ยกเครื่ององค์กร Organization Development 1

23/09/58
1
1.ความสําคัญและคุณคาขององคกรที่ตองการทําการเปลี่ยนแปลง
กรณีศึกษา : การใหความหมายของการเปลี่ยนแปลง
“ยกเครื่องปรับเปลี่ยน
องคกรและจัดการให
ไรการตอตาน”
(Managing Change
and Resistance to
Change Program)
วันที่14-15 ก.ย. 58
แนวคิด ความสําคัญ และวัตถุประสงคของการเปลี่ยนแปลง
วันที่ 14 ก.ย.58 เริ่ม 9.00-10.15
CC H A N G EH A N G E
ณ หองสัมมนา
อาคารสถาบันสงเสริมเทคโนโลยี
9.00‐16.30 น.
โดย
-Timeline of OD Infographic
- OD : The 4 Major Types of Organization Change
-แนวคิดและทฤษฎีที่นิยมใชมากที่สุดในการปรับเปลี่ยน
 ิ
ดร.ดนัย เทียนพุฒ
นักวิชาการผูทรงคุณวุฒิและ
ที่ปรึกษาธุรกิจ
email:DrDanaiT@gmail.com
องคกรธุรกิจ
- MI (Management Innovation) นําสูอนาคตของ
การเปลี่ยนแปลง
Workshop : (1) The Urgency diagnostic
ถอดความคิดจากกิจกรรมฝกปฏิบัติ 1 …
3. 8 ขั้นตอนสูความสําเร็จในการดําเนินการเปลี่ยนแปลงที่นิยมมากที่สุด
-หัวใจสําคัญของ 8 ขั้นตอนสูความสําเร็จในการดําเนินการ
เปลี่ยนแปลงอยางมีประสิทธิภาพ
-กรณีตัวอยางขององคกรที่ใช 8 ขั้นตอนในการเปลี่ยนแปลง
( ิ  ป ี ิ ิ )(ธนาคาร ธุรกิจคาปลีก อุตสาหกรรมและธุรกิจบริการ)
Workshop : ( 2) The Heart of Change
OD --- >Corporate Transformation
Copyright 2015 : Dr.Danai Thienphut

23/09/58
2
วันที่ 15 ก.ย.58
องคกรสูความสําเร็จ ทําอยางไรใหคนยอมรับ
การเปลี่ยน แปลง
ความเปนผูนํา และบทบาทใน
การนําการเปลี่ยนแปลง
9.00-10.15 น.
Resistance to
CC H A N G EH A N G ECC H A N G EH A N G E
โดย
Workshop : (3) กลยุทธการจัดการใหไร
การตอตานการเปลี่ยนแปลง
Core ValueCore Value
10.30-12.00น
“ยกเครื่องปรับเปลี่ยน
องคกรและจัดการให
ไรการตอตาน”
(Managing Change
and Resistance to
Change Program)
วันที่14-15 ก.ย. 58
14.30-15.00 น
.6. การวัดความสําเร็จในการพัฒนาองคกร
(OD Scorecard) ดัชนี้บงชี้ความสําเร็จของ
การเปลี่ยนแปลงองคกร
ถาม-ตอบ และขอคิดจาก
บทสรุป
ขอคิดและประสบการณ
ในการยกเครื่อง
ป ั ป ี่ 
วนท14 15 ก.ย. 58
ณ หองสัมมนา
อาคารสถาบันสงเสริมเทคโนโลยี
9.00‐16.30 น.
โดย
15.00-16.00 น.
ถาม-ตอบ และขอคดจาก
ที่ปรึกษาธุรกิจในการ
ปรับเปลี่ยนองคกรและ
จัดการใหไรการตอตาน
ปรับเปลียนองคกร

23/09/58
3
ตําแหนงปจจุบัน : นักวิชาการผูทรงคุณวุฒิและที่ปรึกษาธุรกิจอิสระ
ผูอํานวยการโครงการ Human Capital (http://www.drdanai.blogspot.com)
รางวัลนักทรัพยากรมนุษยดีเดนแหงประเทศไทย ป 2552 ประเภท
นักวิชาการและที่ปรึกษา โดยสถาบันทรัพยากรมนุษย ม.ธรรมศาสตร
เข็มกิตติคณชั้นที่ 4 สถาบันพระปกเกลา ในฐานะที่เปนผบําเพ็ญประโยชน
ดร. ดนัย เทียนพุฒ
เขมกตตคุณชนท 4 สถาบนพระปกเกลา ในฐานะทเปนผูบาเพญประโยชน
ใหแกสถาบันและมีเกียรติประวัติอันดีงามแก ควรยกยอง (5 ก.ย.58)
กรรมการบริหารหลักสูตรประกาศนียบัตรธรรมาภิบาลสําหรับผูบริหารระดับกลาง
สถาบันพระปกเกลา
Certificated Program on "Strategic Management Workshop"
Haas School of Business, UC Berkeley.(2005)
อาจารยพิเศษ ม.ราชภัฏภูเก็ตฏ ู
อาจารยพิเศษ ศูนยพัฒนาทุนมนุษย ม.สวนดุสิต
อาจารยพิเศษโครงการป.โท-ป.เอกบริหารการศึกษาฯ ม.เซนตจอหน
คอลัมนนิสต “Experience View” นสพ. in Marketing
“Market Trap” นิตยสาร Market Plus
email : DrDanaiT@gmail.com
VVVolatility UUUncertainty CCComplexity AAAmbiguity
ธรกิจ ป ี่ ป
เหตุผลที่ธุรกิจตองยกเครื่ององคกร ...ปรับเปลี่ยนสูอนาคต
ธุรกจ
การ
เปลี่ยนแปลง
ภายในธรกิจ
สภาพแวดลอม
ของธุรกิจ
การเปลียนแปลง
ภายนอกของธุรกิจ
ภายในธุรกจ
สิ่งสําคัญ : 1) ธุรกิจตองมีเครื่องมืออะไรที่ใชตรวจจับการเปลี่ยนแปลง
2) จะเปลี่ยนแปลงภายในธุรกิจใหชนะเหนือการแขงขันไดอยางไร

23/09/58
4
VUCA World and Analysis
*http://2revolutions.blogspot.com/2013/09/vuca‐ed‐leaders‐wanted.html
New Partnership/Strategic
Alliances
New Partnership/Strategic
Alliances
New Organization Vision &
Mission(s)
New Organization Vision &
Mission(s)
M & A i itiM & A i iti
Many Situation Trigger the Need for Major Change
Mergers & AcquisitionsMergers & Acquisitions
Cost ReductionsCost Reductions
Technological ChangeTechnological Change
Sluggish ProductivitySluggish Productivity
ReorganizationReorganization
DownsizingDownsizing
N L d hiN L d hi
ChangeChange
TriggersTriggers
New LeadershipNew Leadership
Low Customer
Satisfaction
Low Customer
Satisfaction
Changing
Marketplace
Changing
Marketplace
CompetitionCompetition
* Holman, P and Devane, T.

23/09/58
5
One Sony: Kaz Hirai presents his strategy for recovery
http://www.theverge.com/2012/4/12/2943077/kazuo‐hirai‐one‐sony‐photos#3249589

23/09/58
6
การปรับเปลี่ยนวิธีพัฒนา IT และ
Outsources
ของฝาย IT KBank

23/09/58
7
Corporate
social
responsibility is
expected
to become ato become a
top priority for
the automotive
industry
What channels might sell the following automotive products or services by 2020?
Channel/product selected by more than 50 percent of executives
*IBM Global Business Services(2012). “Transforming retail” IBM Corporation
Source: IBM Transform Retail Survey/interviews (n=110), 2011.
Figure 9: New sales channels are developing and competing for products and services that can be sold virtually.

23/09/58
8
ความหมายความหมาย เปนกระบวนการที่เปนระบบอยางกวางของการเปนกระบวนการที่เปนระบบอยางกวางของการ
ประยกตและถายโยงความรดานพฤติกรรมศาสตรประยกตและถายโยงความรดานพฤติกรรมศาสตรประยุกตและถายโยงความรูดานพฤตกรรมศาสตรประยุกตและถายโยงความรูดานพฤตกรรมศาสตร
พัฒนา
ปรับปรุง
การเสริมแรง
กลยุทธ
การออกแบบ
โครงสราง
และกระบวนการ
ที่ทําให
องคกร
มี
ประสิทธิภาพ
* Cummings & Worley. (2008). Organization Development & Change.
การพัฒนาองคกรการพัฒนาองคกร :: กาวใหมสูองคกรแหงอนาคตกาวใหมสูองคกรแหงอนาคต
Organization
Development
ความหมาย
คุณลักษณะ
โมเดล OD
การดําเนินการ OD
การวิจัยเชิงปฏิบัติ
orate
rmation
กลยุทธ
โครงสราง
หัวใจหลัก
ความยั่งยืน
สภาพแวดลอม
วิสัยทัศนและความเปนผูนํา
การดําเนินการ
ทฤษฎีตามสถานการณ
โ
การวินิจฉัย
กลยุทธ
การดําเนินการ
Organizational
Learning
O/L กับ L/O
คุณลักษณะ
การออกแบบ L/O
วิธีการและเครื่องมือ การพัฒนาการพัฒนาองคกรองคกร
Corpo
Transfo
Information
‐driven
Value‐driven
trategic
OD
โครงสราง
วัฒนธรรม
เทคโนโลยี
ทฤษฎตามสถานการณ
ทฤษฎีกระบวนการ
วัฒนธรรมแหงความเปนเลิศ
โมเดลและ
กรอบความคิด
Imagineering Corporate
 ิ ิการดาเนนการ
Quick‐Win
การวัดความสําเร็จ
Value‐driven
Power‐driven
S
O
The Future of OD
องคกรจินตวิศวกรรม
Organigraph
Open Organization
Digital Company
* ปรับบางสวนมาจาก Waddell, D. (2002). E-Business in Australia: Concepts and Cases
อางจาก Waddell, M.D.. Cummings, G.T. & Worley, G.C. (2011). Organizational Change: Development & Transformation. 4th Edition p.2

23/09/58
9
The purpose of
organizational
CUMMINGS
& WORLEY
change
isis the better
to implement
Organizational
St t
THE
HEART
Strategy
Colenso, M. (2000) Kaizen Strategies for Successful Organizational
change. London: Pearson Education. p.9
HEART
OF
CHANGE
วัตถุประสงคโดยรวมคืออะไร?
ถาบริษัทของทานตองการที่จะบรรลุถึง การปรับเปลี่ยนองคกร
-ตองการปรับใหองคกรจากดีสูดีเลิศ 1
-ลดตนทุน 2
-ใหอยูรอดในทุกสนามการแขงขัน 3
-การขยายธุรกิจ/ แตกหนวยธุรกิจ 4
5
-เขาสูตลาดเกิดใหม
-อื่น ๆ

23/09/58
10
An Open perspectives A participative/
action research
orientation
Perspectives
An inclusive
perspectives
A humanistic
perspectives
Planning
problem
solving &
Change
CollectiveD
Relationships
managing &
ethics
A Developmental
perspectives
Collective
improvements
ID
* ปรับมาจาก Jamieson, E.D. (2012)
cticectice
Laboratory TrainingLaboratory TrainingLaboratory TrainingLaboratory Training
Action Research/Survey FeedbackAction Research/Survey FeedbackAction Research/Survey FeedbackAction Research/Survey Feedback
urrentODPracurrentODPrac
/ y/ y
Normative ApproachesNormative ApproachesNormative ApproachesNormative Approaches
Quality of work lifeQuality of work lifeQuality of work lifeQuality of work life
* Cummings, G.T. & Worley, G.C. (2009). OrganizationDevelopment & Change. p.7
CuCu
Strategic changeStrategic changeStrategic changeStrategic change
1950 1960 1970 1980 1990 2000

23/09/58
11
ยกเครื่ององคกรสูชัยชนะของธุรกิจ โดย ดร.ดนัย เทียนพุฒ
Daryl Conner Balogun &
Hope
Kotter & Cohen Chaotics
Exploring
Strategic
Managing at the
Speed of change
(1993)
Leading at the
The
Heart of
change
(2002)
The Heart
of change
field guide
A sense
of
Urgency
(2008)
How the
MIGHTYStrategic
Change
(1999)
Leading at the
Edge of Chao
(1998)
(2002) field guide
(2005)
(2008) MIGHTY
FALL
Poole & Van de Ven
Handbook of
Organizational change
and Innovation (2004)
1990 1995 2000 2001 2002 2004 2005 2008 2009 2015
f h
KurtLewin
Digital/
Transforming the
Organization
(1995)
Good to Great (2001)
Built to Last (1994)
Organization
Development and
Change (2008)
Gouillart & Kelly Jim Collins Cummings & Worley
1st Gen OD
Before 1980
2nd Gen OD
1980s-
3 rd Gen OD
Late 1980s-
Next 4th Gen OD
Digital/
Network

23/09/58
12
1stGen OD
Theory of changing
Several types of strategies,
intervention models, and technics
for implementing diverse types of
organizational change
2nd Gen OD Approaches
ทําในลักษณะกวาง เร็วกวา ถึงราก
ในศักยภาพของการเปลี่ยนแปลง
มากกวา 1st Gen OD
Global
Competition
T b l t
สภาพแวดลอมธุรกิจ
ป ี่ Turbulent
ธุรกิจคิดใหมในวัตถุประสงค
และทิศทาง
เปลียน

23/09/58
13
Type of 2nd – Generation Approaches
(1) CEO ตองใสพลังสําหรับการปรับเปลี่ยนระหวางสมาชิกในองคกร
Organizational Transformation
(1) CEO ตองใสพลงสาหรบการปรบเปลยนระหวางสมาชกในองคกร
(2) CEO ตองพัฒนาวิสัยทัศนที่ชัดเจนในการบอกอนาคตและชวยให
เกิดการปรับเปลี่ยนไปสูจุดที่อยากจะเปน
บริบทภายในองคกรจําเปนตองจัดวางในทางที่ลดชองวางระหวาง
ปจจุบันและสิ่งที่เปนอุดมคติ
(3) บริบทภายในองคกรจําเปนตองจัดวางในทางที่ลดชองวางระหวาง
ปจจุบันและสิ่งที่เปนอุดมคติ
Restructuring, implementingเครื่องมือ
Organizational Transformation
(4) การออกแบบการปรับเปลี่ยน
g p g
appropriate infrastructures, reshaping
the culture and building new or
improved core competencies
การศึกษา การมีสวนรวม การสื่อสาร การประสานงานและการศกษา การมสวนรวม การสอสาร การประสานงานและ
กลไกขอมูลยอนกลับในทุกระดับที่ดําเนินการเพื่อที่จะนําสู
ความสําเร็จและปรับการริเริ่มปรับเปลี่ยนอยางตอเนื่อง

23/09/58
14
3rd Gen OD Approaches
To use synthesis to transcend tension between the poles or to
(Late 1980s‐)
“Planned Change Interventions”
select the pole that was traditionally ignored
I (Senge, 1991)“Learning Organization”
The Society for Organizational
L i (1995)Learning
....เปลี่ยนจากบุคคลและกลุม
ไปสูระบบ
Large –Scale Interventions  A) Harrion Owen
(1991, 1992)
II
Open space technology
(คน 5-1,000 คน มานั่งคุยกัน)
-> B) Weisbord and his colleagues (1995)
A future-oriented conference.
The “ideal size” is about 70-80
people.
-> C) Real-time strategic change (RTSC)> C) Real time strategic change (RTSC)
Robert Jacobs (1994)
A new strategic direction or a new
organizational design to planning for
mergers.

23/09/58
15
Organization-Wide Versus
Subsystem Change
Transformational Versus
Incremental Change
Remedial Versus
Developmental Change
M j P bl
Unplanned Versus Planned Change
Systems/Processes
Move Out
Structure
Performance
Major Problem
Standard
Q
1 2 3
CEO
Strategic Plan
* Adapted from “Field Guide to Consulting and Organizational Development”
www.authenticityconsulting.com OD --- >Corporate Transformation
Unfreezing Moving Refreezing
Unlearning stage Recognition of
need for change
New norms
established
New ways of
doing things
Crisis stage Acceptance of
change by
majority
Graetz, et al. (2006). Ibid. p.115

23/09/58
16
โมเดลการวิจัยปฏิบัติการ
Problem Identification
Joint diagnosis
Joint action planning
Consultation with a
behavioral scientist
Data gathering &
li i di i
Joint diagnosis
Action
Cummings & Worley, 8e
(c)2005 Thomson/South‐Western
Slide No.2‐31
Feedback to Client
Data gathering after
action
preliminary diagnosis
Awareness of the need for change
Desire to support and participate in
the change
Knowledge of how to change
Ability to implement required skillsAbility to implement required skills
and behaviors
Reinforcement to sustain the change
* Hiatt, M.J. (2006). ADHAR: A model for change in business, government and our community. p.2OD --- >Corporate Transformation

23/09/58
17
C i tiAwareness
เครื่องมือบริหารการ
ADKAR
ระยะของการเปลี่ยนแปลง
การเชื่อมระหวางองคกรและคนในการเปลี่ยนแปลง
CommunicationsAwareness
Sponsor roadmapDesire
CoachingKnowledge
Resistance ManagementAbility
TrainingReinforcement
Cummings and Worley’s Five Stages of ChangeCummings and Worley’s Five Stages of Change
Developing Political SupportDeveloping Political Support
3
Managing the transitionManaging the transition
4
Sustaining MomentumSustaining Momentum
5
Assessing change agent
power
Activity planning
Commitment planning
Providing resources for change
Building a support system forp
Identifying key Stakeholders
Influencing Stakeholders
Commitment planning
Management structures
g pp y
change agents
Development new competencies
and skills
Reinforcing new behaviors
1
Creating a VisionCreating a Vision
2
Describing the core ideology
Constructing the envisioned
future
Motivating changeMotivating change
Creating readiness for
change
Overcoming resistance to
change
future
* Cummings and Norley (2008)

23/09/58
18
What’s Next for the 4th Gen OD
การเปลี่ยนแปลงที่รวดเร็วของโลกและเทคโนโลยีสงผลตอองคกรยุคใหม
ความสลับซับซอน
การปรับเปลี่ยนธุรกิจ
( f )(Corporate Transformation)
การคิดใหม
ขององคกร
การรื้อปรับ
องคกร
การปรับ
โครงสรางองคกร

23/09/58
19
Managing the Corporation of the FutureManaging the Corporation of the Future
เทคโนโลยีกําลังเปลี่ยนวิธีทํางานของเราอยางไร?
[How is technology changing the way we work?]
อะไรเปนแรงสงตอการเปลี่ยนแปลงในการมองงานและโลกอะไรเปนแรงสงตอการเปลยนแปลงในการมองงานและโลก
[What are the forces changing our outlook on work and the
world?]
ทานจะทําอยางไร? หรือองคกรของทานไดรับผลกระทบจากการเปลี่ยน
อยางถึงรากในการปฏิบัติของธุรกิจ
[How will you, or you organization, be affected by radial
h b i i ?]changes to business practice?]
Gen Y เปนอยางไร? และกระทบกับอนาคตของธุรกิจอยางไร?
[What is Generation Y and How does it affect the future of
business.]
*Birkinshaw, J. (2015). “Managing the Company of the Future”
* www.london.edu/educatin-and-development/managing-the-company
สูง นวัตกรรมการจัดการ
(Management Innovation)
สรางคุณคา
และปกปอง
ธุรกิจจาก
การแขงขัน
(Unique capacity, Difficult-to-Duplicate)
นวัตกรรมเชิงกลยุทธ
(Strategic Innovation)(Strategic Innovation)
A Killer Business Model, A Distinctive Business
Model (Easily decoded & Counteracted)
นวัตกรรมผลิตภัณฑ/บริการ
(Product/Service Innovation)
Quickly Knocked off, Leapfrog yesterday’s pioneers
wow
ประเภทนวัตกรรม
นวัตกรรมการการปฏิบัติการ
(Operational Innovation)
IT-based advantages, Outsourcing, Offshoring, Best Practices
*Hamel, G. & Breen, B.(2007). The Future of Management. pp.32-34

23/09/58
20
Org Org 33..00Organization Organization 11..00 Org Org 22..00
OrgOrg 33..00 : Open Organization: Open Organization
1BC
Great Man Theory
1800s 2000s
Classic Theory Open Systems
* Foster, A.P. (2014).The Open Organization.p.4
Tribal, Monarch,
Dictators
Presidents
Hierarchies, Lines of
Authority, Complex
Systems
Matrix, Star, Flat
Self‐Leadership
Org.Org. 33..00 : Open Organization: Open Organization
An Open Organization is simply a
method of self‐leadership in which method of self leadership in which
individuals participate in the
movement of an organization from
their strengths.
*http://www.maximumchange.com/#!resources/c8ma

23/09/58
21
Org.Org. 33..00 : Open Organization: Open Organization
เปนองคกรที่เปดใหทุกคนที่เห็นดวยกับจุดประสงคและหลักการ
พรอมทั้งมีความชัดเจนและโปรงใสในโครงสรางการตัดสินใจ รูปแบบ
ความเปนเจาของและกลไกการแลกเปลี่ยน (การออกแบบ นิยามและการความเปนเจาของและกลไกการแลกเปลยน (การออกแบบ นยามและการ
ปรับใหม) โดยสมาชิกทุกคนเปนสวนของกระบวนการปรับเปลี่ยนอยาง
ตอเนื่อง (http://uniteddiversity.com)
www.ashgate.com
www.amazon.com OD --- >Corporate Transformation
การพัฒนาองคกร
ปจจัยตอการปรับเปลี่ยนปจจัยตอการปรับเปลี่ยน
องคกรธุรกิจองคกรธุรกิจ
การปรับกลยุทธ &
โมเดลธุรกิจเปลี่ยน/ปรับปรงกระบวนการธรกิจ
T(เทคโนโลยี)
Technology
G(โลกาภิวัฒน) Globalization
ุเปลยน/ปรบปรุงกระบวนการธุรกจ
Business Process Improvement
Reprocess
Redesign
P
่
C(คูแขงขัน) Competitors
gy
กระบวนการ
ทํางาน
วิธีการทํางาน
Frontline
G
P
S
GAP
เปลี่ยน
วิธีการ
ทํางาน
C(ลูกคา) Customer

23/09/58
22
ใหขอมูลที่สําคัญ
Big Facts เอาชนะใจและความคิด
•ผลประกอบการธุรกิจเปนอยางไร
•คูแขงไดเปดเกมรุกอยางรวดเร็ว
•ผูบริโภคไดหนีไปหาคูแขงราย
สําคัญ
กลกลยุทธยุทธ
ที่ใชสรางใหที่ใชสรางให
สรางประสบการณที่เขาถึงจิตใจ
คนโดยการสื่อสาร
 Communication ที่ทํา
ใหเกิดอารมณและมีการคลอย
สาคญทใชสรางใหทใชสรางให
เห็นถึงเห็นถึง
““ความความ
จําเปนจําเปน
เรงรีบเรงรีบ””
ใใ
ธุรกิจตองการสิ่งใหมและ
ตองมีการปรับเปลี่ยน
• Change การเปลี่ยนแปลงที่
“Must Win Battles”
• Culture ทัศนคติและ
ตาม เห็นความจําเปนในการ
 สื่อสารเปาหมายที่ชัดเจน ทา
ทายใหทุกคนอยากเขามาผูกพัน
มุงมั่นในการเปลี่ยนแปลง
Change We CanChange We Can
ในการในการ
เปลี่ยนเปลี่ยน
แปลงแปลง
พฤติกรรมใหมที่ตองการ
• Capabilities อะไรที่จะทําให
เปนไปตามวัฒนธรรม
• Communication
ผูนําจะสื่อสารเรื่องสําคัญอะไร
gg
do !do !
*ปรับมาจาก Kotter, J.P(2008). A Senge of Urgency. HBS Press.
D D i Thi h tDr.Danai Thienphut
นักวิชาการผูทรงคุณวุฒิและที่ปรึกษาธุรกิจ
ผูอํานวยการโครงการ Human Capital
Tel:0818338505
www.drdanai.blogspot.com
http://www.facebook.com/Innovation.th
Line ID:thailand081

ยกเครื่ององค์กร Organization Development 1

Empfohlen

Empfohlen

Weitere ähnliche Inhalte

Andere mochten auch

Andere mochten auch (20)

Ähnlich wie ยกเครื่ององค์กร Organization Development 1

Ähnlich wie ยกเครื่ององค์กร Organization Development 1 (20)

Mehr von DrDanai Thienphut

Mehr von DrDanai Thienphut (20)

ยกเครื่ององค์กร Organization Development 1