1. ADIJ
Barreau de Paris
20 septembre 2011
Droit du travail et nouvelles technologies
Réseaux professionnels en entreprise : risques
et enjeux juridiques pour l’employeur et le
salarié
1 cbaudoin@lmtavocats.com
2. SOMMAIRE
L’intérêt des réseaux sociaux d’entreprise
Les problématiques soulevées
1. La mise en place d’un réseau social professionnel
1.1 Consultation préalable du CE et du CHSCT
1.2 Le nécessaire respect de la loi Informatique et Libertés
1.3 Enjeux d’une charte informatique / charte du réseau social partie intégrante du
règlement intérieur
2. L’utilisation d’un réseau social professionnel
2.1 La confidentialité des échanges
2.2 Les abus de la liberté d’expression
2.3 Le temps passé sur le réseau social professionnel peut il être considéré comme du
temps de travail ?
2.4 Le réseau social, un outil d’évaluation des salariés ?
2.5 Quel contrôle de l’utilisation des réseaux sociaux d’entreprise ?
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3. L’intérêt des réseaux sociaux d’entreprise
favorisent le travail collaboratif
encouragent la communication entre les salariés
stimulent la créativité
ménagent un espace de « libre » expression
permettent une meilleure exploitation des travaux
effectués
Gains substantiels pour l’entreprise : développement des
initiatives, partage des connaissances, efficacité, qualité
des échanges etc…
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4. Les problématiques soulevées
• Création d’un profil personnel traitement de données à
caractère personnel
• Echange d’informations confidentialité
• Liberté d’expression abus (diffamation, injure…)
• Echanges sur les réseaux sociaux internes distinction
vie privée / vie professionnelle
• Participation à un réseau interne temps de travail
etc…
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5. 1. La mise en place d’un réseau social
professionnel
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6. 1.1 Consultation préalable du CE
et du CHSCT
• Article L.2323-13 du Code du travail : « Le comité d'entreprise est
informé et consulté, préalablement à tout projet important d'introduction de
nouvelles technologies, lorsque celles-ci sont susceptibles d'avoir des
conséquences sur l'emploi, la qualification, la rémunération, la formation ou les
conditions de travail.
Article L.4612-8 du Code du travail : « le comité d’hygiène, de sécurité
et des conditions de travail est consulté avant toute décision d’aménagement
important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de
travail et, notamment, avant toute transformation importante des postes de
travail découlant de la modification de l’outillage, d’un changement de produit
ou de l’organisation du travail […] »
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7. 1.2 Le nécessaire respect de la loi « Informatique et
libertés » n° 78-17 du 6 janvier 1978
• Contrôle des données traitées par l’intéressé : droit
d’accès, de communication, de rectification (articles 39 et
40 de la loi n°78-17 du 6 janvier 1978)
sauf exception, tout traitement automatisé de
données à caractère personnel impose une
déclaration à la CNIL (régime de droit commun précisé à l’article 22
de la loi n°78-17 du 6 janvier 1978) : « […] les traitements automatisés de
données à caractère personnel font l’objet d’une déclaration auprès de la
Commission nationale de l’informatique et des libertés. […]»
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8. 1.3 Enjeux d’une charte informatique / charte du
réseau social partie intégrante du règlement
intérieur
Intérêt d’une charte informatique / charte du réseau
social : Information exhaustive des salariés sur leurs droits/obligations, les
sanctions éventuelles, rappel des recommandations émises par la CNIL
relatives à l’utilisation des réseaux sociaux, etc…
Un document à intégrer au règlement intérieur de
l’entreprise : Arrêt dit Coca-Cola (Cass. Soc., 15 décembre 2010, pourvoi n° 09-
42691) l'utilisation régulière, par un salarié, de sa messagerie pour la réception et l'envoi de documents à
caractère pornographique et la conservation sur son disque dur d'un nombre conséquent de tels fichiers
sont de nature à constituer, en présence d'une charte informatique intégrée au règlement intérieur, un
manquement délibéré et répété du salarié à l'interdiction posée par la charte et sont, le cas échéant,
constitutifs d'une faute grave.
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10. 2.1 La confidentialité des
échanges
Question de la correspondance privée et
professionnelle :
les messages échangés sur les réseaux sociaux internes suivront
les mêmes règles que celles qui régissent les conditions d’accès
par l’employeur aux échanges des salariés par message
électronique
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11. 2.2 Les abus de la liberté
d’expression
Diffamation, injures, …
Les réseaux sociaux internes permettent de
mieux gérer l’expression des salariés
atteindre un équilibre : une trop faible
expression nuit au réseau social
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12. 2.3 Le temps passé sur le réseau social
professionnel peut il être considéré comme du
temps de travail?
risque de demande en paiement d’heures
supplémentaires, accusation de non respect du
temps de repos quotidien, hebdomadaire… (y
compris pour les forfait jours!) ?
Interdire au salarié d’utiliser le réseau social en
dehors de son temps de travail / rendre
matériellement impossible l’accès au réseau social
en dehors du lieu de travail ?
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13. 2.4 Le réseau social interne, un outil
d’évaluation des salariés ?
Les conditions préalables à la prise en compte de l’aptitude du
salarié au maniement du réseau social en matière de
rémunération, promotion …
Obligation d’adaptation incombant à l’employeur : article L.6321-1 :
« l’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien
de leur capacité à occuper un emploi au regard notamment […] des technologies »
Article L.1222-3 : « Le salarié est expressément informé, préalablement à leur mise en
œuvre, des méthodes et techniques d'évaluation professionnelles mises en œuvre à son
égard. […] Les méthodes et techniques d'évaluation des salariés doivent être
pertinentes au regard de la finalité poursuivie ».
Avant de les mettre en œuvre, l’employeur doit consulter le CHSCT en plus
du CE
Une évaluation discriminante ?
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14. 2.5 Quel contrôle de l’utilisation des
réseaux sociaux internes ?
Transposition de la présomption d’utilisation
professionnelle
Un contrôle et une surveillance possible sous
réserve du respect des droits et libertés du salarié
(L.1121-1 du Code du travail)
Le CE doit être préalablement informé et consulté
sur les moyens et les techniques permettant un
contrôle de l’activité des salariés (article L.2323-32)
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