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Cuadro de puestos de la entidad como cuadro de categorías autor josé maría pacori cari

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CPE COMO CUADRO DE CATEGORÍAS: Se hace un análisis del Cuadro de Puestos de la Entidad previsto en la Ley 30057 en relación al cuadro de categorías (Autor José María Pacori Cari)

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Cuadro de puestos de la entidad como cuadro de categorías autor josé maría pacori cari

  1. 1. ADMINISTRACIÓN PÚBLICA & CONTROL Nº 49 / ENERO 2018 9 En el presente artículo, el autor parte del principio de no discrimina- ción remunerativa entre varones y mujeres prevista en la reciente- mente publicada Ley Nº 30709 para derivar su aplicación a las entidades del sector público que cuentan con un cuadro de categorías denominado Cuadro de Asignación de Personal que derivará en el Cuadro de Puestos de la entidad. RESUMEN ESPECIAL DEL MES EL CUADRO DE PUESTOS DE LA ENTIDAD (CPE) COMO CUADRO DE CATEGORÍAS José María PACORI CARI Catedrático de Derecho Administrativo de la Universidad José Carlos Mariátegui. Miem- bro de la Asociación Argentina de Derecho Administrativo. Socio de la Asociación Es- pañola de Derecho del Trabajo y de la Segu- ridad Social. I. INTRODUCCIÓN La remuneración es un elemento esencial del contrato de trabajo que cobra mayor importancia cuan- do la misma es sujeta a compara- ción respecto de un mismo trabajo realizado por dos o más trabajado- res, la situación se agrava cuando la diferencia remunerativa este en- tre una trabajadora y un trabajador; en estos casos, es importante esta- blecer si dicha diferencia se susten- ta en parámetros objetivos, razo- nables y proporcionables, en caso de no existir este sustento, la dife- rencia remunerativa será inconsti- tucional o ilegal siendo posible su corrección a través de los mecanis- mos que establece la ley (por ejem- plo, una demanda laboral de cese de actos de hostilidad). II. APLICACIÓN AL SECTOR PÚBLICO El 27 de diciembre de 2017 se pu- blica en el diario oficial El Perua- no la Ley Nº 30709 denominada “Ley que prohíbe la discrimina- ción remunerativa entre varones y mujeres”. Esta norma halla susten- to constitucional en lo siguiente: 1. Toda persona tiene derecho a la igualdad ante la ley; na- die debe ser discriminado por motivo de sexo (Art. 2, inc. 2 Constitución del Perú). 2. En la relación laboral se respe- ta la igualdad de oportunida- des sin discriminación (Art. 26 Constitución del Perú). Conforme a esto, la Ley Nº 30709 prohíbe la discriminación remu- nerativa entre varones y mujeres, mediante la determinación de ca- tegorías, funciones y remuneracio- nes que permitan la ejecución del principio de igual remuneración por igual trabajo (Art. 1 Ley Nº 30709). Asimismo, se indica que la Ley Nº 30709 está en concor- dancia con el mandato constitucio- nal de igualdad de oportunidades sin discriminación en las relacio- nes laborales, así como del linea- miento de idéntico ingreso por tra- bajo de igual valor indicado en la Ley Nº 28983, Ley de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres (Art. 1 Ley Nº 30709). Esta remisión normativa a la Ley Nº 28983 nos obliga a revisar el objeto de esta ley el cual es esta- blecer el marco normativo, insti- tucional y de políticas públicas en los ámbitos nacional, regional y local, para garantizar a muje- res y hombres el ejercicio de sus derechos a la igualdad, dignidad, libre desarrollo, bienestar y auto- nomía, impidiendo la discrimina- ción en todas las esferas de su vida, pública y privada, propendien- do a la plena igualdad (Art. 1 Ley Nº 28983). De esta manera, la prohibición de discriminación remunerativa entre hombres y mujeres, prevista en la Ley Nº 30709 concordada con la Ley Nº 28983 se extiende a la es- fera pública, esto es, a la función administrativa que realizan las en- tidades públicas en el Estado Pe- ruano, a todas las entidades que conforman el sector público. III. EL CPE COMO CUADRO DE CATEGORÍA La Ley Nº 30709 establece que las empresas que cuenten con cua- dros de categorías y funciones mantienen dichos cuadros, siem- pre que guarden corresponden- cia con la prohibición de la dis- criminación remunerativa entre varones y mujeres (Art. 2 Ley Nº 30709). Asimismo, indica que
  2. 2. 10 ESPECIAL DEL MES La prohibición de discriminación remunerativa entre hombres y mujeres, se extiende a la función administrativa que realizan las entidades públicas en el Estado. las empresas que no tengan cuadros de categorías y funciones, los ela- boran dentro de los ciento ochenta (180) días de entrada en vigor de la presente ley (Art. 2 Ley Nº 30709). Conforme a estas normas, las em- presas del sector privado y del sec- tor público, tienen la obligación de adecuar sus cuadros de categoría y, si no los tienen, elaborar uno. Si bien esta norma limita esta obliga- ción a las empresas tanto privadas como públicas, es preciso observar lo que acontece con las entidades públicas que en tanto empleadores también deben de cumplir con esta norma. En efecto, el artículo 5 de la Ley Nº 30709 establece condicio- nes de trabajo en el ámbito públi- co y privado indicando que la enti- dad empleadora garantiza un trato digno, un clima laboral con base en el respeto y la no discriminación, la compatibilidad de vida perso- nal, familiar y laboral (Art. 5 Ley Nº 30709). Hecha esta precisión resulta de im- portancia establecer cómo las enti- dades públicas deberán de cumplir con el objeto de la Ley Nº 30709. Para esto nos remitimos a la Cuarta Disposición Complementaria Tran- sitoria del Reglamento de la Ley Nº 30057 que indica “Las entidades que al 31 de diciembre de 2017 no hayan iniciado el proceso de ade- cuación previsto en la Ley, serán comprendidas en el mismo automá- ticamente a partir del 1ro de enero 2018, para lo que SERVIR emitirá la resolución de inicio que las incor- pore formalmente al proceso”. Conforme a esto, las entidades pú- blicas deben empezar a la imple- mentación de los documentos de gestión que establecen las normas del servicio civil, como sería el caso del Cuadro de Puestos de la Enti- dad (CPE); asimismo, en caso de no haberse dado inicio a la implemen- tación del SERVIR, se deberán de adecuar los documentos de gestión como son el CAP y PAP. En efecto, en la administración pú- blica dos son los documentos de gestión que forman un cuadro de categorías. El Cuadro para Asigna- ción de Personal - CAP que es el documento de gestión institucional que contiene los cargos definidos y aprobados de la entidad, sobre la base de su estructura orgánica vi- gente prevista en su ROF y el Pre- supuesto Analítico de Personal - PAP que es el documento de ges- tión que considera las plazas y el presupuesto para los servicios es- pecíficos del personal permanente y eventual en función de la dispo- nibilidad presupuestal(1) . Estando a estos documentos de gestión, la cuarta disposición complementa- ria final de la Ley Nº 30057, crea el CPE que reemplaza al CAP(2) y PAP en los siguientes términos “Créase el cuadro de puestos de la entidad (CPE) como instrumento de gestión. El CPE de cada entidad se aprueba mediante resolución del Consejo Directivo de Servir con opinión favorable de la Dirección General de Presupuesto Público del Ministerio de Economía y Fi- nanzas. Este instrumento reem- plaza al Cuadro de Asignación de Personal (CAP) y al Presupuesto Analítico de Personal (PAP)”. Conforme a esto tenemos que con el tiempo el CAP y PAP de una entidad pública será sustituido por el CPE. En materia de recur- sos humanos, el cuadro de pues- tos de la entidad, en adelante CPE, es el instrumento de gestión en donde las entidades establecen los puestos, la valorización de los mismos y el presupuesto asigna- do a cada uno de ellos, incluidos los puestos vacantes presupuesta- dos, entre otra información (Art. 128 D.S. 040-2014-PCM, Perú), en otras palabras, el Cuadro de Puestos de la entidad (CPE) es de- finido como “Es el instrumento de gestión en el cual las entidades es- tablecen los puestos, su valoriza- ción, el presupuesto asignado a cada uno de ellos, incluidos los puestos vacantes, entre otra infor- mación. El CPE debe contemplar todos los puestos de la entidad que se encuentran bajo los regímenes de la Ley Nº 30057, los Decre- tos Legislativos Nºs 276 y 728 y las carreras especiales” (Directiva Nº 002-2015-SERVIR/GDSRH). De esta manera, podemos indicar que en el caso de las entidades pú- blicas el Cuadro de Categorías será el Cuadro de Puestos de la Entidad CPE que en su elaboración debe- rá de tener en cuenta el Manual de Perfiles de Puestos - MPP(3) ; docu- mentos de gestión que deben ser elaborados sobre el principio de prohibición de la discriminación remunerativa entre varones y mu- jeres, mediante la determinación de categorías, funciones y remu- neraciones que permitan la ejecu- ción del principio de igual remu- neración por igual trabajo. IV. CRITERIOS PARA ELIMINAR LA DISCRIMINACIÓN REMUNERATIVA ENTRE VARONES Y MUJERES 1. Discriminación En principio, se entiende por dis- criminación cualquier tipo de dis- tinción, exclusión o restricción, basada en el sexo, que tenga por (1) Estas definiciones fueron extraídas del Decreto Supremo 043-2004-PCM derogado por el inciso e) de la única disposición complementaria derogatoria del Reglamento General de la Ley Nº 30057, aprobado por el Decreto Supremo Nº 040-2014-PCM, publicado el 13 junio 2014. (2) Siendo que existe un proceso de transición a las normas del servicio civil (ley Nº30057), se permite la existencia de un Cuadro para Asignación de Personal Provisional que es “Documento de gestión institu- cional de carácter temporal que contiene los cargos definidos y aprobados PGSC de la entidad, sobre la base de su estructura orgánica vigente prevista en su ROF, cuya finalidad es viabilizar la operación de las entidades públicas durante la etapa de transición del sector público al Régimen del Servicio Civil previs- to en la Ley Nº 30057” (Directiva 002-2015-SERVIR/GDSRH). (3) En la determinación del CPE resultará de importancia el MPP que es definido como “Documento de ges- tión que describe de manera estructurada todos los perfiles de puestos de la entidad, desarrollados a par- tir de su estructura orgánica, el Reglamento de Organización y Funciones (ROF) y el informe de dimen- sionamiento” (Directiva 002-2015-SERVIR/GDSRH).
  3. 3. ADMINISTRACIÓN PÚBLICA & CONTROL Nº 49 / ENERO 2018 11 ESPECIAL DEL MES objeto o por resultado menoscabar o anular el reconocimiento, goce o ejercicio de los derechos de las personas, independientemente de su estado civil, sobre la base de la igualdad entre la mujer y el hom- bre (Art. 2 Ley Nº 28983). De esta manera, la discriminación com- prende cualquier distinción, ex- clusión o preferencia basada en motivos de sexo que tenga por efecto anular o alterar la igual- dad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación (Art. 1 C111). Conforme a esto las re- muneraciones que corresponden a cada categoría las fija el emplea- dor sin discriminación (Art. 3 Ley Nº 30709), siendo que por remu- neración entendemos al salario o sueldo ordinario, básico o míni- mo, y cualquier otro emolumen- to en dinero o en especie pagados por el empleador, directa o indi- rectamente, al trabajador, en con- cepto del empleo de este último (Art. 1 C100). 2. Parámetros para evitar la discriminación remunerativa La expresión igualdad de remune- ración entre la mano de obra mas- culina y la mano de obra femenina por un trabajo de igual valor de- signa las tasas de remuneración fi- jadas sin discriminación en cuanto al sexo (Art. 1 C100). Es así que todo Estado deberá, empleando medios adaptados a los métodos vigentes de fijación de tasas de remuneración, promover y, en la medida en que sea compatible con dichos métodos, garantizar la apli- cación a todos los trabajadores del principio de igualdad de remune- ración entre la mano de obra mas- culina y la mano de obra femenina por un trabajo de igual valor (Art. 2 C100). Estando a esto y desde un punto de vista jurídico, en la determinación de igualdad remu- nerativa entre hombres y mujeres se debe de tener en cuenta lo pre- visto en el sétimo considerando de la Casación Laboral 1435-2010 Piura que establece lo siguien- te: “si se ha demostrado algún su- puesto de discriminación salarial que acusa la actora, explicando los parámetros objetivos (cargo, fun- ciones y responsabilidades, entre otros) o subjetivos (tiempo de ser- vicios, experiencia profesional, nivel académico, entre otros) que sirvan para definir este extremo de la controversia”. Conforme a esto podemos indicar los siguien- tes criterios al momento estable- cer las remuneraciones de los tra- bajadores en el ámbito privado o público, esto para evitar supuestos de discriminación salarial: 2.1 Parámetros objetivos Estos parámetros no dependen del trabajador, sino de características abstractas del cargo, categoría, funciones y responsabilidades, las cuales están antes de que un traba- jador ocupe el puesto y persisten luego de que el trabajador haya culminado su relación laboral. a) Cargo y categoría. Empleo y ocupación incluyen tanto el acceso a los medios de forma- ción profesional y la admisión en el empleo y en las diversas ocupaciones como también las condiciones de trabajo (Art. 1 C111). En el fundamento dé- cimo noveno de la Casación Laboral 17149-2016 LIMA se establece que “Para anali- zar esta causal, conviene preci- sar qué implica el término “ca- tegoría” en la doctrina laboral, según ALONSO OLEA “(…) cada trabajador posee una ca- lificación o categoría profesio- nal que se tiene en cuenta al tiempo de contratar y a lo largo de la ejecución del contrato de trabajo en virtud de la cual se le clasifica profesionalmente (…)” Por su parte, BLANCAS BUSTAMANTE opina que: “(…) categoría y puesto de trabajo devienen conceptos distintos. El primero hace re- ferencia a una posición o sta- tus determinado por la profe- sión, oficio, especialización o experiencia laboral del trabaja- dor; el segundo indica las fun- ciones concretas que desempe- ña el trabajador con la empresa (…)” Conforme a esto, la cali- ficación o categoría implica un status determinado por la pro- fesión, oficio, especialización o experiencia laboral del tra- bajador; por su parte, el pues- to de trabajo indica las funcio- nes concretas que desempeña el trabajador con la empresa. b) Funciones. Las funciones im- plicarán establecer las relacio- nes jerárquicas y las especifica- ciones referidas concretamente al cargo previsto. c) Responsabilidades. Sobre esto será de importancia la defini- ción de Puesto en el Servicio Civil que indica “Es el conjun- to de funciones y responsabili- dades que corresponden a una posición dentro de una enti- dad, así como los requisitos para su adecuado ejercicio.” (Directiva 002-2015-SERVIR/ GDSRH). No será lo mismos ejercer funciones de dirección de personal que ser el personal que las recibe. d) Requisitos del trabajo. Sería la educación formal o forma- ción que se requiere para el puesto de trabajo, experiencia necesaria para ocupar el pues- to de trabajo, condiciones de trabajo inusuales, por ejemplo, trabajo bajo presión o trabajo que incluye viajes continuos o disponibilidad permanente. 2.2 Parámetros subjetivos Estosparámetrosserefierenaltraba- jador en tanto persona que ya ocupa el cargo y que lo ocupa por su espe- cial capacitación, por el tiempo de servicios en la empresa y la expe- riencia que ostenta en el cargo. a) Tiempo de servicios. Implica- rá que a mayor tiempo de servi- cios, mayor será la remunera- ción que perciba el trabajador. Se puede establecer diferencias remunerativas para incrementar las remuneraciones teniendo en cuenta la carga familiar y la calidad de mujer y madre trabajadora.
  4. 4. 12 ESPECIAL DEL MES b) Experiencia profesional. La experiencia del trabajador que incluye capacitaciones, cono- cimiento del cargo en otras en- tidades o empresas; mientras más experiencias en el cargo encomendado mayor será su remuneración. c) Nivel académico. Por ejemplo, estudiante de derecho, bachiller en derecho, título profesional de abogado, segunda especia- lización, maestría en Derecho, doctor en Derecho, esta dife- rencia académica sustenta una diferencia remunerativa. De esta manera, si el conflicto de nivelación de remuneraciones es entre una trabajadora y un traba- jador, este será fundado si no se sustenta en los criterios antes de- sarrollados, siendo la carga de la prueba del empleador el indicar que la diferencia remunerativa se debe a los parámetros indicados. V. CRITERIOS ESPECIALES 1. Régimen laboral En el Perú encontramos que existen entidades públicas (como las Muni- cipalidades) que cuentan con traba- jadores del régimen laboral privado (D. Leg. Nº 728), trabajadores del régimen laboral público (D. Leg. Nº 276), trabajadores del régimen de contratación administrativa de ser- vicios - CAS (D. Leg. Nº 1057) y trabajadores del régimen del servi- cio civil (Ley Nº 30057). En tanto se unifiquen los diversos regíme- nes laborales a cargo del Estado, se deberá de mantener la diferen- cia remunerativa entre regímenes laborales distintos. De esta mane- ra, se debe de tomar en cuenta el ré- gimen laboral en el que se encuen- tra el servidor civil tal al momento de establecer un cuadro de catego- rías como es el CEP, este criterio lo podemos encontrar en el consi- derando noveno de la STC recaída en el Expediente 05293-2013-PA/ TC que indica “En segundo lugar, la jueza emplazada destaca que los cuatro trabajadores comparados eran trabajadores sujetos al régi- men laboral de la actividad públi- ca, mientras que la recurrente se en- cuentra sujeta al régimen laboral de la actividad privada”. 2. Calificaciones especiales El artículo 103 de la Constitución establece que “Pueden expedirse leyes especiales porque así lo exi- ge la naturaleza de las cosas, pero no por razón de las diferencias de las personas”. Las diferencias en- tre las tasas de remuneración que correspondan, independientemen- te del sexo, a diferencias que re- sulten de dicha evaluación objetiva de los trabajos que han de efectuar- se, no deberán considerarse contra- rias al principio de igualdad de re- muneración entre la mano de obra masculina y la mano de obra feme- nina por un trabajo de igual valor EL CUADRO DE PUESTOS DE LA ENTIDAD CRITERIOS PARA ESTABLECER UN CUADRO DE CATEGORÍAS EN LAS ENTIDADES PÚBLICAS (CPE) Diferencia por la naturaleza de las cosas Diferente régimen laboral Nivel académico Experiencia profesional TIempo de servicios Requisitos del trabajo Responsabilidades Funciones Cargo y categoría PARÁMETROS OBJETIVOS PARÁMETROS SUBJETIVOS CRITERIOS ESPECIALES
  5. 5. ADMINISTRACIÓN PÚBLICA & CONTROL Nº 49 / ENERO 2018 13 ESPECIAL DEL MES (Art. 3 C100). De esta manera, las distinciones, exclusiones o pre- ferencias basadas en las califica- ciones exigidas para un empleo determinado no serán considera- das como discriminación (Art. 1 C111). Asimismo, un Estado pue- de definir como no discriminato- rias cualesquiera otras medidas es- peciales destinadas a satisfacer las necesidades particulares de las per- sonas a las que, por razones tales como el sexo o las cargas de fami- lia, generalmente se les reconozca la necesidad de protección o asis- tencia especial (Art. 5 C111). VI. CONCLUSIONES La publicación de la Ley Nº 30709 garantiza en el sector privado y pú- blico la prohibición de discrimina- ción remunerativa entre varones y mujeres haciendo obligatorio la ne- cesidad de contar los empleadores con cuadros de categoría que en el caso de las entidades públicas se concretan en los CAP y PAP insti- tucionales que con la implementa- ción de la normatividad del servi- cio civil se unificarán en el CPE que debe de observar en su elaboración parámetros objetivos (referidos al puesto de trabajo en abstracto) y parámetros subjetivos (referidos a las características objetivas de un trabajador), siendo que por la natu- raleza especial de las cosas se puede establecer diferencias remunerati- vas para incrementar las remune- raciones teniendo en cuenta la car- ga familiar y la calidad de mujer y madre trabajadora. Referencias -- C100 (1951). Convenio relativo a la igualdad de remuneración entre la mano de obra masculina y la mano de obra femenina por un trabajo de igual valor. OIT. -- C111 (1958). Convenio relati- vo a la discriminación en mate- ria de empleo y ocupación. OIT. -- Constitución (1993). Constitu- ción Política del Perú. Perú. -- Decreto Supremo Nº 040-2014- PCM (13 de junio de 2014). Aprueban Reglamento General de la Ley Nº 30057, Ley del Servicio Civil. Perú. -- DecretoSupremo043-2004-PCM (18 de junio de 2004).Aprueban lineamientosparalaelaboracióny aprobación del Cuadro para Asig- nación de Personal - CAP de las Entidades de la Administración Pública. Derogado  por el inci- so e) de la Única Disposición Complementaria Derogatoria del Reglamento General de la Ley N° 30057, aprobado por el Decreto Supremo N° 040-2014-PCM, pu- blicado el 13 junio 2014. Perú. -- Ley Nº 28983 (16 de marzo de 2007). Ley de Igualdad de Oportunidades entre Mujeres y Hombres. Perú. -- Ley Nº 30057 (04 de julio de 2013). Ley del Servicio Civil. Perú. -- Ley Nº 30709 (27 de diciem- bre de 2017). Ley que prohíbe la Discriminación remunerativa entre varones y mujeres. Perú. -- Resolución de Presidencia Eje- cutiva 304-2015-SERVIR-PE (11 de noviembre de 2015). Di- rectiva Nº 002-2015-SERVIR/ GDSRH “Normas para la gestión delProcesodeAdministraciónde Puestos y Elaboración y Apro- bación del Cuadro de Puestos de la Entidad - CPE”. Perú. -- STC (21 de setiembre de 2015). Expediente 05293-2013-PA/TC La Libertad Rosa Amalia Ca- rranza Rodríguez. Perú: Tribunal Constitucional.

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