Exposición

1. Modelo de gestión por
competencias

2. INTRODUCCIÓN
• La empresa de hoy no es la misma de ayer, los cambios que
diariamente surgen en el mundo influyen notoriamente en el
diario accionar de cada empresa; con esto, cada uno de los
componentes de ella debe moldearse para ajustarse
óptimamente a estos cambios.
• Una herramienta indispensable para enfrentar este desafío es
la Gestión por Competencias; tal herramienta profundiza en el
desarrollo e involucramiento del Capital Humano, puesto que
ayuda a elevar a un grado de excelencia las competencias de
cada uno de los individuos envueltos en el que hacer de la
empresa.

3. ANTECEDENTES:
oEl término competencia se debe a David Mc Clelland, un
psicólogo de la Universidad de Harvard que en 1973, publica
“Evaluar la competencia en lugar de la inteligencia”. Este artículo
plantea superar los métodos tradicionales de evaluar la gestión
de RR.HH., para centrarse en buscar directamente aquellas
características (Competencias), que comparten los trabajadores
que son excelentes en un puesto de trabajo y que los diferencia
del resto.
oDefine las Competencias, como aquello que realmente causa un
rendimiento superior en el trabajo.

4. ¿QUÉ SON LAS COMPETENCIAS?
oSpencer y Spencer (1993): “ Es una característica subyacente de un
individuo, que esta causalmente relacionada con un rendimiento efectivo o
superior en una situación o trabajo definido en términos de criterio”
oRodriguez y Feliú (1996): “Las competencias son conjuntos de
conocimientos, habilidades, disposiciones y conductas que posee una
persona que le permiten la realización exitosa de una actividad”
oEntonces son:
“Conocimientos, habilidades y actitudes que favorecen el correcto
desempeño del trabajo y que la Organización pretende desarrollar y/o
reconocer entre sus empleados de cara a la consecución de los objetivos
empresariales”.

5. DEFINICIÓN DE GESTION POR COMPETENCIAS
• Gestionar por competencias significa tener en cuenta
que los conocimientos, habilidades o cualidades
personales influyen en el rendimiento de las personas
y aplicar esto, de manera sistemática , para conseguir
los mejores resultados de la empresa y la mayor
orientación profesional del trabajador

7. Nos permite integrar en un mismo concepto:
• SABER: El conocimiento es elemento básico e indispensable para poder
desarrollar una actividad de manera exitosa.
• PODER: Por mucho que una persona posea todo el conocimiento vinculados a
una materia concreta, necesita tener una serie de habilidades clave para
desempeñar con éxito su trabajo. Sirva como ejemplo el de un aficionado al
fútbol, por muchos conocimientos que tenga de dicho deporte, no podrá jugar
en un equipo de élite si no tiene ciertas habilidades como la velocidad en
regate, control del balón, potencia en los remates a puerta,...
• QUERER: Incluso si se poseen las habilidades y los conocimientos, si no tienen
la actitud favorable, difícilmente podrá alcanzar los objetivos establecidos.
Siguiendo, con el ejemplo del fútbol, de todos es conocido el nombre de
alguna famosa estrella que por “problemas de actitud” ha quedado apartado
del mundo de la competición

8. EL MODELO ICEBERG DE LAS COMPETENCIAS
Elaborado por: SPENCER & SPENCER 1993
TANGIBLES
• Los conocimientos y Conocimientos
habilidades son necesarios pero
Habilidades no suficientes para garantizar
resultados superiores
• Más fáciles de detectar, desarrollar y
evaluar. Imagen de sí mismo
INTANGIBLES
• Los comportamientos ligados a las
características personales Motivos son
los que garantizan los resultados
superiores.
• Más difíciles de detectar, desarrollar y
evaluar.

9. PRINCIPIOS DE LA GESTION DE COMPETENCIAS
• Los recursos humanos constituyen un input esencial para la definición
de la estrategia de la empresa.
• Las competencias constituyen el principal activo de los recursos
humanos de una organización.
• Un puesto de trabajo no es algo imprescindible ni eterno en la
organización.
• La compensación debe tomar como base las competencias y el
desempeño.
• La gestión estática de los puestos da paso a otra dinámica del
desempeño de las personas .

10. OBJETIVOS
• La mejora y la simplificación de la gestión integrada de los recursos
humanos.
• La generación de un proceso de mejora, continúa en la calidad y
asignación de los recursos humanos.
• La coincidencia de la gestión de los recursos humanos con las líneas
estratégicas del negocio.
• La vinculación del directivo en la gestión de sus recursos humanos.
• La contribución al desarrollo profesional de las personas y de la
organización en un entorno cambiante.
• La toma de decisiones de forma objetiva y con criterios homogéneos.

11. CINCO TIPOS DE CARACTERISTICAS DE LAS
COMPETENCIAS
1. Motivaciones: Lo que una persona piensa o desea y la conduce o
influye a realizar determinadas acciones. Las motivaciones
conducen, dirigen y seleccionan comportamientos a través de
determinadas situaciones o metas.
• Motivo de logro
• Motivo de afiliacion
• Motivo de poder
2. Rasgos de Personalidad: “Son las características físicas y respuestas
dadas a determinadas situaciones o informaciones” “Son tendencias
estables del comportamiento que tienden a manifestarse en cualquier
tipo de situación.”

12. 3. Auto comprensión: “Son las actitudes de una persona, sus
valores o la imagen que tiene de ella misma”
4. Conocimientos: “Información que una persona posee
sobre un área de contenido específico”. “ Mezcla de
experiencias, valores, información y saber hacer que sirve
como marco para la incorporación de nuevas experiencias e
información, y es útil para la acción”
5. Habilidades o Destrezas: “La habilidad que se posee para
poder desarrollar una tarea mental o física” (Poder actuar). “
Son comportamientos laborales automatizados por la
práctica y la experiencia en la ejecución de alguna tarea
específica”

14. Definir criterios de
desempeño
Identificar una
muestra
Validar el modelo de
las competencias
Análisis de
información y
definición de las
competencias
Recoger
información
1°
PASO
2°
PASO
5°
PASO
3°
PASO
4°
PASO
Aplicar el modelo a los
subsistemas de
recursos humanos
6°
PASO

15. CONCLUSIONES
• La gestión por competencia tiene como eje fundamental el desarrollo del
talento humano.
• Fortalecimiento del conocimiento colectivo como suma del desarrollo de
competencias individuales.
• Identifica los talentos y cualidades de una persona para poderse
desenvolver en un centro de trabajo.
• Centra la información la actuación de las personas en un puesto de
trabajo.
• Forma grupos u organizaciones con mentalidad de trabajo en equipo.
• Busca las características subyacentes de personas que esta en relación con
correcta actuación en un puesto de trabajo.