż w UE?. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 129 Niska aktywność ekonomiczna społeczeństwa . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 136 Co zrobić, aby bezrobocie mogło się obniżyć? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 138 Podsumowanie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 140 DEREGULACYJNE MISTYFIKACJE – Kazimierz W. Frieske. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 145 Elastyczny rynek pracy w Polsce. 73 seminarium BRE-CASE, Warszawa, 17 czerwca 2004 r. 3 Jak sprostać temu wyzwaniu?
  • 4. LISTA UCZESTNIKÓW SEMINARIUM Rafał Antczak Fundacja CASE Ewa Balcerowicz Fundacja CASE Barbara Błaszczyk Fundacja CASE Michał Boni Fundacja CASE Piotr Bujak Bank Zachodni WBK SA Michał Charyński Media Marek Dąbrowski Fundacja CASE Iza Desperuk Uniwersytet Łódzki Hanna Dziarska Polskie Radio M ichał Federowicz IfiS PAN Kaziemierz W. Frieske Uniwersytet Warszawski Ilona Gosk FISE Marek Góra Szkoła Główna Handlowa Michał Górzyński CASE-Doradcy Witold Grostal NBP Gabriela Grotkowska WNE UW Bogdan Grzybowski OPZZ Ewa Gucwa WNE UW Alina Gużyńska Businessman Magazine Marta Hryniewicka WSFiZ Anna Kędziorek Patrycja Klepach PAIZ Stanisław Kluza Szkoła Główna Handlowa Radosław Koniar BRE Bank SA Jakub Kozera Maciej Krzak Bank Handlowy w Warszawie SA Leszek Kujawa CKiPL Katarzyna Kumasińska Radio PIN Piotr Lewandowski Szkoła Główna Handlowa Dominika Milczarek WNE UW Jeremi Mordasewicz PKPP Krystyna Olechowska Fundacja CASE Kamila Oziewicz Pekao SA Krystyna Fetera PAP Katarzyna Piętka Fundacja CASE Bartłomiej Piotrowski Fundacja CASe Michał Rybicki PAIZ Katarzyna Saczuk CEFMR Anna Sienicka FISE Tomasz Skowroński Pekao SA Jacek Socha NBP Wojciech Stodulski Instytut na rzecz Ekorozwoju Paweł Strzelecki NBP Adriana Sulimowicz Szkoła Główna Handlowa Witold Szwajkowski Stowarzyszenie SENS Andrzej Śniecikowski Zmiany Investment Bogusław Tatarewicz Zmiany Investment Grzegorz Tchomer Wydział Zarządzania Tomasz Tracz Rządowe Centrum Studiów Strategicznych Leszek Wincenciak WNE UW Wiktor Wojciechowski NBP Przemysław Woźniak Fundacja CASE 4 73 seminarium BRE-CASE, Warszawa, 17 czerwca 2004 r. Elastyczny rynek pracy w Polsce. Jak sprostać temu wyzwaniu?
  • 5. Wprowadzenie Polskie bezrobocie jest w centrum zainteresowania ekonomistów od samego początku lat 90., ponie-waż przez cały ten okres – niezależnie od zmieniających się rządów i sytuacji gospodarczej – znacz-nie przekraczało poziom możliwy do zaakceptowania. Wyzwania stojące przed polityką rynku pracy są olbrzymie. Trzeba więc zastanawiać się nad tym, jakich użyć instrumentów, by pomniejszać bez-robocie i stymulować wzrost aktywności zawodowej. Oprócz tempa wzrostu gospodarczego, stymu-lacji podatkowych, poprawy działania służb zatrudnienia, jednym z istotnych czynników mogących poprawić sytuację na rynku pracy jest powiększenie elastyczności rynku pracy. Elastyczny rynek pracy w Polsce był tematem 73. seminarium BRE-CASE. Seminarium zorganizo-wała Fundacja CASE, we współpracy z BRE Bankiem SA, w ramach stałego cyklu spotkań panelo-wych. Seminarium odbyło się w Warszawie, w czerwcu 2004 r. Seminarium stało się okazją do zaprezentowania wstępnych wyników prac prowadzonych w CASE w ramach jednego z 11 tematów projektu „Polska u progu członkostwa w Unii Europejskiej. Kierun-ki niezbędnych reform gospodarczych”. Celem projektu jest przygotowanie propozycji praktycznych reform kończących transformację gospodarczą w Polsce. Kierownikiem projektu jest prof. Barbara Błaszczyk. Zdaniem ekspertów CASE elastyczny rynek pracy oznacza z jednej strony większą elastyczność przepisów prawa pracy, a z drugiej swobodę działania różnych, nie tylko publicznych, podmiotów wspomagających przepływy zasobów pracy. Pytanie o elastyczność, twierdzą eksperci CASE, prowa- Elastyczny rynek pracy w Polsce. 73 seminarium BRE-CASE, Warszawa, 17 czerwca 2004 r. 5 Jak sprostać temu wyzwaniu?
  • 6. dzi do kwestii związanych z deregulacją. Nie jest to tylko pytanie, które zadajemy w chwili obecnej w Polsce, ponieważ i w UE, i na całym świecie toczy się debata na ten temat. Eksperci CASE doko-nali przeglądu trwającej dyskusji i analizy możliwości wprowadzenia w Polsce nowych rozwiązań dla rynku pracy. Nowoczesna gospodarka, globalizacja, konkurencyjność, olbrzymi i szybki wpływ no-wych technologii na formy pracy w sposób naturalny zmuszają do podjęcia reform uregulowań pra-wnych, rekomendacji nowych form pracy i zatrudnienia oraz sposobów ich realizacji, aby mogły sprzyjać rozwojowi gospodarczemu, a zarazem rozwojowi kapitału ludzkiego i społecznego. Opracowanie prof. Marka Góry jest krytyczną analizą informacji i poglądów na temat polskiego ryn-ku pracy. Jej przedmiotem są zarówno liczby charakteryzujące omawiane zjawiska, jak i zależności, którym one podlegają. Szczególną uwagę Autor poświęcił instytucjonalnej strukturze tego rynku. Ce-lem Autora było zainicjowanie dyskusji, która wykroczy poza zastosowanie tradycyjnych schematów rozumowania i będzie szansą na szerszą refleksję nad polskim bezrobociem. Taka wymiana myśli mogłaby zaowocować stworzeniem podstaw do wypracowania polityki gospodarczej mogącej do-prowadzić do trwałego obniżenia poziomu bezrobocia w Polsce. Zdaniem prof. Kaziemierza W. Frieske im wyższy poziom integracji społecznej, im bardziej bezpośre-dnie i osobiste są stosunki między stronami i im większa funkcjonalna konieczność kooperacji – tym większe prawdopodobieństwo, że wzajemne zobowiązania będą regulowane poprzez nacisk zasady wzajemności i „żywe prawo” Ehrlicha czy „prawo nieoficjalne“ Petrażyckiego. Wiele wydaje się wska-zywać na to, że zmiany w strukturze przedsiębiorstw zmierzają właśnie w tym kierunku: stają się one coraz mniejsze, procesy technologiczne powodują, że rośnie rola kooperacji pracowników, bezpośre-dnie i osobiste powiązania między nimi. Wszystko to ma swoje empirycznie uchwytne konsekwen-cje dotyczące sposobu regulacji. Coraz częściej okazuje się, że formuła zatrudnienia pracownika, w jej najistotniejszych elementach wyznaczana jest przez regulacje wewnętrzne – wypełniając w ten spo-sób kodeksowe „luki regulacyjne”; nie jest też takie pewne i to, że koszty pracy w przypadku krótko-okresowych kontraktów są niższe n iż w przypadku stałego zatrudnienia. Rezygnując z uniwersalizmu prawa pracy stwarza się nowy wymiar społecznych nierówności związa-nych z formą i warunkami zatrudnienia. Mówiąc najkrócej, promując „deetatyzację” regulacji rynku pracy trzeba pamiętać o tym, że kłóci się to z retoryką społecznej integracji. 6 73 seminarium BRE-CASE, Warszawa, 17 czerwca 2004 r. Elastyczny rynek pracy w Polsce. Jak sprostać temu wyzwaniu?
  • 7. Michał Boni (red.), Bartłomiej Piotrowski, Artur Radziwiłł, Aleksandra Rusielewicz, Agnieszka Sowa, Urszula Sztanderska, Mateusz Walewski, Jakub Wojnarowski Wstęp Elastyczność polskiego rynku pracy Kluczowe dla przedstawianego opracowania są dwa pojęcia: deregulacji i elastyczności rynku pra-cy. Proces deregulacji, bo tak należy to zjawisko po-strzegać, jak sugeruje w swoich pracach Elżbieta Kryńska1 jest niczym innym, jak zwiększaniem swobody podmiotów gospodarczych i mniejszą in-gerencją państwa w dziedzinie zbiorowych stosun-ków pracy. Proces ten obejmuje różne elementy: sy-stem zabezpieczenia społecznego, regulacje płacy minimalnej, ustawodawstwo dotyczące ochrony stosunku pracy, uprawnienia związków zawodo-wych. W sposób oczywisty zachodzi tu ogranicza-nie uprawnień (najczęściej dotychczasowych, które są już traktowane nawykowo) pracowniczych i wzrost swobody pracodawców w relacjach z pra-cobiorcami. Rodzi się pytanie: jak to uzasadniać? W wielu krajach dyskusje na ten temat wywoły-wano w sytuacji wysokiego bezrobocia. Procesy deregulacji oraz wynikającą z nich elastyczność uznawano za bardzo ważny czynnik wspomaga-jący wzrost zatrudnienia i zmniejszenie nierów-nowagi na rynku pracy przez uelastycznienie po-daży, popytu oraz ceny pracy. Wspierającym ar-gumentem jest uzmysłowienie sobie, jak wielką rolę w zwiększaniu adaptacyjności przedsię-biorstw – niezbędnej w konkurencyjnym środo-wisku – odgrywać może elastyczność zatrudnie-nia, czasu pracy, płac, elastyczność funkcjonalna związana z organizacją pracy i odpowiednim wy-korzystywaniem różnorodnych kwalifikacji i kompetencji pracowników. W debacie o deregulacji i elastyczności nie wol-no jednak zapominać zarówno o koniunktural- Dziękując wszystkim Autorom pragnę zaznaczyć, że część wniosków zawartych w tym opracowaniu pochodzi także z raportu UNDP W trosce o pracę oraz książki Golinowska S., Radziwiłł A., Sobolewski M., Walewski M. (2003), Lokalny rynek pracy w Łomży, powiecie łomżyńskim – stan obecny i perspektywy rozwoju, CASE, Warszawa. Elastyczny rynek pracy w Polsce. 73 seminarium BRE-CASE, Warszawa, 17 czerwca 2004 r. 7 Jak sprostać temu wyzwaniu?
  • 8. nych (wysokie bezrobocie), jak i strukturalnych (skutki globalizacji dla konkurencyjności przed-siębiorstw, wpływ postępu technologicznego na kwalifikacje, produktywność i oczekiwania wo-bec pracowników, czy efekty dezindustrializacji) przyczynach potrzeby akceptacji dla tych instru-mentów. W tradycyjnym sporze o charakter oraz zakres deregulacji i elastyczności wyostrzały się racje pracowników (potrzeba ochrony) oraz pra-codawców (potrzeba swobody działania). Musia-ło to prowadzić do różnych form kompromisu, np. przesuwania regulacji prawnych zawartych w sztywnej legislacji do prawa układowego (istotna rola umów zbiorowych), czy porozumień i paktów społecznych (tak ważnych w latach 90. w Unii Europejskiej). Obecnie jednak przestrzeń sporu jest o wiele szersza. Z punktu widzenia związków zawodowych jest to spór o ochronę miejsc pracy zatrudnionych (mocno w Polsce ar-tykułowana, szczególnie przez „Solidarność” po-zycja insidera). Z punktu widzenia pracodawców jest to konflikt o warunki i charakter rozwoju fir-my. Natomiast z punktu widzenia całego rynku pracy i polityki rynku pracy – jest to spór o wa-runki dla tworzenia miejsc pracy i prymat pro-mocji zatrudnienia nad jego ochroną. W efekcie prowadzić ma to do wzrostu wskaźnika zatru-dnienia, większej aktywności i samodzielności społeczeństwa, czy używając terminologii przy-taczanej przez Guy Standinga – wzrostu znacze-nia państwa pracy2. Zarazem jednak, taki proces paradoksalnie prowadzi do efektów, które prof. Kazimierz Frieske nazywa deetatyzacją rynku pracy.3 Analiza sytuacji na polskim rynku pracy w okre-sie transformacji pozwala wyodrębnić trzy cha-rakterystyczne typy. Pierwszy wiązał się z fundamentalnymi zmiana-mi transformacyjnymi. Tworzono zręby gospo-darki rynkowej, zmieniała się struktura własno-ści, ukryte bezrobocie stało się otwartym. Przed-siębiorstwa zmuszone zostały do dostosowania się do wymogów rynkowych i rozpoczynały re-strukturyzację. Przeciwdziałanie inflacji ograni-czało radykalnie wzrost płac, co równolegle chroniło też zatrudnienie. Impulsy na rzecz przedsiębiorczości sprzyjały tworzeniu nowych miejsc pracy w sektorze prywatnym oraz nowych gałęziach gospodarki – w firmach o dużo mniej-szej wielkości. Pojawienie się bezrobotnych na rynku pracy (aż do poziomu 16% w 1993 r.) wy-muszało działania osłonowe. Niestety, wzrost liczby bezrobotnych sprzyjał również utrwaleniu się procesów dezaktywizacyjnych (wcześniejsze emerytury, niektóre formy zasiłków). Powstawały ramy nowoczesnej polityki zatrudnienia – pro-blemem stawała się jakość zasobów pracy (choć zarazem prawie 2,5 mln osób samoczynnie zmieniło zawód, by zaadaptować się do nowych warunków) oraz trudności systemu edukacyjne-go w dostosowaniu się do potrzeb rynkowych. Służby zatrudnienia zdobywały umiejętności – toczyły się batalie o definicję aktywnej polityki rynku pracy. Kwestią problematyczną stawały się instrumenty zarządzania rynkiem pracy, w tym środki finansowe na aktywną politykę oraz wa-runki dla tworzenia miejsc pracy. Mało w tym okresie mówiło się o potrzebie ela-styczności rynku pracy – i to nie wyłącznie dlate-go, że związki zawodowe były dominującym partnerem dialogu społecznego. W okresie 1994–1998 zarysował się drugi typ polskiego rynku pracy. Rosnące i przez pewien 8 73 seminarium BRE-CASE, Warszawa, 17 czerwca 2004 r. Elastyczny rynek pracy w Polsce. Jak sprostać temu wyzwaniu?
  • 9. czas stabilne, wysokie tempo rozwoju gospodar-czego pozwoliło na obniżenie bezrobocia do po-ziomu ok. 10% (w 1998 r. był to mniej więcej śre-dni poziom bezrobocia w Unii Europejskiej). Po-lityka zatrudnienia nie była ograniczona tylko do działań osłonowych. Uruchomiono wiele progra-mów aktywizujących, coraz lepiej realizowanych przez doskonalące się publiczne służby zatru-dnienia. Niestety, w tym samym czasie zostały za-trzymane procesy restrukturyzacyjne, szczególnie tzw. przestarzałych sektorów państwowej gospo-darki. Nie podjęto w ogóle żadnych zmian w mo-delu edukacji, choćby w celu przygotowania go na wejście do ostatnich klas, a później na rynek pracy – wyżu demograficznego (jedynie rynek – poprzez rozwój prywatnych szkół wyższych roz-wijał ofertę dla tej generacji). Zaczęły też rosnąć bariery dla rozwoju przedsiębiorczości. Nie refor-mowane finanse publiczne oraz rosnące wydatki sfery socjalnej (co z drugiej strony dało jednak impuls do podjęcia długofalowych działań na rzecz racjonalizacji systemu emerytalnego – po-przez jego reformę i uruchomienie rozwiązań oszczędnościowo-kapitałowych) – wpływały na podwyższanie podatkowych i pozapłacowych ko-sztów pracy. Był to również okres utrzymywania się niezrównoważonego (dominacja związków zawodowych, słabość pozycji pracodawców) mo-delu dialogu społecznego, co zaowocowało m.in. brakiem głębszych dostosowań regulacji prawa pracy do potrzeb rynku i rozwoju. Przyjęty w 1996 r. Kodeks pracy był zwycięstwem idei ochrony zatrudnienia, a nie jego promocji. Pro-blematyka elastyczności rynku pracy nie stała się jeszcze tematem ani debaty, ani sporu. W trzecim okresie – sytuacja na rynku pracy za-częła się jeszcze bardziej komplikować. Nastąpi-ła koincydencja wielu zdarzeń i procesów. Słabło tempo rozwoju gospodarczego – aż do poziomu bliskiego tylko 1% wzrostu w latach 2001 i 2002. Na rynek pracy wchodził i wchodzi dalej wyż de-mograficzny. Osłabła zdolność przedsiębiorstw do tworzenia miejsc pracy. Jedne z nich, dając sobie radę w konkurencji rynkowej i podwyższa-jąc wydajność zwalniały pracowników. Inne – nie mogąc sprostać konkurencji ograniczały swoją działalność i także zwalniały pracowników. Od 1998 r. przyspieszono procesy restrukturyzacyj-ne, ale za cenę niebywałego wzrostu skali dezak-tywizacji poprzez świadczenia i zasiłki przede-merytalne. Obciążyło to tak Fundusz Pracy, że w stosunku do potrzeb, był on w stanie jedynie minimalnie odpowiadać na wyzwania dotyczące kształtowania aktywnej polityki rynku pracy. W najmniej odpowiednim momencie dokonano próby decentralizacji rynku pracy, która realnie zakończyła się – decentralizacją służb zatrudnie-nia i odebrała ich funkcjonowaniu sterowność i sprawność. Rosły problemy w finansach pu-blicznych. Rósł także opór związków zawodo-wych przeciw zgłaszanym coraz wyraźniej postu-latom liberalizacji kodeksu pracy i uelastycznie-nia polskiego rynku pracy. Zarazem jednak – skala trudności, wysokie bez-robocie (prawie 20%), uświadomienie sobie dłu-gofalowo negatywnego znaczenia niskiego wska-źnika zatrudnienia w Polsce, rosnące znaczenie organizacji pracodawców (powstanie w 1999 r. Polskiej Konfederacji Pracodawców Prywatnych – PKPP) i ich presja w dialogu społecznym, w tym i w odnowionej od 2002 r. Komisji Trój-stronnej oraz zbliżające się wejście do Unii Euro-pejskiej i przyjęcie jej metodologii programowa-nia polityki rynku pracy (wraz z uwzględnianiem Elastyczny rynek pracy w Polsce. 73 seminarium BRE-CASE, Warszawa, 17 czerwca 2004 r. 9 Jak sprostać temu wyzwaniu?
  • 10. korekt zawartych w Agendzie Lizbońskiej), spo-wodowały zmianę perspektywy spojrzenia na kwestie dotyczące elastyczności rynku pracy. Stało się jasne, że w tego rodzaju sporach nie chodzi już tylko i wyłącznie o liberalizację kode-ksu pracy. Jałowość części debaty prowadzonej w Polsce na temat elastyczności brała się z wą-skiego definiowania tego narzędzia i nieumiejęt-ności wkomponowania instrumentów deregula-cyjnych i elastyczności w bardziej kompleksową politykę rynku pracy. Takiej, w której oprócz wa-runków prawnych dla swobody zatrudniania i zwalniania istotne byłyby warunki sprzyjające rozwojowi przedsiębiorczości i tworzeniu miejsc pracy, czy wzmocnienie elastyczności w kreowa-niu kwalifikacji i poprawie jakości zasobów ludzkich, jak i stymulacja mobilności pracowni-czej oraz lepsze zarządzanie rynkiem pracy i na-rzędziami aktywnej polityki rynku pracy. Istotne z punktu widzenia konkurencyjności polskiej gospodarki na globalnym oraz europej-skim rynku pracy jest porównanie stosowanych w badaniach miar elastyczności rynku pracy. Bierze się w nich pod uwagę wskaźniki: indywi-dualnej ochrony przed zwolnieniem, dodatkowe regulacje dla zwolnień grupowych i regulacje do-tyczące zatrudnienia w niepełnym wymiarze czasu pracy oraz syntetyczny indeks regulacji rynku pracy (w innych badaniach używa się jako składowych następujących indeksów: elastycz-ności form zatrudnienia, regulacja warunków za-trudnienia oraz warunki zwalniania). Tabela 1 (jeszcze z okresu przed zmianami w ustawodaw-stwie pracy z 2002 i 2003 r.) pokazuje, że na tle innych krajów europejskich Polska nie wygląda w tym obszarze najgorzej. Jeśli jednak spojrzeć na tę problematykę z punk-tu widzenia wyzwań, stojących przed polską go-spodarką i porównać Polskę z krajami, które chcielibyśmy rozwojowo naśladować lub z nimi konkurować (Czechy), to okazuje się, że miarą deregulacji nie powinno być to, co już osiągnęli-śmy, ale to, co polskiemu rynkowi pracy jest po-trzebne. Do takich wniosków prowadzi poniższy wykres. Wykres 1. Indeks regulacji rynku pracy* * Indeks regulacji rynku pracy jest średnią trzech podindeksów: – indeksu elastyczności form zatrudnienia; – indeksu regulacji warunków zatrudnienia; – indeksu regulacji warunków zwalniania. ** Polska miała najwyższą wartość wskaźnika wśród kra-jów Nie chcąc zatem ograniczać dyskusji o deregula-cji i elastyczności do problematyki liberalizacji kodeksu pracy, trzeba uświadomić sobie, że nie ma w tym względzie miar w pełni obiektywnych. Zasadnicze pytanie, jakie w odniesieniu do pol-skiej polityki rynku pracy należy sformułować brzmi: jak duża deregulacja jest potrzebna? Jak szeroko stosowane i występujące narzędzia ela-styczności są niezbędne, by poprawiało to z jed-nej strony konkurencyjność polskiej gospodarki 10 73 seminarium BRE-CASE, Warszawa, 17 czerwca 2004 r. Elastyczny rynek pracy w Polsce. Jak sprostać temu wyzwaniu? akcesyjnych. Źródło: NBP, grudzień 2003 r.
  • 11. Tabela 1. Stopień regulacji rynków pracy w krajach Unii Europejskiej Kraj Indywidualna ochrona przed zwolnieniem Dodatkowe regulacje dla zwolnień grupowych Wielka Brytania 0,8 2,9 0,3 0,9 6,3 Irlandia 1,6 2,1 0,3 1,1 7,8 Dania 1,6 3,1 0,9 1,5 5,1 Finlandia 2,1 2,4 1,9 2,1 11,4 Holandia 3,1 2,8 1,2 2,2 4,0 Austria 2,6 3,3 1,8 2,3 4,7 Belgia 1,5 4,1 2,8 2,5 9,5 Szwecja 2,8 4,5 1,6 2,6 8,3 Niemcy 2,8 3,1 2,3 2,6 9,4 Francja 2,3 2,1 3,6 2,8 11,7 Hiszpania 2,6 3,1 3,5 3,1 18,7 Włochy 2,8 4,1 3,8 3,4 12,2 Grecja 2,4 3,3 4,8 3,5 10,7 Portugalia 4,3 3,6 3,0 3,7 5,1 Czechy 2,8 4,3 0,5 2,1 6,5 Polska 2,2 3,9 1,0 2,0 10,6 Węgry 2,1 3,4 0,6 1,7 7,8 Zródło: OECD, „Employment Outlook“, Paris 1999, s. 57 oraz przedsiębiorstw, a z drugiej – wspomagało większą dynamikę na rynku pracy, wzrost aktyw-ności i wskaźnika zatrudnienia, obniżenie pozio-mu bezrobocia, szczególnie bezrobocia długo-trwałego (jako niebezpiecznie prowadzącego w sferę trwałego wykluczenia społecznego)? Szersze podejście wiąże się także z próbą okre-ślenia wszechstronnej listy czynników determi-nujących elastyczność, na przykład: – koszty zmiany popytu na pracę (koszt przyjęć i zwolnień, swoboda w kształtowaniu organi-zacji Regulacje dotyczące zatrudnienia w niepełnym czasie pracy Indeks syntetyczny Stopa bezrobocia 1998 (%) i czasu pracy, praca na czas określony i w niepełnym wymiarze oraz nietypowe for-my zatrudnienia, segmentacja rynku pracy oraz jej skutki dla nierówności i dualizacji rynku pracy); – elastyczność płac (centralizacja i koordynacja rokowań płacowych, siła związków zawodo-wych – siła przetargowa zatrudnionych insi-ders, długość kontraktów i indeksacja, płaca minimalna, klin płacowy – obciążenia podat-kowe i ubezpieczenia społeczne, w tym system emerytalny); Elastyczny rynek pracy w Polsce. 73 seminarium BRE-CASE, Warszawa, 17 czerwca 2004 r. 11 Jak sprostać temu wyzwaniu?
  • 12. – koszt alternatywny pracy (wysokość i długo-trwałość zasiłków dla bezrobotnych, łatwość uzyskiwania świadczeń długookresowych – renty i emerytury, bezrobocie ukryte na wsi); – mobilność przestrzenna i zawodowa (rynek mieszkań, infrastruktura transportowa, do-stępność infrastruktury edukacji oraz edukacji dorosłych, skuteczność szkoleń i zmiany kwa-lifikacji, jakość wykształcenia ogólnego, polity-ka wobec sektorów restrukturyzujących się). Podstawowe zatem pytanie, jakie w niniejszej analizie pragniemy postawić, dotyczy charakte-rystyki procesów deregulacji prowadzących do elastyczności oraz innych znamion elastyczności (lub ich braku) rynku pracy – jako czynników sprzyjających wzrostowi konkurencyjności pol-skiej gospodarki oraz poprawie warunków two-rzenia miejsc pracy, a tym samym obniżaniu po-ziomu bezrobocia. Kiedy przystępowaliśmy do pierwszych dyskusji nad raportem (wiosna 2003 r.) nie istniała je-szcze tak wyraźna świadomość zmian, jakie w obszarze elastyczności zostały poczynione od 2002 r. – w kodeksie pracy i innych regulacjach dotyczących zatrudnienia, w klimacie dialogu społecznego, w narzędziach polityki rynku pracy i mechanizmach zarządzania rynkiem pracy. A także w radykalnej reorientacji polityki spo-łecznej, jaką przyniosły koncepcje zawarte w tzw. planie Hausnera. Staraliśmy się, w ostatecznej wersji raportu – przynajmniej część tych przeo-brażeń uwzględnić. Konstrukcja raportu odwo-łuje się do wspomnianych wyżej czynników de-terminujących elastyczność, przy czym nie o wszystkich byliśmy w stanie napisać – licząc, że odpowiedzi na ważne kwestie z tamtych dzie-dzin zostaną zawarte w innych rozdziałach całe-go raportu CASE. Spory o deregulację – historia i osiągnięcia W regulacje prawne dotyczące problematyki pracy wpisane zostały po 1989 r. bardzo różno-rodne zasady. Niewątpliwie jedną z kluczowych była fundamentalnie traktowana ochrona praw pracowniczych. Wyrażała się ona dbałością o trwałość stosunku pracy (nawet przy różnych formach prywatyzacji czy dalszych zmianach właściciela), gwarancją płacy minimalnej, skom-plikowanymi procedurami zwalniania pracow-ników, czy to w trybie indywidualnym czy grupo-wym, słabą wrażliwością przepisów na elastycz-ne formy zatrudnienia, identyczną troską o pra-wa pracowników bez względu na wielkość i możliwości ekonomiczne firmy. Ważnym ele-mentem systemu była promocja roli związków zawodowych jako wyłącznych dysponentów na-rzędzi obrony praw pracowniczych4. Prawdopo-dobnie po okresie fikcji prawnej systemu komu-nistycznego potrzebna była taka szczegółowość praw i wysoki poziom minimalnych uprawnień, zawartych w stałych (kodeks, ustawy) przepisach prawnych. Sytuacji tej nie zmieniło nawet przyję-cie w 1994 r. działu XI kodeksu pracy, otwierają-cego pole dla tworzenia zakładowych układów zbiorowych pracy. Do dzisiaj elementy trwałe, nie podlegające negocjacjom dominują w prawie pracy. Jedynie może w sferze wynagradzania, po bardzo rygorystycznym pierwszym okresie zwią-zanym z ustawową obroną przed presją płacową, już od 1994 r. kształtował się system negocjacyj- 12 73 seminarium BRE-CASE, Warszawa, 17 czerwca 2004 r. Elastyczny rynek pracy w Polsce. Jak sprostać temu wyzwaniu?
  • 13. ny, choć pod kontrolą wskaźników określanych w Komisji Trójstronnej. W swoim modelu zbiorowe i indywidualne pra-wo pracy nawiązywało do tradycji europejskiej, a nie liberalnej formuły modelu angloamery-kańskiego. W tym też sensie prowadzone inten-sywnie od 1997 r. prace na rzecz harmonizacji polskiego prawa pracy z regułami Unii Europej-skiej tworzyły nowe, choć nie tak szerokiego za-kresu, wymogi. Przedstawiamy je dokładniej w Aneksie 15. Sporo zmian musiało dotyczyć przepisów bhp i dbałości o warunki pracy. Działania dostoso-wawcze objęły warunki zwalniania i zatrudnia-nia pracowników, czy dokumentacji wymaganej przy zatrudnianiu – tak, by pracownik miał po-czucie traktowania go jako pracownika (treść umowy o pracę itp.). Ważne stały się przepisy eli-minujące ze stosunków pracy jakiekolwiek moż-liwości i zagrożenia dyskryminacją. W ostatnich miesiącach różnorakie emocje w środowisku pracodawców wywołały kwestie dotyczące reali-zacji prawa do informacji i konsultacji, przekła-dające się poprzez dyrektywę unijną na zarys no-wego prawa dotyczącego funkcjonowania tzw. reprezentacji pracowniczej – rady zakładowej, w każdym większym podmiocie (powyżej 50 osób). Część pracodawców, mitologizując zagro-żenie, potraktowała to jako obowiązek zgody na funkcjonowanie w przedsiębiorstwie przymuso-wego quasi-związku zawodowego. Oczywiście, nie sposób obecnie uznawać aktual-nych przepisów prawa pracy za tak rygorystycz-ne i nadmiernie przeregulowane – jak to wyda-wało się od początku transformacji aż do począt-ku obecnej dekady. Wiele się zmieniło, wiele z zapisów prawnych straciło na znaczeniu – przykładowo obowiązek respektowania zasad płacy minimalnej funkcjonuje cały czas, ale zmiany techniki naliczania, de facto spowodo-wały jej realne obniżenie, szczególnie w stosun-ku do przeciętnego wynagrodzenia. Dlaczego jednak – mimo ciągle wysokiego bez-robocia – temat dotyczący deregulacji i elastycz-ności, nie stał się stosunkowo wcześnie jednym z głównych wątków debaty publicznej oraz zin-stytucjonalizowanego dialogu społecznego. Jest kilka powodów: – słabość artykulacji własnych interesów przez istniejące organizacje pracodawców; – silny opór związków zawodowych i ich przewaga w instytucjach dialogu społecznego, jak i mocna pozycja na scenie politycznej utrudniająca sku-teczne wprowadzanie takich rozwiązań; – wyraźny opór środowiska naukowego prawni-ków, bardziej zorientowanych na funkcje ochronne prawa pracy, a mniej na ich rolę w sferze rynku pracy (co podkreślał prof. Lu-dwik Florek w swoich pracach6); – brak kompleksowej polityki rynku pracy, od-noszącej się nie tylko do deklaracji, ale i wy-tycznych dla różnorakich działań: ekonomicz-nych, kapitałowych, edukacyjnych, prawnych, mentalnych czy aktywizujących w stosunku do bezrobotnych. Przez wiele lat dominowała per-spektywa osłonowa wobec bezrobotnych wy-rażana przez część resortu pracy oraz perspek-tywa ochronna wobec pracowników wyrażana Elastyczny rynek pracy w Polsce. 73 seminarium BRE-CASE, Warszawa, 17 czerwca 2004 r. 13 Jak sprostać temu wyzwaniu?
  • 14. przez inne departamenty tegoż resortu, pozo-stałe struktury rządowe nie były specjalnie za-interesowane polityką zatrudnienia; – realne nieprzestrzeganie wielu aspektów prawa pracy przez pracodawców z sektora prywatne-go, bez żadnej konsekwencji, co też ujawniało się w funkcjonowaniu tzw. szarej strefy. Jak widać, inicjatywa na rzecz deregulacji oraz wzrostu elastyczności rynku pracy miała nikłe szanse powodzenia w działaniach podejmowa-nych wprost. Toteż, po sukcesie Paktu o przedsię-biorstwie… (1993 r.), który jakby nie było otworzył drogę szerszej prywatyzacji – mogło się wydawać, że jedynym sposobem deregulacji jest próba za-warcia umowy społecznej. Przez wiele jednak lat, mimo dyskusji nad kolejnymi rządowymi progra-mami przeciwdziałania bezrobociu, nie podjęto udanej próby zawarcia paktu społecznego na rzecz pracy. Aby taki rodzaj porozumień miał sens, po-trzebne są pewne minimalne założenia wyjściowe: – uczestnicy rzeczywiście powinni reprezento-wać swoich członków i tym samym gwaranto-wać realizację przyjętych zobowiązań; – niezbędna jest równowaga sił partnerów i otwartość na argumenty oraz gotowość do do-konania transakcji; – potrzebna jest wzajemna niezależność partnerów; – neutralność aparatu państwa winna być jed-nym z warunków; – wola dialogu powinna kierować postępowa-niem stron. Spełnienia tych modelowych warunków sprzyja-jących zawarciu porozumienia czy paktu spo-łecznego jednak zabrakło. W styczniu 2000 r. rząd Jerzego Buzka przyjął opracowaną w MPiPS „Narodową strategię wzrostu zatrudnienia i rozwoju zasobów ludz-kich w latach 2000–2006”. Był to pierwszy do-kument napisany zgodnie z regułami metodolo-gii unijnej i założeniami Europejskiej strategii za-trudnienia. Hiszpania Problemy i diagnoza sytuacji Hiszpania jest państwem, które odniosło istotny sukces w polityce ograniczania bezrobocia. Nadal jest ono najwyższe w UE – ok. 11–12%, ale spadło w ciągu dziesięciu lat o prawie połowę. Podstawowym wyzwaniem dla reformatorów by-ło szybkie ograniczenie stopy bezrobocia prze-kraczającej 20%. Polityka reform rynku pracy Wreformie polityki rynku pracy w Hiszpanii sto-sowano głównie instrumenty zbiorowego prawa pracy w ramach dialogu społecznego. Zawierano w tym celu kolejne pakty społeczne (pakt z Tole-do, pakt Aznara). Zmiany na rynku pracy stały się także następstwem przeprowadzonej reformy polityki fiskalnej i ograniczenia podatków. Działania i sposoby realizacji zmian Pierwszy pakt społeczny, zwany paktem z Tole-do został zawarty w 1991 r. (porozumienie na 14 73 seminarium BRE-CASE, Warszawa, 17 czerwca 2004 r. Elastyczny rynek pracy w Polsce. Jak sprostać temu wyzwaniu?
  • 15. rzecz stabilności zatrudnienia, gdzie stronami paktu były organizacje pracodawców oraz główne związki zawodowe). Podstawowym ce-lem paktu było przyjęcie środków prawnych zmierzających (ważne dla związków zawodo-wych) do ograniczenia przez pracodawców nadużywania kontraktów krótkoterminowych oraz wprowadzenia układów zbiorowych. Z drugiej zaś strony (zależało na tym pracodaw-com) stworzono nowy typ stałej umowy o pracę, ale za niższe wynagrodzenie. Dokonano też ułatwień w zawieraniu umów w niepełnym wymiarze czasu pracy oraz ograniczenia nadgo-dzin. Zredukowano koszty zwalniania pracow-ników, co było ważne dla przedsiębiorców. W regulacjach dotyczących systemów płac wprowadzono zmiany umożliwiające zwiększe-nie udziału części ruchomej wynagrodzenia – uzależniając ją od wyników firmy. Nowe uregu-lowania promowały także stosowanie outsour-cingu (72% hiszpańskich firm stosowało tego typu rozwiązania).Wprowadzone zmiany zao-wocowały m.in. dużą ilością kontraktów w nie-pełnym wymiarze czasu pracy – do 33% osób w wieku produkcyjnym. Kolejny pakt – tzw. pakt Aznara dotyczył głównie kwestii z zakresu ubezpieczeń społecznych. W ramach sukcesywnie wprowadzanych zmian wydłużono m.in. okres liczenia podstawy emery-tury do 15 lat (co poskutkowało zmniejszeniem świadczeń). Wprowadzono też interesujące roz-wiązania uelastyczniające możliwość zatrudnie-nia osób powyżej 65 roku życia: zatrudnienia połączonego z częściowym otrzymywaniem emerytury oraz w systemie częściowej refundacji składek dla pracodawców za zatrudniane osoby starsze; (powyżej 60 roku życia). W ostatnich latach Aznar nie ugiął się, w przeci-wieństwie do Francji, żądaniom wprowadzenia 35-godzinnego tygodnia pracy. Dopuszczane są liczne rozwiązania uelastyczniające np. zarzą-dzanie czasem pracy. I tak w wielu firmach okres rozliczania czasu pracy wydłużono do jednego roku. Szeroko wprowadzono ruchomy i przery-wany czas pracy oraz zmienny wymiar czasu pracy w układach dni w tygodniu i miesięcy w roku (np. krótszą pracę w lecie). Decydujące znaczenie w zwalczaniu bezrobocia miała też wielka reforma podatkowa rządu Aznara. Obniżono progi podatkowe dla osób fi-zycznych (najwyższy z 56% najpierw do 48% do-celowo do 47, najniższy z 20% do 18%, docelowo do 15%), a osoby najniżej zarabiające są nie tyl-ko zwolnione od podatku, ale w ogóle nie muszą składać deklaracji podatkowych. Niepowodzeniem skończyła się natomiast próba wprowadzenia – nieuzgodnionej ze związkami zawodowymi – reformy ustawy o bezrobociu zmieniającej między innymi definicję odpowie-dniej pracy. Po gwałtownych demonstracjach i strajkach rząd wycofał się z wprowadzonych już rozwiązań. Efekty podjętych działań Podstawowym i najważniejszym efektem podję-tych działań było radykalne ograniczenie stopy bezrobocia w Hiszpanii w ciągu dekady z ok. 20% do 11–12%. Rynek pracy został również ue-lastyczniony. Wprowadzono nowe formy zatru-dniania, pojawił się większy nacisk na outsour-cing, umożliwiono pracę w zmiennym wymiarze czasu. Dodatkowym elementem przyspieszają- Elastyczny rynek pracy w Polsce. 73 seminarium BRE-CASE, Warszawa, 17 czerwca 2004 r. 15 Jak sprostać temu wyzwaniu?
  • 16. cym w rezultacie zmiany stała się reforma podat-kowa, która odbiurokratyzowała i uprościła sy-stem fiskalny w Hiszpanii. W ramach wypraco-wanych po pakcie z Toledo procedur uzgadnia-nia zmian z partnerami społecznymi, dalszy ciąg istotnych ułatwień w uelastycznianiu uregulo-wań na rynku pracy został przesunięty na po-ziom układów zbiorowych. W tym samym czasie OPZZ przedstawiło propo-zycję „paktu dla pracy”, wobec której rząd wyraził dystans – sugerując, że lepszym dokumentem do debaty byłaby właśnie przyjęta Strategia.... Spra-wa nie była błaha, ponieważ – jak wynika z dokła-dnej analizy wszystkich ówczesnych propozycji – istniały między nimi fundamentalne różnice. Do-kument rządowy powstawał m.in. na podstawie przyjętej koncepcję naprawy finansów publicznych do 2010 r., autorstwa Leszka Balce-rowicza, gdzie była mowa i o oszczędnościach so-cjalnych, i o obniżaniu podatków, i tworzeniu lep-szych warunków dla przedsiębiorczości. Nato-miast projekt związkowy kumulował rozwiązania podwyższające ochronę pracowników przed zwolnieniami (obowiązek opracowywania przez urząd pracy dokładnych programów aktywizacji dla zwalnianych grupowo pracowników, także przy udziale pracodawcy) i zapewniające wszelkie osłony. Utrwalać to miało stabilność dotychczaso-wych form zatrudnienia (wzmocnienie prawnej instytucji domniemania stosunku pracy tak, by ograniczyć zatrudnianie pracowników w formie umów cywilno-prawnych), także poprzez obliga-toryjne stosowanie zawieranych przy prywatyzacji pakietów socjalnych. Propozycje zawierały też podwyższenie skali dostępności zasiłków i świad-czeń przedemerytalnych. Było to więc bardzo ko-sztowne, i choć niektóre z nich zmierzały do sprzy-jania przedsiębiorczości i subsydiowania zatru-dnienia w nowy sposób, to zarazem wpływały właśnie na wzrost kosztów pracy. Treść tych dwóch dokumentów – rządowego i związkowego, uzmysławia skalę rozbieżności interesów i postaw. W ówczesnym klimacie poli-tycznym, przy paraliżu Komisji Trójstronnej (która stała się polem walki politycznej między dwoma centralami, z których jedna była w opo-zycji, a druga w pewnym sensie „u władzy”) za-warcie porozumienia, a nawet rozpoczęcie nego-cjacji nie było możliwe. Kluczową kwestią była niemożność określenia przedmiotu transakcji – co miałoby być przedmiotem przetargu. Żadna ze stron nie była gotowa do takiego myślenia, a po stronie rządo-wej zabrakło możliwości realizacyjnych (uwikła-nie AWS w struktury związkowe), by stymulować przestrzeń do transakcji i kompromisu. Bardziej skuteczną okazała się metoda, jaką wypra-cowała na przełomie 2001/2002 r. Polska Konfe-deracja Pracodawców Prywatnych, wchodząc do nowo skonstruowanej Komisji Trójstronnej (z mo-cy ustawy z lipca 2001 r.). Negocjacje autonomicz-ne i zawarte porozumienie PKPP z OPZZ otworzy-ło drogę zmian w kodeksie pracy. Przyjęto je w lip-cu 2002 r. mocno uelastyczniając m.in. czas oraz organizację pracy, a także dając możliwość stoso-wania na większą skalę kontraktów terminowych. Zarazem związkowcy uzyskali ograniczenie możli-wości stosowania przez pracodawców zatrudnienia w formie umowy cywilno-prawnej osób przesuwa-nych z firm do prowadzenia własnej działalności gospodarczej, chociaż wykonujących te same czyn-ności. De facto był to początek procesu deregulacji 16 73 seminarium BRE-CASE, Warszawa, 17 czerwca 2004 r. Elastyczny rynek pracy w Polsce. Jak sprostać temu wyzwaniu?
  • 17. i poszerzenia skali elastyczności rynku pracy. W warunkach polskich zaczął więc powstawać swoi-sty quasi-pakt, do którego w kolejnych negocja-cjach zaczęły dochodzić coraz to nowe elementy. Nawet, jeśli przyjąć, że wezwanie ministra pracy Jerzego Hausnera do zawarcia paktu na rzecz pracy – przedstawione wiosną 2003 r. – nie zo-stało ze względu na obstrukcję „Solidarności” przyjęte, to strona pracodawców korzystając z możliwości negocjacji w specjalnym trybie7 wymogła przyjęcie w Komisji uchwały inicjującej debatę na następujące tematy: – zwiększenia zakresu swobody działalności go-spodarczej; – naprawy finansów publicznych; – sposobów obniżenia obciążeń z tytułu podat-ków dochodowych, w celu zwiększenia popytu inwestycyjnego i konsumpcyjnego; – zasad prywatyzacji, która powinna przyczyniać się do kształtowania nowoczesnej struktury gospodarki, do tworzenia efektywnych miejsc pracy oraz uwzględniać interesy pracowników prywatyzowanych przedsiębiorstw; – skali, zakresu i sposobu udzielania pomocy przez państwo (pomoc publiczna) przedsię-biorcom; – zakresu urynkowienia usług publicznych; – mechanizmu kształtowania wynagrodzeń w sfe-rze budżetowej, usługach publicznych oraz w sektorze przedsiębiorstw; – prawa pracy, w tym roli układów zbiorowych pracy oraz przepisów regulujących zawieranie umów na czas nieokreślony i określony. Zakres negocjacji może ulec poszerzeniu, ponie-waż przedstawiciele związków zawodowych za-strzegli, iż zgodnie z zapisami uchwały będą za-biegać o włączenie do negocjacji dodatkowych kwestii, np. polityki dochodowej. Dania Problemy i diagnoza sytuacji Dania to jeden z krajów, gdzie skutecznie dopro-wadzono do trwałego zmniejszenia stopy bezro-bocia. Pomimo niewielkich jedynie problemów na rynku pracy związanych z aktywizacja bezro-botnych, rząd duński wyznaje zasadę ciągłego ulepszania stosowanych mechanizmów i narzę-dzi. Stąd wzięły się zmiany w prowadzonej poli-tyce rynku pracy w ciągu ostatnich lat. Polityka reform rynku pracy Szukając źródeł duńskiego sukcesu należy zwró-cić szczególną uwagę na konsekwentne stosowa-nie zdywersyfikowanych narzędzi zwalczania bezrobocia. Duński sukces nie jest bowiem kon-sekwencją jednego genialnego pomysłu, ale efek-tem wieloletniej, konsekwentnej aktywnej i róż-norodnej polityki reform rynku pracy. Aktywne metody walki z bezrobociem, stosun-kowo szeroko stosowane, były wprowadzane w ścisłej współpracy z partnerami społecznymi. Partnerstwo społeczne odgrywa w Danii trady-cyjnie silną rolę. Stopień uzwiązkowienia wyno- Elastyczny rynek pracy w Polsce. 73 seminarium BRE-CASE, Warszawa, 17 czerwca 2004 r. 17 Jak sprostać temu wyzwaniu?
  • 18. si ok. 80% i zgoda związków zawodowych była niezbędna przy prowadzeniu działań aktywizu-jących rynek pracy. Równolegle do prowadzonej polityki na rynku pracy, Dania zmieniała swój system podatkowy oraz realizowała w praktyce założenia zasady flexicurity, uelastyczniając re-gulacje odnoszące się do stosunków pracy. Ochrona stosunku pracy jest w Danii stosunko-wo (jak na obyczaje panujące w krajach UE) sła-ba, nie ma uregulowań ograniczających pracę w nadgodzinach. Podobnie brak jest przeszkód i ograniczeń w podejmowaniu pracy w niepeł-nym wymiarze godzin. Patrząc pod względem stosunków pracy, można porównać Danię do modelu panującego w USA, czy w Europie – wWielkiej Brytanii, z ich liberalnymi tradycjami. Z drugiej strony istnieje silna ochrona socjalna – wysoki poziom zabezpieczenia socjalnego po-przez rozbudowany system zasiłkowy. Z kolei te rozwiązania upoważniają do porównań z krajami nordyckimi i ich rozwiązaniami państwa opie-kuńczego. To właśnie kombinacja elastyczności i równocze-śnie wysokiego poziomu zabezpieczenia umożli-wiła w ostatnich latach Duńczykom prowadzenie skutecznej polityki reform na rynku pracy. Działania i sposoby realizacji zmian Przejściowo na duńskim rynku pracy wprowa-dzano programy czasowej lub wcześniejszej dez-aktywizacji zawodowej, urlopy wychowawcze oraz wcześniejsze emerytury. Ważnym elemen-tem tych rozwiązań było ścisłe określenie czasu ich trwania. Programy te były ciągle modyfiko-wane i zmieniane w celu lepszego dopasowania do zmieniającej się sytuacji na rynku pracy. Na przykład w rozwiązaniach dla osób starszych wdrożono specjalne programy dla podejmowa-nia aktywności zawodowej. Duńczycy uruchomili także proces zmierzający do ograniczenia nadmiernie rozbudowanych form pasywnych. Wprowadzono skracanie (stopniowe) okresu zasiłkowego. Istotną rolę w implementacji nowych polityk rynku pracy odegrały w Danii publiczne służby zatrudnienia. Od wielu lat cieszą się on wysoką oceną, jako profesjonalna służba społeczna i godny zaufania partner. Pełnią one rolę koordy-natora wszystkich poczynań i wszystkich akto-rów na lokalnym rynku pracy. Istotną funkcję, zwłaszcza w reformie polityk rynku pracy, pełnią także samorządy lokalne. Szczególną rolę odgrywały w Danii programy zmierzające do lepszego „podzielenia” się istnie-jąca pracą. Jednym z nich jest Program rotacji pracowników (Program Job Rotation), którego istotą jest zatrudnienie rotacyjne. To metoda łą-cząca szkolenia pracownicze z zapewnieniem praktyk pracy dla bezrobotnych. Polega ona na czasowym zatrudnianiu na miejsce biorących udział w szkoleniu pracowników – bezrobotnych stażystów. Korzyści są przy tym wielorakie, pra-codawca otrzymuje zastępcę na miejsce szkolo-nego pracownika, szkolony pracownik nie zasta-je po powrocie zawalonej roboty, bezrobotny zdobywa doświadczenie (a także daje się poznać pracodawcy), społeczeństwo ma stosunkowo tańszym kosztem przeszkolonych bezrobotnych, utrzymywanych dodatkowo w większej spraw-ności pracy, a przez to łatwiej „zatrudnialnych”. 18 73 seminarium BRE-CASE, Warszawa, 17 czerwca 2004 r. Elastyczny rynek pracy w Polsce. Jak sprostać temu wyzwaniu?
  • 19. Dania posiada również bardzo rozbudowany sy-stem edukacji dorosłych – przy planowaniu i organizowaniu szkoleń zaangażowany jest cały system trójstronnych rad lokalnych. W ich pra-cach od kilku lat szczególną wagę przykłada się do szkoleń z zakresu IT. Istotnym elementem prozatrudnieniowej polityki w Danii stały się reformy systemu podatkowego. W ramach tzw. Whitsum Package reforma podat-ków obejmuje w szczególności grupy najniżej za-rabiające. Obniżka podatków dotyczy w pierw-szym rzędzie dochodów nieznacznie wyższych od zasiłku dla bezrobotnych – co skłania bezrobot-nych do aktywności w poszukiwaniu pracy. Efekty podjętych działań Najważniejszym efektem podjętych działań było zmniejszenie w latach 1993–2002 stopy bezro-bocia z 10,1% do 4,7%. Spadek ten objął zarów-no kobiety jak i mężczyzn, przy czym stopa bez-robocia obu tych grup jest w zasadzie jednako-wa. Równocześnie stopa zatrudnienia wyniosła w Danii (na koniec 2001 r.) 76,2% i była naj-wyższa w Europie. Oznacza to, że Dania już osiągnęła cel zatrudnieniowy wyższy niż założo-ny podczas szczytu w Lizbonie na 2010 rok, wy-noszący 70%. Wprowadzane zmiany miały uprościć i przyspie-szyć procedury związane z kierowaniem bezro-botnych do pracy. Główną filozofią pracy z bez-robotnymi w przyszłości ma się stać zasada zin-dywidualizowanego podejścia. Zasiłki dla bezro-botnych zostały już obniżone i zredukowana zo-stała ich różnorodność. W dłuższym czasie rząd planuje obniżenie kosztów podatkowych pracy. W 2002 r., zgodnie z dotychczasową praktyką ciągłego ulepszania istniejących polityk rynku pracy, rząd duński zaproponował, a parlament już zaakceptował (bez zgody części związków za-wodowych) nowy etap reformy rynku pracy pod hasłem doprowadzenia więcej ludzi do zatru-dnienia. Rok 2003 można uznać za przełomowy w pol-skiej historii dialogu społecznego oraz historii działań na rzecz zwiększenia elastyczności ryn-ku pracy. Prowadzono wielostronne i wielowątkowe roz-mowy pomiędzy partnerami społecznymi. 2 gru-dnia 2003 r. parafowano porozumienie obejmu-jące kilka zasadniczych spraw, które ostatecznie co prawda zostało, chyba jednak ze stricte poli-tycznych powodów, podpisane przez wszystkich pracodawców z Komisji Trójstronnej, ale po stro-nie związkowej jedynie przez OPZZ (23 grudnia). W ciągu kilkumiesięcznej debaty doprowa-dzono do: – odbycia zasadniczej publicznej dyskusji na te-mat podatków i wdrożenia jednolitego podatku o charakterze liniowym dla podmiotów prowa-dzących działalność gospodarczą oraz osób in-dywidualnych na poziomie 19%; – stworzenia podstaw do debaty na temat podat-ku VAT i jego uproszczenia, co tworzyłoby istotną perspektywę dla poprawy warunków gospodarowania; – odbycia poważnej dyskusji na temat raportu o przedsiębiorczości, przygotowanego w MGPiPS Elastyczny rynek pracy w Polsce. 73 seminarium BRE-CASE, Warszawa, 17 czerwca 2004 r. 19 Jak sprostać temu wyzwaniu?
  • 20. iwefekcie aprobaty dla ustawy o wolności gospo-darczej, likwidującej różnorodne bariery dla przedsiębiorczości (a dyskutowano na ten temat od maja 1998 r. w różnych gremiach, również po-litycznych); – przyjęcia nowego modelu funkcjonowania pu-blicznych służb zatrudnienia i aktywnej polity-ki rynku pracy, co prowadzić powinno do ogra-niczenia funkcjonowania instrumentów dez-aktywizujących w sferze polityki społecznej (to sprawa, nad którą dyskusja nie doprowadziła np. do kompromisu w kwestii ograniczenia roli świadczeń przedemerytalnych); – uzyskania kompromisu (częściowego) dotyczą-cego wdrożenia orzeczenia Trybunału Konsty-tucyjnego w sprawie skutecznego wypowiada-nia układów zbiorowych pracy, co ma funda-mentalne znaczenie dla rozwoju tych układów, ale i dla zwiększenia elastyczności prawa ukła-dowego. Kluczowym jest tu jednak wymóg podjęcia negocjacji po wypowiedzeniu układu – z dobra wolą; – uzyskania kompromisu w sprawie utrzymania swobody w kształtowaniu zasad zatrudniania kontraktowego na czas określony – dyrektywa UE będzie realizowana w taki sposób, iż jeśli pracodawca będzie zatrudniał pracownika na okresy dłuższe niż rok, to nawet trzecia umowa tego typu nie stanie się obligacją do zatrudnie-nia na czas nieokreślony. Tym sposobem real-nie będą wydłużały się okresy zatrudnienia pracownika, a jeżeli pracodawca nie będzie na to zdecydowany, to przy trzeciej umowie – bę-dzie przechodził na umowę na czas nieokreślo-ny. Wyeliminowane zostaną też manipulacje pracodawców z aneksowaniem umów o pracę – niby jako formą quasi-ciągłości zatrudnienia; – uzyskania kompromisu w sprawie stosowania zasiłków chorobowych i wypłat za pierwsze dni okresu chorobowego; – ustalenia dotyczącego drażliwej sprawy pierwszeństwa wypłat wynagrodzeń – nie może nastąpić wypłata wynagrodzenia dla zarządu firmy, jeśli nie nastąpiły wypłaty dla pracowników – to bardzo ważne dla związ-kowców, szczególnie w okresie, gdy według badań PIP w wielu firmach nie wypłaca się na czas wynagrodzeń; – ustalenia dotyczącego tworzenia zakładowego funduszu szkoleniowego w zakładach (naj-pierw fakultatywnie, ale z instrumentami za-chęcającymi do realizacji tego zadania w fir-mach). Tym sposobem nastąpił dalszy, ważny krok w budowaniu swoistego quasi-paktu na rzecz pracy. Warto pamiętać, iż jedną z kluczowych spraw podnoszonych przez związkowców była i jest w sferze pracy kwestia nieprzestrzegania prawa pracy przez wielu pracodawców i realne ich funkcjonowanie w tzw. szarej strefie. Paradoksy kosztów pracy Warto uświadomić sobie, jak rosnące obciąże-nia pracy mogą prowadzić pracodawców i pra-cowników do szarej strefy lub patologizować zachowania pracodawców – także wobec pra-cowników. 20 73 seminarium BRE-CASE, Warszawa, 17 czerwca 2004 r. Elastyczny rynek pracy w Polsce. Jak sprostać temu wyzwaniu?
  • 21. Tabela 2 przedstawia zestawienie kosztów pracy najemnej w Polsce według przepisów obowiązu-jących w 2003 r. – dla osoby zarabiającej brutto płacę minimalną oraz płacę średnią. Płaca brutto 800,00 82,8 2 111,34 82,8 FUS - pracownik 149,68 15,5 395,03 15,5 Zdrowotne - pracownik 52,03 5,4 137,30 5,4 PIT (pierwszy próg) 9,90 1,0 129,90 5,1 FUS - pracodawca 145,52 15,1 384,05 15,1 FP 19,60 2,0 51,73 2,0 FGSP 1,20 0,1 3,17 0,1 Całkowity koszt pracy 966,32 100,0 2 550,90 100,0 Płaca netto pracownika 588,04 60,9 1 449,18 56,8 Paca netto/koszt pracy (%) 60,90 56,80 Źródło: Obliczenia własne. Tabela pokazuje: Tabela 2. Koszty pracy najemnej w Polsce Płaca minimalna (zł) w koszcie pracy 1. Wbrew powszechnej, opinii całościowe opodat-kowanie pracy w Polsce włączając w to podatki socjalne jest bardzo mało progresywne, przede wszystkim ze względu na znikomą rolę PIT w kosztach płac i dominującą rolę składek spo-łecznych W ramach przekraczania kolejnych progów podatkowych proporcje te ulegają za-mianie i system staje się silniej progresywny. 2. Dla obniżenia kosztów pracy najemnej w ni-skich przedziałach zarobkowych znacznie istot-niejsze od obniżania PIT jest więc obniżenie składek na ubezpieczenie społeczne. Zważyw-szy, iż jedynie połowa z sumy płaconych skła-dek społecznych trafia do systemu emerytalne-go Płaca średnia (zł) Udział w koszcie pracy (%) teoretycznie możliwe jest więc zmniejszanie Udział pozostałych obciążeń. Obciążenia emerytalne w związku z kosztami reformy emerytalnej, a także w związku z ich quasi oszczędnościo-wym charakterem nie mogą ulec zmianie (%) 3. Obniżanie stawek PIT ma istotne znaczenie dla najlepiej zarabiających obywateli i nie ma bez-pośredniego związku z sytuacją na rynku pra-cy – dla tej grupy pracowników bezrobocie nie wydaje się być realnym zagrożeniem. Trzeba jednak pamiętać o negatywnym wpływie opo-datkowania dochodów tej grupy ludności na Elastyczny rynek pracy w Polsce. 73 seminarium BRE-CASE, Warszawa, 17 czerwca 2004 r. 21 Jak sprostać temu wyzwaniu?
  • 22. poziom oszczędności krajowych – głównie ta grupa ludności oszczędza zarobione środki. Poziom ten ma też oczywiście pośredni wpływ na sytuacje na rynku pracy. Ten temat nie mie-ści się już jednak w ramach tego opracowania. 4. Inną kwestią pozostają koszty pracy w przy-padku samozatrudnienia. Tu opłaty na fundu-sze społeczne i zdrowotne są od razu postawio-ne dość wysoko, co na pewno stanowi poważ-ne obciążenie dla osób rozpoczynających dzia-łalność gospodarczą bez kapitału (tabela 3): Samo-zatrudnienie 1000 PLN miesięcznego przychodu Widać silnie regresywne opodatkowanie przy-chodów. Potem, w przypadku większych przy-chodów regresywność spada i podatek staje się progresywny. Oczywistym wnioskiem jest, iż oso-ba osiągająca niskie przychody nie jest w stanie utrzymać się z prowadzonej działalności. Istnie-jący system wprost zachęca do rozpoczynania działalności gospodarczej w szarej strefie, a nie w sposób legalny. Rozwiązaniem mogłoby być uzależnienie skła-dek społecznych od przychodów, być może w formie kredytu podatkowego. Jeśli wpływy do funduszy społecznych od samozatrudnio-nych nie są takie duże (jak wydaje się na pod-stawie szacunkowych danych uzyskanych w rozmowie z przedstawicielami ZUS), to nawet ryzykując ich znaczne zaniżanie przez przed-siębiorców – zastosowanie proponowanego rozwiązania nie będzie miało wielkiego skutku fiskalnego, a może zaowocować spadkiem skali szarej strefy w samozatrudnieniu. Niepokoją w tym kontekście informacje z początku 2004 r., formułowane jako propozycje z tzw. planu Hausera o podwyższaniu podstawy, od jakiej naliczana miałaby być przedsiębiorcom składka ZUS – z obecnych 60% przeciętnego wynagrodzenia do 80-120%. Dla wielu przed-siębiorców byłoby to bardzo dotkliwe i hamują-ce rozwój obciążenie. Warto spojrzeć na te kwestie od strony porów-nań międzynarodowych. Tabela 4 przedstawia koszt pracy i dochód rodzin o różnym statusie społecznym, po uwzględnieniu różnego rodzaju ulg i zasiłków. Jest to spojrzenie wyłącznie ze strony pracobiorcy, a nie pracodawcy. Pierwsze trzy kolumny można jednak traktować jako od-powiadające kosztom ze strony pracodawcy, gdyż osoby samotne nie otrzymują zasiłków ro-dzinnych. 22 73 seminarium BRE-CASE, Warszawa, 17 czerwca 2004 r. Elastyczny rynek pracy w Polsce. Jak sprostać temu wyzwaniu? Tabela 3. Koszty pracy samozatrudnienia Źródło: Obliczenia wasne 3000 PLN miesięcznego przychodu (jak w kwietniu i maju 2003) Przychód 12 000,00 36 000,00 FUS 5 912,40 5 912,40 Ub. Zdrowotne 1 708,20 1 708,20 FP I FGSP 392,52 392,52 PIT (przy założeniu innych kosztów na poziomie 30% przychodu) -456,57 (w takim przypad-ku ten przedsię-biorca nie zapłacił-by podatku PIT) 1 080,61 Dochód netto 3 986,88 26 906,27 Dochód netto do przychodu (%) 33,20 74,70
  • 23. Tabela 4. Koszt pracy i dochód rodzin o różnym statusie społecznym po uwzględnieniu różnego rodzaju ulg i zasiłków w wybranych krajach Samotna osoba bez dzieci % średniej płacy 67 100 167 67 100-0 100-33 100-67 100-33 Czechy 41,8 43,5 45,8 18 28,7 35,4 39,3 42,3 Francja 37,8 47,9 50,5 30,1 39,2 37,8 39,9 43 Niemcy 45,9 51,3 55,8 29,1 32,5 38,7 43 45,9 Węgry 42 46,3 54,8 17,7 30,2 32,1 34,9 44,2 Irlandia 16,6 24,5 34,4 -13,3 9 13,5 16,9 19,1 Grecja 34,3 34,7 40,2 34,3 35,1 34,9 34,8 35,3 Meksyk 11,4 16,1 22,4 11,4 16,1 13,4 14,2 13,4 Polska 41,4 42,7 43,8 36,5 37,7 41,4 42,2 41,4 Portugalia 29,5 32,5 38 18,9 23,4 24,6 27,1 30,2 Słowacja 40,3 41,4 44,7 23,8 29,6 34,1 35,9 40,5 Hiszpania 33,9 38,2 41,9 28,3 31,4 34,5 34,7 35,7 Wielka Brytania 24,7 29,7 32,9 -10,8 18,2 18 22,4 24,7 USA 27,3 29,6 35,2 5 17,7 22,7 25 27,9 Źródło: OECD – Taxing Wages 2002 Wnioski są następujące: Samotna osoba – 2 dzieci – gdy spojrzymy na obciążenia samotnych, bez-dzietnych osób, to widzimy wyraźnie wysoki poziom obciążeń kosztów pracy w Polsce, na tle biedniejszych krajów UE, a także pozaeuro-pejskich krajów OECD o podobnym poziomie PKB na głowę; – inne kraje grupy wyszehradzkiej mają nato-miast podobne obciążenie jak Polska; Małżeństwo – 2 dzieci dochód 1 – dochód 2 Małżeńst-wo bez dzieci – widać też „stabilność” polskich obciążeń dla różnych sytuacji rodzinnych (wspólne rozlicza-nie małżonków ma jedynie lekki wpływ na ob-ciążenia); – silnie pro rodzinne systemy obserwujemy w krajach anglosaskich; – zmniejszenie obciążeń podatkowych, dotyczą-ce w Polsce głównie obciążeń pozapodatko-wych dla osób będącej w gorszej sytuacji mate- Elastyczny rynek pracy w Polsce. 73 seminarium BRE-CASE, Warszawa, 17 czerwca 2004 r. 23 Jak sprostać temu wyzwaniu?
  • 24. rialnej – ma istotne znaczenie dla ich gotowo-ści (lub jej braku) do pracy w szarej lub „pół-szarej” strefie. Nie można jednak wprowadzać celów socjalnych bezpośrednio do systemu po-datkowego, choć takie rozwiązania istnieją na przykład w USA i w Wielkiej Brytanii. U nas wydaje się, iż należałoby zastosować zasadę wypłacania subsydiów nie powiązanych z sy-stemem podatkowym. Ta cecha polskiego rynku pracy, którą definiuje-my jako szarą strefę – pracę na czarno, czy pracę nierejestrowaną – jest trudna do badania. Zjawi-sko to występuje w wielu innych krajach, także o ustabilizowanym systemie społecznym, poli-tycznym i ekonomicznym. Pracę na czarno można rozumieć w dwojaki spo-sób – może to być jedyny rodzaj prowadzonej aktywności zawodowej lub może stanowić ona uzupełnienie pracy oficjalnej i legalnej, prowa-dzonej codziennie8. Szara strefa jest rozbudowana, a pracę w niej znajduje, w zależności od okresu i czasu bada-nia, od 1 431 000 osób (9% wszystkich pracują-cych w 1998 r.) do prawie 2,2 mln osób. W latach 1993–1994 szacunki wskazywały na ponad 1 mln pracujących nielegalnie. Mogły być zani-żone, skoro już w 1995 r. badanie modułowe po-kazało, że pracę w szarej strefie podejmowało prawie 2,2 mln osób. Pomimo zmniejszania się szarej strefy w latach 1995–1999, to w latach po 2000 r. (wolniejszy rozwój gospodarczy, wzrasta-jące bezrobocie, niestabilna sytuacja polityczna i ogólne ubożenie społeczeństwa) uwidaczniał się wzrost liczby osób podejmujących pracę w szarej strefie. W poprzednim systemie praca na czarno stano-wiła w większości przypadków uzupełnienie pracy legalnej (tzw. fuchy). Na podstawie badań, Główny Urząd Statystyczny ocenia, że po 1989 r. praca nierejestrowana stała się dla ogromnej grupy osób jedynym źródłem dochodu. Nie oznacza to jednak, że praca nierejestrowana uzy-skała stały charakter. Często w dalszym ciągu są to prace dorywcze, wykonywane sezonowo lub od czasu do czasu. Z badań z lat 1995 i 1998 wynika, że pracę na czarno wykonują ludzie bez względu na wiek, pochodzenie społeczne i wykonywaną pracę. Częściej pracę taką wykonują mężczyźni (70%), ale dla kobiet jest ona bardziej stabilna. Męż-czyźni wykonują przede wszystkim prace sezo-nowe. Minimalnie częściej pracę nierejestrowa-ną wykonują mieszkańcy wsi (dochodzi tutaj także element pracy w gospodarstwach rodzin-nych, które nie uczestniczą w wymianie han-dlowej, a ich zyski i praca właściwie nie podle-gają kontroli statystycznej). Dużo więcej w sza-rej strefie pracuje ludzi z niskim wykształce-niem (podstawowym i zasadniczym zawodo-wym). Dla osób lepiej edukowanych, jeżeli w ogóle podejmą pracę na czarno, będzie to praca dodatkowa, krótkotrwała. Ogromnym problemem polskiego rynku pracy może okazać się to, że, jak wynika z badań, 45% pracujących w szarej strefie nie przekroczyło 34 roku życia. To świadczy o braku wymiany pokoleniowej i zamknięciu się rynku dla osób młodszych. Świadczy także o problemach z wchłonięciem wyżu demograficznego z lat 70. XX wieku. Praca nierejestrowana charakteryzuje się dużym zróżnicowaniem przestrzennym. W regionach, 24 73 seminarium BRE-CASE, Warszawa, 17 czerwca 2004 r. Elastyczny rynek pracy w Polsce. Jak sprostać temu wyzwaniu?
  • 25. gdzie występuje wysoki poziom bezrobocia, tak-że skala zjawiska szarej strefy rynku pracy jest wyższa (przede wszystkim regiony wschodnie i południowo-wschodnie). Poszukując odpowiedzi na pytania dotyczące elastyczności, możliwości zatrudniania i zmie-niania pracy, najistotniejsze jest znalezienie źródeł decyzji o podjęciu pracy na czarno. Istnie-ją, co najmniej trzy rodzaje przyczyn podejmo-wania pracy nierejestrowanej. z Przyczyny ekonomiczne – związane ze złą sytuacją na rynku pracy, rosnącymi kosztami pracy, wysokim bezrobociem, niedopasowa-niem rynku do potrzeb gospodarczych i spo-łecznych, obniżaniem się dochodów ludno-ści, wysokimi podatkami, które powodują, że Polacy chętniej ukrywają swoje dochody oraz tym, że pracodawcy proponują wyższe wynagrodzenie bez formalnej umowy o pra-cę. Na takie przyczyny w większości wskazy-wali respondenci w badaniach GUS z lat 1995 i 1998. z Organizacyjne – związane z sytuacją prawną rynku pracy, niespójnym prawem w zakresie zatrudnienia, czy biurokratyzacją działalności gospodarczej z Społeczne – związane z efektami transformacji ustrojowej, spuścizną po poprzednim syste-mie, mentalnością i specyficznymi zachowa-niami społecznymi. Wykres 2 przedstawia najczęściej wymieniane powody podejmowania pracy nierejestrowanej (wedug badań GUS). Wykres 2. Opinie o przyczynach podejmowania pracy nierejestrowanej w latach 1995 i 1998 (%) Źródło: „Praca nierejestrowana w Polsce w 1998 r.“, GUS, Warszawa A – niewystarczające dochody B – brak możliwości znalezienia innej pracy C – wyższe wynagrodzenie bez umowy D – sytuacja osobista E – zbyt wysokie podatki F – zbyt wysokie składki ZUS G – niechęć do wiązania się z miejscem pracy H – obawa przed utratą innych świadczeń Zatrudnienie w szarej strefie jest bardzo zmien-ne. W pogarszających się warunkach gospodar-czych następuje ucieczka w szarą strefę, by móc obniżyć koszty wytwarzania. W sytuacji kryzysu na rynku pracy osoby pozostające bez pracy są bardziej chętne do podejmowania jakiegokol-wiek zajęcia, także słabo płatnego i nieformalne-go, ze względu na niemożność podjęcia pracy le-galnej. Z punktu widzenia pracodawców taka sy-tuacja też jest korzystna, bo, aby obniżyć swoje koszty, przez np. niepłacenie podatków czy ubez-pieczenia społecznego, chętniej zatrudniają na czarno, dzięki czemu w ogóle utrzymują się na rynku. Z badań z 1995 i 1998 r. wynika, że mimo ogól-nego przekonania, że to małe przedsiębiorstwa prywatne zatrudniają najwięcej osób na czarno, Elastyczny rynek pracy w Polsce. 73 seminarium BRE-CASE, Warszawa, 17 czerwca 2004 r. 25 Jak sprostać temu wyzwaniu?
  • 26. w rzeczywistości największe zapotrzebowanie na pracę nierejestrowaną wykazują gospodarstwa domowe9. Osoby pracujące na czarno potwierdzają, że w większości (70%) wykonywali różne pracy na rzecz gospodarstw domowych. Do najczęstszych zajęć należą – prace ogrodniczo – rolne, drobne prace budowlane i remontowe, czy tzw. usługi są-siedzkie. W 1998 r. zwiększyło się znaczenie ta-kich prac jak opieka na dzieckiem lub osobami starszymi, korepetycje i usługi domowe (przede wszystkim w gospodarstwach miejskich). Z punktu widzenia rynku pracy i gospodarki praca w szarej strefie pełni funkcje pozytywne i negatywne. Negatywne, bo narusza zasady kon-kurencji, jest niezgodna z prawem, a towary i usługi wytwarzane przez przedsiębiorstwa, w których pracownicy zatrudnieni są na czarno, są tańsze. Z drugiej jednak strony praca niereje-strowana sprzyja zwiększeniu elastyczności ryn-ku pracy. Poprzez swoje istnienie i skalę – poka-zuje patologie rynku pracy, a także powinna wy-muszać zmiany i reformy rynku w celu zmniej-szenia zjawiska. Najlepszym sposobem przeciw-działania byłoby szybkie uelastycznienie rynku pracy poprzez dywersyfikację kosztów pracy i np. zwiększenie możliwości zatrudniania ludzi mło-dych, którzy w ogromnej części zasilają szeregi pracowników nierejestrowanych. Charakterystyka szarej strefy prowadzi do kilku wniosków. Trzeba oddzielić patologie związane z szarą strefą i ich rolę w kształtowaniu sytuacji na rynku pracy od patologii związanych z nie-przestrzeganiem prawa przez wielu pracodaw-ców, zatrudniających pracowników na pół legal-nie albo i legalnie ale nie respektujących pra-cowniczych uprawnień (wysokość wynagrodze-nia, urlopy, czas pracy, prawo do zrzeszania się itp.). Z tego też powodu trudniej dyskutuje się ze związkami zawodowymi na temat deregulacji i elastyczności rynku pracy, gdyż nie widać po stronie ich pomysłu na ograniczenie tych właśnie patologii. Elastyczność w sferze ochrony pracy – poszukiwanie rozwiązań W sferze ochrony pracy, głównie zatrudnienia, ale i warunków płacowych istniało wiele rozwią-zań, które w opinii pracodawców były zbyt mało elastyczne. Zaś w opinii związkowców i części środowiska prawników pracy nie zabezpieczały pracowników dostatecznie przed samowolą pra-codawcy. Różnica w tych poglądach ma kluczo-we znaczenie dla debaty na temat deregulacji i elastyczności. Warto zatem sporządzić katalog spraw ze sfery prawa pracy, które wzbudzają kontrowersje i dla których znalezienie takiego lub innego rozwiązania może być albo mierni-kiem wzrostu elastyczności, albo kompromisu ze związkami lub znakiem uległości wobec pra-cowniczej presji. Od kilku lat toczył się spór na temat możliwości zawierania bez ograniczeń ilościowych umowy na czas określony. Uprzednio, zgodnie z art. 251 k.p., trzecia z kolei umowa na czas określony przekształcała się w bezterminową, jeżeli prze-rwa między dwiema poprzednimi umowami na czas określony nie przekroczyła miesiąca. W la-tach poprzedzających to obostrzenie (wprowa-dzone w 1998 r.) zawieranie kolejnych umów na 26 73 seminarium BRE-CASE, Warszawa, 17 czerwca 2004 r. Elastyczny rynek pracy w Polsce. Jak sprostać temu wyzwaniu?
  • 27. czas określony – było metodą ucieczki praco-dawców przed sztywnością regulacji. Nowela z 2002 r. zawiesiła stosowanie tego prze-pisu do czasu wejścia Polski do Unii Europej-skiej. Ale udało się już znaleźć kompromis w roz-wiązaniach na przyszłość, o którym pisaliśmy w poprzedniej części raportu. Musi się on jeszcze przełożyć na nową legislację. Istotne zmiany dotyczyły też okresu wypowie-dzeniowego umowy zawartej na czas nieokreślo-ny, uzależnionego teraz od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy (co jest oznaką myślenia rynkowego i elastycznego) i wynoszącego: z 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy; z 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony przez okres co najmniej 6 miesięcy; z 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony przez okres co najmniej 3 lat. Był to, jak się wydaje, element kompromisu, gdyż w rzeczywistości w nowym rozwiązaniu wzrosła ochrona pracownika. Wprowadzono nowy model zmieniania (ze wzglę-du na okoliczności ekonomiczne) na gorsze wa-runków pracy – lub ich zawieszania – zbiorowo dla wszystkich pracowników (układy zbiorowe pracy, regulamin pracy, wynagradzania, premii itp.). Do dyspozycji pracodawcy pozostaje dalej sposób polegający na indywidualnym wypowia-daniu warunków pracy. Może jednak uczynić to całościowo (także dla grupy pracowników), ale wówczas (zgodnie ze wskazówkami prawodaw-stwa UE) obowiązany jest zawrzeć porozumienie ze związkami zawodowymi lub przedstawiciel-stwem załogi, wybranym w trybie u niego przyję-tym. Porozumienie takie (może obowiązywać do 3 lat) – jeśli zawarte zostało z przedstawicielstwem załogi – wymaga akceptacji ze strony Wojewódz-kiej Komisji Dialogu Społecznego (WKDS). Rozwiązanie to jest w stosunku do poprzednich warunków bardziej elastyczne w firmach, w których działają związki zawodowe . Ale bardziej restrykcyjne tam gdzie nie ma związków, bo peł-nię dotychczasowej swobody zastępuje regulacja z możliwą interwencją z zewnątrz (WKDS). Bardzo ważne stały się zmiany (od 1 lipca 2003 r.) w procedurze zwolnień grupowych. Najważniej-sze z nich dotyczyły: – usytuowania poza tymi procedurami firm za-trudniających poniżej 20 osób; – wprowadzenia nowego przelicznika dotyczące-go definiowania zwolnienia jako grupowego: 10 pracowników przy zatrudnieniu w firmie do 100 pracowników, 10% pracowników przy wielkości firmy od 100 do 300 zatrudnionych oraz 30 pracowników dla firmy zatrudniającej powyżej 300 osób (to ostatnie jest w nowych przepisach zatem bardziej rygorystyczne, ale zgodne z dyrektywą UE); – skrócenie procedury prowadzącej do zwolnie-nia grupowego z 45 do 30 dni; – uzależnienia wysokości odprawy od stażu w fir-mie (1-miesięczna odprawa – do 2 lat pracy, Elastyczny rynek pracy w Polsce. 73 seminarium BRE-CASE, Warszawa, 17 czerwca 2004 r. 27 Jak sprostać temu wyzwaniu?
  • 28. 2-miesięczna – 2 i więcej lat pracy, 3-miesięcz-na – ponad 8 lat stażu), co pomniejsza koszty; – włączenia do liczby pracowników podlegają-cych procedurze zwolnienia grupowego tych, z którymi rozwiązuje się stosunek pracy z inicja-tywy pracodawcy, ale za porozumieniem stron – jeśli dotyczy to co najmniej 5 pracowników; – rezygnacji z obowiązku podawania zestawu przyczyn przymuszających pracodawcę do zwolnienia grupowego (trzeba było podać w dawnej ustawie ich katalog) na rzecz infor-macji, że są to przyczyny nie leżące indywidu-alnie po stronie pracowników; – wymogu negocjowania z partnerami nie tylko warunków zwolnienia, ale i warunków odstą-pienia od zwolnienia (co zmienia nastawienie partnerów związkowych w negocjacjach), ich ograniczenia lub otrzymania przez pracowni-ków oferty dodatkowej, np. sfinansowania przekwalifikowań itp.; – przekazania przez pracodawcę przedstawicie-lom pracowników szerszego zestawu informa-cji o stanie i formule zatrudnienia w firmie; – przekazania informacji o planowanym zwol-nieniu do Powiatowego Urzędu Pracy (PUP) oraz notyfikacji zwolnienia w PUP, co dopiero otworzy 30-dniowy okres, po którym można będzie rozwiązać stosunek pracy (będzie to chroniło osoby o krótkim okresie wypowiedze-niowym); – wyposażenia reprezentacji pracowniczej w ta-kie same jak związki zawodowe (mogą przed-stawiać opinię o zwolnieniu do PUP) upraw-nienia w procesie negocjowania warunków zwolnienia grupowego (poza ochroną osób peł-niących funkcje) – co zwiększa rolę dialogu społecznego w przedsiębiorstwie, także tam, gdzie nie ma związków zawodowych. W przyjętych rozwiązaniach można odczytać intencje związane z potrzebą uproszczenia, zmniejszenia kosztów procesu zwolnień gru-powych, ale też i zwiększenia ochrony pracow-ników oraz roli negocjacji poprzedzających dokonanie zwolnienia grupowego (co wynika z zastosowania przepisów unijnych). Podstawą był zatem kompromis – i w tym sensie można powiedzieć, że przyjęte rozstrzygnięcia były elementami swoistego quasi-paktu zawierane-go pod auspicjami Komisji Trójstronnej, ale przez samodzielne podmioty dialogu społecz-nego. Ważnym składnikiem zmieniającego się prawa pracy, głównie pod wpływem dostosowań do re-gulacji UE – jest rozwój indywidualnej ochrony praw pracowniczych. Jest to kwestia o wiele po-ważniejsza niż w potocznych dyskusjach się wy-daje. Zmieniające się uwarunkowania współ-czesnej gospodarki w sposób daleko idący i ra-dykalny przekształcają model pracy. Praca staje się o wiele bardziej zindywidualizowana, stosu-nek pracy nie ma już często charakteru trwałego i długoterminowego. Pojawia się oczekiwanie większej samodzielności, zaradności, a nawet zapobiegliwości, jakimi powinien charakteryzo-wać się współczesny pracownik gospodarki opartej na wiedzy. Towarzyszy temu rosnąca niepewność – nie tylko o stabilność pracy czy zabezpieczenia społecznego, ale i ta, która pły- 28 73 seminarium BRE-CASE, Warszawa, 17 czerwca 2004 r. Elastyczny rynek pracy w Polsce. Jak sprostać temu wyzwaniu?
  • 29. nie z tytułu zindywidualizowanych stosunków pracy. Maleje rola związków zawodowych oraz zbiorowego prawa pracy, mimo obecnie tak mocno podkreślanej funkcji tzw. reprezentacji pracowniczej, co widać w już zachodzących zmianach polskiego prawa pracy. Wtakim kontekście nowego znaczenia nabierają różne formy indywidualnej ochrony pracownika – choćby przez źródłowe odwoływanie się (nie zawsze formułowane explicite w przepisach) do podstawowych praw człowieka i obywatela. Z te-go należałoby wywieść zarówno tak mocno arty-kułowane w UE10 prawo do informacji i konsul-tacji, jak i ochronę ipracownika, w tym poprzez przepisy antydyskryminacyjne. Istotne są więc obowiązujące od 1 stycznia 2002 r. (a w wersji o wiele bogatszej – od 1 sty-cznia 2003 r.) zapisy w kodeksie pracy poświę-cone ochronie przed dyskryminacją pośrednią (dotyczy grupy) lub bezpośrednią (dotyczy jed-nostek) ze strony pracodawców, na których obecnie – przy zaskarżeniu przez pracownika – przeniesiono ciężar dowodowy. Ewentualne zjawiska związane z dyskryminacją pośrednią mogą stwarzać różnorodne kłopoty, bo dotyczą np. zastosowania przez pracodawcę różnych dysproporcji, choćby w wynagradzaniu, czy na-wet premiowaniu, wobec grup wyodrębnianych ze względu na płeć, rasę, narodowość, wyzna-nie, religię, orientację seksualną, niepełno-sprawność, wiek, czy formę zatrudnienia (na czas określony lub nieokreślony). Tak napraw-dę więc, przepisy unijne mogą, po dokładnym ich rozpoznaniu, zacząć tworzyć różnorodne kłopoty techniczne w metodach zarządzania zasobami ludzkimi. Mniej istotnym elementem ochrony pracowni-czej są gwarancje dotyczące: – prawa do zwolnienia na poszukiwanie pracy, co obecnie przysługuje tylko wtedy, gdy umowę wypowiada pracodawca; – warunków dla osób, wobec których można za-stosować (teraz już powszechnie, co jest ela-styczniejsze dla pracodawcy) przerywany czas pracy; – prawa do przerwy na posiłek (do 60 minut), ale niepłatnej, co uelastycznia rozwiązania możli-we do stosowania w praktyce. Pokazujemy te przykłady, by uzmysłowić, iż de-bata o deregulacji i elastyczności często dotyczy kwestii nie największego kalibru, skądinąd jed-nak ważnych dla codziennego prowadzenia fir-my i kosztów, jakie pracodawca ponosi wypeł-niając zobowiązania wobec pracowników. Znaczącym elementem uelastycznienia są też funkcjonujące od 2002 r. rozwiązania określają-ce zasady zakładowego funduszu świadczeń so-cjalnych. Nie musi on funkcjonować w małych firmach, a na mocy ustaleń z reprezentacją pra-cowniczą nie musi istnieć i w większych przed-siębiorstwach, tak jak i swobodniej można juz decydować o wysokości odpisu na ten fundusz. To dobry przykład przesunięcia obowiązków działania i tworzenia instytucji wewnątrzzakła-dowych z ustaw generalnych na poziom negocja-cyjny w firmie. Jednym ze sposobów deregulacji jest przenosze-nie ciężaru rozwiązań dotyczących różnych wy- Elastyczny rynek pracy w Polsce. 73 seminarium BRE-CASE, Warszawa, 17 czerwca 2004 r. 29 Jak sprostać temu wyzwaniu?
  • 30. miarów relacji pracownicy – pracodawca na po-ziom układów zbiorowych. Ich źródłem jest go-towość stron do podjęcia rokowań, co mocno za-znaczają dokumenty unijne podkreślając wagę rokowań jako fundamentu dialogu społecznego. Usiłowano je upowszechniać i w Polsce, ale do czasu, kiedy obowiązywały przepisy praktycznie uniemożliwiające pracodawcy skuteczne wypo-wiadanie układów zbiorowych pracy (uzp) – by-ło to bardzo ograniczone. Dotyczyło to również ponadzakładowych umów zbiorowych (puzp). Minister pracy i polityki społecznej zarejestrował (do 2002 r.) 149 ponadzakładowych układów zbiorowych pracy i 123 protokoły dodatkowe do tych układów. Ponadto zarejestrowano 46 poro-zumień o stosowaniu układów w całości lub w części oraz 7 protokołów dodatkowych do tych porozumień. Łącznie ponadzakładowe układy zbiorowe pracy obejmowały więc około 750 ty-sięcy pracowników, zatrudnionych u ponad 3700 pracodawców. Największą liczbę ponadza-kładowych układów zbiorowych pracy (75) zare-jestrowano w 1998 r.. W późniejszym okresie liczba ta spadała osiągając 10 w 2001 r. Prawdzi-wy obraz zjawiska przynosi jednak dopiero uświadomienie sobie, że aż ok. 100 spośród tych układów, to zawierane w sferze budżetowej ukła-dy o bardzo wąskim zakresie podmiotowym (np. – ponadzakładowy uzp dla pracowników komu-nalnych instytucji kultury utworzonych przez gminę Jasionówka). Obecnie mamy zarejestrowanych w całym kraju przeszło 13 tys. układów zbiorowych i ponad 32 tys. protokołów dodatkowych (jest to sposób na wprowadzanie zmian do uzp) na szczeblu za-kładowym. W Polsce zatem układy zbiorowe jako efekt ro-kowań odgrywają coraz mniejszą rolę. Świad-czą o tym liczby: jeżeli w 1995 r. zarejestrowa-no ponad 7 tys. układów zbiorowych, to w 1996 r. – 1400, a w 2001 r. już tylko 360. Na-tomiast ostatni branżowy zakładowy układ zbiorowy został zarejestrowany w lutym 1997 r., co źle świadczy o możliwości porozumienia się związków zawodowych z pracodawcami. Wynika to m.in. z tego, że w wielu branżach, w których działają związki zawodowe, nie ma organizacji pracodawców, czyli nie ma partne-ra, z którym można podpisać porozumienie. Są też takie przypadki, że organizacja pracodaw-ców, żeby nie stać się stroną układu, sama się rozwiązała. Sprzyjając promocji układów zbiorowych pracy (są one wymienione jako narzędzie dialogu spo-łecznego nawet w art. 59 Konstytucji RP) doko-nano różnych zmian w kodeksie pracy. W no-wych przepisach dotyczących wynagrodzenia za pracę i czasu pracy widoczne jest dążenie usta-wodawcy do zwiększenia roli uzp. Np. art. 77 pkt.1 k.p. stanowi, że warunki wynagradzania za pracę i przyznawania innych świadczeń związa-nych z pracą ustalają uzp. Dopiero w razie braku układu i na zasadzie wyjątku mogą być stosowa-ne inne metody ustalania wynagrodzeń. Tym sa-mym kodeks uznaje metodę układową regulacji płac i innych świadczeń dla pracowników za podstawową. W dziale VI kodeksu pracy (doty-czącym wynagrodzeń) zrezygnowano w ogóle z delegacji ustawowych do wydawania rozporzą-dzeń wykonawczych, uznając że unormowania pozaustawowe w tym zakresie powinny być do-konywane głównie w drodze układów zbioro-wych pracy. 30 73 seminarium BRE-CASE, Warszawa, 17 czerwca 2004 r. Elastyczny rynek pracy w Polsce. Jak sprostać temu wyzwaniu?
  • 31. Można więc powiedzieć, że przekształcenia zbioro-wego prawa pracy zmierzają w stronę wzrostu zna-czenia formuły negocjacyjnej (uelastyczniają się), a realne uelastycznienie instrumentu, jakim jest możliwość swobody stosowania uzp (poprzez odej-ście od formuły niewypowiadalności tej umowy) – będzie sprzyjało rozwojowi prawa układowego. Restrukturyzacja i prywatyzacja Skala dokonywanej w Polsce transformacji ogra-niczała możliwości tworzenia ponadzakłado-wych układów zbiorowych pracy, gdyż większość tradycyjnych sektorów i branż gospodarczych, mających tradycje negocjowania puzp podlegała procesom restrukturyzacji. Często zresztą roz-wiązania z puzp utrudniały działania restruktu-ryzacyjne, bo np. jak w przypadku górnictwa podrażały koszty funkcjonowania. Ponadto, ze względu na państwowy charakter tych sektorów realnym pracodawcą ponoszącym ciężary za-równo skutków puzp, jak i inicjowanych progra-mów restrukturyzacji było państwo. Sektory takie jak: górnictwo, koleje państwowe, hutnictwo, czy przemysł obronny – zatrudniały na przełomie lat 80. i 90. ponad 1,2 mln pracowni-ków. Wymogi gospodarki rynkowej stosunkowo szybko obniżyły poziom zatrudnienia w tych przedsiębiorstwach. Niemniej jednak ich funkcjo-nowanie rodziło coraz więcej kłopotów. Potrzebne były programy restrukturyzacji, a ze względu na silne związki zawodowe w tych branżach kształtu tych programów, ze względów politycznych, spo-łecznych, ale też i prawnych nie można było na-rzucić. Rozpoczynały się żmudne procesy przygo-towywania rozwiązań restrukturyzacyjnych, a od 1993 r. (po strajku górniczym z końca 1992 r. i w obliczu strajków hutniczych) do trudności związanych z problemem zadłużenia tych branż, kłopotów z ich majątkiem, koniecznością dosto-sowania ich działania do realnego wymiaru rynku, niesterownością w sferze zarządzania dochodziły także mocno wyartykułowane oczekiwania pra-cownicze dotyczące rekompensat socjalnych wy-nikających z utraty pracy. Rządowa perspektywa spojrzenia, nakazująca troskę o pokój społeczny sprzyjała uległości wobec tych oczekiwań. I cho-ciaż w mechanizmach restrukturyzacji hutnictwa przez wiele lat udawało się przeprowadzać na-prawczy proces z minimalnym udziałem budżetu państwa, to w przypadku górnictwa i kolei nie by-ło to już możliwe. Tym bardziej że, jak się okazało, od 1998 r., gdy podjęto realne próby restruktury-zacji tych branż skala oczekiwań i problemów tak urosła, że proponowane rozwiązania musiały przełożyć się na ustawy restrukturyzacyjne, co wy-magało jeszcze politycznej gwarancji ich przepro-wadzenia w Sejmie. A do tego akceptacja związ-ków zawodowych była niezbędna, szczególnie w parlamentach do 2001 r.. Negocjowane (i opisane w zawartych porozumie-niach oraz przełożone na zapisy legislacyjne) społeczne rekompensaty obejmowały różne ze-stawy instrumentów: – możliwości wcześniejszego przechodzenia na emeryturę, czyli dezaktywizację zawodową (różne typy, także z wykorzystaniem branżo-wych, specyficznych rozwiązań); – możliwości otrzymywania świadczeń przede-merytalnych i zasiłków tego rodzaju dla osób nie mających jeszcze żadnych tytułów do ja- Elastyczny rynek pracy w Polsce. 73 seminarium BRE-CASE, Warszawa, 17 czerwca 2004 r. 31 Jak sprostać temu wyzwaniu?
  • 32. kiejkolwiek formy emerytalnej, co spowodowa-ło dezaktywizację ok. 480 tys. osób uprawnio-nych do tych świadczeń z różnych zresztą firm i branż (opór rządowy w tej mierze w latach 1998–2001 był minimalny), a w efekcie przy-niosło obciążenie budżetu Funduszu Pracy (de facto państwa) rzędu ok. 5 mld zł w 2003 r.; – możliwości otrzymywania odprawy z tytułu odejścia (o charakterze regresywnym – np. 40 tys. zł w pierwszym roku restrukturyzacji gór-nictwa, mniej w następnych) w warunkach re-strukturyzacji, co kosztowało olbrzymie sumy; – możliwości otrzymywania świadczeń na przekwa-lifikowanie wraz z ofertą tego przekwalifikowania, a niekiedy i propozycją nowego miejsca pracy; – możliwości wsparcia startu we własnym bizne-sie lub subsydiowania miejsca pracy dla zwal-nianej osoby. Wszystkie te narzędzia były stosowane w wielu kra-jach podczas, jak zwykle, dosyć kosztownych pro-cesów restrukturyzacji (Anglia, Francja, Belgia). Po-jawiła się jednak zasadnicza różnica związana z ja-kością zarządzania procesami restrukturyzacji i to nie na szczeblu rządowym, ale przede wszystkim zakładowym czy sektorowym. W rezultacie wyda-wano pieniądze, pracownicy odchodzili za wysoką cenę (koszty publiczne), natomiast efektywność ekonomiczna tych branż11 nadal była nikła. Nie udało się również, mimo kilku prób, znaleźć trwałych rozwiązań dla środowisk, regionów, gdzie restrukturyzacja przebiegała. Nie spotkały się narzędzia polityki społecznej z instrumenta-mi polityki regionalnej, sprzyjającej rewitalizacji tych grup zawodowych w nowych warunkach. Ale to wynikało ze słabości, a właściwie braku w Polsce – polityki regionalnej. Dla zilustrowania skali problemów przedstawia-my założenia programowe trwających kontynua-cji restrukturyzacji górnictwa i hutnictwa, także w kontekście specjalnych wymogów, jakie w tych dziedzinach stawia Unia Europejska (tabela 5). Trzeba też pamiętać o kosztach tych restruktury-zacji (podajemy dane na przyszłość, związane z tym, co nas jeszcze czeka – tabela 6). Wwarunkach niezbędnych restrukturyzacji wie-lu obszarów polskiej gospodarki nie dziwi chęć stymulacji procesu restrukturyzacyjnego z środ-ków publicznych i poprzez uzyskane w dialogu rozwiązania propracownicze. Niemniej jednak widać też olbrzymie zagrożenia tak prowadzonej polityki restrukturyzacyjnej. z Kosztowność wprowadzanych rozwiązań przy stosunkowo niskiej efektywności netto (czyli w sferze pomniejszania zatrudnienia, ale też i usamodzielniania się ekonomicznego re-strukturyzowanych sektorów). z Społeczna niesprawiedliwość (choć realizowa-na w imię sprawiedliwości społecznej związa-nej z tworzeniem kompensacji za utratę pracy dla osób zwalnianych) polegająca na segmen-tacji rynku pracy – pracownicy z firm restruk-turyzowanych, muszący odnaleźć się na rynku pracy samodzielnie versus pracownicy z olbrzymimi odprawami i pomocą państwa, publicznie deklarujący ciągłą frustrację (przy-najmniej przez liderów związkowych). 32 73 seminarium BRE-CASE, Warszawa, 17 czerwca 2004 r. Elastyczny rynek pracy w Polsce. Jak sprostać temu wyzwaniu?
  • 33. Elastyczny rynek pracy w Polsce. 73 seminarium BRE-CASE, Warszawa, 17 czerwca 2004 r. 33 Jak sprostać temu wyzwaniu? Branża Program Czas trwania Instytucje i osoby objęte programem Cele i założenia programu Koszty Efekty Uwagi Górnictwo węgla ka-miennego Program re-struktury-zacji górnic-twa węgla kamienne-go w latach 2003–2006 3 lata Cały sektor górnictwa węgla kamiennego został objęty programem, w tym przede wszystkim pracownicy ko-palni likwidowanych, którzy znajdą zatrudnienie w nadal działających kopalniach. Szacuje się, że o ok. 27,2 tys osób zmniejszy się zatru-dnienie w górnictwie węgla kamiennego w latach 2003–2006 (z dotychczaso-wych 141 tys. do ok. 114 tys. osób. W samej nowo utwo-rzonej Kompanii Węglowej zatrudnienie zmniejszy się z 85,4 tys. osób w 2003 r. do 66,6 tys. osób w 2006, czyli o ponad 18 tys. Cel ekonomiczny - rentow-ność systematyczne zmniej-szanie zaległych zobowią-zań całego sektora oraz za-pewnienie regularnych płat-ności, w tym docelowo opłat ekologicznych; Cel społecz-ny – łagodzenie skutków dotychczasowej i planowa-nej restrukturyzacji zatru-dnienia Ze środków zewnętrznych - kredytów udzielonych Pol-sce przez międzynarodowe instytucje finansowe w pierwszych 2 latach prze-znaczone zostanie 888,8 mln zł na likwidację nieren-townych kopalń; W wyniku restrukturyzacji finansowej zostaną umorzone wierzy-telności poszczególnych spółek wobec budżetu pań-stwa, FUS, FP, NFOŚ i sa-morządów na ogólną sumę 8811 mln złotych; Finanso-wanie programu prowadzo-ne będzie ze środków z: bu-dżetu państwa - 2 830,5 mln zł, środków własnych spółek węglowych, kredy-tów zagranicznych - 1 692,1 mln zł, funduszy struktural-nych Unii Europejskiej; Ko-szty restrukturyzacji gór-nictwa węgla kamiennego w latach 2003–2006 wy-niosą 4 522 mln zł. Ze względu na to, że prawie wszystkie kopalnie nie są w stanie samodzielnie utrzymać płynności finan-sowej utworzona została Kompania Węglowa SA; Umożliwienie prowadzenia restrukturyzacji kopalń bez konieczności ogłaszania upadłości; Ograniczenie wydobycia węgla w latach 2003–2006 o 12,7 mln ton; Siedem kopalń o naj-gorszych wynikach zosta-nie przekazane do Spółki Restrukturyzacji Kopalń i zlikwidowane; Utworze-nie w efekcie trzech sil-nych ośrodków produk-cyjnych, mogących kon-kurować na rynku po-przez wzrost rentowności i obniżanie kosztów Program powstał, aby po raz kolejny restrukturyzować górnictwo węgla kamienne-go. Jest o tyle istotny, że w najbliższym czasie, po utracie mocy prawnej przez ustawę o dostosowaniu gór-nictwa węgla kamiennego do funkcjonowania w wa-runkach gospodarki rynko-wej z 26. 11. 1998r., górnic-twu grozi całkowity paraliż i ogłoszenie upadłości całej branży. Jego efekty mogą nie być tymi oczekiwanymi, gdyż już na samym począt-ku jego realizacji pojawiły się problemy i punkty spo-rne między rządem a związ-kami zawodowymi. Pomi-mo prowadzenia dialogu społecznego ze związkami zawodowymi górników od połowy lat 90’ do tej pory nie udało się skutecznie roz-wiązać problemów tej bran-ży, a spowolnienie działań prowadzi do powstawania coraz większych zagrożeń dla górnictwa Hutnictwo żelaza i stali Program re-strukturyza-cji i rozwoju hutnictwa żelaza i stali w Polsce do 2006 r. 2003–2006. Program jest kontynuacją wcześniejszego programu rzą-dowego z 1998 roku – progra-mu restruktu-ryzacji przemy-słu hutnictwa żelaza i stali w Polsce Cała branża hutnictwa żela-za i stali, w szczególności Polskie Huty Stali SA. Wiel-kość redukcji zatrudnienia w latach 2002 - 2006 wy-niesie 8,3 tys. pracowników. Wszyscy zwalniani pracow-nicy zostaną objęci działa-niami osłonowymi wynego-cjowanymi w 1999 roku (ustawa o restrukturyzacji hutnictwa żelaza i stali) Zapewnienie rentowności i zdolności konkurowania hut polskich w warun-kach gospodarki rynko-wej. Zakończenie procesu restrukturyzacji naj-później do 2006 roku. Zmniejszenie zdolności produkcyjnych o 1 321 tys. ton do 2006 r. Obni-żenie kosztów produkcji Pomoc publiczna na re-strukturyzację będzie pro-wadzona tylko do 2004 ro-ku. W latach 2005 - 2006 nie będą już przeznaczane środki publiczne na restruk-turyzację hutnictwa. Część środków na restrukturyzację zatrudnienia będzie pocho-dzić z funduszy europej-skich Dalsza konsolidacja pol-skiego rynku hutnictwa wę-gla i stali. Dalsza restruktu-ryzacja zatrudnienia. Zmia-na systemu zarządzania przede wszystkim w Pol-skich Hutach Stali SA. Uzy-skanie maksymalnie do-brych wskaźników viability (czynniki rokujące powo-dzenie) Tabela 5. Programy restrukturyzacyjne dużych branż
  • 34. Tabela 6. Koszty restrukturyzacji górnictwa węgla kamiennego w latach 2003 – 2006 (mln zł) Lp. Wyszczególnienie Lata Razem 2003 2004 2005 2006 1 Dotacja budżetu państwa przeznaczona na sfinan-sowanie skutków przeniesionych reformy górnictwa węgla kamiennego w latach 1998–2002* 984,0 805,0 593,6 447,9 2 830,5 2 Środki zewnętrzne przeznaczone na sfinansowanie: - kosztów likwidacji kopalń** - usuwania szkód górniczych 626,8 588,8 38,0 338,0 300,0 38,0 38,0 – 38,0 38,0 – 38,0 1 040,8 888,8 152,0 3 Środki zewnętrzne przeznaczone na sfinansowanie: - kosztów odejść pracowników oraz aktywizacji zawodowej *** 507,2 86,5 33,0 24,6 651,3 4 Ogółem 2 118,0 1 229,5 664,6 510,5 4 522,6 Źródło: Program restrukturyzacji węgla kamiennego w Polsce w latach 2003–2006. Przyjęty przez Radę Ministrów 20.11.2002 r. * Uwzględniono skutki przeniesione, związane z realizacją reformy górnictwa do 2002r. oraz koszty utrzymania biur pomocy zawo-dowej z Krótkoterminowość przyjmowanych rozwią-zań, bo w żadnym z procesów nie połączono go z elementami skutecznej polityki regional-nej, sprzyjającej tworzeniu miejsc pracy i per-spektywy dalszego życia dla pracowników re-strukturyzowanych przedsiębiorstw. z Brak finalnych efektów, najczęściej wynikający z braku odwagi co do zastosowania perspekty-wy modernizacji zarządzania tymi branżami, czyli ich całościowej lub fragmentarycznej pry-watyzacji. z Negatywnie oddziaływujący efekt demonstra-cji, choćby ze względu na istnienie na rynku pracy obszaru, co do którego zastosowanie zderegulowanych i elastycznych form jest nie-możliwe (to osłabia całość możliwego procesu deregulacji). Jeśli przejrzeć rządowe dokumenty z lat 2002–2003, to jest tam wiele projektów strategii dla poszczególnych branż czy grup przedsię-biorstw. Powstały one pod kątem konieczności przeglądu zakresu i skali polskiej pomocy pu-blicznej dla gospodarki w kontekście wejścia do Unii Europejskiej. I chyba przemyślenie per-spektywy restrukturyzacji różnych segmentów polskiej gospodarki, jeszcze państwowej – w per-spektywie UE, ale i racjonalności ekonomicznej 34 73 seminarium BRE-CASE, Warszawa, 17 czerwca 2004 r. Elastyczny rynek pracy w Polsce. Jak sprostać temu wyzwaniu? Górniczej Agencji Pracy Sp. z o. o. i monitorowania procesów restrukturyzacyjnych. Wzwiązku ze zwiększeniem od 2003r. liczby kopalń całkowicie likwidowanych, począwszy od dnia zakończenia wydobycia w tych kopalniach, skutek przeniesiony w latach 2003–2006 został powiększony o kwoty przeznaczone na finansowanie: – w pełnej wysokości świadczeń socjalnych oraz dodatkowych świadczeń wypłacanych w związku z korzystaniem z urlopów gór-niczych (deputaty węglowe, nagrody jubileuszowe i roczne); – deputatów węglowych przysługujących emerytom i rencistom z tytułu prawa do bezpłatnego węgla i rent wyrównawczych, od ko-palń całkowicie likwidowanych. Wroku 2003 z uwagi brak możliwości poniesienia przez budżet państwa większych wydatków niż określone w ustawie budżeto-wej (944 452 tys. zł) brakująca kwota pozyskana będzie z kredytu zagranicznej instytucji finansowej. ** Uwzględniono koszty likwidacji kopalni, w której zatrzymanie wydobycia nastąpiło w 2002r. w wysokości 88,8 mln zł. *** Uwzględniono spłatę kosztów Górniczego Pakietu Socjalnego poniesionych przez Fundusz Pracy i Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych w latach 1998-2000 w wysokości 149,7 mln zł.