Terceira aula no MiniBA - Gestão de Pessoas

1. MSc Daniel de Carvalho Luz
Daniel.luz@grupopanna.com.br - Fone (15) 9 9126 5571
Total Engagement
Como Construir uma Cultura Magnética e
acabar com o inimigo do engajamento
profissional

2. Slides disponíveis em
http://www.slideshare.net/daniel.luz
Contato: (15) 9 9126 5571
Daniel.luz2020@hotmail.com.
22 2
MSc Daniel de Carvalho Luz
Fone (15) 9 9126 5571
Acesso aos slides
T o t a l E n g a g e m e n t

3. Placeholder for your own subheadline
Qualidade do
serviço interno
Satisfação do
funcionário
Retenção do
funcionário
Produtividade
e desempenho
do funcionário
Qualidade do
serviço externo
Satisfação do
cliente
Valor superior
para o cliente
Lealdade do
cliente
Receita,
crescimento e
rentabilidade
A Cadeia Lealdade Lucro

4. Café & conteúdo
Engajamento é a criação de oportunidades
para os funcionários se conectarem com
os seus pares, superiores e a organização em
geral. É também a criação de um ambiente
onde os funcionários são motivados a
querer se conectar com o seu trabalho e
realmente se preocupar em fazer um bom
trabalho ... É um conceito que coloca a
flexibilidade, mudança e melhoria contínua no
coração do que significa ser um
empregado e um empregador em um
local de trabalho do século XXI.Professor of Management and Director of Studies of the Postgraduate
Certificate in Employee Engagement at Kent Business School.
Engajamento – as diversas interpretações
K a t i e T r u s s

5. Um conjunto de atitudes e
comportamentos positivos,
permitindo alta performance
no trabalho, em uma atividade
que esteja em sintonia com a
missão da organização
John Storey, Patrick M Wright, David Ulrich eds. (2008). The
Routledge Companion to Strategic Human Resource
Management.
Engajamento – as diversas interpretações
J o h n S t o r e y

6. Uma atitude positiva realizada pelo empregado para a
organização e seus respectivos valores. Um funcionário
engajado está ciente do contexto de negócios, e trabalha
com os colegas para melhorar o desempenho dentro das suas
atribuições para o benefício da organização. A organização
deve trabalhar para desenvolver e fomentar o
engajamento, o que exige uma relação de mão dupla entre
empregado e empregador.
_Robinson, D., Perryman S., & Hayday, S. (2004). The drivers of employee
engagement. IES Report 408
Engajamento – as diversas interpretações
I E S R e p o r t 4 0 8

7. Engajamento
C o n c e i t o s
Compromisso funcional mais a disposição emocional que dá a
capacidade para o talento ou a equipe pensar mais, fazer duas
vezes mais, projetar o futuro, passar obstáculos que a maioria
não consegue fazer.

8. Engajamento no trabalho foi concebida
por William A. Kahn (1990) como o
" aproveitamento dos membros da
organização "
em seus respectivos papéis no trabalho.
No engajamento, as pessoas se expressam
fisicamente , cognitivamente e
emocionalmente durante o desempenho
de sua função.
Engajamento – as diversas interpretações
W i l l i a m A . K a h n - 1 9 9 0

9. O 3 Elementos do Engajamento
C O N S T R U I N D O U M A C U L T U R A M A G N É T I C A
Elementos
1. Cognitivo
2. Afetivo
3. Psicomotor

10. As dimensões do engajamento
Racional
como os empregados entendem seus
papéis e responsabilidades;
Emocional
quanta paixão e energia
eles trazem para o seu trabalho;
Físico/Motivacional
como eles desempenham seus papéis.
O 3 Elementos do Engajamento
C O N S T R U I N D O U M A C U L T U R A M A G N É T I C A

11. Engajamento – categorias
A s 3 d o s e m p r e g a d o s
ENGAJADOS
trabalham com paixão e sentem uma profunda conexão com a
empresa.
Eles impulsionam a inovação e movem a organização para a frente.
NÃO ENGAJADOS
São essencialmente desconectados, uma espécie de zumbis corporativos,
em sua jornada de trabalho diária não colocam energia nem paixão.
ATIVAMENTE DESENGAJADOS
Não são apenas infelizes, eles se ocupam externando sua infelicidade.
Todos os dias eles minam a dedicação dos seus colegas de trabalho.

12. As Faces do Desengajamento
C O N S T R U I N D O U M A C U L T U R A M A G N É T I C A
Ansiedade Medo Esperança Raiva Desistência
A+M-E+R+D
Práticas Gerenciais
= Desengajamento

13. Falta de engajamento
C O N S T R U I N D O U M A C U L T U R A M A G N É T I C A

14. Frustração no ambiente de trabalho
A e x t e r m i n a d o r a s i l e n c i o s a
É a incapacidade de um funcionário
altamente engajado ter sucesso em
uma função devido a barreiras
organizacionais
ou a incapacidade de
trazer a maior parte de
seus talentos,
habilidades e capacidade
para o trabalho

15. Frustração... a realização negada
P e s q u i s a d o H a y G r o u p
Quanto maior o nível de lealdade mais
profunda é a frustração e gera...
3Movimentos bem definidos
...do limão uma limonada
1. Enfrenta – utiliza energia da frustração
2. Desiste – início do pessimismo crônico
3. Abandono – pede ou provoca sua demissão

16. Estudos sobre Engajamento
O s n ú m e r o s q u e v a l e m à p e n a s a b e r

17. Tirando a venda
F o n t e : P e s q u i s a d a T M I – C l a u s M o l l e r
A realidade que precisa ser vista e
compreendida
10% dos seus empregados andam à procura de emprego no
maior silêncio;
40% respondem, numa conversa franca, que não têm
qualquer orgulho de onde trabalham;
70% manifestam-se completamente indiferentes (estão
contaminados pela apatia);
Só 20% mostram-se compromissados;
Mais de 25% dos empregados nunca abrem a boca para
criticar a gestão (mas fazem facilmente nos corredores
lançando intrigas e fofocas).

18. Tirando a venda
F o n t e : R e v i s t a E x a m e
A realidade que precisa ser vista e
compreendida
84% dos profissionais que pedem demissão relatam que o
principal motivo de sua saída é o relacionamento com seu
SUPERIOR direto;
As 500 maiores empresas do País alcançam 12,40% de
rentabilidade anual;
As 150 melhores empresas para trabalhar lucram 17,2%;
As 10 melhores empresas para trabalhar conseguem 20,7% de
rentabilidade.

19. Engajados
27%
estão dando o melhor de si em todas
as áreas;
Envolvidos
34%
estão parte engajados (racional e
motivacional) mas não estão
emocionalmente conectados;
Descompromissados
26%
tem baixo nível de
engajamento nas três
dimensões, principalmente na
emocional;
Desengajados
13%
estão desconectados
racional, emocional e
motivacional.
4 tipos de empregados
N ú m e r o s d o e n g a j a m e n t o – f o n t e H R S o l u t i o n s
N o r m a t i v e d a t a b a s e

20. Desengajamento = processos trabalhistas
A c u l t u r a d a e x t o r s ã o
BRASIL......................................2.000.000
ESTADOS UNIDOS.........................75.000
FRANÇA.........................................70.000
JAPÃO..............................................2.500
Número de processos
trabalhistas por ano
Média entre 2006 – 2010
Ano de 2015 – Projeção
4,2 milhões de processos trabalhistas
30 Milhões de demissões involuntárias
14% - 1 de cada 7 demitidos abrem processos

21. Desengajamento = processos trabalhistas
C u s t o s d o d e s e n g a j a m e n t o p a r a a n a ç ã o
R$ 15 bilhões é orçamento da Justiça do trabalho
R$ 13,5 bilhões pagos aos reclamantes
O Desengajamento custa às
empresas brasileiras,
anualmente
aproximadamente
R$ 80 bilhões
Referencia : A Indústria da Justiça do Trabalho: a Cultura da Extorsão - Josino Moraes

22. O “Bad Guy” na sua empresa
O c u s t o d a b a b a q u i c e
Toda empresa tem um...
E ele custa muito em:
Produtividade
Qualidade
Retenção
Atração

23. Civilidade
O c u s t o d a b a b a q u i c e
Mais de metade dos empregados que foram vítimas de um comportamento rude, diminuíram sua
produtividade intencionalmente.
Mais de um terço diminuem intencionalmente a qualidade do serviço.

24. O Estresse é improdutivo
O c u s t o d a b a b a q u i c e
1 em cada 4 empregado perde
pelo menos um dia por ano
para lidar com o estresse
mental
_resonant insights

25. A visão do grande guru
O p a i d a a d m i n i s t r a ç ã o m o d e r n a
“A produtividade do trabalho
não é responsabilidade do
profissional, mas de seu
respectivo gerente.”
_Peter Drucker

26. MEDIDAS DO COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL
NÍVEL DE INFLUÊNCIA DA LIDERANÇA, CLIMA ORGANIZACIONAL,
COMPORTAMENTO ÉTICO, ENGAJAMENTO E CONFIANÇA NA
ORGANIZAÇÃO

27. Obrigação de
permanecer
Crença de que tem uma obrigação em
permanecer; de que se sentiria culpado em
deixar; de que não seria certo deixar; e de que
tem uma obrigação moral com as pessoas da
organização.
1, 2, 3,4 0,87
Afetiva Crença e identificação com a filosofia, os
valores e os objetivos organizacionais.
5, 6, 7, 8 0,84
Afiliativa Crença que é reconhecido pelos colegas como
membro do grupo e da organização.
9, 10, 11, 12 0,80
Escassez de
alternativas
Crença de que possui poucas alternativas de
trabalho se deixar a organização.
13, 14, 15, 16 0,73
Obrigação pelo
desempenho
Crença de que deve se esforçar em beneficio da
organização e que deve buscar cumprir suas
tarefas e atingir os objetivos organizacionais.
17, 18, 19, 20 0,77
Linha consistente de
atividade
Crença de que deve manter certas atitudes e
regras da organização com o objetivo de se
manter na organização.
21, 22, 23, 24 0,65
Falta de
recompensas e
oportunidade
Crença de que o esforço extra em benefício da
organização deve ser recompensado e de que a
organização deve lhe dar mais oportunidade.
25, 26, 27, 28 0,59
Denominação Definições Itens Índice de precisão
Comprometimento Organizacional
E n g a j a m e n t o – 7 f a t o r e s

28. Comprometimento organizacional – engajamento
L e v a n d o e m c o n t a o s e u s e n t i m e n t o r e s p o n d a a s
a f i r m a t i v a s a b a i x o d e a c o r d o c o m a e s c a l a a s e g u i r
1
Discordo
totalmente
2
Discordo
muito
3
Discordo
pouco
4
Concordo
pouco
5
Concordo
muito
6
Concordo
totalmente
1. Desde que me juntei a esta organização, meus valores pessoais e os da organização
têm se tornado mais similares.
2. A razão de eu preferir esta organização em relação a outras é por causa do que ela
simboliza, de seus valores.
3. Eu me identifico com a filosofia desta organização.
4. Eu acredito nos valores e objetivos desta organização.
5. Eu não deixaria minha organização agora porque eu tenho uma obrigação moral
com as pessoas daqui.
6. Mesmo se fosse vantagem para mim, eu sinto que não seria certo deixar minha
organização agora.
7. Eu me sentiria culpado se deixasse minha organização agora.
8. Acredito que não seria certo deixar minha organização porque tenho uma obrigação
moral em permanecer aqui.

29. Comprometimento organizacional – engajamento, continuação
L e v a n d o e m c o n t a o s e u s e n t i m e n t o r e s p o n d a a s
a f i r m a t i v a s a b a i x o d e a c o r d o c o m a e s c a l a a s e g u i r
1
Discordo
totalmente
2
Discordo
muito
3
Discordo
pouco
4
Concordo
pouco
5
Concordo
muito
6
Concordo
totalmente
9. Todo empregado deve buscar atingir os objetivos da empresa.
10. Eu tenho obrigação em desempenhar bem minha função na empresa.
11. O bom empregado deve se esforçar para que a empresa tenha os melhores
resultados possíveis.
12. O empregado tem a obrigação de sempre cumprir suas tarefas.
13. Nesta empresa eu sinto que faço parte do grupo.
14. Sou reconhecido por todos na empresa como um membro do grupo.
15. Sinto que meus colegas me consideram como membro da equipe de trabalho.
17. Se eu já não tivesse dado tanto de mim nesta organização, eu poderia considerar
trabalhar em outro lugar.
18. A menos que eu seja recompensado de alguma maneira, eu não vejo razões para
despender esforços extras em benefício desta organização.

30. Comprometimento organizacional – engajamento, continuação
L e v a n d o e m c o n t a o s e u s e n t i m e n t o r e s p o n d a a s
a f i r m a t i v a s a b a i x o d e a c o r d o c o m a e s c a l a a s e g u i r
1
Discordo
totalmente
2
Discordo
muito
3
Discordo
pouco
4
Concordo
pouco
5
Concordo
muito
6
Concordo
totalmente
19. Minha visão pessoal sobre esta organização é diferente daquela que eu expresso
publicamente.
20. Apesar dos esforços que realizei, não vejo oportunidade para mim nesta empresa.
21. Procuro não transgredir as regras aqui, pois assim sempre manterei meu emprego.
22. Na situação atual, ficar com minha organização é na realidade uma necessidade
tanto quanto um desejo.
23. Para conseguir ser recompensado aqui é necessário expressar a atitude certa.
24. Farei sempre o possível em meu trabalho para me manter neste emprego.
25. Se eu decidisse deixar a minha organização agora, minha vida ficaria bastante
desestruturada.

31. 1
Discordo
totalmente
2
Discordo
muito
3
Discordo
pouco
4
Concordo
pouco
5
Concordo
muito
6
Concordo
totalmente
26. Eu acho que teria poucas alternativas se deixasse esta organização.
27. Uma das consequências negativas de deixar esta organização seria a escassez de
alternativas imediatas de trabalho.
28. Não deixaria este emprego agora devido a falta de oportunidades de trabalho.
Comprometimento organizacional – engajamento, continuação
L e v a n d o e m c o n t a o s e u s e n t i m e n t o r e s p o n d a a s
a f i r m a t i v a s a b a i x o d e a c o r d o c o m a e s c a l a a s e g u i r