El Tribunal Constitucional falló en contra de la demanda de amparo presentada por Wilbert Flores, un exempleado del Gobierno Regional de Lima que fue despedido. El Tribunal determinó que Flores ocupaba un cargo de confianza según la ley, por lo que su despido no fue arbitrario y se ajustó a derecho. La sentencia se basó en los principios de primacía de la realidad, continuidad y racionalidad.

1. SENTENCIA DEL TRIBUNAL
CONSTITUCIONAL
EXP. N. 02961-2012 PA/TC
DERECHO DEL TRABAJO

2. EXP. N. 02961-2012 PA/TC
SENTENCIA DEL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL
HECHOS:
• WILBERT FLORES INGRESA A TRABAJAR AL
GOBIERNO REGIONAL DE LIMA
• 3 DE ENERO DEL 2011 SE LE RETIRA LA
CONFIANZA
• INTERPONE DEMANDA DE AMPARO
• SE DEJE SIN EFECTO EL DESPIDO
ARBITRARIO Y SEA REINCORPORADO
• SE DECLARA INFUNDAD

3. CONSTITUCIÓN POLÍTICA DEL PERÚ
Artículo 22º.- El trabajo es un deber y un derecho. Es
base del bienestar social y un medio de realización de la
persona.
Artículo 27º.- La ley otorga al trabajador adecuada
protección contra el despido arbitrario.

4. Ley Nº 24041
 Artículo 1º.- Los servidores públicos contratados para
labores de naturaleza permanente, que tengan más de un
año ininterrumpido de servicios, no pueden ser cesados
ni destituidos.
Decreto Legislativo Nº 276
Artículo 28º.- Son faltas de carácter disciplinario que,
según su gravedad pueden ser sancionadas con cese
temporal o con destitución, previo proceso administrativo:

5. •El incumplimiento de las normas establecidas en la
presente Ley y su Reglamento;
•La reiterada resistencia al cumplimiento de las
órdenes de sus superiores relacionadas con sus
labores;
•El incurrir en acto de violencia, grave indisciplina o
faltamiento de palabra en agravio de su superior, del
personal jerárquico y de los compañeros de labor;

6. •La negligencia en el desempeño de las funciones;
•El impedir el funcionamiento del servicio público;
•La utilización o disposición de los bienes de la entidad
en beneficio propio o de terceros;
•La concurrencia reiterada al trabajo en estado de
embriaguez o bajo la influencia de drogas o sustancias
estupefacientes y, aunque no sea reiterada, cuando
por la naturaleza del servicio revista excepcional
gravedad;
•El abuso de autoridad, la prevaricación o el uso de la
función con fines de lucro.

7. •El causar intencionalmente daños materiales en los
locales, instalaciones, obras, maquinarias,
instrumentos, documentación y demás bienes de
propiedad de la entidad o en posesión de ésta;
•Los actos de inmoralidad;
•Las ausencias injustificadas por más de tres días
consecutivos o por más de cinco días no consecutivos
en un período de treinta días calendario o más de
quince días no consecutivos en un período de ciento
ochenta días calendario; y,
•Las demás que señale la ley.

8. Ley Nº 27815
Artículo 4.- Servidor Público
4.1 Para los efectos del presente Código se considera
como empleado público a todo funcionario o servidor de
las entidades de la Administración Pública en cualquiera
de los niveles jerárquicos sea éste nombrado, contratado,
designado, de confianza o electo que desempeñe
actividades o funciones en nombre del servicio del Estado.

9. Decreto Legislativo Nº 728
Artículo 72.- Si el despido es injustificado, el trabajador
podrá demandar alternativamente su reposición en el
trabajo o el pago de la indemnización […] Del mismo modo,
el juez podrá ordenar en la sentencia el pago de la
indemnización en vez de la reposición cuando éste resultare
inconveniente dadas las circunstancias.

10. Artículo 82.- Personal de dirección es aquel que ejerce la
representación general del empleador frente a otros
trabajadores o a terceros y que lo sustituye o que
comparte con aquel las funciones de administración y
control y de cuya actividad y grado de responsabilidad
depende el resultado de la actividad empresarial.
Trabajadores de confianza son aquellos que laboran
en contacto personal y directo con el empleador o con
el personal de dirección, teniendo acceso a secretos
industriales, comerciales o profesionales y, en general,
a información de carácter reservado. Asimismo,
aquellos cuyas opiniones o informes son presentados
directamente al personal de dirección, contribuyendo a la
formación de las decisiones empresariales.

11. EXPOSICIÓN DE MOTIVOS
TITULO II: DEL CONTRATO DE TRABAJO
Por otra parte, en el Capítulo VI se excluye a los
trabajadores de confianza y a los de la pequeña empresa y
la microempresa de los alcances de la reposición más no
de la indemnización.

12. PRINCIPIO DE LA PRIMACÍA DE LA REALIDAD
• En Derecho laboral, se llama principio de la primacía de la realidad
al principio que dicta que, para la interpretación de las relaciones
entre empleadores y trabajadores, se debe tomar en cuenta lo que
verdaderamente sucede en la realidad y no solamente lo que las
partes han contratado formalmente.
• Bajo este principio, no importa la autonomía de la voluntad, sino la
demostración de la realidad que reina sobre la relación entre
trabajador y empleador. Así, ambos pueden expresar sus
voluntades en un contrato, pero si la realidad es otra, es esta última
la que tiene efectos jurídicos.

13. PRINCIPIO DE CONTINUIDAD:
Para entender este principio debemos decir que
el contrato de trabajo no es un contrato inmutable,
sino todo lo contrario, una de sus características
es su mutabilidad en el tiempo
En nuestro caso en concreto este principio no
surgió efecto, ya que hay causas específicas que
no permiten que el trabajador haga suyo el
mismo, al trabajador se le comprobó que tenía un
cargo de confianza que estaba regido por la Ley
n.° 28715, y al ser de confianza, fue despedido de
una forma regular sin entrar en arbitrariedad y con
la mayor legalidad, por ello que la no continuidad
de su trabajo está fundamentada.

14. PRINCIPIO DE LA RAZONABILIDAD:
• Por este principio entendemos la afirmación esencial de que el ser
humano en sus relaciones laborales, procede y debe proceder
conforme a la razón. En el campo del Derecho Laboral la aplicación
de este principio actúa en dos sentidos:
• 1) Sirve para medir la verosimilitud de determinada explicación o
solución.
• 2) También sirve como cauce, como límite, como freno de ciertas
facultades cuya amplitud puede prestarse para arbitrariedades.
• El principio de racionalidad tiende a evitar las actuaciones
arbitrarias del patrono en la toma de decisiones que involucren el
desempeño de las funciones o tareas contratadas con el trabajador.
• Es principio tiene gran aplicación en casos de:
• - JUS VARIANDI que es la posibilidad que tiene el empleador de
variar las condiciones de trabajo dependiendo de las necesidades
de empresa, pero sin que ello signifique una arbitrariedad: Debe
justificar razonablemente ese cambio.
• – PODER DISCIPLINARIO nadie puede negar el poder disciplinario
del empleador, pero la medida correctiva debe ser aplicada en
proporcionalidad a la falta cometida, actuando razonablemente.