3. HISTORIA
En el lapso entre 1896 y 1918 inicia en el mundo lo que conocemos
como la psicología aplicada. En ese momento, los estudios de William
James proponían una psicología que pudiera aplicarse a la vida
cotidiana, y en Alemania los estudios de Wundt y los psicólogos
estadounidenses ofrecían una psicología científica con valor
metálico, es decir pragmático, que reclamaba ideas que deberían
mostrarse a la sociedad.
Surgieron diferentes trabajos y esfuerzos de personas como:
Cattell, Lightner Witmer, Grace Fernald, y así sucesivamente, hasta que
finalmente la psicología tuvo aplicabilidad en el mundo de los negocios
y la industria, incursionando en el campo de la publicidad cuando
Walter Dill Scott dictó una conferencia sobre Psicología de la Publicidad
en 1901.
4. HISTORIA
en 1915, los psicólogos comenzaron a usar los test a fin de seleccionar
obreros para ocupar determinados puestos en las organizaciones.
Antes de que Estados Unidos entrara a la primera guerra mundial, los
psicólogos ya estaban aplicando activamente sus ideas y técnicas (tests)
en el ejército.
La psicología aplicada a la industria es anterior a la primera guerra
mundial, pero no es hasta pasada la guerra que empieza a florecer, no
sólo la psicología industrial, sino todas las áreas de la psicología.
La psicología aplicada a “la industria”, llamada así en ese momento, se
nutre de diversas fuentes y ciencias para desarrollar su cumulo de
conocimiento. Algunas de esas fuentes fueron:
• La administración moderna (Taylor)
• La sociología (weber)
• La antropología (principalmente estudios sobre cultura)
• La teoría de sistemas
5. Hitos de la psicología laboral
1. Revolución industrial (Del trabajo independiente a dependiente)
2. Administración Científica (Taylor) busca la única y mejor manera de
hacer las cosas, eficiencia)
3. Administración general (Weber) la organización ideal era la
organización burocrática, procedimiento claro.
4. Enfoque Conductual (Hugo Munsterberg, Recursos humanos)
escribe un libro de psicología y eficiencia industrial
• Diversos estudios de cómo el comportamiento y el rendimiento
varia de acuerdo a la modificación ambiental.
6. Hitos de la psicología laboral
Años Recientes
1. Enfoque de proceso (ve a la organización como un todo)
2. Enfoque de sistemas (el todo es mas que la suma de las partes)
3. Enfoque de contingencia (existen muchas variables complejas)
4. Enfoque estratégico (ajuste con el entorno)
7. EXPERIMENTOS DE HAWTHORNE ENTRE 1924 Y 1928
PRINCIPALES DESCUBRIMIENTOS Y POSTULADOS:
•El grupo ejerce influencia sobre el comportamiento de los
trabajadores, pudiendo éstos dejar de respetar las normas organizacionales.
• La cantidad de trabajo de un trabajador está determinado por la “capacidad
social” y no física.
•Recompensas no económicas son muy importantes
(reconocimiento, aceptación del grupo, status, prestigio)
•Trabajadores reaccionan frente a situaciones de trabajo como grupo y no
como individuos.
•El líder no es necesariamente la persona designada como jefe; pueden surgir
líderes informales.
8. LA ESCUELA DE LAS RELACIONES HUMANAS
(Hugo Munsberg)
• Existe una organización informal que surge en forma paralela a la
organización formal como producto de interacciones espontáneas que
ocurren entre las personas de la organización.
• Supervisor más efectivo es el “centrado en los empleados” mientras
que el “centrado en la tarea” (rendimiento y cumplimiento) no
consigue tanto éxito.
• Información y participación en la toma de decisiones son algunas de las
más importantes recompensas que pueden ofrecerse para obtener el
compromiso y adhesión de los trabajadores.
• Los trabajadores tienen sus propios sistemas de control del trabajo
(restricciones de niveles de rendimiento para protegerse de niveles de
exigencia agotadores o proteger de la competencia a miembros más
débiles)
9. ALGUNOS BENEFICIOS DE LA APLICACIÓN DE LA
PSICOLOGÍA EN EL ÁMBITO ORGANIZACIONAL
• Incremento de la motivación y la satisfacción
• Mejorar la eficiencia de las personas
• Favorecer el crecimiento de las personas, los grupos y la organización misma
• Fortalecer el liderazgo
• Promover la formación de equipos de trabajo
• Derribar las barreras psicológicas que impiden el desarrollo de la creatividad
• Facilitar la comprensión de los factores que inciden en la generación de
conflictos y proporcionar herramientas para enfrentarlos constructivamente
• Enriquecer la toma de decisiones
11. ROL DEL PSICÓLOGO ORGANIZACIONAL
Muchinsky (2007) menciona que, debido a que la
Psicología cubre un amplio espectro de contenidos, es
muy difícil tener una imagen clara de lo que hace el
psicólogo, habiendo muchas personas que piensan que
en cada psicólogo hay un loquero y que tiene su diván
listo para analizar a todo el mundo, siendo que esta
imagen del diván corresponde al área de la psicología
clínica, en especial a la figura del psicoanalista. En
realidad la mayor parte de los psicólogos no se ocupan
de los desórdenes mentales ni practican la
psicoterapia.
12. ROL DEL PSICÓLOGO ORGANIZACIONAL
La American Psychological Association (APA), fundada
en 1892, agrupa a más de 80 mil miembros en
diferentes áreas especializadas, conteniendo en la
división 14 a la psicología industrial/organizacional
(I/O). Por otro lado, la Society for Industrial-
Organizational Psychology (SIOP) en 1998 tenía a más
de 3 mil miembros titulares y a más de 2 mil
estudiantes (Muchinsky, 2007).
13. ROL DEL PSICÓLOGO ORGANIZACIONAL
El rol del psicólogo organizacional se orienta
fundamentalmente a ser un agente de cambio al
interior de la empresa y a legitimar las emociones en el
mundo del trabajo, dado que son las personas y su
interacción las que generan y dan sentido a las
actividades productivas y / o de servicio. (visión de
Psicología Organizacional)
14. ROL DEL PSICÓLOGO ORGANIZACIONAL
ORGANIZACIÓN SUJETOS
El rol del psicólogo organizacional estará en el correcto
equilibrio de las necesidades, expectativas y objetivos
de la organización v/s las necesidades, expectativas y
objetivos que ella conforman.
15. AMBITOS DE ACCIÓN
Capacitación y Gestión de
desarrollo Personas Desarrollo
organizacional
Consultoría
Marketing y
Ámbitos de acción comportamiento
Ergonomía del consumidor
Salud mental Selección de Docencia e
laboral personas investigación
16. COMPETENCIAS
Competencias del psicólogo Laboral/organizacional
(Aranguiz, Flores, Reyes ;2006)
Conocimientos Habilidades Actitudes
1. Con. sobre desarrollo 1. Cap. para hacer preguntas 4/4 1. De escucha activa
organizacional 3/4 2. Auto-actualización 4/4 3/4
2. Con. sobre gestión de 3. Cap. de búsqueda de contenido/ 2. Receptiva 2/4
recursos humanos 3/4 información 3/4 3. Empática 2/4
3. Con. sobre gestión por 4. Saber escuchar 3/4 4. Proactivo 2/4
competencias 3/4 5. Flexible 2/4
4. Con. de Administración 3/4 6. Cap. para detectar necesidades 2/4
5. Con. sobre gestión del 7. Cap. de ventas y cierre 2/4
cambio 2/4 8. Cap. de administración del tiempo 2/4
6. Con. sobre liderazgo 2/4 9. Capacidad de organización 2/4
7. Con. sobre selección 2/4 10. Manejo de grupos 2/4
8. Con. sobre metodología de 11. Cap. para ponerse en el lugar del otro
la investigacion2/4 2/4
9. Con. de la teoría del
aprendizaje de Kolb. 2/4
10. Con. de técnicas de ventas y
cierre de ventas 2/4
11. Con. sobre teorías del
aprendizaje 2/4
18. Trabajo y Desarrollo Humano
Algunas definiciones de trabajo:
1. “Un empleo continuo en la producción de bienes o servicios a cambio
de una remuneración”
2. “Esfuerzo de la mente y del cuerpo, realizado parcial o totalmente
con el propósito de obtener algún beneficio diferente a la satisfacción
que se deriva directamente de el”
3. Actividad humana que consiste en transformar el ambiente con el fin
de lograr ciertos objetivos especialmente la subsistencia y la
conservación de la vida” (Ardila 1986)
19. Trabajo y Desarrollo Humano
Definición consensuada del trabajo:
Es una transacción física y/o Psíquica del sujeto para con
el medio, en el cual le responde entregándole una
gratificación que puede ser material o inmaterial.
20. Trabajo y Desarrollo Humano
Elementos en la definición de trabajo:
1. Conjunto de acciones
2. Implica un Esfuerzo
3. Resultado
Para trabajar se requiere de Madurez Física y/o Mental.
22. FENOMENO DE ESTUDIO
Es la conducta de los sujetos en el trabajo y en organizaciones
productivas (bienes y/o servicios).
Por lo tanto busca generar predictores para el desempeño laboral
(selección)
Facilitar la adquisición de capacidades, conocimientos, actitudes y
competencias (capacitación, formación y desarrollo)
Entender el impacto de la organización en los grupos e individuos, y
viceversa (estudios de clima y cultura por ejemplo)
Mejorar la productividad y efectividad de la organización (desarrollo
organizacional)
Mejorar la calidad de vida de los miembros de la organización
(intervenciones en salud mental labora y prevención)
23. El lugar de las personas en las
organizaciones
24. El lugar de las personas en las organizaciones
Va a depender de:
1. El tamaño de la organización,
2. Su estructura funcional,
3. La relación con el entorno y
4. Los supuestos subyacentes a la base en la cultura.
25. Gestión de Personas
Su función principal es movilizar y dinamizar el Recurso Humano.
La nominación que recibe el “área” nos habla de la filosofía, valores y
cultura de la organización.
Estas tres nominaciones tienen a la base una visión de hombre
diferente, a saber:
a) Departamento de personal
b) Departamento de RRHH
c) Gerencia de personas
Esto de manera directa influye en las prácticas RRHH en la organización.
26. Gestión de Personas
Las prácticas de la organización son: acciones con un patrón de
ocurrencia, y pasan a ser características del sistema, una característica
distintiva del sistema.
Estas prácticas surgen de manera conciente o inconciente desde los
valores del sistema.
Desde la organización las acciones se articulan desde
A) Las prácticas
B) Las políticas:
Las políticas son normas que una organización
Las políticas y las practicas de una organización pueden estar en
congruencia o disociadas y esto es un parámetro para ver el grado de
“sanidad” de la organización y su identidad.
27. Gestión de Personas
Departamento de personal: Esta nominación nos habla de un área
estructurada de forma carenciada. (enfoque tradicional)
JEFE DE PERSONAL
REMUNERACIONES ADM. DE BIENESTAR
PERSONAL
Sujetas a un cierto contexto Se ocupa de controlar la A veces se incluye esta área.
de legislación laboral. asistencia. Que se encarga de gestionar
Imponer, pagar cotizaciones, Alimentar al área de acciones extras de
cargas familiares, sueldos, remuneraciones beneficios. Aquí trabajan
mutuales de seguridad. Permisos asistentes sociales.
Licencias medicas.
28. Gestión de Personas
Departamento de RRHH: la funcionalidad se desagrega y se profesionaliza
mas compeja y mas profesionalizada.
GERENTE
REMUNERACIONES ADM. DE RECLUTAMIENTO Y CAPACITACIÓN DO
PERSONAL SELECCIÓN
También aparecería un área de bienestar pero con otro matiz filosófico
llamado compensaciones.
29. Gestión de Personas
Los grandes temas del Psicologo serian:
El reclutamiento y selección (in put).
Capacitación y Desarrollo.
Desarrollo organizacional.
El ámbito de las compensaciones, pero en lo relacionado a lo
motivacional.
Evaluaciones del desempeño.
Formación y desarrollo de carrera.
Desvinculación.
30. Gestión de Personas
Gerencia de Personas: tiene mucho que ver con una gerencia de RRHH, la
diferencia probablemente no esta en su diseño sino en los valores y
acciones de la operatoria.
Tiene un claro matiz filosófico, distinto a los otros dos modelos de
Administrar a las personas.
Tiene relación con una visión del post modernismo
31. Gestión de Personas
Supuestos subyacentes
RELACIÓN HOMBRE ACCIÓN DE
PERSONA TRABAJO
ORGANIZACIÓN ADMINISTRACIÓN
Paternalista,
Visión colectiva
Vertical, altamente autoritaria, directiva
masiva. Premisa básica
jerarquizado, fuerte sin decisión.
PERSONAL de pasividad. Mecánico
poder, que se explicita y Controlador. Fuerte
Visión
se articula en la org. contenido de
homogeneizante
amenaza
Visión funcional, desde Mas orgánico y Se focaliza en
Vertical y jerarquizada
algunos aspectos. eventualmente la acciones de
con un poder mas
La persona en su práctica tiende a lo administración
RRHH amplio. Fuerte poder.
espacio de mecánico o en racionada. Se
Relación de tipo
funcionalidad es el momentos de crisis profesionaliza la
funcional
activo regresión administración
Horizontal mas
participativa mas Mas participativos
Persona es otro
PERSONAS Orgánico condicionada por mayor complejidad y
integral
ambos lados en las diversidad.
competencias
32. Rol de una gestión moderna Recursos Humanos
1. Alineamiento Estratégico
• Comunicar y alinear efectivamente a las personas tras los objetivos
estratégicos del negocio
• Incentivar a las unidades, individuos y equipos a alcanzar los objetivos de la
compañía
• Influir en la capacidad de mejoramiento y cambio organizacional
2. Cuidado de las Personas
• Desarrollo efectivo de los individuos
• Fortalecer la capacidad de la línea en involucrar y motivar a sus equipos
• Ser el representante, “la voz”, de la gente ante la gerencia
• Observar la evolución de los intereses de las personas y analizar su impacto
para el negocio
- Dave Ulrich -
33. Rol de una gestión moderna Recursos Humanos
3. Experto Administrativo
• Mejorar significativamente los propios procesos internos de RRHH
• Balance Centralización/Descentralización y Autonomía
• Cambiar las formas de trabajo y de organización, buscando mayor
efectividad
• Ofrecer/diseñar nuevos servicios para la efectividad organizacional
4. Agente de Cambio
• Fortalecer la capacidad de adaptación y aprendizaje organizacional
• Facilitar procesos de cambio organizacional
- Diagnóstico organizacional
- Rediseño
- Administración del cambio
• Alinear la cultura organizacional con la identidad y estrategia
- Dave Ulrich -
34. Gestión de Personas
Política de RRHH: son la sistematización explicitada por el sistema del
marco comprensivo y regulatorio de las prácticas de RRHH.
Una política se sustenta en ciertas ideas, y hay creencias a la base de
ciertas políticas. Tiene una base cultural.
1. Políticas de ingreso: ciertas definiciones desde el sistema de cómo se
va a establecer el in put desde el mercado. Bajo que condiciones las
personas van a ingresar al sistema. A partir de las políticas de ingreso
se pueden establecer en relación las condiciones de egreso, de cómo
voy a generar la desvinculación.
35. Gestión de Personas
2. Políticas de recompensas directas (remuneraciones): este sistema
se articula desde la alta dirección, salvo el caso de una contraparte
sindical, donde se negocia entre sindicato y empresa. Se describe un
sueldo de ingreso, se establecen políticas de cómo se va a dar el
aumento de ingresos.
3. Relación contractual: tiene que ver con la fijación de horarios, etc. El
turno y el horario son sujetos de legislación. Se incluyen otras
exigencias como la imagen corporativa.
4. Sistemas de Evaluación: de que manera la organización va a
establecer una mirada a sus empleados para evaluar su desempeño.
5. Desarrollo de carrera: se liga con los procesos de entrenamiento y
capacitación, y planes de sucesión.
36. Procesos y prácticas de RRHH
Atraer al talento
SELECCIÓN
CONTRATACIÓN
DISEÑO Y EVALUACIÓN
EVALUACIÓN DESEMPEÑO
PUESTO DE
TRABAJO
MODELO DE
PLANES DE ORGANIZACIÓN
CARRERA
COMPETENCIAS DE Y ROLES
LA EMPRESA
Retener al
talento
REMUNERA-
SUCESIÓN CIÓN
FORMACIÓN
Desarrollar el DESARROLLO
talento
37. Ciclo de Vida del Colaborador
Gestión del
Desempeño: Capital Humano
Definir metas y
Inducción:
aportes esperados Talento Humano
Integrar a la Orientación del
empresa y al Desempeño: Desarrollo de
puesto de trabajo Conducir el
comportamiento
laboral
Competencias
Contratación: Capacitación:
Declarar las Habilitar la
obligaciones, respo conducta laboral
nsabilidades y
derechos
Selección Evaluación del
de Personal Desempeño:
Retroalimentar el
Elegir al mejor comportamiento
candidato laboral
Reclutamiento: Desvinculación:
Atraer al mejor Cese de la relación
laboral.
candidato
