2. Un certain regard sur les
Ressources Humaines
• Innovation, Compétitivité et Compétences, tels sont les enjeux stratégiques des
entreprises imposant le développement de leur valeur ajoutée et la nécessaire
maîtrise de leurs coûts.
• Dans une économie dominée par les activités de services et les prestations
intellectuelles, la richesse d’une entreprise, son capital, ce sont les femmes et les
hommes qui la constituent.
• L’entreprise évolue au rythme des nouvelles technologies de l’internet. Les réseaux
sociaux et les plateformes de partage de la connaissance favorisent l’émergence
d’organisations collaboratives et appellent de nouveaux styles de management.
• Mobiliser les talents, développer les compétences et veiller à l’employabilité de ses
professionnels, c’est le contrat social de l’entreprise, l’un de ses facteurs clef de
succès, de sa performance et de sa réputation.
• Valeur RH a pour ambition d’accompagner les entreprises dans la valorisation de leur
capital humain.
Anticiper c’est prévoir...
... prévoir c’est décider
Décider c’est choisir...
.... et choisir c’est renoncer
2
3. Qui sommes-nous?
• Née de la conviction que l’expérience de son dirigeant et les compétences d’un
réseau de spécialistes pouvait bénéficier aux professionnels des technologies de
l’information, la société Valeur RH accompagne les entreprises dans leurs enjeux
stratégiques par la création, l’adaptation et la transformation des compétences pour
satisfaire ainsi leurs besoins opérationnels.
• Valeur RH collabore avec des partenaires de longue date, reconnus par leur savoir-
faire en bilan professionnel, ingénierie de compétences et de formation, animation de
programmes de formation, communication Ressources Humaines, responsabilité et
droit social.
Portrait Dominique DUFLO, Président de Valeur RH
– Début de parcours professionnel dans le conseil et l’ingénierie et la formation
informatique, puis responsable de Business Unit au sein du Groupe Capgemini.
En charge de la stratégie et du développement des offres de services et des
partenariats et enfin Directeur des Ressources Humaines de la filiale Sogeti
France. Membre actif du syndicat professionnel SYNTEC et précédemment
Président de la CPNE - Commission Paritaire Nationale pour l’Emploi et la
Formation et Président de la CPCCN – Commission Paritaire pour la Convention
Collective Nationale.
3
4. Notre démarche
• La démarche de Valeur RH vise à
garantir la consistance de la
Responsabilité Sociale de l’Entreprise
en mettant en œuvre les éléments Alignement
Business &
Compétences
nécessaires à un développement
professionnel durable de ses Système
Référentiels
collaborateurs. d’Information et
de Pilotage RH Professionnels
• Valeur RH intervient sur tout ou partie
du scope sous la forme de diagnostic
et d’étude, en Assistance à la Maîtrise Responsabilité
d’Ouvrage, en Ingénierie et mise en Sociale
œuvre de projet d’évolution de la Formation d’Entreprise Marketing,
Environnement &
Politique RH et du Capital Humain. Professionnelle Communication
RH
• Valeur RH privilégie le travail
collaboratif entre les parties
prenantes: Direction Générale,
Managers Opérationnels, Ingénierie de
Compétences
Bilan de Mobilité
Professionnelle
Professionnels des RH et Partenaires
Sociaux, gage d’appropriation des
solutions et de leur pérennité.
4
5. Nos objectifs
• Aider les organisations à
anticiper pour éviter les Satisfaire ses
situations de rupture Actionnaires
• Préparer les entreprises à
l’adoption des réseaux Satisfaire ses Satisfaire ses
professionnels Clients
sociaux et aux communautés
professionnelles
• Faire évoluer les métiers RH L’Entreprise
vers un rôle de partenaire
Business
Respecter son Respecter ses
• Démontrer les bénéfices Environnement partenaires
économiques d’une politique
socialement responsable Engagement
Sociétal
5
6. Notre éthique
• Au travers de ses prestations, Valeur RH apporte sa contribution
pour Valoriser le Capital Humain tout en démontrant qu’il n’y a
pas de contradiction, bien au contraire, à la performance des
entreprises.
• Les engagements de Valeur RH portent sur:
– Une volonté d’aider les organisations, les hommes et femmes
qui les composent
– Une devoir de confidentialité
– Un soucis de neutralité
– Une approche objective des situations professionnelles
– Un respect à l’égard des parties prenantes
– Une indépendance vis à vis des solutions technologiques
préconisées
– Une communication transparente
6
7. Présentation des
Nosde Valeur RH
savoir-faire prestations
• Alignement Business & Compétences • Bilan & Mobilité Professionnelle individuels et
– Conseil en positionnement Marché et Business collectifs
– Inventaire des compétences disponibles et – Bilan de compétences et des potentiels
cibles par rapport aux perspectives business – Elaboration de projet professionnel individuel
– Structuration des plans de recrutement, et des plans d’actions associés
promotion, formation et de mobilité pour une – Repositionnement interne et externe de
Gestion Prévisionnelle des Emplois et des professionnels
Compétences
• Marketing & Communication RH
• Structuration de l’offre RH – Inventaire & cartographie des professionnels
– Constitution de référentiel métiers et – Segmentation des cibles d’audience
fonctions
– Identification des besoins et attentes des
– Définition des modèles de compétences professionnels
– Elaboration de référentiel de salaires et de – Plan de communication ciblé
positionnement
– Plans d’attraction et de rétention des talents
– Formalisation des trajectoires et parcours – Stratégie de sourcing : recrutement,
professionnels promotion, sous-traitance
– Définition des processus RH : accueil, – Communication et relation sociale
intégration, affectation, évaluation, formation,
promotion – Mise en place de communautés
professionnelles et de réseaux sociaux
d’entreprise
• Ingénierie de compétences et formation
– Définition de la politique Formation, • Responsabilité Sociale d’Entreprise sur le
– Elaboration des plans de formation volet RH
d’entreprise
• Définition de la politique RSE
– Constitution de programmes de formation • Inventaire de l’existant et élaboration des
– Définition de cursus type de formation et axes de progrès
ingénierie pédagogique
• Relations sociales, Politique RH, Politique
– Elaboration de programmes de certification Diversité
– Organisation et animation de session de • Identification et formalisation des indicateurs
formation intra entreprise quantitatifs et qualitatifs de performance
Sociale & RH
7
9. Une démarche modulaire
pour Aligner Business & Compétences
Alignement Business & Compétences
Stratégie business Stratégie de compétences
Marchés Référentiels
Portefeuille de services activités, métiers Portefeuille de compétences métiers
secteurs,
Gamme de Produits géographies
& & sectorielles
compétences
Commerce Centres de Emplois Formation
Offres Alliances services et Cartographie Sourcing Evaluation
& Passerelles Cursus types
de & d’expertise & Recrutement Promotion
Canaux de Pyramides & Certifications
services Partenariats Localisation S/Traitance Rémunération
Vente des activités Mobilité Académie
9
10. Quels Marchés?
Quel Positionnement Business?
Données de
Contenus
l’entreprise Conseil
Domaines d’intervention
Applications
Métiers Cycle de vie
Services
Projets
Commodités
Infrastructures
Continus
Secteurs économiques
Géographie
Finances Industrie Public Services ...
10
11. Analyse des impacts
métiers & compétences
Compréhension de Analyse des écarts Scénario cible
l’existant Business
• Business • Identification des • Orientations
changements stratégiques à moyen
• Positionnement de terme
marché • Marchés
• Gamme de produits • Localisation des • Axes de
logiciels services développement
• Portefeuille d’offres de • Modèles de fourniture • Zones Géographiques
services du service • Secteurs de clientèle
• Recherche et
• Métiers & • Impacts sur Développement
Compétences • le recrutement • Gamme et offres de
• l’emploi, les rôles Services
• Politique RH & Sociale • les compétences • Acquisition, fusion
• Cartographie des • la formation
profils • la mobilité • Business Model
• Inventaire des professionnelle • Autonomie vs Eco-
pratiques RH système de partenaires
• Impacts sur la
politique RH & Sociale
11
12. Quels Métiers & Compétences
Stratégie Vision
Augmenter la Réduire les
Orientations stratégiques Valeur ... coûts de ...
Ajoutée Production
Développer
Marketing de les Centres de
Capacités à développer l’offre prestations Services
de conseil
Impacts sur les emplois Architecte Service Métiers Métiers
Urbaniste
et compétences Manager sensibles en Risque
12
14. ... une démarche pour Valoriser le
Capital Humain Key People
& Plan de
Succession
Trajectoire
Plan de
& Mobilité Recrutement
Professionnelle
Système de Référentiel Modèle de
Rémunération Métiers Compétences
Système de Entretiens &
reconnaissance Evaluation
Cursus Type de Plan de
Formation Formation
14
15. Des questions structurantes
de politique Ressources Humaines
• Sourcing des compétences
– Recrutement
• Quels profils pour quelles perspectives à moyen terme
– Faire ou faire faire
• Localisation des services
– Centres de services spécialisés
– Délocalisation
• Gestion du Parcours des professionnels
– Turn over subit ou dynamique de changement
• Mission, projet, secteur, région
• Développement des compétences, formation
– Adaptation, développement de compétences, reconversion
• Promotion
– Approfondissement, spécialisation, changement de filière
• Licenciement ou repositionnement
– Quels coûts pour quel ROI?
15
16. Parcours Professionnel - Bilans 3.6.9
Des Rendez-Vous
pour éviter les situations de rupture
3 ans 6 ans 9 ans
Entretien Annuel Bilan de Compétences Bilan de Positionnement et
d’Evaluation Changement de filière Mobilité Professionnelle
Evolution dans la filière Elargissement compétences Réorientation,
Acquisition d’un niveau le management, Repositionnement,
de maturité dans l’expertise fonctionnelle Reconversion,
une filière, dans un rôle ou sectorielle, ... Mobilité Interne
Externe, Essaimage
16
18. Cycle « Stratégie Compétences »
Impliquer tous les acteurs de la GPEC
Stratégie
Compétences
« GPEC mode
d’emploi »
Comité de Manager DRH Salarié IRP
Direction Valoriser le Capital Aligner Business Piloter son Acteur d’un
Définir la Vision Compétences et Compétences Parcours Dialogue Social
Stratégique de son équipe Piloter la GPEC Professionnel Constructif GPEC
Aligner
Transformer Evaluer Faire évoluer les Mesurer sa Construire son
Perspectives Etablir les plans de
la Pyramide Promouvoir Référentiels Performance Parcours
Business & transformation
des Compétences Reconnaître et leurs Usages Gérer sa Mobilité Formation
Compétences
18
19. Cycle Stratégie Compétences
Cursus Comité de Direction
Définir la Vision Stratégique
Comité de Objectifs :
Direction
Définir la Vision
Stratégique
• Identifier le positionnement de
l’entreprise, formuler la vision
stratégique et les perspectives de
développement.
• Aligner les perspectives et les
compétences à moyen terme,
mesurer les incidences en terme
Stratégie
d’emploi.
Compétences
« GPEC mode Public :
d’emploi »
• Les membres du Comité de Direction
Durée : 1 journée en plénière puis 4
demi-journées sous forme d’ateliers
19
20. Cycle Stratégie Compétences
Cursus Manager
Valoriser le Capital Compétences de son Equipe
Manager
Valoriser le
Objectifs :
Capital
Compétences • De la stratégie opérationnelle de
de son Equipe
l’unité à la traduction en stratégie
RH. Comprendre le lien entre le
Business et les compétences
nécessaires pour produire les
services.
• Acquérir une démarche pour
Stratégie
anticiper et conduire les
Compétences
« GPEC mode changements de positionnement
d’emploi »
de son unité.
• Activer les différents leviers de la
transformation.
Public :
• Managers d’unité opérationnelle
Durée : 3 fois une journée alternant
plénière et ateliers
20
21. Cycle Stratégie Compétences
Cursus DRH
Aligner Business et Compétences - Piloter la GPEC
DRH
Aligner
Objectifs :
Business
et Compétences
• Mesurer les impacts de la
Piloter la GPEC stratégie sur les métiers et
inventorier les leviers pour aligner
Business et compétences.
• Acquérir une démarche pour
établir les plans de
transformation.
Stratégie • Identifier les actions pour
Compétences
« GPEC mode anticiper et conduire les
d’emploi »
changements de positionnement.
Public :
• DRH et Fonction Ressources
Humaines
Durée : 3 fois une journée alternant
plénière et ateliers
21
22. Cycle Stratégie Compétences
Cursus Salarié
Piloter son Parcours Professionnel
Salarié Objectifs :
Piloter son
Parcours
Professionnel
• Comprendre la dynamique et les
tendances des marchés.
• Identifier les éléments constitutifs
du cadre professionnel, les
référentiels, les trajectoires et les
dispositifs de formation.
• Donner aux participants les
Stratégie repères et les leviers pour gérer
Compétences
« GPEC mode efficacement leur employabilité et
d’emploi »
savoir s’orienter, identifier les
opportunités de développement
professionnel.
Public :
• Tous publics
Durée : 3 fois une journée alternant
plénière et ateliers
22
23. Cycle Stratégie Compétences
Module IRP
Acteur d’un Dialogue Social Constructif GPEC
IRP
Acteur d’un
Objectifs :
Dialogue Social
Constructif
• Prendre connaissance du concept
GPEC de la GPEC et des dispositifs
légaux qui l’encadrent, faire le
lien entre cette démarche et la
stratégie de l’entreprise.
• Comprendre l’articulation des
éléments constitutifs, les
Stratégie
référentiels, les plans de
Compétences
« GPEC mode recrutement, formation et
d’emploi »
l’entretien professionnel.
Public :
• Représentants du Personnel,
Fonction RH
Durée : 1 journée
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24. Cycle « People Management »
Leader Socialement Responsable
Diriger une Ateliers
équipe Entrainement 2.0
Partager
Gérer Construire
sa Vision Comprendre Conduire Animer
des Situations son Identité
Construire le Cadre Social une Réunion son Equipe
Complexes Numérique
son Projet
Responsabilité Utiliser
Sociale les Réseaux
d’Entreprise Sociaux
Etablir des
Communautés
Professionnelles
24
26. Le contexte
• Le secteur des technologies de l’information a connu depuis son apparition de
nombreuses évolutions ainsi le développement de la micro informatique, l’adoption
des progiciels, le déploiement d’Internet et les techniques du web et l’open source
ont constitué les principales vagues technologiques. C’est aujourd’hui davantage les
normes et standards internationaux et l’industrialisation des moyens de production
des services qui structurent les marchés. Le fort développement des centres de
services et d’expertise délocalisés et le besoin croissant de connaissances
fonctionnelles au cœur du métier des entreprises utilisatrices provoquent les
changements fondamentaux dans la pyramide des fonctions et des compétences des
informaticiens*.
• Pour maintenir et développer des performances financières de premier plan, il est
vital d’aligner les compétences des professionnels de l’informatique sur la stratégie
business des acteurs sur leur marché à même de délivrer les services de haut niveau
attendus dans un marché très concurrentiel.
• Dans ce contexte, l’un des enjeux auxquels sont confrontées les entreprises
employant des informaticiens dépend de leur capacité à repositionner leurs
professionnels pour conserver l’attractivité de leur marque employeur et démontrer
leur engagement en tant qu’Entreprise Socialement Responsable.
*Selon l’étude conduite par le cabinet Bipe en 2009 et compte tenu des évolutions et de la dynamique du marché des technologies de l’information en
France, c’est entre 10 & 15 % des emplois dans les SSII qui seraient appelés à se transformer soit en quantité soit par la nature des compétences requises,
c’est environ 25 à 30000 professionnels de l’informatique qui seraient touchés.
26
27. Approche Stratégie de Compétences
Alignement Business & Compétences
Stratégie business Stratégie de compétences
Marchés
activités,
Portefeuille de services secteurs,
Référentiels Portefeuille de compétences
géographies
Centres de Pyramides
Offres de Alliances & Localisation des métiers & Recrutement/
services services et activités Sourcing Formation Diversité
Partenariats compétences
d’expertises
Bilan Mobilité &
Réingénierie des
L’approche Stratégie de Compétences apporte des solutions depuis Compétences
le positionnement business jusqu’aux plans d’alignement des
compétences.
– L’offre Bilan Mobilité & Réingénierie des Compétences
consiste en une démarche modulaire de traitement collectif de
professionnels en situation de risque, conséquence de la
modification ou l’obsolescence de leur métier ou de leurs
compétences à des fins de repositionnement sur des trajectoires
plus pérennes.
27
28. Une démarche modulaire
• La démarche commence par • Managers,
une information sur le projet Information des • RH
parties prenantes • Salariés
auprès des parties prenantes • Elus
et se termine par un bilan de
l’ensemble de l’opération après • Entretiens individuels
• Bilan professionnel et personnel
Bilan individuel
une période d’observation des • Répertoire des compétences
Suivi & Reporting
générales et techniques
résultats du repositionnement
du dernier professionnel.
Orientation & • Identification de pistes de
Projet positionnement
Professionnel • Réalistes et réalisables
• La démarche peut nous être • Identification des opportunités
confiée en tout ou partie et Elaboration du • Mobilité professionnelle et
géographique
Plan d’Actions
intégrer sur une ou plusieurs • VAE, CQP, Plan de formation
étapes les structures du client
• Modalité de changement
ou des prestataires tiers. Validation du • Délais et coûts
projet • Comité de validation
• Comité de suivi du projet
• Suivi individualisé & Coaching
Accompagnement • Ateliers CV, Recherche,
• image de soi
Individuel • Réseaux Sociaux
28
30. Valeur RH a créé l’ALLIANCE RH & TIC regroupant des acteurs qui partagent les mêmes
valeurs et l’envie d’assumer une responsabilité sociale pour un développement durable
des professionnels sur le marché
30
