1. 1. FUNDACION TRIPARTITA PARA LA FORMACION DE EMPLEO.
Fundación estatal española encargada de impulsar y coordinar la ejecución de las políticas
públicas en materia de Formación Profesional, en el ámbito del empleo y las relaciones
laborales. En su patronato participan las organizaciones sindicales (CCOO, UGT, CIG) y
empresariales (CEOE, CEPYME) más representativas y la Administración General del Estado,
a través del Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE).
- FUNCIONES.
Están definidas en el artículo 34 del Real Decreto 395/2007, de 23 de marzo, que regula la
Formación Profesional para el Empleo. Son las siguientes:
Prestar apoyo técnico a las Administraciones Públicas y a las organizaciones
empresariales y sindicales presentes en la Comisión Estatal de Formación y en el
Patronato de la Fundación.
Colaborar y asistir técnicamente al Servicio Público de Empleo Estatal en sus actividades
de gestión de las iniciativas de formación.
Apoyar al Servicio Público en el diseño e implantación de medios telemáticos para que las
empresas comuniquen el inicio y finalización de la formación.
Elaboración de propuestas de resoluciones normativas relativas al subsistema de
formación profesional para el empleo.
Contribuir al impulso y difusión de la formación profesional para el empleo entre las
empresas y los trabajadores.
Asistencia a las pymes para facilitar su acceso a la formación profesional para el empleo.
Colaborar con el SEPE en la mejora de la calidad de la formación, en la elaboración de
estadísticas sobre formación y en la creación y mantenimiento del Registro estatal de
centros de formación.
Participar en foros nacionales e internacionales relacionados con la formación profesional
para el empleo.
Desarrolla estas actividades sin perjuicio de las que se asignen a las Comunidades Autónomas
en materia de Formación Profesional para el Empleo.
La Orden TAS/2307/2007 de 27 de julio establece un sistema telemático de gestión y regula la
obtención de permisos individuales de formación.

2. 2. FORCEM.
- La Fundación para la Formación Continua (FORCEM) gestionó la Formación
Profesional Continua en España [1992-2004], que junto a la Formación Profesional
Reglada y la Formación Profesional Ocupacional integraban el Sistema de Formación
Profesional en España.
- La misión de la Formación Profesional Continua era proporcionar a los trabajadores
ocupados la formación que necesitasen a lo largo de su vida laboral, aportándoles
conocimientos y experiencias adecuadas a las necesidades demandadas en cada
momento por las empresas y el mercado laboral en general.
- FORCEM se fusionó en el año 2004 con la Fundación Tripartita para la Formación en
el Empleo, fundación estatal encargada de la gestión del nuevo subsistema de
Formación en el Empleo en vigor desde 2007.
3. BENEFICIOS DE FORMACION DE LA EMPRESA.
1.1 El concepto de formación
La formación enfocada desde una perspectiva laboral tiene su aplicación en distintas
situaciones del individuo que hace uso de ella:
- Formación de jóvenes, en las técnicas o habilidades que le permitan su
incorporación al mundo laboral. Esta puede ser reglada, en donde iniciaríamos la
formación profesional, o de perfeccionamiento en las que se encuentran desde
materias muy específicas, hasta más genéricas o globales.
- Formación dirigida a colectivos con experiencia en el mundo laboral, que atraviesan
una situación de desocupación o con problemas de inserción, que buscan nuevas
alternativas profesionales o de perfeccionamiento.
- Formación de trabajadores en situación laboral, con la finalidad de mejorar su
capacidad profesional, bien en el puesto de trabajo que actualmente desempeñan, o
bien con la finalidad de promoción.
Este último caso es al que nos vamos a referir con prioridad, enfocándolo desde la
perspectiva de la empresa en la que el trabajador desarrolla su actividad y que, como
se verá más adelante ha de tener efectos positivos para las dos partes, empresa y
trabajador.
Es por ellos por lo que desde este punto de vista, refiriéndonos a la formación de la
empresa la podemos definir como el proceso que permite ajustar las cualidades
del trabajador a una actividad mejorando y actualizando las capacidades,
habilidades, actitudes y aptitudes idóneas para su desempeño.
En esta definición se ha hablado de proceso, y este ha de ser planificado y continuo
ya que la formación en la empresa busca la mejora y la actualización, dos
conceptos que se caracterizan por su dinamicidad.
La formación, en su más amplio sentido, incluye conceptos tales como el aprendizaje,
la educación, el desarrollo, el entrenamiento y la capacitación, utilizados en el

3. concepto pedagógico, pero por su mayor similitud, marquemos las diferencias entre
formación y educación.
Formación Educación
Orientada más hacia el trabajo que hacia la persona. Orientado más hacia la persona
Suele ser un proceso más planificado, sistemático y
mecánico.
Es u proceso menos mecánico con cambios meno
previsibles en el individuo.
Objetivos claros y precisos. Objetivos más vagos y difusos.
Orientada a dotar de conocimientos técnicos y
actitudes para llevar a cabo tareas específicas.
Orientada más hacia el desarrollo de estructuras
más técnicas y conceptuales, para estimular las
capacidades de analizar y sintetizar de los
individuos.
Efectos más previsibles, uniformes y más a corto
plazo.
Efectos menos previsibles, variables y a más largo
plazo (efectos más profundos).
1.2 La necesidad de la formación en la empresa
La formación en la empresa surge realmente con la revolución industrial, pero su
verdadera importancia se adquiere a medida que las cualificaciones profesionales
han ido aumentando, dado los rápidos cambios que se han producido en los sistemas
y medios de trabajo, tanto técnicos como de gestión y que han obligado a su
aplicación y actualización para conseguir la competitividad.
Son varios los factores a tener en cuenta para adecuar la empresa a los
condicionantes actuales mediante la formación, como son:
- La aparición y desarrollo de nuevas tecnologías.
- El desarrollo de las técnicas de gestión.
- El desarrollo y cambios sociopolíticos.
- Los cambios en los métodos de producción.
- El desarrollo de los medios de comunicación.
- La globalización de los mercados.
- Los cambios de los factores económicos.
Ante todo ello, frente a un entorno tan cambiante, desde una perspectiva social,
política, económica, tecnológica y organizativa, la empresa está sometida a vaivenes
ante los cuales ha de reaccionar para su supervivencia y más concretamente en:
- La situación de la empresa con respecto a las exigencias del mercado

4. - La existencia de puntos que se consideran como débiles y que afectan al avance
evolución y productividad de la empresa.
Estos dos argumentos requieren una respuesta reactiva y preventiva que impulsan la
necesidad de la formación para la empresa.
Pero esta imperante necesidad, no nos debe hacer olvidar los beneficios que la
formación aporta a los trabajadores, unos directos con base en sus expectativas y
mejora profesional y otros indirectos, ya que en ellos repercutirá sin duda la mayor
competitividad de la empresa y la estabilidad de su puesto de trabajo.
El resumen de lo anteriormente expuesto se refleja en el siguiente cuadro:
Importancia de la formación
Para el
trabajador.
Le ayuda a adquirir conocimientos, destrezas, habilidades.
Le ayuda va integrarse en su equipo, empresa.
Le ayuda a conocer nuevas tecnologías y formas de trabajar para
“mantenerse” y “conservar” su puesto de trabajo.
Le ayuda en su desarrollo personal y profesional (promoción, status,
salario...).
Le ayuda en su reconocimiento (ser escuchado, ser valorado...).
Le ayuda a participar en la empresa (mejorar procesos, aportar ideas...).
Le ayuda a mejorar el nivel de eficiencia en su área (mejora de procesos y
áreas).
Para la
empresa.
Proporciona ayuda para satisfacer sus necesidades.
Proporciona ayuda para consolidar y transmitir la cultura de la empresa y su
objetivos.
Proporciona ayuda para alcanzar mayor nivel de competitividad, productivida
rentabilidad y calidad.
Proporciona ayuda para disponer en los puestos de trabajo de personas
capacitadas e integradas en la cultura de la empresa y equipos de trabajo.
Ayuda para adaptarse a los cambios del mercado y del entorno.
No obstante, siempre encontraremos detractores de la formación, quizás porque su
experiencia es negativa, o juzgan a esta como un gasto, como un castigo ante un
comportamiento o desempeño negativo, como una forma de pasar el tiempo, o como
una forma de pasar el tiempo, o como una forma de justificar la preocupación por los
trabajadores.

5. Pero ante esto debemos estar preparados para demostrar que la formación es una
inversión, una forma de detectar objetivos, un apoyo esencial para el cumplimiento
del Plan de empresa, así como un medio para mejorar la competitividad y flexibilidad
en la empresa y en las personas que en ella trabajan, de efectos a corto, medio y
largo plazo.
1.3 Aspectos esenciales de la formación
Tal y como comentábamos anteriormente, no siempre la formación alcanza los
efectos positivos deseados, tanto en la empresa como en el trabajador, al no haberse
tenido en cuenta los principios necesarios para llevarse a cabo y que a continuación
especificamos.
PRINCIPIOS DE PLANIFICACIÓN
. La planificación de la formación debe estar integrada dentro del Plan de empresa.
. La formación debe estar organizada de acuerdo con los planes de la empresa y las
planificaciones sectoriales de esta, con sus objetivos y líneas de acción.
PRINCIPIOS PEDAGÓGICOS
. El nivel de formación debe estar basado en los conocimientos de los participantes
antes de la acción formativa (principio de experiencia previa).
. El aprendizaje efectivo ha de basarse en una participación activa (principio de
actividad).
. El seguimiento de los avances y mejoras como consecuencia de la formación, son
imprescindibles para el desarrollo del aprendizaje (principio de seguimiento).
. La implicación de los participantes en la detección de las necesidades y objetivos de
la formación son garantía de éxito (principio de participación).
. La coherencia entre las necesidades formativas de la empresa y de los propios
participantes, garantizan la motivación hacia el aprendizaje (principio motivacional).
Pr PRINCIPIOS METODOLÓGICOS
La metodología utilizada ha de basarse en un proceso secuencial, que comienza
con la detección de necesidades y finaliza con la evaluación de todo proceso.
P PRINCIPIOS DE ORGANIZACIÓN
La efectividad de la formación tiene relación directa con el entorno en que se
desarrolla, el ambiente, la disposición y la ubicación de los participantes.
La duración, sesiones, pausas etc., tendrán para cada caso su idoneidad y
efectividad.
La continuidad de la formación garantiza la coherencia interna de ésta, pero
requiere una sistematización de su evaluación y seguimiento.
La empresa debe apoyar mediante la formación, como objetivos corporativos de
todos sus miembros, las funciones culturales, etc.
-Diferenciación de otras organizaciones.

6. -Identificación de todos sus miembros.
-Facilitación de intereses y objetivos comunes.
-Mantenimiento de un clima social estable.
En concreto, el enfoque cultural de la formación debe hacer que para toda
organización:
-La empresa se entienda como un entorno cambiante.
Estos cambios signifiquen una evolución continua en los valores, usos y costumbres.
-Las relaciones humanas se orienten tanto al exterior tanto como hacia el interior de
la organización.
-Las innovaciones y los cambios no sean coyunturales, entren a formar parte de una
dinámica que marque el entorno.
1.4. La responsabilidad de la formación
La gestión de la formación, como cualquier otra actividad de la empresa ha de
encomendarse a una persona o equipo con dedicación exclusiva en las empresas de
mayor tamaño, hasta una sola persona que a su vez tenga asignadas otras funciones
en pequeñas o medianas empresas, sin que esto tenga una implicación en la
importancia que se debe dar a la formación.
El papel que representa el responsable de formación está a veces poco definido, sin
darle la relevancia que realmente debería tener, tanto por parte de la dirección de la
empresa como del propio responsable.
A veces se le asigna un carácter puramente consultivo y carente de decisión, con lo
cual el responsable de formación se convierte en una figura orientada a las labores
de coordinación o de logística para las acciones decididas por la propia dirección o
los distintos departamentos, sin ninguna iniciativa que le permita su participación en
la coherencia entre los objetivos globales de la empresa y el esfuerzo formativo.
En muchos casos, es el propio responsable de formación el que minusvalora la
importancia de su cometido, aceptando la dinámica ofrecida por la empresa, o bien
desviando su atención hacia otras actividades inherentes a su cargo, que
probablemente tendrán mayor efecto y reconocimiento a corto plazo, pero que hará
perder la oportunidad de mejorar la competitividad y eficacia en la gestión que se
detectará a medio plazo.
La hoy necesaria dedicación y esfuerzo de todo el personal de la empresa a la
atención y satisfacción de las necesidades del cliente, también es extensivo al
responsable de formación ya que su actividad tendrá como objetivo satisfacer las
necesidades de formación de los trabajadores de la empresa como clientes internos,
con los que se colaborará en el cumplimiento de los objetivos y con ello satisfacer las
necesidades de los clientes externos.
Internamente el responsable de formación ha de actuar, gestionar y decidir con base
a dos criterios básicos:
1.Vender la formación a los trabajadores desde una perspectiva de desarrollo
personal y profesional.

7. 2.Ofrecer a la dirección un proyecto y forma de actuación coherente con los objetivos
de la empresa.
Para el desarrollo de estos dos criterios de actuación se requerirá la aplicación de una
serie de potenciales, entre los que cabe destacar:
. Capacidad para desarrollar iniciativas de mejora que faciliten el cumplimiento de
los objetivos empresariales o departamentales.
. Capacidad para trabajar en equipo, ya que la formación es una decisión que
requiere la participación en la toma de decisiones de la empresa y de los trabajadores
implicados.
. Conocimiento profundo de las características de los recursos humanos de la
empresa, ya que en ellas estarán basadas sus necesidades.
. Capacidad para inducir credibilidad y confianza en la dirección de la empresa, pues
sin ella no se podrá llevar a cabo de la forma deseada.
. Capacidad para solucionar problemas y conflictos, ya que con toda seguridad,
surgirán estos.
. Capacidad para motivar hacia la formación ya que esta requiere un esfuerzo cuyos
resultados no son inmediatos.
. Capacidad negociadora, pues la diferencia de posiciones y prioridades exigirá
acuerdos que satisfagan a todas las partes.
. Capacidad para planificar, pues la formación ha de ser compatible con el
funcionamiento integral de la empresa y sujeto a un desarrollo anteriormente previsto.
. Capacidad de análisis, ya que la formación requiere estudio, observación y toma de
decisiones a lo largo de todo el proceso.
. Conocimiento de las técnicas de formación, ya que ha de elegir y juzgar los medios,
contenido y desarrollo de las acciones.
. Conocimiento de los distintos perfiles laborales requeridos, ya que a su
consecución va dirigida la formación.
. Conocimiento de la existencia de nuevas tecnologías, ya que sin ello su aplicación
en la empresa se obviaría.
Finalmente se considera conveniente resaltar la importancia de conocer la cultura de
la empresa y particularmente en cuanto a la valoración de la formación, siendo el
responsable de formación el que con su actuación y resultados obtenidos, sea capaz
de cambiar los valores negativos, tanto en la dirección como en los trabajadores.
1.5 Barreras a la formación
La cultura de la organización tendrá una gran influencia en el enfoque y tratamiento
que se le de a la formación, pues al mismo tiempo deberá tener su influencia en la
modificación de aquellos aspectos culturales que puedan crear barreras a los
objetivos y eficacia buscados.
Las barreras más significativas son:

8. El temor o miedo de que como consecuencia de la formación, la empresa exiga
más a los trabajadores, cuando lo que realmente busca es mayor eficacia con el
mismo esfuerzo.
. Creencia en los trabajadores de que la adquisición de nuevos conocimientos o
habilidades ha de tener como consecuencia obligatoriamente aumento salarial o
promoción a corto plazo, cuando lo que busca la formación es el desarrollo personal y
profesional, que mejorará el desempeño del puesto de trabajo, que también se
traducirá en una mayor estabilidad laboral y progreso de la empresa, que es
perfectamente compatible con el progreso de los trabajadores.
. Oposición de los jefes o mandos para prescindir de su personal para la asistencia
de las actividades formativas, cuando realmente van a ser ellos los más beneficiados
al mejorarse la eficacia y productividad de su equipo.
. No implicación d los jefes o mando en el apoyo a las acciones formativas de sus
equipos, por miedo o desconfianza a la pérdida de poder, cuando la formación
beneficiará la actitud de los trabajadores ante el trabajo en equipo.
. Miedo de los participantes a no cumplir personalmente con las expectativas puestas
por la empresa en la acción formativa, cuando uno de los objetivos de la formación es
potenciar la auto confianza del trabajador.
. Desconfianza de los jefes y participantes en la utilidad de la acción formativa por lo
que la detección de necesidades y contenido de la acción ha de ser elaborada con su
participación.
. Resistencia de los participantes a la aplicación de técnicas innovadoras y miedo al
cambio, por lo que la mentalización de esta necesidad debe ser previa.
El aprovechamiento de los beneficios que conlleva la formación y salvar las barreras
internas son los objetivos a cumplir por el responsable de formación, mediante la
planificación de las acciones que se lleven a cabo, cuyo desarrollo habrá de reflejarse
en un documento de trabajo que constituye el llamado Plan de Formación de la
Empresa.
5. PROCESO DE BONIFICACION DE LA AYUDA EN LA FORMACION TRIPARTITA.
LA BONIFICACIÓN EN 10 PASOS
1. Calcular su crédito
2. Conocer la normativa que regula las ayudas
3. Obtener el certificado digital
4. Acceder y darse de alta en la aplicación telemática
5. Acceder al manual de ayuda de la aplicación
6. Informar a la Representación Legal de los Trabajadores
7. Comunicar el inicio del curso
8. Realizar la formación
9. Comunicar la finalización del curso y costes
10. Practicar la bonificación en el boletín correspondiente

9. 6.