El documento presenta las diferentes funciones de la psicopedagogía laboral, incluyendo la función empresarial, la función de interrelación, la función cultural, la función de investigación y la función de administración de personal. También describe las estrategias de recursos humanos orientadas al negocio, como la gestión del personal, el desarrollo de las personas, y el reconocimiento de las aportaciones individuales.

1. 16/10/14
Psicopedagogía Laboral
Lic. Mónica Amato
Recursos Humanos
Función Empresarial
Función Interrelación
Función Investigación
Función Cultural
Función Administración de
Personal
[nombre]
Seminario de
Psicopedagogia Laboral

2. Índice
Introducción:
Empresas del Siglo XXI
• La globalización ha creado un creciente
consenso social acerca de que la búsqueda de
beneficios económicos se realice respetando los
principios del desarrollo sostenible.
• Los diferentes públicos interesados, que
“apuestan a las empresas” con motivos
aparentemente contradictorios, inclinan cada vez
más sus preferencias por aquellas que operan
impulsadas por valores alineados con los
principios del desarrollo sostenible.

3. Introducción: Índice
Empresas del Siglo XXI deben ...
· Crear valor económico, social y ambiental, a corto y
largo plazo
· Maximizar el aprovechamiento de los recursos
destinados a la fabricación de sus productos y a la
prestación de sus servicios
· Promover el bienestar y la evolución de las
generaciones presentes y futuras, en sus entornos
operativos, en su contexto social inmediato y en el
planeta en general
Tener procedimientos para reportar el impacto
económico, social y ambiental de las actividades,
productos y servicios de las empresas

4. Introducción: Índice
Empresas del Siglo XXI
• Desempeño Etico - Norma AA1000
• Responsabilidad Social - Norma SA 8000
Van camino de transformarse en unos
requerimientos básicos para operar en los
mercados, tal como en su momento lo han sido
• Seguridad Industrial
• Gestión de Calidad y de Gestión ambiental.

5. PLAN DE Índice
RECURSOS
HUMANOS
orientado al
NEGOCIO
Debe estar vinculado con las líneas
estratégicas que marcan la
adaptación y anticipación al
horizonte del mercado con el deseo
de conseguir el progreso
continuado.
· Mejora de la gestión /management (Liderazgo)
· Implantación de los Valores de la organización
· Cambio de actitudes, desarrollo de nuevas competencias y
nuevos perfiles
· Implantación de nuevos Sistemas de gestión e información
· Aumento de la calidad y la eficiencia (Rediseño de la
función)
· Reducción de la base de costes
· Mejora del rendimiento de los recursos humanos

6. Índice
La Estrategia de Recursos Humanos se centra en
el objetivo de ser líderes en la realidad presente y
futura, basándose en
La Competitividad, como capacidad de
anticipación y adaptación constante de las
personas a los cambios estratégicos en el
negocio
La Creación de Valor, como incremento
permanente del valor intelectual para
aumentar el valor de mercado de la empresa

7. Índice
Gestión de Personal
• se define como el conjunto de creencias,
valores, políticas y prácticas capaz de
· generar compromiso con el proyecto
empresarial
· orientar las actuaciones de las personas
hacia la consecución de los objetivos de
la empresa
• permitiendo
· un proyecto profesional atractivo
· expectativas de desarrollo
· compensación equitativa

8. Gestión de Personal Índice
Identificar y transmitir a toda la organización
los valores compartidos
• La organización debe orientarse hacia horizontes
concretos que guíen a las personas por cauces
homogéneos para conseguir un fin común.
• Se parte de la Visión como una “imagen de su
aspiración máxima”. Esta Visión se articula por
medio de la Misión (la Visión en acción) y la
Estrategia (los caminos para alcanzarla).
• La credibilidad del proyecto debe fundamentarse
en unos Valores que definan los comportamientos
esperados para dirigirse hacia la meta.

9. Gestión de Personal Índice
Promover la Cultura de Evaluación
• Evaluar como deseo de mejora.
• Los resultados deben servir a la persona para
potenciar su crecimiento y facilitar su desarrollo.
• Evaluar supone la fijación de retos y la observación
de comportamientos.
• Se consigue involucrar a las personas con los
Objetivos Generales de la empresa y promover
conductas coherentes con los Valores de la
organización.
• La estrategia para gestionar el valor de las personas
pretende identificar y valorar su aportación,
capacidades, potencial y competencias.

10. Índice
Gestión de Personal
Facilitar el Desarrollo de las Personas
• El crecimiento de la organización
está supeditado al crecimiento de las
personas.
• Favorecer la adquisición de
conocimientos y experiencias
dirigidas a cubrir necesidades del
negocio que, junto con el deseo
individual, ayuden a asumir
responsabilidades cada vez mayores.

11. Participación en proyectos: integración en
equipos de trabajo multifuncionales y/o
multigeográficos con un objetivo compartido.
Índice
Gestión de Personal
Facilitar el desarrollo de las personas
• Cada persona aporta sus conocimientos, su
experiencia (éxitos y fracasos), su punto de
vista (en función de su realidad) y adquieren
nuevas competencias
• El equipo consigue resultados más completos:
mejores ideas, conocimientos
complementarios, mayor innovación.
• Impulsa la cultura compartida, el espíritu de
colaboración y el conocimiento de la
organización.

12. Índice
Gestión de Personal
Facilitar el desarrollo de las personas
Movilidad - El cambio de actividad intra o interfuncional
· La movilidad se considera un factor de desarrollo porque
proporciona enriquecimiento.
· Desempeñar distintos puestos a lo largo de la trayectoria
profesional, además de añadir competencias, amplía la visión
del negocio, potencia la empatía hacia el cliente interno y
prepara la adaptación a los cambios inevitables que surgirán en
el futuro.
· La organización encuentra mayor preparación entre sus
integrantes, el conocimiento se difunde y tiene más capacidad
de ocupar vacantes con movimientos internos.
· Cada puesto de trabajo requiere un mínimo y un máximo de
tiempo, diferenciados por el contenido de sus funciones, para
adquirir las competencias necesarias para el desempeño en un
grado adecuado.

13. Gestión del Conocimiento:
Índice
Gestión de Personal
Facilitar el desarrollo de las personas
creación, intercambio y utilización del conocimiento
por parte de las personas para obtener ventajas
competitivas.
· Para lograr la sinergia del trabajo en equipo, con aportes
altamente positivos para el crecimiento de las personas y de la
organización.
· Se adquiere formación e información de la propia y de otras
funciones del negocio que ayudan a la obtención de mejores
resultados individuales y colectivos
· Se consigue una optimización del tiempo dedicado al trabajo y
aumenta la empleabilidad de quienes participan.
· Incrementa la capacidad de innovación y mejora la eficiencia.

14. Formación:
Índice
Gestión de Personal
Facilitar el desarrollo de las personas
actividad dirigida a la adquisición de
conocimientos y habilidades con metodología
pedagógica
· Formación orientada a la mejora del
desempeño en el puesto de trabajo y a
una mayor empleabilidad.
· La organización hace crecer su patrimonio
intelectual.

15. Índice
Gestión de Personal
Reconocer la aportación individual
· Inventario de Potencial para el Desarrollo, que orienta
sobre la capacidad de desempeñar puestos de
responsabilidad superior.
· Sistemas de Evaluación y Seguimiento, el desempeño
del puesto de trabajo y la participación en proyectos
· Competencias, la madurez en el puesto, lo que facilita
la toma de decisiones sobre formación, rotación y
promoción.
· Informes: otros datos provenientes del curriculum
profesional, nivel de idiomas, informes de selección,
cursos de formación, etc.

16. Tratamiento Índice
consecuencias Gestión de Personal
diferencial: detección de causas y
siempre Reconocer para impliquen la aportación decidir acciones de mejora que
el aumento individual
del valor de cada
persona.
Reconocer la aportación individual
· Un valor alto implica acciones de retención y mejora,
mediante la asignación de Dirección de Proyectos,
movilidad, créditos de formación y compensación
alternativa.
· Un valor medio hace necesario potenciar acciones de
desarrollo hacia la rotación, la formación y proyectos.
· Un valor bajo implica el análisis de las circunstancias
y tomar decisiones encaminadas hacia la inclusión en
un centro de oportunidades. Gestión de Personal

17. Índice
Gestión de Personal
Reconocer · Reconocimliae natpoo Ertmacoicóionn ianl,d civoind ufeadld-back sobre
actuaciones y agradecimiento explícito de la
obtención de buenos resultados
· Oportunidades de Desarrollo, con acceso a la
formación y asignaciones de mayor responsabilidad
· Compensación, mediante un sistema retributivo de
mercado que fomente la discriminación positiva y
prime el buen desempeño, complementado con
otras compensaciones en razón de las necesidades
del mercado y de las políticas de la empresa.
Gestión de Personal
Reconocer la aportación individual
Recompensa Equitativa

18. Gestión de Personal Índice
Promover y valorar los estilos de liderazgo que
refuercen la iniciativa-proactividad e incrementen
el rendimiento
• Canalizar la información
• Enfocar hacia la consecución de los
objetivos
• Actuar como facilitador
• Delegar de forma responsable
• Evaluar el desempeño de su colaboradores
y actuar para mejorarlo
• Contribuir al desarrollo de su equipo,
aplicando los valores compartidos
El Estilo de Liderazgo - Promover la
integración y el compromiso

19. Índice
Función Empresarial
• Desarrollar una visión del sistema
Objetivos
sociotécnico ( que es la empresa )
• Comprender la estructura administrativo -
financiera y su contexto económico - social
• Comprender su influencia en la estructura
humana
• Desarrollar capacidades para utilizar
estrategias y técnicas de su área profesional
con mayor grado de certidumbre sobre la
Dociunmteernretolasc ión de ambas estructuras
complementarios

20. Índice Función Interrelación
• Desarrollar las intervenciones
planeadas en los procesos de la
organización para una mejora de su
efectividad global
Documentos
complementarios
Objetivos
Función Cultural
• Interpretar la subcultura empresaria en el
marco de los problemas sociales
• Capacidad para analizar desde las variables:
ideológicas, económicas, políticas y
culturales, las experiencias humanas que
afectan al sector a su cargo
Objetivos

21. Índice
Función Investigación
• Lograr la capacidad para determinar sectores
laborales que exigen nuevas respuestas
• Cocretar su estudio
• Evaluar los resultados
• Crear las condiciones para soluciones
profesionales y científicas en decisiones y
asesoramiento
• Lograr una mejora en las estructuras del
pensamiento, de la percepción de la realidad y de
Dlao csuemnseinbtiolisd ad global
complementarios
Objetivos

22. Índice
Función Administración
de Personal
• Reconocer
• Administrar
• Evaluar
Documentos
complementarios
Objetivos
Las Técnicas y
Métodos de
Administración
Como parte de las estrategias generales
de la organización
De acuerdo con las conclusiones a las que
haya arribado en las Funciones anteriores