Este documento resume la evolución del pensamiento administrativo desde las perspectivas clásica, moderna y contemporánea. Detalla las teorías científica, clásica y de relaciones humanas de la perspectiva clásica, así como los enfoques estructuralista, de comportamiento organizacional y de sistemas de la perspectiva moderna. También menciona las modas administrativas y las teorías crítica y de capacidades dinámicas de la perspectiva contemporánea.

1. Evolución del
Pensamiento
Administrativo

2. Perspectiva clásica de la
administración
• Teoría Científica
• Teoría Clásica
• Teoría de las Relaciones Humanas
• Teoría burocrática

3. Perspectiva moderna de la
administración
• Teoría estructuralista
• Enfoque del comportamiento humano organizacional
• Enfoque de sistemas
• Enfoque cuantitativo
• Enfoque contingencial

4. Perspectiva contemporánea de
la administración
• La visión crítica y el radical humanismo
• Creación de capacidades dinámicas

5. Modas Administrativas
• Justo a tiempo
• Outsourcing
• Reingeniería
• Benchmarking
• Coaching
• Empowerment
• Franquicias
• Joint venture
• Maquilas

6. Perspectiva Clásica de la
Administración

7. La Teoría Científica
(Frederick Taylor 1856-1915)
Métodos de ciencia (observación y medición) Aplicados en la
solución de problemas administrativos.
El principal reto de la Administración Científica es la
erradicación del desperdicio y las perdidas, además de
elevar el nivel de productividad.
• Desarrollada en EEUU principalmente por ingenieros
• Su enfoque principal el estudio de las tareas.
• Este enfoque se desarrollo de abajo hacia arriba (del
obrero al jefe), y de las partes (obreros y cargos) hacia el
todo (la organización empresarial).

8. Primer Periodo
Se basa en la obra publicada por Taylor en 1903 Administración
de talleres.
La racionalización del trabajo basada en el estudio de tiempos y
movimientos.
• El objetivo de la buena administración es:
1. Tener costos de producción bajos.
2. Pagar salarios altos.
• Se deben establecer procesos estandarizados.
• Las condiciones del puesto de trabajo deber permitir el
cumplimiento de los estándares.
• Entrenamiento de los empleados.
• Debe generarse una atmósfera de cordialidad entre jefes y
obreros.

9. Segundo Periodo
Dedicación de Taylor a desarrollar estudios sobre la
administración general.
Principios de Administración Científica(1911)
agrupa y estudia los males que según él afectan las
organizaciones
1. Holgazanería sistemática del obrero
-Creencia de que producir al máximo causaría desempleo a
compañeros.
-Métodos empíricos que producen perdida de tiempo y
esfuerzo.
2. La gerencia desconoce los procesos y tareas, y el tiempo
necesario para cumplirlos.
3. Falta de estandarización de los métodos de trabajo.

10. Taylor propone como solución la Admon. Científica (A.C)
Pautas para la implantación de la A.C
• La implantación debe ser gradual
• Los resultados de observaran en 4 o 5 años
• Ciencia en vez de empirismo
• Planeación en vez de improvisación
Elementos de aplicación de la A.C
• Estudio de tiempos y movimientos
• Supervisión funcional
• Estandarización de herramientas e instrumentos
• Planeación de tareas y cargos
• Fichas de instrucciones
• Incentivos por incrementos en la productividad

11. Organización racional del trabajo (ORT)
la ORT pretende sustituir los métodos empíricos y
rudimentarios por métodos científicos.
• Los obreros nuevos aprenden a realizar su labor
observando a sus compañeros
• Diferentes métodos e instrumentos de trabajo
La ORT se basa en:
Análisis y estudio de Tiempos y Movimientos
Los procesos se pueden mejorar mediante el estudio de cómo
las personas hacen las cosas.
Se busca la mejor manera de ejecutar una tarea para
aumentar la eficiencia.
- Descomponer las tareas
- Fijando tiempos estándar

12. • Evitamos los movimientos inútiles
• Ejecutamos los movimientos con mayor economía
• Seleccionamos una secuencia adecuada
Objetivos
• Eliminar el desperdicio de esfuerzo humano
• Adaptación de los obreros a las tareas
• Entrenamiento de los obreros
• Mayor especialización de las tareas
• Establecimiento de normas para el cumplimiento de trabajo.

13. La Fatiga Humana
Se estudia qué efectos sobre la producción generan el
cansancio de las personas.
Los estudios realzados no fueron ni anatómicos, ni
fisiológicos, solo se tomo en cuenta la parte estadística.
Efectos de la fatiga humana
• Predispone al trabajador a reducir la productividad
• Predispone al trabajador a reducir la calidad
• Perdida de tiempo
• Rotación de personal, enfermedades y accidentes
Aspectos importantes para reducir la fatiga humana
• Relativos al uso del cuerpo
• Relativos a la distribución física del área de trabajo
• Relativos al desempeño de las herramientas y el equipo

14. División del Trabajo y Especialización del Obrero
Es el resultado del estudio de tiempos y movimientos
• Cada obrero debería dedicarse a la ejecución de una sola
tarea sencilla y repetitiva
• se cree que el aumento de la especialización tiene como
resultado un incremento en la productividad
• Se encontró que la línea de producción (línea de montaje)
era la forma ideal para producir
Diseño de Cargos y Tareas
Cargo: conjunto de tareas cíclicas y repetitivas que se
ejecutan en las organizaciones.
Tarea: la tarea constituye la mínima expresión de actividad
desarrollada por el obrero.
Diseño de Cargos: define las tareas y los métodos de trabajo
que componen cada cargo.

15. Incentivos Salariales y Premios por Producción
Estos se desarrollaron con el fin de lograr la colaboración de
obrero al incremento de la producción.
• El pago por tiempo no producía mejoras en la productividad
• Remuneración por producción (el que produce poco gana
poco)
Se implemento este sistema con dos propósitos:
• Cada vez el costo de producción será menor (empresa)
• Cada vez el salario será mayor (obrero)
Concepto del Hombre Económico (homo economicus)
• La persona es motivada por recompensas salariales,
económicas y materiales.
• El trabajo solo es un medio para ganarse la vida.

16. Se cree que el hombre es:
• Individuo limitado y mezquino
• Culpable de la holgazanería
• Se debe controlar continuamente
Condiciones de Trabajo
Se deben mantener condiciones físicas que garanticen el
bienestar físico del trabajador y la ausencia de la fatiga.
Estas condiciones se mantienen no por que la persona las
merezca sino por que son indispensables para mantener la
productividad.
• Reducción del ruido
• Ventilación adecuada
• Iluminación

17. Estandarización
Unidad de medida adoptada como criterio de referencia para
evaluación
• Métodos y procesos de trabajo.
• Maquinaria, equipos y herramientas.
• Materias primas.
Supervisión Funcional
La especialización del obrero debe estar acompañada por la
especialización del supervisor
• Autoridad funcional (relativa solo a la especialidad)
• Para Taylor el tipo de organización por excelencia es la
funcional.

18. Principios de Administración Científica
• Principio de Planeación: Sustitución del criterio del
obrero y su empirismo por la planeación del método.
• Principio de Preparación: Selección científica de
herramientas, maquinaria y equipo, planta de producción y
obreros.
• Principio de Control: Verificar que el trabajo se este
realzando de acuerdo al plan previsto.

19. Teoría Clásica
Henri Fayol (1841-1925)
La teoría clásica se distingue por el énfasis en la estructura
que debe tener una organización para lograr la eficiencia.
En la teoría clásica se parte del todo organizacional y su
estructura, para garantizar la eficiencia de todas las partes
involucradas.
(órganos y personas).
Fayol publica en 1916 el libro “Administración industrial
general” donde expone sus conceptos sobre teoría clásica.

20. 1. Seis Funciones Básicas de la Empresa
• Funciones técnicas.
• Funciones comerciales.
• Funciones financieras.
• Funciones de seguridad.
• Funciones contables.
• Funciones administrativas.
2. Concepto de Administración
Fayol define el acto de administrar como planear, organizar,
dirigir y controlar.
• Planear: Visualizar el futuro y trazar el programa de
acción.
• Organizar: Proporcionar los elementos necesarios para el
funcionamiento de la empresa.

21. • Dirigir: Guiar y orientar el personal.
• Controlar: verificar que todo suceda de acuerdo con las
reglas establecidas y las ordenes dadas.
El proceso administrativo se desempeña necesariamente a
todo nivel en la organización, ya sea el gerente general o
los supervisores pasando por los jefes de área.
3. Diferencias del concepto organización
• Organización social
• Organización como función administrativa

22. 4. Principios Generales de Administración.
• División del trabajo
• Autoridad y responsabilidad
• Unidad de mando
• Unidad de dirección
• Subordinación de los intereses individuales a los intereses
generales
• Jerarquía o cadena escalar
• centralización
• estabilidad de personal
Desarrollo de la teoría de la Organización.
1. La administración como ciencia
• Empirismo e improvisación reemplazados por técnicas
científicas.

23. • Se aprende a administrar de una forma metódica y
organizada.
• Las universidades deben enseñar a administrar
2. División del trabajo y especialización
la división del trabajo conduce a la especialización y
diferenciación de las tareas.
División del trabajo
Vertical: según los niveles de autoridad y responsabilidad.
(escala jerárquica)
Horizontal: según las actividades desarrolladas en la
organización.
(departamentalización)

24. 3. Organización Línea-STAFF
Para Fayol en tipo de organización por excelencia es la
Línea-STAFF.
• Unidad de mando
• Unidad de dirección
• Centralización de la autoridad
• jerarquía

25. Teoría de la Relaciones
Humanas
Fue desarrollada por Elton Mayo en EEUU en la década de
los 30´s.
Nació de la necesidad de contrarrestar:
• La deshumanización del trabajo
• El sometimiento forzado a métodos rigurosos y precisos
de trabajo

26. Causas del surgimiento de la teoría de las Relaciones
Humanas:
1. Necesidad de humanizar y democratizar la administración.
2. El desarrollo de las ciencias humanas (psicología y
sociología).
3. Las conclusiones del experimento de HAWTHORNE.
El Experimento de HAWTHORNE (1927-1932)
La finalidad del experimento era determinar la relación entre
la intensidad de la iluminación y la productividad del
obrero.
El experimento se desarrollo en la Western Electric
Company.

27. También es efectuaron otros estudios:
• Estudio de la fatiga.
• La rotación del personal.
• Las condiciones físicas del trabajo.
Primera Etapa del experimento (la iluminación)
Se creía que cuando la iluminación aumentaba debían
aumentar la producción y viceversa.
• Se concluyo que las condiciones físicas de producción
eran afectadas por condiciones psicológicas.
Segunda Etapa (sala de montaje de relés)
Se realizaron cambios en las condiciones de trabajo:
• Periodo de descanso.
• Refrigerios.
• Reducción en el horario de trabajo.

28. También es efectuaron otros estudios:
• Estudio de la fatiga.
• La rotación del personal.
• Las condiciones físicas del trabajo.
Primera Etapa del experimento (la iluminación)
Se creía que cuando la iluminación aumentaba debían
aumentar la producción y viceversa.
• Se concluyo que las condiciones físicas de producción
eran afectadas por condiciones psicológicas.
Segunda Etapa (sala de montaje de relés)
Se realizaron cambios en las condiciones de trabajo:
• Periodo de descanso.
• Refrigerios.
• Reducción en el horario de trabajo.

29. Se concluyó:
• Supervisión menos rígida.
• Ambiente amistoso.
• No había temor al supervisor.
• Desarrollo del aspecto social.
Tercera Etapa (programa de entrevistas)
El programa de entrevistas revelo la existencia de una
organización informal de los obreros.
• Producción controlada por estándares establecidos por los
mismos obreros.
• Prácticas no formales de penalización.
• Liderazgo informal.
• Lealtad y unidad entre los obreros.

30. Cuarta Etapa (el montaje de terminales)
Se pretendió ratificar el impacto de la organización Informal a la
organización Formal.
• Reducción del ritmo de trabajo cuando lo creían pertinente.
• Manipulación de los informes de producción.
• Penalizaciones sociales a los delatores y obreros más rápidos.
Conclusiones del Experimento de HAWTHORNE.
1. El nivel de producción depende de la integración social.
• El nivel de producción no está determinado por la capacidad
física del obrero, sino por las normas sociales y las expectativas
que lo rodean.
• Cuanto mayor sea el nivel de integración social del grupo,
mayor será su disposición de producir.

31. 2. El comportamiento social de los trabajadores
• El comportamiento del individuo se apoya en el grupo.
• El individuo se opone al cambio por no apartarse de los
parámetros del grupo.
• El poder del grupo es muy grande para realizar cambios
en el individuo.
3. Las recompensas y sanciones sociales
• la motivación económica es secundaria en la
determinación del rendimiento de trabajador.
• Las personas son motivadas principalmente por la
necesidad de reconocimiento, aprobación y participación
social.
• Surge el hombre social.

32. 4. Los grupos informales
• los grupos informales constituyen la organización humana
de la empresa.
5. La importancia del contenido del cargo
• Los obreros en la sala de montaje de terminales
cambiaban con frecuencia de puesto para evitar la
monotonía.
• Los trabajos simples y repetitivos tienden a volverse
monótonos y mortificantes.
6. La Motivación Humana
El estudio de la motivación busca explicar el comportamiento
de las personas.
• La recompensa salarial no es el único factor decisivo en la
satisfacción del trabajador.
• La satisfacción del trabajador se da, cuando se suplen sus
tres niveles de necesidades:

33. 1. Necesidades fisiológicas: son las llamadas primarias,
básicas o vegetativas. (alimentación, sueño, actividad
física, satisfacción sexual, abrigo y protección contra los
elementos, y seguridad física contra el peligro.)
2. Necesidades sociológicas: son necesidades
secundarias, exclusivas del hombre que casi nunca
pueden ser satisfechas a plenitud. (necesidad de
seguridad intima, necesidad de participación, necesidad de
autoconfianza, necesidad de afecto)
3. Necesidades de autorealización:
• El hombre de modo gradual establece metas cada vez
más complejas.
• Son las necesidades más elevadas, producto de la
educación y la cultura.
• Rara vez son satisfechas a plenitud.

34. El Ciclo Motivacional

35. Perspectiva Moderna de la
Administración

36. Teoría Estructuralista
La Teoría Estructuralista concibe la organización como la
base de la sociedad (sociedad de organizaciones)
Concentra su estudio en la estructura interna y en la forma
como las organizaciones interactúan entre si.
Orígenes de la Teoría Estructuralista:
• Explicación reducida e incompleta de la realidad de las
teorías administrativas tradicionales (científica, clásica,
relaciones humanas)
• Evidenciar la complejidad de las interrelaciones de los
grupos que conforman las organizaciones y como cada
uno de ellos tiene diferentes apreciaciones de los
objetivos.
• Las ciencias sociales complejizan el análisis de las
estructuras y grupos sociales y por ende de la
organización.

37. Una sociedad de organizaciones
Las sociedad es el conjunto de organizaciones en las que
el individuo convive desde que nace hasta que muere.
Desarrollo de las organizaciones a través de la historia:
• Etapa de la naturaleza
• Etapa del trabajo
• Etapa del capital
• Etapa de la organización

38. Análisis de las organizaciones
En la Teoría Estructuralista el estudio de la organización se
realiza de una forma más amplia, tomando como
referencia múltiples enfoques.
• Organización formal e informal
• Recompensas materiales y sociales
• Diferentes enfoques de la organización:
- Modelo racional de la organización
- Modelo natural de la organización

39. • Diferentes niveles de la organización:
- Institucional
- Gerencial
- Técnico
• Diversidad de las organizaciones
• Análisis interorganizacional

40. Tipología de las organizaciones
Con el propósito de analizar y estudiar comparativamente
las organizaciones, en la Teoría Estructuralista se
desarrollaron tipologías que responden a determinadas
características distintivas.
• Tipología de Etzioni
• Tipología de Blau y Scott

41. Tipología de Etzioni
Características de las organizaciones según Etzioni:
• División del trabajo y atribución de poder y
responsabilidades
• Centro de poder
• Sustitución del personal
El control en la organización según Etzioni:
• Control físico
• Control material
• Control normativo

42. Maneras como los individuos se comprometen con la
organización:
• Alienante
• Calculador
• Moral
Tipologías de organizaciones:
• Coercitivas
• Utilitarias
• Normativas

43. Tipo de
poder
utilizado
Normativo
Utilitario
Coercitivo
Alienante Calculador Moral
Patrón de obediencia

44. Ingreso y
permanencia
de los Involucramiento
Tipos de Control participantes personal de los
Organizaciones Tipos de Poder Utilizado por medio de participantes Ejemplos
Coacción,
Premios y imposición, Alienador, con Prisiones y
Coercitivas Coercitivo
castigos fuerza, base en el temor penitenciarias
amenaza, miedo
Moral y
Convicción, fe, Iglesias,
motivacional
Normativas Normativo Moral y ético creencia, hospitales,
como
ideología universidades
autoexpresión
Calculador.
Incentivos Interés, ventaja Empresas en
Utilitarias Remunerativo Búsqueda de
económicos percibida general
ventajas

45. Tipología de Blau y Scott
El parámetro principal de clasificación se centra en el
análisis sobre quién o quiénes se benefician de la
organización
Actores que se benefician:
• Los miembros de la organización
• Los dueños, accionistas y directivos
• Los clientes
• La sociedad

46. Tipos de organizaciones
• Asociaciones de beneficios mutuos
• Organizaciones de intereses comerciales
• Organizaciones de servicios
• Organizaciones de estado
Beneficiario Principal Tipo de Organización Ejemplos
Los propios miembros de la Asociación de beneficios
Asociaciones profesionales
organización mutuos
Los propietarios o accionistas Organizaciones de intereses Sociedades anónimas o
de la organización comerciales empresas familiares
Hospitales, universidades,
organizaciones religiosas y
Los clientes Organizaciones de servicios
agencias sociales,
organizaciones filantrópicas
Organización militar, seguridad
pública, correos y telégrafos,
El público en general Organizaciones del estado
drenaje/saneamiento básico,
organización jurídica y penal

47. Los Objetivos Organizacionales
Las organizaciones se establecen con el ánimo de
alcanzar un propósito, en ese sentido, el logro de
objetivos evidencia la eficacia y eficiencia de la gestión
de la organización.
Funciones de los objetivos organizacionales:
• Presentación de una situación futura
• Legitima la existencia de la organización
• Estándares para la evaluación
Objetivos según modelo organizacional:
• Supervivencia
• Eficiencia

48. Categorías de Objetivos Organizacionales
• De la sociedad
• De producción
• De sistemas
• De productos
• Derivados

49. Enfoque del Comportamiento
Humano Organizacional

50. Teoría del Comportamiento
en la Organización
Este enfoque teórico hace énfasis en las personas y como
éstas interactúan al interior de la organización.
Orígenes de la teoría del Comportamiento Humano
organizacional – CO:
• Rechazo al romanticismo e ingenuidad de la Teoría de
las Relaciones Humanas
• Rechazo al conductismo desarrollado por la Teoría
Clásica

51. La motivación de las personas
En la explicación del comportamiento de las personas es
indispensable el estudio de las razones que las mueven
a hacer las cosas, cuales son sus motivos.
Equilibro
El Ciclo Estimulo o
incentivo
Motivacional Satisfacción
Necesidad
Tensión
Comportamiento
o acción

52. Jerarquía de las necesidades
Abraham H. Maslow (1908-1970)
Necesidades Necesidades
de secundarias
autorrealización
Necesidades de
autoestima
Necesidades sociales
Necesidades de seguridad
Necesidades
primarias
Necesidades fisiológicas

53. 1. Necesidades Fisiológicas
Son las mas apremiantes puesto que tienen directa relación
con la supervivencia del ser humano.
• Alimentación (hambre y sed).
• Sueño y reposo (cansancio).
• Abrigo (frío o calor).
• Deseo sexual.
2. Necesidades de Seguridad
El individuo necesita cierto grado se tranquilidad y estabilidad
en los aspectos que afectan su vida.
• Protección del peligro.
• Protección contra las amenazas (robo, dolor).
• Estabilidad en las relaciones.
• Desempleo.

54. 3. Necesidades Sociales
Surgen como resultado de la naturaleza social del hombre y de
la interacción con sus semejantes.
• Asociación.
• Participación.
• Aceptación por los demás.
• Intercambio de amistad, afecto y amor.
4. Necesidades de Autoestima
Tienen relación con la forma como el individuo se percibe así
mismo.
• Autoconfianza.
• Necesidad de aprobación social.
• Necesidad de estatus.
• Aprecio, admiración de los demás.
• Confianza frente al mundo.

55. 5. Necesidades de autorealización
Pretenden satisfacer el deseo de desarrollar el propio potencial.
• Deseo de ser mas de lo que se es.
• Llegar a ser todo lo que se puede ser.
• Trabajo creativo y desafiante
Auto- • Diversidad y autonomía
• Participación en las decisiones
realización
• Responsabilidad por resultados
• Orgullo y reconocimiento
• Ascensos
Autoestima
• Amistad de los colegas
• Interacción con los clientes
Sociales • Jefe amigable
• Condiciones seguras de trabajo
Seguridad • Remuneración y beneficios
• Estabilidad en el empleo
Fisiológicas • Comodidad física
• Periodos de descanso
• Horario de trabajo razonable

56. No satisfacción Satisfacción
Las frustraciones pueden Las satisfacciones pueden
provenir de: derivarse de:
Auto-
• Fracaso en la profesión reali- • Éxito en la profesión
• Insatisfacción en el trabajo zación • Placer en el trabajo
• Sensación de desigualdad • Interacción facilitada
• Estatus bajo Autoestima
por la distribución física
• Bajo salario • Prestigio en la profesión
• Escasa interacción • Elevada interacción
y relación con colegas, y relación con colegas,
Sociales
jefes y subordinados jefes y subordinados
• Tipo de trabajo y ambiente • Tipo de trabajo y ambiente
mal estructurado bien estructurado
• Políticas imprevisibles Seguridad • Políticas estables y
de la empresa previsibles de la empresa
• Lugar de trabajo • Remuneración adecuada
encerrado Fisiológicas para la satisfacción de las
• Remuneración necesidades básicas
inadecuada

57. Teoría de los dos Factores
Frederick Herzberg
Herzberg plantea dos factores básicos que orientan y motivan
el comportamiento humano en situaciones de trabajo.
1. Factores higiénicos o Factores extrínsecos.
Son los elementos que hacen parte del ambiente que rodea al
empleado (determinados y administrados por la empresa).
• El salario
• El clima de relaciones entre empleados y la empresa
• El tipo de dirección y supervisión
• Condiciones físicas y de ambiente laboral
• los reglamentos de trabajo

58. 2. Factores motivacionales o Factores intrínsecos
Tienen relación con el objetivo del cargo y las tareas que el
empleado desempeña
• Sentimiento de crecimiento personal
• Reconocimiento profesional
• Necesidades de autorrealización
Factores motivacionales Factores higiénicos
( de satisfacción) ( de insatisfacción)
Contenido del cargo Contexto del cargo
(Cómo se siente el individuo en relación (Cómo se siente el individuo en relación
con su CARGO) con su EMPRESA)
1. Trabajo en sí 1. Las condiciones del trabajo
2. Realización 2. Administración de la empresa
3. Reconocimiento 3. Salario
4. Progreso profesional 4. Relaciones con el supervisor
5. Responsabilidad 5. Beneficios y servicios sociales

59. Carga vertical
Mayor profundidad
Atribuir
responsabilidades mas
elevadas
Carga horizontal
Mayor amplitud
Incluir el Para enriquecer el cargo, Incluir el
es necesario redistribuir
trabajo previo trabajo posterior
sus elementos
Automatizar las
tareas mas sencillas o
asignarlas a otros
Efectos deseables Efectos indeseables
• Aumento de la motivación • Aumento de la ansiedad
Enriquecimiento
• Aumento de la productividad • Aumento del conflicto
del cargo
• Reducción del ausentismo • Sentimiento de explotación
• Reducción de la rotación • Reducción de las relaciones
de personal interpersonales

60. Teoría X y Teoría Y (Douglas McGregor)
Los estilos de dirección dependen de los supuestos que
tienen los administradores con relación al
comportamiento de las personas en las organizaciones.
La Teoría X
• Orden y control para contrarrestar lo negativa que es la
naturaleza humana.
• La gerencia es responsable de modificar los
comportamientos de los individuos para alcanzar los
objetivos.
• Sin la constante intervención de la gerencia las
personas no se preocuparían por el cumplimiento de los
objetivos.

61. Opiniones sobre los empleados
• Los empleados son perezosos por naturaleza.
• Los empleados carecen de ambición.
• Los empleados son indiferentes ante las necesidades de
la organización.
• Los empleados por naturaleza se resisten al cambio.
• Los empleados son torpes y poco analíticos.
La Teoría Y
• Liderazgo y delegación de autoridad potencializando las
cualidades de las personas.
• Al hombre medio no le disgusta trabajar, el trabajo puede
ser una fuente de satisfacción y recompensa.

62. • Las personas no son pasivas por naturaleza, se identifican
con los objetivos organizacionales.
• Las personas tienen motivación básica, potencial de
desarrollo, patrones de comportamiento adecuados y
capacidad para asumir responsabilidades.
Características de la Administración según la teoría Y
•Cada empleado posee potencial, es responsabilidad de la
empresa ayudar a desarrollarlo.
•Descentralización de las decisiones
• Delegación de responsabilidades
• Participación en las decisiones
• Autoevaluación del desempeño

63. Sistemas de Administración según Rensis Likert
1. Sistema Autoritario coercitivo
Caracterizado por la autocracia, la coerción, la arbitrariedad
que de manera rígida controla todo lo que ocurre al interior de
la organización.
2. Sistema Autoritario benevolente
Este sistema en una variación del primero, en el cual se da una
mayor condescendencia y menor rigidez.
3. Sistema Consultivo
Se inclina mas a la participación que a la autocracia y la
imposición; la arbitrariedad organizacional se va suavizando
gradualmente.
4. Sistema Participativo
Sistema completamente democrático y participativo, en el cual
se ha abolido la rigidez y es abierto a los subordinados.

64. Sistemas de administración
Variables Autoritario Autoritario
Consultivo Participativo
principales coercitivo benevolente
Centralizado en la cima, Consulta los niveles Totalmente delegado
Totalmente
pero permite alguna inferiores y permite y descentralizado.
centralizado en la cima
Proceso de la organización. delegación de asuntos su participación y El nivel institucional
decisorio rutinarios. delegación. define las políticas
y controla los
resultados.
Muy precario. Relativamente precario. Se busca facilitar Los sistemas de
Sistema de Sólo presenta Prevalecen las el flujo en sentido comunicación
comunica- comunicación comunicaciones vertical (descendente y eficientes son
vertical descendente descendentes sobre ascendente) y fundamentales para
ciones para llevar ordenes. las ascendentes. horizontal. el éxito de la
empresa.
Provocan desconfianza. Son toleradas con Cierta confianza Trabajo en equipos.
Se Prohíbe la condescendencia. en las personas y en La formación de grupos
Relaciones organización informal, se La organización informal sus relaciones. se hace importante.
interperso- considera perjudicial. incipiente se considera La empresa trata de Confianza mutua,
Los cargos y tareas una amenaza para la facilitar el desarrollo de la participación y
nales
aíslan a las personas. empresa. organización informal compromiso grupal
saludable. intensos.
Énfasis en los castigos Énfasis en los castigos Énfasis en las Énfasis en las
y medidas disciplinarias. y medidas disciplinarias, recompensas materiales recompensas sociales.
Sistema de Obediencia estricta a existe menor arbitrariedad. (salariales). Recompensas materiales
recompen- los reglamentos internos. Recompensas salariales Recompensas sociales y salariales frecuentes.
sas Las recompensas no son mas frecuentes. ocasionales. Las sanciones se
Recompensas sociales presentan rara vez y,
y castigos muy frecuentes (origen muy escasas.
Los castigos o sanciones
cuando ocurren, son
estrictamente salarial). no son frecuentes.
definidas por los equipos.

65. Teoría del Desarrollo
Organizacional
Esta teoría pretende conciliar los intereses, del individuo, la
organización, y el ambiente con el ánimo de propiciar el
crecimiento y desarrollo organizacional.
Orígenes del Desarrollo Organizacional – DO:
• Dificultad de operacionalizar las teorías administrativas
• La necesidad de interpretar la naturaleza del hombre al
interior de la organización (estudios sobre motivación)
• Rápido y profundo cambio del contexto organizacional
• Mayor tamaño y por ende complejidad de las
organizaciones

66. • Cambio en la concepción y conducta administrativa:
– Concepto de hombre: complejo y diverso.
– Concepción de poder basado en la razón y la colaboración en
contraposición a la amenaza y la coacción.
– Humanismo y democracia como fuentes de valores en la
organización.
– La innovación como elemento dinamizador del cambio en la
organización.
• Fusión del estudio de la estructura organizacional y el
estudio de la conducta humana
• Necesidad de analizar las correlaciones entre ambiente,
organización, grupo e individuo

67. Los cambios y la organización
• Nueva concepción de la organización
– Contribuciones individuales
– La organización interactúa con el medioambiente
– La organización es condicionada por el medioambiente
• Cultura organizacional
La cultura organizacional son los elementos (hábitos,
creencias, valores y tradiciones) que son propios y
comparten los individuos de una organización

68. • Clima organizacional
Se entiende como la atmosfera sicológica que caracteriza
una organización; en ella se reflejan las actitudes de los
participantes.
Se consideran elementos como:
- Estructura
- Tipo de organización
- Tecnología
- Políticas
- Metas
- Reglamentos
- Contexto social

69. • El cambio
Modificación de una situación a otra, transición de un
estado de las cosas a uno nuevo. En el contexto
organizacional se refiere a la modificación y adaptación
de las dinámicas internas para enfrentar el entorno.
Fases del cambio
• Descongelamiento del estándar actual
• Cambio
• Recongelamiento
Descongelamiento Cambios Recongelamiento
Viejas ideas y Nuevas ideas y
Nuevas ideas y
prácticas se derriten, prácticas se incorporan
prácticas se ejercen
abandonan y se definitivamente a la
y aprenden
desaparecen conducta
Identificación Interiorización Soporte Refuerzo

70. Tipos de cambio organizacional
Cambios en la
Rediseño de la organización
estructura
cambio de la estructura del trabajo
organizacional
Cambios en la Nuevos equipos. Nuevos procesos.
tecnología Rediseño del flujo del trabajo. Desempeño
Organizacional
Nuevos productos. Nuevos
Cambios en los Mejorado
servicios. Rediseño del flujo del
productos/servicios
trabajo. Nuevos clientes
Cambios en la Nuevas actitudes, percepciones,
cultura expectativas, mentalidad,
organizacional habilidades, resultados

71. Estrategias de cambio organizacional
• Estrategia de cambio evolutivo
• Estrategia de cambio revolucionario
• Estrategia de cambio o desarrollo sistemático
Modelo de Desarrollo Organizacional - grid o malla
gerencial (Blake y Mouton)
Según Blake y Mouton, todo administrador esta orientado
por dos preocupaciones.
• Énfasis en la producción: énfasis en los resultados
concretos de los esfuerzos de los subordinados con
quien trabaja.
• Énfasis en las personas: Preocupación por las personas,
ya sean subordinados o colegas.

72. Alto
9 Estilo 1,9
Atención concentrada en las
Estilo 9,9
La realización del trabajo es
necesidades de las conseguida por personas
8 personas pues las
relaciones satisfactorias
comprometidas; la
interdependencia,
conducen a una atmósfera por medio de un interés común en
7 agradable y a un trabajo el objetivo de la organización,
Énfasis en las personas
cordial. conduce a relaciones de confianza
y respeto.
6 Estilo 5,5
Un adecuado desempeño
5 organizacional es posible
mediante el equilibrio
entre la necesidad de conseguir
4 la ejecución del trabajo y el
mantenimiento de la moral de
las personas en un nivel
Estilo 1,1
3 La aplicación de un
esfuerzo mínimo para
satisfactorio.
Estilo 9,1
La eficiencia en las operaciones
ejecutar el trabajo resulta de distribuir las
2 necesario
es adecuado y suficiente
condiciones de trabajo,
de modo que los elementos
para conservar humanos
Bajo 1 la prerrogativa de miembro
de la organización.
interfieran en grado mínimo.
1 2 3 4 5 6 7 8 9
Bajo Énfasis en la producción (resultados) Alto

73. Las seis etapas del grid o malla gerencial
• Involucramiento a través de seminarios de laboratorio
• Desarrollo de equipos
• Confrontación intergrupal
• Establecimiento de objetivos
• Implementación a través de equipos
• Evaluación de los resultados

74. Enfoque Sistémico y
Cuantitativo de la
Administración

75. Teoría de Sistemas
Esta teoría tiene sus orígenes en los trabajos de Ludwing
von Bertalanffy, biólogo alemán; pretende hacer un
acercamiento al estudio de la organización integrando
las ciencias sociales y las naturales.
¿Qué es un sistema?
Un sistema es un conjunto de elementos interdependientes
e interactuantes que conforman un todo organizado.

76. Premisas básicas de la Teoría de Sistemas
• El universo es un gran conjunto de sistemas, a su
interior interactúan e interdependen infinidad de
sistemas
• La naturaleza de pertenencia a un sistema mayor, hace
que los sistemas sean abiertos
• Cada sistema cumple una función en el sistema que lo
agrupa o al cual pertenece, esto le otorga unas
características propias.

77. Tipos de Sistemas
• Según su constitución
– Físicos y concretos
– Abstractos o conceptuales
• Según su naturaleza
– Abiertos
– Cerrados

78. Parámetros de los sistemas
• Insumos o entradas
• Resultados o salidas
• Procesamiento
• Retroalimentación
• Ambiente
ENTRADAS SALIDAS
•Materias PROCESO DE
Primas TRANSFORMACIÓN
•Personas Administración, Mercado y Ventas,
•Recursos Producción, Operaciones, Investigación Productos,
de información y Desarrollo Servicios y ¿otros?
•Recursos
Financieros
•Tecnología,
conocimiento
LA ORGANIZACIÓN
AMBIENTE AMBIENTE
AMBIENTE

79. La organización como sistema abierto
La principal característica del sistema abierto es que tiene
intercambio con el ambiente, con el interactúa y con el
interdepende
• Naturaleza probabilística y no determinística
• La sociedad de organizaciones
• Interdependencia de las partes
• Homeostasis (estado de equilibrio)
• Límite
• Morfogénesis
• Resistencia

80. Teoría Matemática
Esta teoría pretende dar solución a los problemas
administrativos desde una perspectiva cuantitativa;
utilizando la lógica, la determinística y la razón propia de
las matemáticas. Más que una teoría es un conjunto de
herramientas cuantitativas que ayudan al análisis de
problemáticas y la toma de decisiones¨.
Los orígenes de la Teoría Matemática son:
• La Teoría de Juegos
• Existencia de decisiones programables
• La computadora
• Investigación de operaciones

81. Modelos matemáticos en la administración
Se busca mediante la construcción de modelos
matemáticos la simulación de situaciones (problemas)
reales en la empresa buscando la facilitar la toma de
decisiones.
Tipos de problemas:
• Problemas estructurados
- Decisiones con certeza
- Decisiones bajo riesgo
- Decisiones bajo incertidumbre

82. • Problemas no estructurados
- Capacidad para entender las problemáticas de una
forma más estructurada que cuando se hace de forma
verbal
- Ayuda a considerar los problemas de forma
multivariada
- Fácilmente se apoya en herramientas matemáticas
para definir una opción segura
- Se apoya en la sistematización de datos
• Decisiones programadas y no programadas

83. Enfoque Contingencial de la
Administración

84. Teoría de la Contingencia
Esta teoría considera que la incertidumbre y la no
existencia de ambientes estables para las
organizaciones obligan a la administración a considerar
sus herramientas y técnicas de acuerdo a elementos
relativos.
Orígenes de la Teoría de la Contingencia:
• Investigación sobre estrategia y estructura (Chandler)
– Acumulación de recursos
– Racionalización del uso de los recursos
– Continuación del crecimiento
– Racionalización del uso de recursos en expansión

85. • Investigación sobre organizaciones (Burns y Stalker)
– Organizaciones mecanicistas
• Burocrática con marcada división del trabajo y predominio de especialistas.
• Jerarquía centralizada.
• Comunicación e interacción vertical; sube información y bajan decisiones y
ordenes.
• Predominio de las normas y reglamentos.
• Énfasis de la Teoría Clásica.
– Organizaciones orgánicas
• Flexibilidad de la estructura con baja división del trabajo.
• Descentralización de las decisiones en niveles inferiores.
• Predomino de la interacción horizontal y utilización creíble de la
comunicación informal.
• Énfasis de la Teoría de las Relaciones Humanas .

86. Ambiente organizacional
Es el contexto que rodea la organización, las diferentes
instituciones sociales con las que interactúa, el
ecosistema y el conjunto de organizaciones que
componen sus subsistema.
Elementos para el análisis ambiental
• Mapeo ambiental
• Selección ambiental
• Precepción ambiental
• Consonancia y disonancia
• Desdoblamiento del ambiente

87. Ambiente General
El contexto o ambiente general en el que se desempeñan
las organizaciones es caracterizado por condiciones
generales:
• Tecnológicas
• Legales
• Políticas
• Económicas
• Demográficas
• Ecológicas
• Culturales

88. Ambiente de Tarea
Se caracteriza por ser el ambiente más cercano a la
organización (sectores industriales)
• Proveedores
• Clientes
• Competidores
• Entidades reguladoras

89. Tipos de Ambientes
El contexto en el cual se desempeña la organización
necesariamente tiene ciertas particularidades.
• Según la estructura:
– Homogéneos
– Heterogéneos
• Según su dinámica:
– Estable
– Inestable

90. Tecnología
Es el conjunto de técnicas, conocimientos, equipos,
maquinarias, herramientas que utiliza la organización en
su proceso de gestión, producción de bienes y
prestación de servicios.
Tipología de tecnologías (Thompson)
• Eslabones en secuencia
• Mediadora
• Intensiva

91. Perspectiva Contemporánea
de la Administración

92. Visión Crítica y el Radical
Humanismo
Lecturas para realización del conversatorio:
• “Cómo las escuelas de negocios perdieron el norte”.
Warren Bennis y James O´Toole
• “Omar Aktouf: ¿humanista radical o interprete de la
naturaleza del hombre?