2. Motivasi adalah suatu proses dimana
kebutuhan-kebutuhan mendorong
seseorang untuk melakukan serangkaian
kegiatan yang mengarah ke tercapainya
tujuan tertentu (Munandar, 2001).
Motivasi kerja adalah sesuatu yang
menimbulkan dorongan atau semangat
kerja (Sadili Samsudin, 2006).
Motivasi adalah keinginan untuk
melakukan sebagai kesediaan untuk
mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi
untuk tujuan-tujuan organisasi, yang
dikondisikan oleh kemampuan upaya itu
untuk memenuhi suatu kebutuhan
individual (Robbin : 2002:55)
4. Unjuk kerja (performance) adalah hasil dari
interaksi antara motivasi kerja, kemampuan
(abilities) dan peluang (opportunities). Unjuk kerja
adalah fungsi dari motivasi kerja kali kemampuan
kali peluang (Robins, 2000).
6. Teori tata tingkat kebutuhan dari Maslow
merupakan teori motivasi kerja yang paling
puas.
Ada lima kelompok kebutuhan menurut
Maslow, kebutuhan fisiologis, rasa aman,
sosial, harga diri dan aktualisasi diri.
7. Teori eksistensi (existence), relasi
(relatedness) dan pertumbuhan (growth
needs) dikembangkan oleh Alderfer. Teori ini
memodifikasi dari teori tata tingkat
kebutuhan dari Maslow.
Kebutuhan menurut Alderfer ada 3 kelompok
yaitu :
1. Kebutuhan eksistensi (existence needs)
2. Kebutuhan hubungan (relatedness needs)
3. Kebutuhan pertumbuhan (growth needs).
8. Teori dua faktor dinamakan dengan teori hygiene-
motivasi yang dikembangkan oleh Herzberg.
Faktor kepuasan kerja dinamakan faktor
motivator, mencakup antara lain :
1. Faktor intrinsik, seperti tanggung jawab
(responbility), kemajuan (advancement),
pekerjaan itu sendiri, capaian (achievement) dan
pengakuan (recognition).
2. Faktor ekstrinsik, seperti administrasi dan
kebijakan perusahaan, penyeliaan, gaji,
hubungan antarpribadi dan kondisi kerja.
9. Teori ini dikembangkan oleh David
McClelland.
Teori kebutuhan dari McClelland tidak saja
meneliti tentang kebutuhan untuk berprestasi
(need for achievement), kebutuhan untuk
berkuasa (need for power) dan kebutuhan
berafiliasi/berhubungan (need for affiliation)
tetapi orang yang memiliki rasa untuk
berafiliasi tinggi dan motivasi kerja yang
proaktif. Sedangkan yang memiliki ketiga
macam kebutuhan dalam derajat yang rendah
akan memiliki corak motivasi kerja yang
reaktif.
11. Teori ini berhubungan dengan teori belajar
operant conditioning dari Skinner.
Teori ini memiliki dua aturan pokok yaitu
1. Aturan yang berhubungan dengan perolehan
jawaban-jawaban yang benar.
Contoh :
Anak belajar berbicara, didalam usahanya
mengucapkan kata, jika kedengarannya sudah
seperti kata yang harus ia ucapkan kita
memujinya.
12. 2. Aturan pokok yang berhubungan dengan
penghilangan jawaban-jawaban yang salah.
Contoh :
Pembayaran gaji tenaga kerja dilaksanakan
dalam interval waktu yang berlangsung
secara teratur, dengan jadwal periodik
yang teratur (bulanan, harian).
13. Teori ini dikembangkan oleh Locke yang
menjelaskan hubungan-hubungan antara niat dengan
perilaku.
Individu menetapkan sasaran pribadi yang ingin
dicapai. Sasaran pribadi memiliki nilai kepentingan
pribadi (valance) yang berbeda-beda. Proses
penetapan tujuan (goal setting) dapat dilakukan
berdasarkan prakarsa sendiri.
Contoh : seorang tenaga kerja memiliki motivasi
kerja yang bercorak lebih reaktif (tanggap), pada
saat ia diberi tugas untuk menetapkan sasaran-
sasaran kerjanya untuk kurun waktu tertentu, maka
dapat terjadi keikatan terhadap usaha mencapai
tujuan tersebut tidak terlalu besar.
14. Teori harapan dikembangkan oleh Vroom,
Porter dan Lawler.
Menurut Lawler, faktor-faktor yang
menentukan E-P (kemungkinan besarnya
upaya menyebabkan tercapainya unjuk kerja
yang diinginkan) ialah harga diri atau
kepercayaan diri, pengalaman masa lalu
dalam situasi serupa, situasi sekarang yang
aktual, komunikasi (informasi dan persepsi)
dari orang lain.
15. Teori ini dikembangkan oleh Adams.
Menurut Adams, jika orang melakukan pekerjaannya
dengan imbalan gaji/penghasilan, mereka akan
memikirkan tentang apa yang mereka berikan pada
pekerjaannya (masukan) dan apa yang mereka
terima untuk keluaran kerja mereka
Contoh : sekretaris seorang kepala bagian, dalam
kesibukannya sehari-hari ia bekerja jauh lebih keras
sampai sering harus lembur daripada sekretaris dari
kepala bagian yang lain, sehingga mengharapkan
hasil keluaran (gaji) yang lebih besar daripada
rekannya, Ia akan merasa tidak adil jika ternyata
gaji yang ia terima sama besarnya dengan gaji yang
diterima oleh rekannya
17. Peranan pemimpin atau kepemimpinan
dalam organisasi atau perusahaan ada tiga
bentuk yaitu peranan yang bersifat
interpersonal, peranan yang bersifat
informasional dan peran pengambilan
keputusan.
Kepemimpinan adalah kemampuan seseorang
untuk mempengaruhi orang lain (para
bawahannya) sedemikian rupa sehingga
orang lain itu mau melakukan kehendak
pemimpin meskipun secara pribadi hal itu
mungkin tidak disenanginya (Nimran :
2004:64).
19. Dalam teori McGregor, memiliki motivasi kerja
yang bercorak reaktif (tanggap) maka akan
mendorong mereka, “memaksa” mereka untuk
bekerja. Sistem nilai pribadi (personal value
system), mereka memprioritaskan kegiatan-
kegiatan lain dalam kehidupan mereka. Bekerja
dipandang sebagai satu kegiatan yang harus
dilakukan agar memperoleh gaji untuk
membiayai hidup.
Contoh : penyadap karet yang bekerja selama
satu minggu. Setelah mendapat upah
mingguannya, minggu berikutnya iatidak bekerja
dan melakukan kegiatan lain. Jika uangnya habis,
ia akan masuk kerja lagi.
20. Berbagai kebijakan dan peraturan perusahaan
dapat menarik atau mendorong motivasi kerja
seorang tenaga kerja. Kebijakan yang berkaitan
dengan motivasi kerja ialah kebijakan di bidang
imbalan keuangandalam pekerjaan menjual.
Contoh : selain gaji kepada tenaga kerja juga
diberi tambahan penghasilan (insentif) yang
besarnya ditetapkan dalam peraturan tersendiri.
Jadi, jika penjual berhasil menjual dagangannya
lebih dari jumlah standar yang ditetapkan maka
ia akan mendapat komisi (insentif) sesuai dengan
besarnya jumlah benda yang berhasil dijual di
atas jumlah standar tersebut.
