Este documento presenta una introducción a un proyecto de investigación sobre la gestión de recursos humanos en empresas industriales en Cartagena. Explica que el proyecto busca desarrollar habilidades de investigación en los estudiantes y contribuir al desarrollo social. Luego, describe los componentes del marco teórico del proyecto, incluidas las teorías de la administración de recursos humanos. Finalmente, identifica la optimización de recursos humanos como el problema central del proyecto.

1. INTRODUCCION
El siguiente proyecto institucional fue producto de una investigación la cual giro
entorno a la gestión de los recursos humanos en las empresas del sector
industrial de la ciudad de Cartagena. Este se realiza con el fin de cultivar la
investigación en los estudiantes en los primeros pasos como profesionales,
para formar unidades productivas en el desarrollo de la sociedad.
Este está compuesto en primer lugar por el marco referencial del cual se deriva
el teórico que hace referencia a las teorías planteadas por los pensadores
clásicos y de la gestión del departamento de recursos humanos en las
empresas; por consiguiente el marco legal que trata sobre el derecho individual
del trabajador y luego el marco conceptual que hace referencia a los diferentes
conceptos que se derivan a lo largo de este proyecto.
En segunda instancia se encuentra el desarrollo del proyecto en el cual se
redactan todos los procedimientos que se realiza para obtener la conclusión en
la cual se explica cuales son los métodos que utilizan las empresas para la
optimización de los recursos humanos y el alcance de los resultados óptimos
en las mismas y en los actuales entornos competitivos.
~1~

2. 2. JUSTIFICACION
Este proyecto se realiza con el fin de conocer los métodos que implementan las
empresas para la optimización de los recursos humanos con el fin de generar
un nivel competitivo en su entorno.
Este tipo de trabajo es un plan institucional realizado para desarrollar la
investigación formativa desde nuestros primeros pasos de formación como
profesionales, rescatando que es realizado con el apoyo de la docencia para
asi de esta forma ayudar a la proyección social el cual sirve para no ser
personas con visiones limitadas que solamente se centren en una unidad
productiva si no que intervengan en el desarrollo de la sociedad.
~2~

3. 3. NUCLEO PROBLEMÁTICO
Gestión de los recursos en la empresa.
~3~

4. 4. MATERIAS QUE PARTICIPAN EN EL PROYECTO
Las materias que intervienen en el proyecto son:
 LEGISLACION COMERCIAL
Esta asignatura permite por medio de sus leyes regular las relaciones
que nacen de las actividades comerciales.
 EMPRENDIMIENTO
Esta asignatura permite conocer la manera como se crearon las
empresas encuestadas, con el objetivo de tomar como referencia las
mismas para generar empleo a través de nuestras ideas de negocio.
 ADMINISTRACION DEL TALENTO HUMANO
Esta asignatura permite conocer toda la fundamentación teórica de los
recursos humanos enmarcados hacia la investigación, para conocer la
importancia que tiene el talento humano como recursos vivos e
inteligente de las organizaciones.
 LEGISLACION LABORAL
Esta asignatura permite regular las relaciones laborales que nacen entre
el empleado y el empleador basándose en las leyes planteadas en el
código sustantivo del trabajo.
~4~

5. 5. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
5.1. DESCRIPCION DEL PROBLEMA
“La administración científica, fundada por Taylor y sus seguidores, se
constituyen en el primer intento de la teoría de la administración. La
preocupación en crear una ciencia de la administración científica comenzó con
la experiencia concreta e inmediata de los operarios y con un énfasis en las
tareas en el primer periodo de su obra, Taylor se dirigió exclusivamente a la
racionalización del trabajo de los operarios, extendiéndose en el segundo
periodo a la definición de los principios de la administración aplicadas a todas
las situaciones de la empresa. La organización racional del trabajo se
fundamenta en el análisis del trabajo operacional, en el sentido de los tiempos
y los movimientos en fragmentación de las tareas y en la especialización del
trabajador. Se busca la eliminación del desperdicio, de la ociosidad operativa y
la reducción de los costos de producción. La única forma de obtener la
colaboración de los operarios se obtuvo apelando a los planes de incentivos
salariales y de premios por la producción, con base en el tiempo- patrón
(eficiencia=100%) y en la convicción de que el salario constituye la única fuente
de motivación del trabajador (hombre económico). El diseño de cargos y tareas
enfatizaba el trabajo simple y repetitivo de las líneas de repetición y montaje, la
estandarización y condiciones de trabajo que aseguran la eficiencia. Verifico
que no se avanzaban racionalmente el trabajo del operario. Si el supervisor, el
gerente, el jefe o el director continuaban trabajando desde el mismo empirismo
anterior. Para involucrar estos escalones más elevados los ingenieros de la
administración científica pasaron a preocuparse por los principios de la
administración capaces de enmarcar el comportamiento de los gerentes y jefes,
sin embargo el hecho de la administración científica fue el primer paso en la
búsqueda de la teoría administrativa. Es un paso pionero e irreversible.
Siguiendo en este sentido el pionero de la teoría clásica, Henry fayol es
considerado, juntamente con Taylor, uno de los fundadores de la
administración moderna. La teoría clásica formulo una teoría de la organización
teniendo como base la administración como ciencia. El énfasis en la estructura
hace que la organización sea entendida como una disposición de las partes
que la constituyen, su forma e interrelaciona miento entre esas partes. Esta
teoría de la organización se restringe exclusivamente a la organización formal.
Para tratar racionalmente la organización, esta se debe caracterizar por una
división del trabajo y la correspondiente especialización de las partes que la
constituyen. La división del trabajo se puede dar verticalmente (niveles de
autoridad) y horizontalmente (departamentalización). Sin embargo, a medida
que ocurre la división del trabajo y la especialización, debe darse la
coordinación para garantizar la perfecta armonía del conjunto y
consecuentemente, la eficiencia de la organización. Además, existen órganos
de líneas (autoridad lineal) y órganos de “staff” (autoridad de “staff” para
~5~

6. prestación de servicios y consultorías). El enfoque normativo y prescriptivo de
la teoría clásica se visualiza mejor a través de los principios de la organización,
una especie de recetario de cómo el administrador debe proceder en
determinadas situaciones.
La administración de los recursos humanos creada por Elton mayo, junto con
sus colaboradores, desarrolla en los Estados Unidos.
La teoría de las relaciones humanas (también es conocida como escuela
humanística de la administración).Ya que presenta un nuevo enfoque de la
Escuela de las Relaciones humanas con la cual mantiene relación tanto en
conceptos como en valores; sin embargo, la filosofía humana conductista
señala una perspectiva más amplia sobre la importancia del elemento humano
dentro de todos los organismos sociales entre los representantes de esta
escuela predominan los sicólogos sociales Elton Mayo, Kurt Lewin y Douglas
Mc. Elton Mayo es considerado como fundador de los estudios a los pequeños
grupos y destaca las ventajas en la participación entre los miembros de un
grupo de trabajo; ya que su teoría e investigación la desarrolla mediante y con
forme a la técnica conocida como " Dinámica de Grupos" y sus trabajos dieron
impulso y origen a numerosos estudios sobre conducta organizacional”1.
1
CHIAVENATO, IDALBERTO, introducción a la teoría general de la administración, tercera edición, pg. 69;
70; 98; 99; 170 y 171.
~6~

7. 5.2. FORMULACION DEL PROBLEMA
¿Qué métodos utilizan las empresas MEXICHEM RESINAS COLOMBIA S.A. y
GRANUPLAS S.A del sector industrial de la ciudad de Cartagena para
optimizar sus recursos humanos con el fin de generar un nivel competitivo en
su entorno?
~7~

8. 6. OBJETIVOS
6.1. OBJETIVO GENERAL
Identificar los métodos que implementan las empresas industriales MEXICHEM
RESINAS COLOMBIA S.A. y GRANUPLAS S.A. para la optimización de sus
recursos humanos con el fin de generar un nivel competitivo en su entorno.
6.2. OBJETIVOS ESPECIFICOS
Realizar las respectivas investigaciones con el fin de adquirir el
conocimiento para desarrollar el proyecto.
Recolectar información para conocer los métodos que implementan las
empresas MEXICHEM RESINAS COLOMBIA S.A. y GRANUPLAS S.A.
en el departamento de recursos humanos.
Analizar la información recolectada en las empresas industriales
MEXICHEM RESINAS COLOMBIA S.A y GRANUPLAS S.A. para
comparar los métodos que estas utilizan en la optimización de los
recursos humanos.
~8~

9. 7. IMPACTO INTERNO Y SOCIAL
Este proyecto es un plan institucional desarrollado para aumentar la capacidad
investigativa en los estudiantes y conocer acerca de la importancia de los
recursos humanos en las organizaciones para el alcance de resultados óptimos
en las mismas y en el entorno del mercado competitivo que lo rodea.
Su intención es formar seres integrales capaces de transformar el entorno que
los rodea a través de la proyección social y su formación académica, rigiéndose
por los principios de desarrollo humano sostenible esto se dice en base a la
misión planteada por la corporación universitaria Rafael Núñez, sin alejarse de
su visión la cual es ser reconocidas en el ámbito nacional e internacional por la
formación de profesionales con calidad humana y capaces de aportar
conocimientos para así lograr el avance de nuestro país.
Este plan es realizado con el apoyo de la docencia para así de esta forma
ayudar a la proyección social, por medio de la cual se sensibiliza a los
estudiantes acerca de la importancia del talento humano como recursos vivos e
inteligentes de las empresas.
~9~

10. 8. MARCO REFERENCIAL
8.1. MARCO TEORICO
8.1.1. La empresa y sus recursos
“La empresa es un grupo social en el que a través de la administración de sus
recursos, del capital y del trabajo, se producen bienes y/o servicios tendientes a
la satisfacción de las necesidades de una comunidad. Conjunto de actividades
humanas organizadas con el fin de producir bienes o servicios. Para que una
empresa pueda lograr sus objetivos, es necesario que cuente con una serie de
elementos, recursos o insumos que conjugados armónicamente contribuyen a
su funcionamiento adecuado, dichos recursos son:
1. Recursos Materiales:
Son los bienes tangibles con que cuenta la empresa para poder ofrecer sus
servicios, tales como:
Instalaciones: edificios, maquinaria, equipo, oficinas, terrenos,
instrumentos, herramientas , etc. ( empresa )
Materia prima: materias auxiliares que forman parte del producto,
productos en proceso, productos terminados, etc. ( producto )
2. Recursos Técnicos:
Son aquellos que sirven como herramientas e instrumentos auxiliares en la
coordinación de los otros recursos, Pueden ser:
Sistemas de producción, de ventas, de finanzas, administrativos, etc.
Fórmulas, patentes, marcas, et
~ 10 ~

11. 3. Recursos Humanos:
Estos recursos son indispensables para cualquier grupo social; ya que de ellos
depende el manejo y funcionamiento de los demás recursos. Los Recursos
Humanos poseen las siguientes características:
Posibilidad de desarrollo.
Ideas, imaginación, creatividad, habilidades.
Sentimientos
Experiencias, conocimientos, etc.
Estas características los diferencian de los demás recursos, según la función
que desempeñan y el nivel jerárquico en que se encuentren pueden ser:
obreros, oficinistas, supervisores, técnicos, ejecutivos, directores, etc.
4. Recursos Financieros:
Son los recursos monetarios propios y ajenos con los que cuenta la empresa,
indispensables para su buen funcionamiento y desarrollo, pueden ser:
Recursos financieros propios, se encuentran en: dinero en efectivo,
aportaciones de los socios (acciones), utilidades, etc.
Recursos financieros ajenos; están representados por: prestamos de
acreedores y proveedores, créditos bancarios o privados y emisiones de
valores, ( bonos ).
Para la realización de este trabajo, se va a analizar en las empresas
encuestadas, los recursos humanos, los que representan los recursos vivos e
inteligentes, es decir, las personas que trabajan en la empresa, desde el
presidente hasta el más humilde de los operarios. Son esta fuerza que le
proporciona a la empresa la posibilidad de activar los demás recursos y hacer
un buen uso de estos para el mejor funcionamiento de la empresa.
Todos los recursos empresariales son importantes ya que con la falta de uno
de ellos se imposibilita el proceso de producción y la colocación de los bienes y
servicios en el mercado”2.
2
GENERALIDADES DE LA EMPRESA (http://www.monografias.com/trabajos12/reclper/reclper.shtml)
~ 11 ~

12. 8.1.2 Reclutamiento de Personal
“El reclutamiento de personal es un conjunto de procedimientos orientado a
atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos
dentro de la empresa. Es en esencia un sistema de información, mediante el
cual la empresa divulga y ofrece al mercado de recursos humanos las
oportunidades de empleo que pretende llenar. Para ser eficaz, el reclutamiento
debe atraer una cantidad de candidatos suficiente para abastecer de modo
adecuado el proceso de selección.
El reclutamiento consiste en las actividades relacionadas con la investigación y
con la intervención de las fuentes capaces de proveer a la empresa de un
número suficiente de personas que ésta necesita para la consecución de sus
objetivos.
Existen Varios tipos de reclutamiento entre ellos:
 Reclutamiento Interno
 Reclutamiento Externo
Reclutamiento Interno
Se da al presentarse determinada vacante, la empresa intenta llenarla
mediante la reubicación de sus empleados, los cuales pueden ser ascendidos
(movimiento vertical, transferidos (movimiento horizontal) o transferidos con
promoción (movimiento diagonal).
Las ventajas del reclutamiento interno son:
Es más económico
Es más rápido
Presenta mayor índice de validez y seguridad
Es una poderosa fuente de motivación para los empleados
Aprovecha las inversiones de la empresa en entrenamiento de personal
Desarrolla un sano espíritu de competencia entre el personal
~ 12 ~

13. Reclutamiento Externo de personal
Es externo cuando al existir determinada vacante, la empresa intenta llenarla
con personas extrañas. El reclutamiento externo ofrece las ventajas siguientes:
 El ingreso de nuevos elementos a la empresa ocasiona siempre una
importación de ideas nuevas y diferentes enfoques acerca de los
problemas internos de la empresa y, casi siempre una revisión de la
manera de cómo se conducen los asuntos de la empresa. Permite
mantenerse actualizada con respecto al ambiente externo y a la par de
lo que ocurre en otras empresas.
 Renueva y enriquece los recursos humanos de la empresa.
 Aprovecha las inversiones en preparación y en desarrollo de personal
efectuadas por otras empresas o por los propios candidatos. Muchas
empresas prefieren reclutar externamente y pagar salarios más
elevados, para evitar gastos adicionales de entrenamiento y desarrollo y
obtener resultados de desempeño a corto plazo.
8.1.2.1 Proceso de reclutamiento
Los reclutadores llevan a cabo varios pasos. El reclutador identifica las
vacantes mediante la planeación de recursos humanos o a petición de la
dirección. El plan de recursos humanos puede mostrarse especialmente útil,
porque ilustra las vacantes actuales y las que se contemplan a futuro.
El reclutador se referirá tanto a las necesidades del puesto como a las
características de la persona que lo desempeñe. Siempre que lo juzgue
necesario, el reclutador debe solicitar información adicional poniéndose en
contacto con el gerente que solicitó el nuevo empleado”3.
8.1.2.2 Selección de personal
“Una vez que se dispone de un grupo idóneo de solicitantes obtenido mediante
el reclutamiento, se da inicio al proceso de selección, que implica una serie de
pasos que consumen cierto tiempo.
El proceso de selección consiste en una serie de pasos específicos que se
emplean para decidir qué solicitantes deben ser contratados. El proceso se
inicia en el que una persona solicita un empleo y termina cuando se produce la
decisión de contratar a uno de los solicitantes.
3
RECLUTAMIENTO DE PERSONAL (http/:wikipedia.org/wiki/ reclutamiento _ de _ personal)
~ 13 ~

14. En muchos departamentos de personal se integran las funciones de
reclutamiento y selección en una sola función que puede recibir el nombre de
contratación.
La función de contratar se asocia íntimamente con el departamento de personal
y constituye con frecuencia la razón esencial de la existencia del mismo.
Cuando la selección no se efectúa adecuadamente, el departamento de
personal no logra los objetivos, ni cumple los desafíos. Una selección
desafortunada puede impedir el ingreso a la organización de una persona con
gran potencial o franquear el ingreso a alguien con influencia negativa”4.
8.1.2.3 técnicas de selección
8.1.2.3.1 Entrevista de selección
“Pese a ser subjetiva, la entrevista personal es el factor que más influye en la
decisión final respecto de la aceptación o no de un candidato al empleo. La
entrevista de selección debe ser dirigida con gran habilidad y tacto, para que
realmente pueda producir los resultados esperados. Además, tiene
innumerables aplicaciones: elección en el reclutamiento, selección, consejería y
orientación, evaluación del desempeño, desvinculación, etc.
Entrevistar es probablemente el método que más se utiliza en la selección, no
obstante que en este proceso existe demasiada subjetividad. Los objetivos
intangibles, atribuidos a la entrevista son importantes para el buen desempeño
en el cargo, y la evaluación que una persona capacitada haga es mejor que
ninguna.
8.1.2.3.2 Pruebas de conocimiento o de capacidad:
Las pruebas de conocimiento tienen como objetivo evaluar el grado de
nociones, conocimientos y habilidades adquiridos mediante el estudio, la
práctica o el ejercicio.
1- Según la manera como las pruebas se apliquen, pueden ser:
4
SELECCIÓN DE PERSONAL (http/:www.monografias.com/selección/reclper/reclper.shtml)
~ 14 ~

15. Orales: preguntas y respuestas verbales.
Escritas: preguntas y respuestas escritas.
De realización: ejecución de un trabajo, prueba de mecanografía, de
taquigrafía, de diseño, o de manejo de un vehículo o fabricación de
piezas.
2- En cuanto al área de conocimientos, las pruebas pueden ser generales
cuando tienen que ver con nociones de cultura o conocimiento generales y
específicos cuando indagan conocimientos técnicos directamente relacionados
con el cargo en referencia.
3- En cuanto a la manera como se elaboran:
• Tradicionales: disertativo, expositivo.
• Objetivas: mediante pruebas objetivas.
• Mixtas.
8.1.2.3.3 Pruebas psicométricas:
Se basan en el análisis de muestras del comportamiento humano,
sometiéndose a examen bajo condiciones normativas, verificando la aptitud,
para intentar generalizar y prever cómo se manifestara ese comportamiento en
determinada forma de trabajo. La prueba psicométrica es una medida objetiva y
estandarizada de una muestra de comportamiento.
Se basan en las diferencias individuales que pueden ser físicas, intelectuales y
de personalidad, y analizan cómo y cuánto varía la aptitud del individuo con
relación al conjunto de individuos, tomado como patrón de comparación.
Una prueba de conocimiento ofrece un diagnostico real de las habilidades del
candidato, en tanto que una prueba de aptitud proporciona un pronóstico futuro
de su potencial de desarrollo.
~ 15 ~

16. 8.1.2.3.4 Pruebas de personalidad:
Las pruebas de personalidad pretenden analizar los diversos rasgos
determinados por el carácter (rasgos adquiridos) y por el temperamento
(rasgos innatos). Se denominan genéricas cuando revelan los rasgos generales
de personalidad en una síntesis global; y especificas, cuando investigan
determinados rasgos o aspectos de la personalidad como equilibrio emocional,
interés, frustraciones, ansiedad, agresividad, nivel de motivación, etc.
8.1.2.3.5 Técnicas de simulación:
Junto con los resultados de las pruebas psicológicas y de las entrevistas, el
aspirante es sometido a una situación de simulación de algún acontecimiento
generalmente relacionado con el futuro papel que desempeñara en la empresa,
suministrando una expectativa más realista acerca de su comportamiento
futuro en el cargo”5.
8.1.2.4 proceso de selección
“Cuestionario de solicitud: Mediante este procedimiento se conoce el interés
que tiene el solicitante de obtener el empleo y contiene la información suficiente
para realizar la entrevista inicial.
Entrevista inicial: Evalúa rápidamente que tan aceptable es el candidato para
obtener el empleo. Para esta entrevista existen una serie de puntos que deben
ser tomados en cuenta:
Antes de comenzar se deben determinar las preguntas que se le hará al
solicitante.
Realizar la entrevista en un ambiente tranquilo.
Dedicarle toda la atención posible al aspirante.
Observar detenidamente la forma en que habla y se comporta el
entrevistado.
Pruebas: Las pruebas son pruebas muy sencillas que se encargan de evaluar,
de una manera muy general, las capacidades y aptitudes que tienen los
candidatos a los puestos vacantes.
1. Investigación de antecedentes y verificación de referencias: Con este
procedimiento lo que se pretende hacer es comprobar la veracidad de la
5
Ibíd.
~ 16 ~

17. información que es proporcionada en cuestionario de solicitud y en la
entrevista.
2. Entrevistas a fondo para la selección: Generalmente, es realizada por
una persona que se encargue de todas las áreas; son una forma de
comprobar la autenticidad de la información suministrada por el
candidato, ya que las preguntas del entrevistador están basadas en el
curriculum o en la solicitud de empleo que le fue proporcionada.
3. Examen físico: El examen físico es todo un conjunto de exámenes
físicos que proporcionan los resultados sobre el estado de salud en el
que se encuentra el aspirante al empleo vacante.
4. Oferta de empleo: Si el candidato el vacante ha aprobado todas las
pruebas y exámenes a las que ha sido sometido, y si la empresa
muestra interés de contratarlo, le envía directamente una oferta de
trabajo, en donde la empresa demuestra el interés que tiene de
contratarlo”6.
8.1.2.5 capacitación y desarrollo
“La capacitación es un proceso educacional de carácter estratégico aplicado de
manera organizada y sistémica, mediante el cual los colaboradores adquieren o
desarrollan conocimientos y habilidades específicas relativas al trabajo, y
modifica sus actitudes frente a los quehaceres de la organización, el puesto o
el ambiente laboral. Como componente del proceso de desarrollo de los
recursos humanos, la capacitación implica por un lado, una sucesión definida
de condiciones y etapas orientadas a lograr la integración del colaborador a su
puesto de trabajo, y/o la organización, el incremento y mantenimiento de su
eficiencia, así como su progreso personal y laboral en la empresa, y, por otro
lado un conjunto de métodos, técnicas y recursos para el desarrollo de los
planes y la implantación de acciones específicas de la organización.
6
Ibíd.
~ 17 ~

18. 8.1.2.6 Políticas de aplicación de recursos humanos
8.1.2.6.1 Cargo
Es un conjunto de funciones con posición definida dentro de la estructura
organizacional, es decir, en el organigrama. Ubicar un cargo dentro del
organigrama indica definir cuatro aspectos: el nivel jerárquico, el área o el
departamento en que está localizado, el superior jerárquico (ante quien
responde) y los subordinados (sobre los que ejerce autoridad).
8.1.2.6.2 Descripción de cargos
La descripción de cargos es un proceso que consiste en enumerar las tareas o
atribuciones que conforman un cargo y que lo diferencian de los demás cargos
que existen en la empresa; es la enumeración detallada de las atribuciones o
tareas del cargo, la periodicidad de la ejecución, los métodos aplicados para la
ejecución de las atribuciones o tareas y los objetivos del cargo. Básicamente es
hacer un inventario de los aspectos significativos del cargo y de los deberes y
las responsabilidades que comprende.
1. Nombre del Cargo
2. Posición del cargo en el Organigrama (nivel del cargo, subordinación,
supervisión, comunicaciones colaterales)
3. Tareas o Atribuciones del Cargo (diarias, semanales, mensuales,
anuales, esporádicas)
8.1.2.6.3 Análisis del cargo
1. Requisitos intelectuales (instrucción básica, experiencia anterior,
iniciativa necesaria, y aptitudes necesarias)
2. Requisitos Físicos (esfuerzo, concentración y complexión necesaria)
3. Responsabilidades incluidas (por supervisión de personal, materiales y
equipos, métodos y procesos, dinero, títulos o documentos, información
confidencial y por seguridad de terceros)
4. Condiciones de trabajo (ambiente de trabajo, riesgos inherentes”7.
7
Ibíd.
~ 18 ~

19. 6
.2. MARCO LEGAL
6.2.1. “Derecho individual del trabajo.
Título I. Contrato individual de trabajo.
Capítulo I. Definición y normas generales.
Articulo 22. Definición.
1. contrato de trabajo es aquel por el cual una persona natural se obliga a
prestar un servicio personal a otra persona, natural o jurídica, bajo la
continuada dependencia o subordinación de la segunda y mediante
remuneración.
2. quien presta el servicio se denomina trabajador, quien lo recibe y remunera,
{empleador}, y la remuneración, cualquiera que sea su forma, salario.
Articulo 23. Elementos esenciales. <artículo subrogado por el artículo 1o. de
la ley 50 de 1990. El nuevo texto es el siguiente:>
1. para que haya contrato de trabajo se requiere que concurran estos tres
elementos esenciales:
a. la actividad personal del trabajador, es decir, realizada por sí mismo;
b. la continuada subordinación o dependencia del trabajador respecto del
empleador, que faculta a éste para exigirle el cumplimiento de órdenes, en
cualquier momento, en cuanto al modo, tiempo o cantidad de trabajo, e
imponerle reglamentos, la cual debe mantenerse por todo el tiempo de
duración del contrato. Todo ello sin que afecte el honor, la dignidad y los
derechos mínimos del trabajador en concordancia con los tratados o convenios
internacionales que sobre derechos humanos relativos a la materia obliguen al
país; y
c. un salario como retribución del servicio.
2. una vez reunidos los tres elementos de que trata este artículo, se entiende
que existe contrato de trabajo y no deja de serlo por razón del nombre que se
le dé ni de otras condiciones o modalidades que se le agreguen.
~ 19 ~

20. Articulo 24. Presunción. <artículo modificado por el artículo 2o. de la ley 50
de 1990. El nuevo texto es el siguiente>. Se presume que toda relación de
trabajo personal está regida por un contrato de trabajo.
Articulo 25. Concurrencia de contratos. Aunque el contrato de trabajo se
presente involucrado o en concurrencia con otro, u otros, no pierde su
naturaleza, y le son aplicables, por tanto, las normas de este código.
Articulo 26. Coexistencia de contratos. Un mismo trabajador puede celebrar
contratos de trabajo con dos o más {empleadores}, salvo que se haya pactado
la exclusividad de servicios en favor de uno solo.
Articulo 27. Remuneración del trabajo. Todo trabajo dependiente debe ser
remunerado.
Articulo 28. Utilidades y pérdidas. El trabajador puede participar de las
utilidades o beneficios de su {empleador}, pero nunca asumir sus riesgos o
pérdidas”8.
8
LEY 50 del 90 (www.hospitalraulorejuelabuenoese.gov.co/.../ley 50 de 1990.pdf)
~ 20 ~

21. 6.3. MARCO CONCEPTUAL
Aptitud: es la potencialidad o predisposición de la persona para desarrollar
una habilidad o un comportamiento. La aptitud es innata. La aptitud
debidamente ejercida a través de la práctica se transforma en capacidad.
Capacidad: es la habilidad real de la persona en determinada actividad o
comportamiento y se adquiere a partir del desarrollo de una aptitud mediante el
entrenamiento o la práctica.
Recursos humanos: en la administración de empresas, se denomina recursos
humanos al trabajo que aporta el conjunto de los empleados o colaboradores
de esa organización. Pero lo más frecuente es llamar así a la función que se
ocupa de seleccionar, contratar, formar, emplear y retener a los colaboradores
de la organización. Estas tareas las pueden desempeñar una persona o
departamento en concreto (los profesionales en recursos humanos) junto a los
directivos de la organización.
Optimizar: mejorar el rendimiento de algo.
Competitividad: es la capacidad de una organización pública o privada,
lucrativa o no, de mantener sistemáticamente ventajas comparativas que le
permitan alcanzar, sostener y mejorar una determinada posición en el entorno
socioeconómico.
~ 21 ~

22. 7. METODOLOGIA PROPUESTA
7.1. TI PO DE INVESTIGACION
Investigación descriptiva porque se recolecta, analiza e interpreta información
de las industrias MEXICHEM RESINAS COLOMBIA S.A. Y GRANUPLAS S.A.
situadas en la zona industrial de la ciudad de Cartagena, la cual se sustenta a
través de las conclusiones extraídas de las investigaciones que se realizaran.
7.2. POBLACION
Las empresas productoras y comercializadoras de la materia prima del
plástico ubicadas en la zona industrial de la ciudad de Cartagena.
7.3. MUESTRA
MEXICHEM RESINAS COLOMBIA S.A.
GRANUPLAS S.A.
7.4. VARIABLES
Importancia del departamento de recursos humanos: se pretende identificar
si las empresas poseen de un departamento de recursos humanos y cuáles
son las funciones que este realiza y aporta para el desarrollo de las actividades
empresariales.
Técnicas de reclutamiento y de selección de personal, se desea conocer
las técnicas que usan las industrias para recolectar y seleccionar el personal
que va a laboral en estas.
~ 22 ~

23. 7.5. FUENTES DE RECOLECCION DE LA INFORMACION
7.5.1. Fuentes Primarias
La información recolectada será suministrada por la entrevista a realizar al
departamento de recursos humanos de las industrias MEXICHEM RESINAS
COLOMBIA S.A y GRANUPLAS S.A. ubicadas en el sector industrial de la
ciudad de Cartagena.
7.5.2. Fuentes Secundarias
CHIAVENATO, IDALBERTO, introducción a la teoría general de la
administración, tercera edición, pg. 69; 70; 98; 99; 170 y 171.
GENERALIDADES DE LA EMPRESA
(http://www.monografias.com/trabajos12/reclper/reclper.shtml).
RECLUTAMIENTO DE PERSONAL (http/:wikipedia.org/wiki/
reclutamiento _de _personal).
SELECCIÓN DE PERSONAL
(http/:www.monografias.com/selección/reclper/reclper.shtml).
LEY 50 del 90 (www.hospitalraulorejuelabuenoese.gov.co/.../ley 50 de
1990.pdf).
7.6. TECNICAS DE RECOLEECION DE INFORMACION
Para llevar a cabo la recolección de información se utilizara la encuesta.
~ 23 ~

24. 8. IMPACTO Y RESULTADOS ESPERADOS
La zona industrial de Mamonal, es la zona de desarrollo industrial y
manufacturero más importante de la ciudad. Se encuentra localizada a 12 Km.
al sureste de Cartagena, con dos importante vías de acceso: la vía Cartagena –
Mamonal y la vía Mamonal- Gambote. Con una extensión total de 5.100
hectáreas y una área industrial disponible de 1.500 hectáreas.
En el sector industrial de la zona de Mamonal se realiza el proyecto
institucional con el cual se pretende conocer los diferentes métodos que
implementan estas empresas (MEXICHEM RESINAS COLOMBIA S.A. y
GRANUPLAS S.A.) para la optimización de los recursos humanos con el fin de
generar un nivel competitivo en su entorno.
La Corporación Universitaria Rafael Núñez con este proyecto pretende ser
reconocida no solo por la calidad de sus estudiantes sino también por los
beneficios que le brinda a toda la comunidad cartagenera y para los
estudiantes ayuda a la adquisición de conocimientos a través de la
investigación formativa.
~ 24 ~

25. 9. ADMINISTRACION DEL PROYECTO
9.1. CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES
SEMANA FEBRERO MARZO ABRIL MAYO
1 2 34 1 2 3 4 1 2 34 1 2 3 4
ACTIVIDAD
ASESORIA PAT
GENERAL
ASESORIA
PRIMERA
ENTREGA DE
PAT
ENTREGA DE
PAT
ASESORIA
SEGUNDA
ENTREGA PAT
SEGUNDA
ENTREGA DE
PAT
~ 25 ~

26. SUSTENTACION
DE PAT
ASESORIA
TERCERA
ENTREGA DE
PAT
9.2. TABLA DE PRESUPUESTO
RUBRO COSTO
TRASPORTE 30.000
REFRIGERIO 15.000
COPIAS 6.000
IMPRESIÓN 18.000
CARPETAS 1.000
INTERNET 8.000
TOTAL 78.000
~ 26 ~

27. RESULTADOS Y DISCUSIÓN
CAPITULO I
INVESTIGACIONES ADQUIRIDAS
Se investigo acerca del concepto de empresa, de los recursos con que esta
cuenta y de las diferentes actividades que realiza el departamento de recursos
humanos de las misma para generar un nivel competitivo en su entorno.
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28. CAPITULO II
RECOLECION DE INFORMACION
Se recolecto la información a través de la entrevista donde se obtuvo que
ambas empresas cuentan con un departamento de recursos humanos,
refiriéndose a los tipos de reclutamientos ambas empresas utilizan tanto el
reclutamiento interno como el externo para su productividad, al referirnos a las
técnicas de reclutamiento se hallo una diferencia en las empresa puesto que
Mexichen Resinas Colombia S.A. imprenta el reclutamiento a través de
contactos con escuelas, universidades y asociaciones gremiales, en cambio
Granuplas S.A basa su reclutamiento en las bolsas de empleos, consultas en
los archivos de base de datos de candidatos .
En base a las técnicas de selección de personal que utilizan las mismas
ambas empresas colocan en práctica las cinco categorías de técnicas de
selección como lo son: la entrevista, pruebas de conocimiento, pruebas
psicométricas, pruebas de personalidad y técnicas de simulación.
Ambas empresa utilizan para la evaluación de desempeño de su personal el
método de evaluación de 360 grados puesto que esta se aplica en todos los
ángulos de la organización. Respecto al porcentaje del reclutamiento las
empresas utilizan un 60% de su reclutamiento por agencias de empleo y el
40% restante directamente con la empresa.
Los empleados de ambas empresas coincidieron que aunque satisfacen todas
sus necesidades no están totalmente conforme con la actividad que realiza el
departamento de recursos humanos y por consiguiente dan como sugerencias
que realicen la evaluación de desempeño constantemente para asi ellos poder
darse cuenta de las falencias que tiene y cambiar esto y aumentar su
desempeño, otra sugerencia es que la empresa aumenten el reconocimiento
del personal para que este se encuentre motivado al momento de desempeñar
su labor.
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29. CONCLUSION
Esta investigación formativa se realizo con el fin de conocer los métodos que
implementan las empresas en el departamento de recursos humanos con el fin
de generar un nivel competitivo en su entorno, se concluyo que las empresas
encuestadas utilizan los cinco métodos más importantes de selección de
personal y los dos tipos de reclutamiento de personal existente.
Se concluyo que ambas empresa utilizan e implementan las diferentes técnicas
y métodos de selección y reclutamiento de personal planteadas en el proyecto.
Este proyecto beneficio a la corporación universitaria Rafael Núñez para
obtener un mayor reconocimiento basándose en el programa de proyección
social el cual ayuda a generar ideas productivas en los estudiantes para que
estos puedan cambiar asi el entorno que los rodea.
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30. BIBLIOGRAFIA
CHIAVENATO, IDALBERTO, introducción a la teoría general de la
administración, tercera edición, pg. 69; 70; 98; 99; 170 y 171.
GENERALIDADES DE LA EMPRESA
(http://www.monografias.com/trabajos12/reclper/reclper.shtml).
RECLUTAMIENTO DE PERSONAL (http/:wikipedia.org/wiki/
reclutamiento_de_personal).
SELECCIÓN DE PERSONAL
(http/:www.monografias.com/selección/reclper/reclper.shtml).
LEY 50 del 90 (www.hospitalraulorejuelabuenoese.gov.co/.../ley 50 de
1990.pdf).
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31. ANEXOS
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32. CORPORACION UNIVERSITARIA RAFAEL NUÑEZ
FACULTAD DE CIENCIAS CONTABLES Y ADMINISTRATIVA
V SEMESTRE
ENCUESTA
NOMBRE: ___________________________________________________
1. cuenta la empresa con un departamento de recursos humanos?
2. Que tipo de reclutamiento utiliza en su organización?
3. Que técnicas de reclutamiento utiliza dentro de su organización?
4. Cuales son las técnicas de selección de personal que utiliza su
organización?
5. Que métodos utiliza la organización para evaluar el desempeño de sus
empleados?
6. Que porcentaje de empleados está vinculado directamente con la empresa y
que porcentaje con agencias de empleo?
7. Se encuentra usted satisfecho con las técnicas que utiliza el departamento
de recursos humanos?
8.Que sugerencias daría usted a la actividad que realiza el departamento de
recursos humanos dentro de su organización?
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33. ~ 33 ~