PLAZA PRESUPUESTADA: Se realiza un análisis de la misma desde que es el cargo público cuyo pago se encuentra presupuestado (AUTOR: JOSÉ MARÍA PACORI CARI)

1. IMPORTANCIA DE LA PLAZA PRESUPUESTADA
COMO GARANTÍA DE MÉRITO EN EL INICIO,
DESARROLLO Y FIN DEL SERVICIO CIVIL
RESUMEN
TT'n el presente artículo se hace un estudio y análisis del contenido de
I ¿ la plaza presupuestada en tanto cargo o puesto de trabajo que puede
ejercer un servidor civil, desde su definicióny relación con los documentos
de gestión pública, estableciendo su importancia en el ingreso a la
administración pública garantizando elprincipio de mérito, observando su
importancia en el desarrollo de lafunción pública, para luego verificar su
utilidad en el término y reingreso al servicio civil.
José María PACORI CARI
Catedrático de Derecho Administrativo en la
Universidad José Carlos Mariátegui de Are-
quipa. Miembro de la Asociación Argentina de
Derecho Administrativo. Socio de la Asocia-
ción Española de Derecho del Trabajo y Se-
guridad Social.
I. INTRODUCCIÓN
La adecuada utilización de los re-
cursos públicos por parte de las
entidades públicas a través de sus
funcionarios implica la observan-
cia de principios del servicio civil
como son el de mérito y la trans-
parencia. Al lado de los recursos
públicos encontramos a los recur-
sos humanos, también denomina-
dos servidores civiles. Como ser-
vidores civiles, requieren del pago
de una remuneración por la presta-
ción de los servicios que realizan,
por lo que no es posible hacer in-
gresar personal si no se cuenta con
la disponibilidad presupuestal co-
rrespondiente, más aún cuando se
requiere de la realización de proce-
sos de selección o concursos públi-
cos para acceder a un puesto de tra-
bajo en la administración pública.
Una garantía del principio de mé-
rito es la necesidad de toda entidad
pública de contar con puestos de
trabajo previstos y presupuestados;
estos puestos de trabajo o cargos
son las denominadas plazas presu-
puestadas. Por otro lado, la demo-
ra en la aprobación de nuevas pla-
zas ha generado la necesidad de
crear un régimen laboral de contra-
tación administrativa de servicios
que, sustentado en procesos de se-
lección, no cuenta con estabilidad
laboral y se sujeta a la existencia de
presupuesto para continuar con la
contratación. En el presente artícu-
lo pretendemos mostrar la impor-
tancia de la plaza presupuestada en
el sector público remitiéndonos a la
regulación pertinente para garanti-
zar el principio de legalidad en las
decisiones que asuman los que de-
tentan el poder público.
II. ¿QUÉ ES UNA PLAZA
PRESUPUESTADA?
La plaza presupuestada es el car-
go contemplado en el Cuadro para
Asignación de Personal (en adelan-
te, CAP) que cuenta con el finan-
ciamiento debidamente previsto en
el presupuesto institucional dentro
del grupo genérico de gasto vincu-
lado al concepto de personal y obli-
gaciones sociales, conforme al Pre-
supuesto Analítico de Personal (en
adelante, PAP) de la entidad (se-
gunda disposición transitoria, 3,
TUO de la Ley N° 28411). Es la
dotación presupuestal que se con-
sidera para las remuneraciones de
personal permanente o eventual. La
plaza debidamente prevista en el
presupuesto institucional permite
habilitar los cargos contemplados
en el CAP. Las plazas se encuen-
tran consideradas en el PAP.
Por cargo se entiende el puesto de
trabajo a través del cual los funcio-
narios y servidores desempeñan las
funciones asignadas (cfr. artículo
23 del Decreto Supremo N° 005-
90-PCM)1". El cargo es el elemen-
to básico de una organización y se
deriva de la clasificación prevista
en el CAP. El CAP es el documen-
to de gestión institucional que con-
tiene los cargos definidos y aproba-
dos de la entidad sobre la base de la
estructura orgánica vigente prevista
(1) En la Ley N° 30057 y su Reglamento la denominación cambiará a puesto vacante y presupuestado o puesto
de trabajo.
56

2. SISTEMA NACIONAL DE GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS
en su Reglamento de Organización
y Funciones (en adelante, ROF)(2).
Actualmente, lanorma que regulaba
sobre el CAP, el Decreto Supremo
N° 043-2004-PCM, se encuentra
derogada por el Reglamento Ge-
neral de la Ley del Servicio Civil,
siendo el objetivo de esta deroga-
ción consolidar el CAP y el PAP
de las entidades públicas en un solo
instrumento de gestión denomina-
do Cuadro de Puestos de la Entidad
(en adelante, CEP)<3).
Con la derogación del Decreto Su-
premo N° 043-2004-PCM se pro-
dujo un vacío normativo que ha
sido llenado por las directivas del
SERVIR; actualmente, se ha esta-
blecido que las entidades pueden
realizar su CAP Provisional, que
es el documento de gestión de ca-
rácter temporal que contiene los
cargos definidos y aprobados de la
entidad sobre la base de su estruc-
tura orgánica vigente prevista en
su ROF o manual de operaciones,
según corresponda, cuya finalidad
es viabilizar la operación de las
entidades públicas durante la eta-
pa de transición del sector público
al Régimen del Servicio Civil pre-
visto en la Ley N° 30057 y en tan-
to se reemplace el CAP y el PAP
por el CPE (4.3, f de la Directiva
N° 002-2015-SERVIR/GDSRH, se-
gún Resolución de Presidencia Eje-
cutiva N° 057-2016-SERVIR-PE).
Al lado del CAP, encontramos a los
PAP, que son documentos en los
cuales se considera el presupues-
to para los servicios específicos del
personal permanente y del eventual
en función de la disponibilidad pre-
supuestal y el cumplimiento de las
metas de los subprogramas, acti-
vidades o proyectos de cada pro-
grama presupuestario, previamente
definidos en la estructura progra-
mática, teniendo en cuenta los CAP
y lo dispuesto por las normas de
austeridad en vigencia (numeral 5.1
de la Directiva N° 001-82-INAP-
DNP, aprobada por Resolución Je-
fatural N° 019-82-INAP-DIGES-
NAP). En un inicio estos PAP eran:
del personal empleado nombrado;
del personal empleado eventual;
del personal obrero permanente;
del personal obrero eventual (nu-
meral 5.3 de la Directiva N° 001-
El ingreso a la
administración
pública implica
la existencia de
una plaza vacante
presupuestada, la
cual será cubierta
a través de un
proceso de selección
(concurso) que
garantiza el principio
de mérito.
99
82-LNAP-DNP). Actualmente, en-
contramos PAP para servidores pú-
blicos y obreros.
Los PAP se utilizan en la etapa
de la formulación del presupues-
to de la entidad para conciliar con
la respectiva disponibilidad presu-
puestal los montos requeridos para
las asignaciones específicas en la
etapa de elaboración del proyec-
to de presupuesto de la entidad a
nivel de programa y pliego para
la consolidación correspondiente;
en la etapa de ejecución del pre-
supuesto aprobado de la entidad,
como documento base para efec-
tuar procesos técnicos de perso-
nal como nombramientos, ascen-
sos, reasignaciones y otros, así
como para efectuar modificacio-
nes del propio PAP, a nivel de pro-
grama, subprograma, actividad y/o
proyecto, según el caso. El PAP es
base indispensable para la formu-
lación de la Planilla Única de Pa-
gos (PUP), la que debe ajustarse
al correspondiente PAP. También
es fuente informativa para el es-
tudio del gasto público en el área
de remuneraciones, tanto de la en-
tidad como de la administración
pública (numeral 5.4 de la Directiva
N°001-82-INAP-DNP).
La provisión de plazas vacantes
de empleados nombrados y de obre-
ros permanentes mediante nombra-
miento, ascenso, reasignación o
contrato a plazo indeterminado, se-
gún el caso, solo podrá efectuarse
cuando se cuente con el respectivo
PAP aprobado (numeral 7.2 de la
Directiva N° 001-82-INAP-DNP).
III. EL INGRESO DE
PERSONAL A TRAVÉS DE
LA COBERTURA DE PLAZA
La cobertura de plazas contenidas
en los PAP, así como en los CAP
se efectúa cuando se cuenta con
la plaza presupuestada (cfr. Infor-
me Legal N° 312). "La cobertura
de plazas, bajo cualquier forma o
modalidad contractual laboral pre-
vista en el PAP, se autoriza previa
opinión favorable de la Oficina de
Presupuesto o la que haga sus veces
y, en su caso, de la unidad ejecuto-
ra respectiva que garantice la exis-
tencia de los fondos públicos en el
Grupo Genérico de Gasto vincula-
do al concepto de personal y obli-
gaciones sociales, para el periodo
que dure el contrato y la relación
laboral. Las acciones que contra-
vengan lo establecido en el presen-
te numeral devienen en nulas, sin
perjuicio de la responsabilidad del
titular de la entidad, así como del
funcionario que aprobó tal acción"
(segunda disposición transitoria, 2
del TUO de la Ley N° 28411).
Para dar cobertura a una plaza se
requiere el ingreso de personal. "El
ingreso de personal solo se efec-
túa cuando se cuenta con la plaza
presupuestada. Las acciones que
contravengan esto serán nulas de
pleno derecho, sin perjuicio de la
responsabilidad del funcionario de
(2) El ROF es el documento técnico-normativo de gestión institucional que formaliza la estructura orgánica de
la entidad, orientado al esfuerzo institucional y al logro de su misión, visión y objetivos; contiene las fun-
ciones generales de la entidad y las funciones específicas de los órganos y unidades orgánicas, establecien-
do sus relaciones y responsabilidades.
(3) Decreto Supremo N° 040-2014-PCM
"Artículo 128.- Cuadro de puestos de la Entidad
En materia de recursos humanos, el cuadro de puestos de la entidad, en adelante CPE, es el instrumento de
gestión en donde las entidades establecen los puestos, la valorización de los mismos y el presupuesto asig-
nado a cada uno de ellos, incluidos los puestos vacantes presupuestados, entre otra información (...)".
ADMINISTRACIÓN PÚBLICA & CONTROL N° 32 / AGOSTO 2016 57

3. Üa SISTEMA NACIONAL DE GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS
la entidad que autorizó tales actos,
así como de su titular" (tercera dis-
posición transitoria, a, del TUO de
la Ley N° 2841 lf4
En atención al principio de méri-
to, el ingreso de personal a la admi-
nistración pública debe de observar
dos requisitos para la convocatoria
del proceso de selección: 1) la pla-
za debe encontrarse prevista en el
CAP; y, 2) la plaza debe encontrar-
se debidamente presupuestada en el
PAP. Es así que la convocatoria a
un proceso de selección debe rea-
lizarse cuando se cumpla con es-
tos requisitos (Cfr. Informe Legal
N° 309). De este modo, la inobser-
vancia de dichas disposiciones es
causal de nulidad del ingreso a la
administración pública (Cfr. Infor-
me Legal 578). Es importante resal-
tar lo siguiente: "el precedente vin-
culante del Tribunal Constitucional
contenido en la sentencia recaída
en el Expediente N° 05057-2013-
PA/TC, caso Huatuco, determina
como regla general que el ingre-
so a la administración pública me-
diante un contrato a plazo indeter-
minado exige necesariamente: i) la
definición de una plaza o vacan-
te de duración indeterminada; ii) la
necesidad de que dicha plaza esté
debidamente presupuestada; iii) la
realización previa de un concurso
público de méritos, para la cober-
tura de dicha plaza" (cfr. Informe
Técnico N° 1092).
El ingreso de personal en la ad-
ministración pública se efectúa a
través de las reglas de acceso al
servicio civil, considerándose que
para efectuar las contrataciones
por servicios personales se ha con-
templado como requisito la exis-
tencia previa de concurso público
de méritos y que las plazas a ocu-
par se encuentren aprobadas en el
CAP o en el CPE, según corres-
ponda, registradas en el Aplicativo
Informático para el Registro Cen-
tralizado de Planillas y de Datos de
Recursos Humanos del Sector Pú-
blico a cargo de la Dirección Ge-
neral de Gestión de Recursos Pú-
blicos del Ministerio de Economía
y Finanzas, y que cuenten con la
respectiva certificación del crédito
presupuestario (Cfr. Informe Téc-
nico N° 1050). "En el caso de gas-
tos orientados a la contratación o
0* '
La demora en la
aprobación de nuevas
plazas ha generado
la necesidad de crear
un régimen laboral
de contratación
administrativa de
servicios que no cuenta
con estabilidad laboral y
se sujeta a la existencia
de presupuesto para
continuar con la
contratación.
99
nombramiento de personal, cuan-
do se cuente con autorización le-
gal, se debe certificar la existen-
cia de la plaza correspondiente y
el crédito presupuestario que ga-
rantice la disponibilidad de recur-
sos, desde la fecha de ingreso del
trabajador a la entidad hasta el 31
de diciembre del año fiscal respec-
tivo" (artículo 77.2 del TUO de la
Ley N° 28411). Asimismo, la con-
vocatoria para una plaza en las en-
.tidades públicas deberá contar con
la autorización expresa de la Ley
de Presupuesto del Sector Públi-
co del año fiscal en el que se reali-
ce (Cfr. Informe Técnico N° 328).
Para la aplicación de los casos de
excepción establecidos para el in-
greso de personal en el sector pú-
blico por servicios personales y el
nombramiento es requisito que las
plazas o puestos a ocupar se en-
cuentren aprobados en el CAP, en
el CAP Provisional o en el CPE,
según corresponda, registradas en
el Aplicativo Informático para el
Registro Centralizado de Planillas
y de Datos de los Recursos Huma-
nos del Sector Público a cargo de
la Dirección General de Gestión
de Recursos Públicos del Ministe-
rio de Economía y Finanzas, y que
cuenten con la respectiva certifica-
ción del crédito presupuestario (ar-
tículo 8.2 de la Ley N° 30372).
Por otro lado, es importante resaltar
la existencia de una lista de elegi-
bles. "Los postulantes que aprueben
el proceso de selección y que no al-
cancen vacantes integran una 'Lis-
ta de Elegibles' en estricto orden de
méritos, cuya vigencia será de seis
(6) meses a efectos de cubrir otras
vacantes de iguales o similares ca-
racterísticas a las que postularon y
que pudieran producirse en dicho
periodo. La lista de elegibles podrá
ser considerada por otras entidades
públicas para cubrir sus plazas va-
cantes respetando el orden de méri-
tos alcanzado" (Cfr. artículo 33 del
Decreto Supremo N° 005-90-PCM).
En el Régimen Laboral de Contra-
tación Administrativa de Servicios
- CAS se debe tener en cuenta que
por su propia naturaleza no implica o
no se caracteriza por la realización o
desarrollo de carrera, así como tam-
poco obedece a una clasificación de
grupos ocupacionales y niveles den-
tro de los mismos (características
propias del régimen laboral público
y privado), sino que dicho sistema se
sustenta en la necesidad de cada en-
tidad para realizar determinada acti-
vidad, esto es, que no requiere de
plaza vacante considerada en docu-
mento alguno y por tanto tampoco
requisitos preestablecidos para estos
(Cfr. Informe Legal 460).
IV. LA IMPORTANCIA DE
LAS PLAZAS EN EL
DESARROLLO DEL
SERVICIO CIVIL
1. En la contratación de labo-
res permanentes. "La contra-
tación de un servidor para rea-
lizar labores administrativas
de naturaleza permanente no
puede renovarse por más de
tres años consecutivos. Venci-
do este plazo, el servidor que
haya venido desempeñando ta-
les labores podrá ingresar a la
carrera administrativa, previa
evaluación favorable y siem-
pre que exista la plaza vacante,
(4) Este criterio es también indicado en los siguientes términos "El ingreso de personal solo se efectúa cuando
se cuenta con la plaza presupuestada. Las acciones que contravengan el ordenamiento jurídico serán nulas
de pleno derecho, sin perjuicio de la responsabilidad del funcionario de la Entidad que autorizó tales actos,
sí como se su Titular" (Cfr. Informe Técnico N° 328).
58

4. SISTEMA NACIONAL DE GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS
reconociéndosele el tiempo de
servicios prestados como con-
tratado para todos sus efectos"
(Cfr. artículo 15 del Decreto Le-
gislativo N° 276)<5).
2. En los concursos de ascenso.
"Las entidades públicas plani-
ficarán sus necesidades de per-
sonal en función del servicio
y sus posibilidades presupués-
tales. Anualmente, cada enti-
dad podrá realizar hasta dos
concursos para ascenso, siem-
pre que existan las respectivas
plazas vacantes" (Cfr. artícu-
lo 17 del Decreto Legislativo
N° 276). A efectos de la pro-
gresión en la carrera adminis-
trativa se establecerá una cuota
anual de ascensos por cada ni-
vel y grupo ocupacional, en la
que se tendrá en consideración
las vacantes del nivel y la re-
conversión de las plazas has-
ta cubrir las cuotasfijadas(Cfr.
artículo 57 del Decreto Supre-
mo N° 005-90-PCM). "La cuota
anual de vacantes para el ascen-
so se fija por niveles de carrera
como un porcentaje del núme-
ro de servidores existentes en
el nivel inmediato superior, to-
mando en consideración la dis-
ponibilidad presupuestal co-
rrespondiente. Dicha cuota de
vacantes se constituye según el
orden de prioridades siguientes:
a) las plazas vacantes produci-
das por ascenso, reasignación
o cese del servidor; b) el incre-
mento de plazas vacantes por
niveles de carrera; o, c) la re-
conversión de plazas del mismo
servidor con derecho al ascenso.
En los casos de los incisos b) y
c) se requiere contar previamen-
te con la autorización del INAP
y de la Dirección General del
Presupuesto Público del Minis-
terio de Economía y Finanzas"
(Cfr. artículo 58 Decreto Supre-
mo N° 005-90-PCM).
3. En la contratación por reem-
plazo. Para la contratación (re-
emplazo) se requiere que las
plazas a ocupar se encuentren
aprobadas en el CAP, y regis-
tradas en el aplicativo informá-
tico para el Registro Centraliza-
do de Presupuesto de Personal
del Sector Público regulado por
La contratación de
un servidor para
realizar labores
administrativas de
naturaleza permanente
no puede renovarse
por más de tres años
consecutivos.
99
la Directiva N° 001-2009-EF-
76.01 "Directiva para el uso del
Aplicativo Informático para el
Registro Centralizado de Pla-
nillas y de Datos de Recursos
Humanos del Sector Público",
y que cuenten con la respecti-
va certificación del crédito pre-
supuestario (Cfr. Informe Legal
N° 347).
4. En la reasignación. "La reasig-
nación consiste en el desplaza-
miento de un servidor, de una
entidad pública a otra, sin ce-
sar en el servicio y con conoci-
miento de la entidad de origen.
La reasignación procede en el
mismo grupo ocupacional y ni-
vel de carrera siempre que exis-
ta plaza vacante no cubierta
en el correspondiente concur-
so de ascenso. La reasigna-
ción a un nivel inmediato supe-
rior de la carrera solo procede
mediante concurso de méritos
para el ascenso. (...)" (Cfr. ar-
tículo 79 del Decreto Supremo
N° 005-90-PCM).
5. En la encargatura. Solo pro-
cederá otorgar el diferencial por
encargatura dentro del régimen
del Decreto Legislativo N° 276,
cuando esta sea autorizada por
resolución del titular de la en-
tidad, la encargatura dure más
de treinta (30) días consecuti-
vos o continuos, la plaza ma-
teria de encargo se encuentre
prevista en el CAP, no exista un
titular en la plaza (encargo de
puesto) o existiendo un titular
en la plaza este se encuentre de
licencia, descanso o vacacio-
nes (encargo de funciones), y el
cargo cuente con la correspon-
diente asignación presupuestal
- PAP (Cfr. Informe Legal N°
299). El Manual Normativo de
Personal N° 002-92-DNP "Des-
plazamiento de Personal", apro-
bado por Resolución Directoral
N° 013-92-INAP-DNP, estable-
ce como requisito para la en-
cargatura la existencia de una
plaza vacante debidamente
presupuestada en el PAP. Una
encargatura realizada respecto a
un cargo de responsabilidad di-
rectiva que no se encuentre pre-
visto y presupuestado en los do-
cumentos internos de gestión no
habrá cumplido con las formali-
dades establecidas en el Manual
de Desplazamiento de Personal,
no siendo procedente el pago
de la bonificación diferencial a
que hace referencia el artículo
27 del Reglamento del Decreto
Legislativo N° 276 (Cfr. Infor-
me Técnico N° 268). Para que
proceda el pago de la remunera-
ción de la plaza materia de en-
cargo, es indispensable: a) que
la plaza se encuentre prevista en
el CAP; b) que no exista un titu-
lar en la plaza (encargo de pues-
to) o existiendo un titular en la
plaza este se encuentre de licen-
cia, descanso o vacaciones (en-
cargo de funciones); c) que el
cargo cuente con la correspon-
diente asignación presupuestal
- PAP. Corresponderá a la en-
tidad verificar el cumplimien-
to de los mencionados requisi-
tos y determinar la procedencia
del pago (Cfr. Informe Legal
N°461).
6. En el CAFAE. "Solo se podrán
transferir fondos públicos al
CAFAE para el financiamiento
de los incentivos laborales que
corresponda otorgar al personal
administrativo, bajo el régimen
laboral del Decreto Legislativo
(5) Complementando la norma tenemos el Artículo 40 del Decreto Supremo N° 005-90-PCM que indica: "El
servidor contratado para laborares de naturaleza permanente puede ser incorporado a la Carrera Adminis-
trativa mediante nombramiento, por el primer nivel del grupo ocupacional para el cual concursó, en caso de
existir plaza vacante y de contar con evaluación favorable sobre su desempeño laboral, después del primer
año de servicios ininterrumpidos. Vencido el plazo máximo de contratación, tres años, la incorporación del
servidor a la Carrera Administrativa constituye el derecho reconocido y la entidad gestionará la provisión y
cobertura de la plaza correspondiente, al haber quedado demostrada su necesidad.
ADMINISTRACIÓN PÚBLICA & CONTROL N° 32 / AGOSTO 2016 59

5. SISTEMA NACIONAL DE GESTION DE RECURSOS HUMANOS
N° 276, que ocupa una plaza
destinada a funciones adminis-
trativas en el Cuadro para Asig-
nación de Personal - CAP de
la correspondiente entidad. Así
como el personal bajo el régi-
men laboral del Decreto Legis-
lativo N° 276 destacado que la-
bora en las mismas condiciones
en la entidad de destino" (oc-
tava disposición transitoria, a.2
del TUO de la Ley N° 28411).
"El monto total de fondos pú-
blicos que los pliegos transfie-
ran financieramente a sus res-
pectivos Fondos de Asistencia
y Estímulo - CAFAE durante el
año fiscal, no podrá ser mayor al
monto total transferido duran-
te el año fiscal próximo pasado,
adicionando el financiamien-
to para el pago de los incenti-
vos laborales que corresponda
otorgar en las plazas que ha-
yan sido cubiertas en dicho año
fiscal. Los pliegos, en ningún
caso, podrán transferir recursos
al CAFAE para el pago de in-
centivos laborales de las plazas
que no se encuentren ocupadas
o de las plazas del personal que
no perciba efectivamente las re-
muneraciones que correspon-
den a la misma. Excepcional-
mente, aquellas entidades que
necesiten cubrir con personal
las plazas para labores adminis-
trativas vacantes podrán trans-
ferir al CAFAE los recursos ne-
cesarios para el financiamiento
de los incentivos laborales del
personal que sea contratado, de
acuerdo al procedimiento legal
vigente, para ocupar la plaza va-
cante" (octava disposición tran-
sitoria, a.5 del TUO de la Ley
N° 28411).
V. RECATEGORIZACIÓN
Y MODIFICACIÓN DE
PLAZAS
Nuestro ordenamiento jurídico es-
tablece: "Queda prohibida la reca-
tegorización y/o modificación de
plazas que se orienten al incremen-
to de remuneraciones, por efec-
to de la modificación del Cuadro
para Asignación de Personal - CAP
y/o del Presupuesto Analítico de
Sería posible la
modificación del nivel
de la plaza si luego
es sometida a un
concurso público de
méritos.
99
Personal - PAP, el incumplimien-
to de esto genera la nulidad de la
acción de personal efectuada, sin
perjuicio de la responsabilidad del
funcionario de la entidad, así como
de su Titular" (tercera disposición
transitoria, b) del TUO de la Ley
N° 28411).
Esta norma se complementa con
el numeral 2.4 del Informe Legal
N° 520-2011-SERVIR/GG-OAJ
que indica:
"Debemos indicar que no resulta
legalmente viable modificar el ni-
vel de la plaza o puesto que un
trabajador ocupa en el Cuadro
para Asignación de Personal, de
manera que automáticamente su
puesto aumente de nivel sin con-
curso alguno. Ello resultaría con-
trario a lo dispuesto en la Tercera
Disposición Transitoria de la Ley
28411 - Ley General del Sistema
Nacional de Presupuesto, cuando
señala que: "Tercera.- En la admi-
nistración pública, en materia de
gestión de personal, se tomará en
cuenta lo siguiente: (...) b) Que-
da prohibida la recategorización
y/o modificación de plazas, que se
orienten al incremento de remune-
raciones, por efecto de la modifica-
ción del Cuadro para Asignación de
Personal - CAP y/o del Presupuesto
Analítico de Personal - PAP. El in-
cumplimiento de lo dispuesto en el
presente literal genera la nulidad de
la acción de personal efectuada, sin
perjuicio de la responsabilidad del
funcionario de la Entidad, así como
de su Titular'".
En una interpretación a contrario
sensu sería posible la modificación
del nivel de la plaza si luego es so-
metida a un concurso público de
méritos.
VI. TERMINO RELACION
LABORAL Y REINGRESO
1. Interpretación previsora de
normas. El término de la rela-
ción de trabajo, sea por destitu-
ción o despido del trabajador o
por cualquier otra causal seña-
lada en la ley, origina la libera-
ción de la plaza que ocupaba. A
partir de este momento, la en-
tidad se encuentra facultada a
contratar a un nuevo trabajador
por reemplazo. La gestión del
personal en las entidades públi-
cas debe considerar que la inter-
pretación normativa que se rea-
lice debe siempre ponderar sus
efectos prácticos. Así, si bien,
en estricto, una entidad se en-
contraría legalmente faculta-
da para cubrir una plaza que ha
sido liberada por el cese del ser-
vidor que la ocupaba, debería
ponderar también el hecho de
que dicho cese puede ser cues-
tionado ante el Tribunal del Ser-
vicio Civil (como segunda ins-
tancia administrativa), órgano
que eventualmente podría dejar
sin efecto la medida de cese y
disponer la reincorporación del
servidor a la entidad, lo cual, si
el proceso de selección -que la
misma realice para cubrir la pla-
za liberada- culmina con la de-
claración de un ganador, gene-
raría una contingencia para la
entidad, pues no puede darse el
caso que dos trabajadores ocu-
pen una misma plaza (Cfr. In-
forme Legal N° 424).
2. Causas justificadas. Es cau-
sa justificada para cese definiti-
vo de un servidor "La supresión
de plazas originada en el pro-
ceso de modernización institu-
cional aplicado en los gobiernos
regionales y gobiernos locales,
con arreglo a la legislación de la
materia" (artículo 35, e del De-
creto Legislativo N° 276). Tam-
bién es causa justificada para
cese definitivo de un servidor
"La negativa injustificada del
servidor o funcionario público a
ser transferido a otra plaza den-
tro o fuera de su residencia" (ar-
tículo 35, f del Decreto Legisla-
tivo N° 276).
60

6. SISTEMA NACIONAL DE GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS
3. El reingreso. "El reingreso a la
Carrera Administrativa proce-
de a solicitud de parte interesada
y solo por necesidad institucio-
nal y siempre que exista pla-
za vacante presupuestada, en
el mismo nivel de carrera u otro
inferior al que ostentaba al mo-
mento del cese, antes que la pla-
za vacante se someta a concur-
so de ascenso. Se produce previa
evaluación de las calificaciones
y experiencia laboral del exser-
vidor. El reingreso no requiere
de concurso si se produce den-
tro de los dos años posteriores al
cese, siempre que no exista im-
pedimento legal o administrativo
en el exservidor" (artículo 41 De-
creto Supremo N° 005-90-PCM).
VII. CONCLUSIONES
La plaza presupuestada es el car-
go público que se encuentra previs-
to en el CAP y presupuestado en
el PAP, ambos documentos de ges-
tión se unificarán en el CPE donde
se hablará de puesto de trabajo pre-
supuestado. El ingreso a la adminis-
tración pública implica la existencia >
de una plaza vacante presupuesta-
da, la cual será cubierta a través de
un proceso de selección (concurso)
que garantiza el principio de mérito.
En los desplazamientos de personal,
como es el caso del ascenso, reasig-
nación, encargo y reemplazo para
gozar de derechos y beneficios, se
requiere de una plaza vacante. Es
posible que se produzcan acciones
respecto de las plazas como son la
reconversión (en el caso de ascen-
sos), la modificación y la recatego-
rización, todas estas acciones deben
de respetar el mérito y la norma-
tiva presupuestal, bajo sanción de
nulidad. En el término y reingreso
se habrá de estar a la existencia de
una plaza vacante a ser nuevamente
coberturada.
Referencias
• Decreto Legislativo N° 276. Ley de
Bases de la Carrera Administrativa.
24 de marzo de 1984. Perú:
Presidencia de la República.
• Decreto SupremoN° 005-90-PCM
(1990). Aprueban el Reglamento
de la Carrera Administrativa. 19
de enero de 1990. Perú: Presidente
Constitucional de la República.
• Decreto Supremo N° 040-2014-
PCM (2014). Reglamento General
de la Ley del Servicio Civil. 13
de junio de 2014. Presidente de la
República.
• Decreto Supremo N° 043-2004-
PCM (2004). Derogado por el
Reglamento General de la Ley
del Servicio Civil. Aprueban li-
ncamientos para la elaboración
y aprobación del Cuadro para
Asignación de Personal - CAP de
las Entidades de laAdministración
Pública. 17 de junio de 2004.
Presidente de la República.
• Decreto SupremoN°304-2012-EF
(2012). Aprueban Texto Único
Ordenado de la LeyN° 28411, Ley
General del Sistema Nacional de
Presupuesto. 2 de enero de 2013.
Presidente Constitucional de la
República.
• Directivas N° 001-82-INAP-DNP
(1982). Directiva para la formula-
ción del Presupuesto Analítico de
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del Sector Público. 8 de febrero de
1982. INAP.
• Informe Legal N° 299-2012-
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Consulta de la señora Irma Elena
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Autoridad Nacional del Servicio
Civil.
• Informe Legal N° 309-2012-
SERVIR/GPGRH (2012). Acceso
al Servicio Civil. 13 de setiembre
de 2012. Autoridad Nacional del
Servicio Civil.
• Informe Legal N° 312-2011-
SERVIR/GG-OAJ (2011). Acceso
al Servicio Civil - Contratación
temporal. 8 de abril del 2011.
Autoridad Nacional del Servicio
Civil.
• Informe Legal N° 347-2012-
SERVIR/GG-OAJ (2012).
Contratación de personal por re-
emplazo en el ejerciciofiscal2011.
13 de abril de 2012. Autoridad
Nacional del Servicio Civil.
• Informe Legal N° 424-2010-
SERVIR/GG-OAJ (2010).
Interpretación previsora de nor-
mas. 16 de noviembre de 2010.
Autoridad Nacional del Servicio
Civil.
• Informe Legal N° 460-2010-
SERVIR/GG-OAJ (2010).
Contrato Administrativo de
Servicios. 24 de noviembre de
2010. Autoridad Nacional del
Servicio Civil.
• Informe Legal N° 461-2010-
SERVIR/GG-OAJ (2010).
Consulta del Ministerio de la
Producción sobre encargatura y
bonificación diferencial por en-
cargo. 24 de noviembre de 2010.
Autoridad Nacional del Servicio
Civil.
• Informe Legal N° 520-2011-
SERVIR/GG-OAJ (2011).
Consulta de trabajadores del
Hospital Nacional Guillermo
Almenara Irigoyen sobre cambio
de nivel. Junio 2011. Autoridad
Nacional del Servicio Civil.
• Informe Técnico N° 1050-2015-
SERVIR/GPGSC (2015).
Convenio Colectivo para llevar a
cabo concurso de plazas. 27 de oc-
tubre de 2015. Autoridad Nacional
del Servicio Civil.
• Informe Técnico N° 1092-
2015-SERVIR/GPGSC (2015).
Consulta sobre aplicación de
Sentencia del Tribunal
Constitucional -"Caso Huatuco"-
a régimen del Decreto Legislativo
N° 276. 3 de noviembre de 2015.
Autoridad Nacional del Servicio
Civil.
• Informe Técnico N° 268-2013-
SERVIR/GPGSC (2013).
Bonificación Diferencial. 11 de
marzode2013. AutoridadNacional
del Servicio Civil.
• Informe Técnico N° 328-2015-
SERVIR/GPGSC (2015).
Contratación por mandato ju-
dicial, a personal obrero bajo el
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9 de junio de 2015. Autoridad
Nacional del Servicio Civil.
• Informe Técnico N° 578-2011-
SERVIR/GG-OAJ (2011).
Consulta sobre los empleados
de confianza. 8 de julio de 2011.
Autoridad Nacional del Servicio
Civil.
ADMINISTRACIÓN PÚBLICA & CONTROL N° 32 / AGOSTO 2016 61

7. SISTEMA NACIONAL DE GESTION DE RECURSOS HUMANOS
• Ley N° 30372 (2015). Ley de
Presupuesto del Sector Público
para el año fiscal 2016. 6 de di-
ciembre de 2015. Congreso de la
República.
Resolución de Presidencia Ejecu-
tiva N° 057-2016-SERVIR-PE
(2016). Modificaciones a laDirectiva
N° 002-2016-SERVIR/GDSRH
Normas para la Gestión del Proceso
de Administración de Puestos, y
ElaboraciónyAprobacióndelCuadro
dePuestos de laEntidad - CPE. 30 de
marzo de 2016. Autoridad Nacional
del Servicio Civil.l
¿QUE ES UNA PLAZA PRESUPUESTADA?
La plaza presupuestada es el cargo contemplado en el Cuadro para Asignación de Personal (CAP) que cuenta con el financiamlento debidamente previsto en el
Presupuesto Institucional dentro del Grupo Genérico de Gasto vinculado al concepto de personal y obligaciones sociales, conforme al Presupuesto Analítico de Per-
sonal (PAP) de la entidad.
CAP es el documento de gestión institucional que contiene los cargos definidos y
aprobados de la entidad, sobre la base de su estructura orgánica vigente prevista
en su Reglamento de Organización y Funciones (ROF).
PAP es el documento en el cual se considera el presupuesto para los servicios
específicos de personal permanente y del eventual en función de la disponibilidad
presupuestal y el cumplimiento de las metas.
La cobertura de plazas contenidas en los PAP así como en los CAR se efectúa cuando se cuenta con la plaza presupuestada. La cobertura de plazas, bajo cualquier
forma o modalidad contractual laboral, prevista en el PAR se autoriza previa opinión favorable de la Oficina de Presupuesto o la que haga sus veces, y en su caso de
la unidad ejecutora respectiva, que garantice la existencia de los fondos públicos en el Grupo Genérico de Gasto vinculado al concepto de personal y obligaciones so-
ciales para el periodo que dure el contrato y la relación laboral.
El ingreso de personal en la administración pública se efectúa a través de las reglas de acceso al servicio civil, considerándose que para efectuar las contrataciones
por servicios personales se ha contemplado como requisito la existencia previa de concurso público de méritos y que las plazas a ocupar se encuentren aprobadas en
el CAP o en el Cuadro de Puestos de la Entidad (CPE), según corresponda, registradas en el Aplicativo Informático para el Registro Centralizado de Planillas y de Datos
de Recursos Humanos del Sector Público a cargo de la Dirección General de Gestión de Recursos Públicos del Ministerio de Economía y Finanzas, y que cuenten con
la respectiva certificación del crédito presupuestario.
Queda prohibida la recategorización y/o modificación de plazas que se orienten al incremento de remuneraciones, por efecto de la modificación del CAP y/o del PAR
el incumplimiento de esto genera la nulidad de la acción de personal efectuada, sin perjuicio de la responsabilidad del funcionario de la entidad, así como de su titular
(tercera disposición transitoria, b) del TUO de la Ley N° 28411). "Debemos indicar que no resulta legalmente viable modificar el nivel de la plaza o puesto que un
trabajador ocupa en el Cuadro para Asignación de Personal, de manera que automáticamente su puesto aumente de nivel sin concurso alguno" (Informe Legal
N° 520-2011 -SERVIR/GG-OAJ). En una interpretación a contrario sensu sería posible la modificación del nivel de la plaza si luego es sometida a un concurso públi-
co de méritos.
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