3. • Conjunto de valores,
creencias y principios
compartidos entre los
miembros de una
organización.
• Es lo que marca la
diferencia entre las
organizaciones.
CULTURA ORGANIZACIONAL
4. • Enfrenta cambios producto de:
– La globalización
– Las fusiones
– La crisis económica
– Los cambios tecnológicos
– El desarrollo científico.
LA CULTURA ORGANIZACIONAL
5. La gerencia del cambio exige cuestionar y
modificar
– Viejos esquemas de actuación
• Procesos
– Eliminar antiguas prácticas
• Procedimientos
– Aprender nuevos conceptos
– Modificar patrones de relación y sistemas de
supervisión
– Reestructurar tareas y posiciones de trabajo
– Desarrollar una visión diferente de la organización
• Orientado a la satisfacción del usuario
6. Visión
¿Qué queremos ser?
¿Qué somos y qué hacemos?
¿Por lo que trabajamos?
¿La base de la competencia?
(Qué logros vamos a tener)
¿Cómo vamos a alcanzar los objetivos?
¿Medición de los avances?
¿Acciones para alcanzar los
objetivos?
Pirámide Estratégica
8. • Los cambios que enfrentamos
están vinculados, como en la
mayoría de los países con:
– Inequidades del sistema
– Aumento de los costos
– Dificultades para pagar los gastos
crecientes
– Insatisfacción de los usuarios
9. Este Cambio Organizacional implica:
• Configuración y contenido de las
ocupaciones más complejo:
– Más conocimientos
– Contenido de los trabajos
enriquecido
– Ampliación en la gama de
funciones del RR. HH.
11. La curva del cambio
La curva del cambio es
• Un mapa del territorio del cambio
• Una guía de los trucos y hábitos de los agentes del cambio
12. Las organizaciones caen en dos categorías
• Depresivas: Ignoran sus síntomas
• Hiperactivas: Saben que están mal
La fase de estancamiento y comodidad
13. La fase de preparación
La ansiedad y la esperanza se convierte en anticipación
14. La fase de implementación
Tan pronto como la realidad del cambio tiene efectos, las
personas gradualmente (a veces repentinamente) comprenden
que:
• Su vida laboral ha sido profundamente alterada
• Las cosas no regresarán a la “normalidad” o como “solían ser”
15. Fase de determinación
• La iniciativa del cambio queda completamente determinada
• Se requiere un gran compromiso de las personas
16. Fase de cumplimiento
• El cambio fue producto de esfuerzos genuinos, tangibles y
positivos
• Es el momento de reconocer los esfuerzos
19. LA GESTIÓN DEL CAMBIO
• Ante un proceso de C. O. o de reconversión
de actitudes, el gerente debe liderar el
cambio mismo
– Visionario
– Estratega
– Excelente comunicador
– Inspirador
20. Gestión del Cambio
• Comunicación
– Objetivos
– Estrategias
– Metas
– Plan Operativo
– Avances del proceso de implantación
• Capacitación
– Nuevas Habilidades y Competencias
• Gestión de Aspectos Emocionales
22. DEFINIR LA VISIÓN
• La visión provoca y justifica el cambio
• Guía y sirve de referencia durante toda la
puesta en marcha
• Aborda todos los aspectos que rigen el
cambio
– Origen
– Objetivos
– Líneas de acción
23. MOVILIZAR
• Esta fase inicia el proceso de cambio
propiamente dicho haciendo a la empresa
móvil una vez que la visión ha sido
definida.
• Crea una dinámica del cambio
• Permite alcanzar los objetivos:
– Sensibilizar al personal respecto a la
necesidad de cambio ahora
– Validar los retos identificados durante la
definición de la visión
24. • El cambio exige constantemente:
– Vencer resistencias
– Luchar contra la inercia
– Suscitar la adhesión
– Asegurar lo justo de las transformaciones
– Utilizar las competencias
– Utilizar los conocimientos de todo el personal
• Identificarlos
• Canalizarlos
• Estructurarlos
CATALIZAR
25. CONDUCIR
• La conducción permite asegurar que el
cambio tome el camino deseado, anticipar
las disfunciones y las desviaciones y
orientar eficazmente los esfuerzos.
26. Materializar
• Realizar el cambio, es decir , dar el paso
efectivo de la situación actual a la deseada;
es la materialización de la visión.
• Permite a cada uno comprender como
puede participar concretamente en el cambio
y actuar de tal manera que asegure la
perennidad del cambio realizado.
27. HACER PARTICIPAR
• La participación de todo el
personal es indispensable para la
materialización del cambio.
28. GESTIONAR LAS EMOCIONES
• El cambio crea en los individuos numerosas
reacciones emocionales provocadas por:
– El Miedo
– Atracción a la novedad
– Adhesión a formas de actuar existentes
– Esperanza de un trabajo más enriquecedor
– Miedo al fracaso
29. GESTIONAR LAS EMOCIONES
• Es importante brindar una
respuesta emocional al
sentimiento ambivalente entre la
resistencia al cambio y los
bloqueos mentales de los
individuos, y la necesidad de su
participación activa para
asegurar el éxito del cambio.
30. GESTIONAR LAS RELACIONES DE PODER
• El cambio provoca frecuentemente una
modificación de la distribución del poder en
la empresa, lo que puede conducir a cierto
número de individuos a resistirse o a querer
desviar el cambio.
• Poder y cambio son generalmente
antagonistas.
31. FORMAR E INSTRUIR
• El cambio requiere la adquisición e
integración de:
– Competencias nuevas
– Nuevos Comportamientos
– Nuevas formas de pensar
• Este aspecto debe ser abordado:
– Determinando y evaluando las necesidades
de formación y de instrucción
– Desarrollando Programas de Capacitación
– Promoviendo el autoaprendizaje
32. COMUNICAR INTENSAMENTE
• Durante todo el proceso de cambio, la
comunicación debe ser intensa en toda la
organización.
• La comunicación permite:
– Informar sobre el desarrollo del proceso
– Asegurarlo y motivarlo
– Generar fusión de ideas que lo enriquezcan y
aceleren
