CPE COMO CUADRO DE CATEGORÍAS: Se hace un análisis del Cuadro de Puestos de la Entidad previsto en la Ley 30057 en relación al cuadro de categorías (Autor José María Pacori Cari)

1. ADMINISTRACIÓN PÚBLICA & CONTROL Nº 49 / ENERO 2018 9
En el presente artículo, el autor parte del principio de no discrimina-
ción remunerativa entre varones y mujeres prevista en la reciente-
mente publicada Ley Nº 30709 para derivar su aplicación a las entidades
del sector público que cuentan con un cuadro de categorías denominado
Cuadro de Asignación de Personal que derivará en el Cuadro de Puestos
de la entidad.
RESUMEN
ESPECIAL DEL MES
EL CUADRO DE PUESTOS DE LA ENTIDAD (CPE)
COMO CUADRO DE CATEGORÍAS
José María PACORI CARI
Catedrático de Derecho Administrativo de la
Universidad José Carlos Mariátegui. Miem-
bro de la Asociación Argentina de Derecho
Administrativo. Socio de la Asociación Es-
pañola de Derecho del Trabajo y de la Segu-
ridad Social.
I. INTRODUCCIÓN
La remuneración es un elemento
esencial del contrato de trabajo que
cobra mayor importancia cuan-
do la misma es sujeta a compara-
ción respecto de un mismo trabajo
realizado por dos o más trabajado-
res, la situación se agrava cuando
la diferencia remunerativa este en-
tre una trabajadora y un trabajador;
en estos casos, es importante esta-
blecer si dicha diferencia se susten-
ta en parámetros objetivos, razo-
nables y proporcionables, en caso
de no existir este sustento, la dife-
rencia remunerativa será inconsti-
tucional o ilegal siendo posible su
corrección a través de los mecanis-
mos que establece la ley (por ejem-
plo, una demanda laboral de cese
de actos de hostilidad).
II. APLICACIÓN AL SECTOR
PÚBLICO
El 27 de diciembre de 2017 se pu-
blica en el diario oficial El Perua-
no la Ley Nº 30709 denominada
“Ley que prohíbe la discrimina-
ción remunerativa entre varones y
mujeres”. Esta norma halla susten-
to constitucional en lo siguiente:
1. Toda persona tiene derecho
a la igualdad ante la ley; na-
die debe ser discriminado por
motivo de sexo (Art. 2, inc. 2
Constitución del Perú).
2. En la relación laboral se respe-
ta la igualdad de oportunida-
des sin discriminación (Art. 26
Constitución del Perú).
Conforme a esto, la Ley Nº 30709
prohíbe la discriminación remu-
nerativa entre varones y mujeres,
mediante la determinación de ca-
tegorías, funciones y remuneracio-
nes que permitan la ejecución del
principio de igual remuneración
por igual trabajo (Art. 1 Ley Nº
30709). Asimismo, se indica que
la Ley Nº 30709 está en concor-
dancia con el mandato constitucio-
nal de igualdad de oportunidades
sin discriminación en las relacio-
nes laborales, así como del linea-
miento de idéntico ingreso por tra-
bajo de igual valor indicado en la
Ley Nº 28983, Ley de igualdad
de oportunidades entre mujeres y
hombres (Art. 1 Ley Nº 30709).
Esta remisión normativa a la Ley
Nº 28983 nos obliga a revisar el
objeto de esta ley el cual es esta-
blecer el marco normativo, insti-
tucional y de políticas públicas
en los ámbitos nacional, regional
y local, para garantizar a muje-
res y hombres el ejercicio de sus
derechos a la igualdad, dignidad,
libre desarrollo, bienestar y auto-
nomía, impidiendo la discrimina-
ción en todas las esferas de su vida,
pública y privada, propendien-
do a la plena igualdad (Art. 1 Ley
Nº 28983).
De esta manera, la prohibición de
discriminación remunerativa entre
hombres y mujeres, prevista en la
Ley Nº 30709 concordada con la
Ley Nº 28983 se extiende a la es-
fera pública, esto es, a la función
administrativa que realizan las en-
tidades públicas en el Estado Pe-
ruano, a todas las entidades que
conforman el sector público.
III. EL CPE COMO CUADRO DE
CATEGORÍA
La Ley Nº 30709 establece que
las empresas que cuenten con cua-
dros de categorías y funciones
mantienen dichos cuadros, siem-
pre que guarden corresponden-
cia con la prohibición de la dis-
criminación remunerativa entre
varones y mujeres (Art. 2 Ley
Nº 30709). Asimismo, indica que

2. 10
ESPECIAL DEL MES
La prohibición de
discriminación
remunerativa entre
hombres y mujeres,
se extiende
a la función
administrativa
que realizan las
entidades públicas
en el Estado.
las empresas que no tengan cuadros
de categorías y funciones, los ela-
boran dentro de los ciento ochenta
(180) días de entrada en vigor de la
presente ley (Art. 2 Ley Nº 30709).
Conforme a estas normas, las em-
presas del sector privado y del sec-
tor público, tienen la obligación de
adecuar sus cuadros de categoría
y, si no los tienen, elaborar uno. Si
bien esta norma limita esta obliga-
ción a las empresas tanto privadas
como públicas, es preciso observar
lo que acontece con las entidades
públicas que en tanto empleadores
también deben de cumplir con esta
norma. En efecto, el artículo 5 de la
Ley Nº 30709 establece condicio-
nes de trabajo en el ámbito públi-
co y privado indicando que la enti-
dad empleadora garantiza un trato
digno, un clima laboral con base en
el respeto y la no discriminación,
la compatibilidad de vida perso-
nal, familiar y laboral (Art. 5 Ley
Nº 30709).
Hecha esta precisión resulta de im-
portancia establecer cómo las enti-
dades públicas deberán de cumplir
con el objeto de la Ley Nº 30709.
Para esto nos remitimos a la Cuarta
Disposición Complementaria Tran-
sitoria del Reglamento de la Ley
Nº 30057 que indica “Las entidades
que al 31 de diciembre de 2017 no
hayan iniciado el proceso de ade-
cuación previsto en la Ley, serán
comprendidas en el mismo automá-
ticamente a partir del 1ro de enero
2018, para lo que SERVIR emitirá
la resolución de inicio que las incor-
pore formalmente al proceso”.
Conforme a esto, las entidades pú-
blicas deben empezar a la imple-
mentación de los documentos de
gestión que establecen las normas
del servicio civil, como sería el caso
del Cuadro de Puestos de la Enti-
dad (CPE); asimismo, en caso de no
haberse dado inicio a la implemen-
tación del SERVIR, se deberán de
adecuar los documentos de gestión
como son el CAP y PAP.
En efecto, en la administración pú-
blica dos son los documentos de
gestión que forman un cuadro de
categorías. El Cuadro para Asigna-
ción de Personal - CAP que es el
documento de gestión institucional
que contiene los cargos definidos
y aprobados de la entidad, sobre la
base de su estructura orgánica vi-
gente prevista en su ROF y el Pre-
supuesto Analítico de Personal
- PAP que es el documento de ges-
tión que considera las plazas y el
presupuesto para los servicios es-
pecíficos del personal permanente
y eventual en función de la dispo-
nibilidad presupuestal(1)
. Estando
a estos documentos de gestión, la
cuarta disposición complementa-
ria final de la Ley Nº 30057, crea
el CPE que reemplaza al CAP(2)
y PAP en los siguientes términos
“Créase el cuadro de puestos de la
entidad (CPE) como instrumento
de gestión. El CPE de cada entidad
se aprueba mediante resolución del
Consejo Directivo de Servir con
opinión favorable de la Dirección
General de Presupuesto Público
del Ministerio de Economía y Fi-
nanzas. Este instrumento reem-
plaza al Cuadro de Asignación de
Personal (CAP) y al Presupuesto
Analítico de Personal (PAP)”.
Conforme a esto tenemos que con
el tiempo el CAP y PAP de una
entidad pública será sustituido
por el CPE. En materia de recur-
sos humanos, el cuadro de pues-
tos de la entidad, en adelante CPE,
es el instrumento de gestión en
donde las entidades establecen
los puestos, la valorización de los
mismos y el presupuesto asigna-
do a cada uno de ellos, incluidos
los puestos vacantes presupuesta-
dos, entre otra información (Art.
128 D.S. 040-2014-PCM, Perú),
en otras palabras, el Cuadro de
Puestos de la entidad (CPE) es de-
finido como “Es el instrumento de
gestión en el cual las entidades es-
tablecen los puestos, su valoriza-
ción, el presupuesto asignado a
cada uno de ellos, incluidos los
puestos vacantes, entre otra infor-
mación. El CPE debe contemplar
todos los puestos de la entidad que
se encuentran bajo los regímenes
de la Ley Nº 30057, los Decre-
tos Legislativos Nºs 276 y 728 y
las carreras especiales” (Directiva
Nº 002-2015-SERVIR/GDSRH).
De esta manera, podemos indicar
que en el caso de las entidades pú-
blicas el Cuadro de Categorías será
el Cuadro de Puestos de la Entidad
CPE que en su elaboración debe-
rá de tener en cuenta el Manual de
Perfiles de Puestos - MPP(3)
; docu-
mentos de gestión que deben ser
elaborados sobre el principio de
prohibición de la discriminación
remunerativa entre varones y mu-
jeres, mediante la determinación
de categorías, funciones y remu-
neraciones que permitan la ejecu-
ción del principio de igual remu-
neración por igual trabajo.
IV. CRITERIOS PARA
ELIMINAR LA
DISCRIMINACIÓN
REMUNERATIVA ENTRE
VARONES Y MUJERES
1. Discriminación
En principio, se entiende por dis-
criminación cualquier tipo de dis-
tinción, exclusión o restricción,
basada en el sexo, que tenga por
(1) Estas definiciones fueron extraídas del Decreto Supremo 043-2004-PCM derogado por el inciso e) de la
única disposición complementaria derogatoria del Reglamento General de la Ley Nº 30057, aprobado por
el Decreto Supremo Nº 040-2014-PCM, publicado el 13 junio 2014.
(2) Siendo que existe un proceso de transición a las normas del servicio civil (ley Nº30057), se permite la
existencia de un Cuadro para Asignación de Personal Provisional que es “Documento de gestión institu-
cional de carácter temporal que contiene los cargos definidos y aprobados PGSC de la entidad, sobre la
base de su estructura orgánica vigente prevista en su ROF, cuya finalidad es viabilizar la operación de las
entidades públicas durante la etapa de transición del sector público al Régimen del Servicio Civil previs-
to en la Ley Nº 30057” (Directiva 002-2015-SERVIR/GDSRH).
(3) En la determinación del CPE resultará de importancia el MPP que es definido como “Documento de ges-
tión que describe de manera estructurada todos los perfiles de puestos de la entidad, desarrollados a par-
tir de su estructura orgánica, el Reglamento de Organización y Funciones (ROF) y el informe de dimen-
sionamiento” (Directiva 002-2015-SERVIR/GDSRH).

3. ADMINISTRACIÓN PÚBLICA & CONTROL Nº 49 / ENERO 2018 11
ESPECIAL DEL MES
objeto o por resultado menoscabar
o anular el reconocimiento, goce
o ejercicio de los derechos de las
personas, independientemente de
su estado civil, sobre la base de la
igualdad entre la mujer y el hom-
bre (Art. 2 Ley Nº 28983). De esta
manera, la discriminación com-
prende cualquier distinción, ex-
clusión o preferencia basada en
motivos de sexo que tenga por
efecto anular o alterar la igual-
dad de oportunidades o de trato
en el empleo y la ocupación (Art.
1 C111). Conforme a esto las re-
muneraciones que corresponden a
cada categoría las fija el emplea-
dor sin discriminación (Art. 3 Ley
Nº 30709), siendo que por remu-
neración entendemos al salario o
sueldo ordinario, básico o míni-
mo, y cualquier otro emolumen-
to en dinero o en especie pagados
por el empleador, directa o indi-
rectamente, al trabajador, en con-
cepto del empleo de este último
(Art. 1 C100).
2. Parámetros para evitar la
discriminación remunerativa
La expresión igualdad de remune-
ración entre la mano de obra mas-
culina y la mano de obra femenina
por un trabajo de igual valor de-
signa las tasas de remuneración fi-
jadas sin discriminación en cuanto
al sexo (Art. 1 C100). Es así que
todo Estado deberá, empleando
medios adaptados a los métodos
vigentes de fijación de tasas de
remuneración, promover y, en la
medida en que sea compatible con
dichos métodos, garantizar la apli-
cación a todos los trabajadores del
principio de igualdad de remune-
ración entre la mano de obra mas-
culina y la mano de obra femenina
por un trabajo de igual valor (Art.
2 C100). Estando a esto y desde
un punto de vista jurídico, en la
determinación de igualdad remu-
nerativa entre hombres y mujeres
se debe de tener en cuenta lo pre-
visto en el sétimo considerando de
la Casación Laboral 1435-2010
Piura que establece lo siguien-
te: “si se ha demostrado algún su-
puesto de discriminación salarial
que acusa la actora, explicando los
parámetros objetivos (cargo, fun-
ciones y responsabilidades, entre
otros) o subjetivos (tiempo de ser-
vicios, experiencia profesional,
nivel académico, entre otros) que
sirvan para definir este extremo
de la controversia”. Conforme a
esto podemos indicar los siguien-
tes criterios al momento estable-
cer las remuneraciones de los tra-
bajadores en el ámbito privado o
público, esto para evitar supuestos
de discriminación salarial:
2.1 Parámetros objetivos
Estos parámetros no dependen del
trabajador, sino de características
abstractas del cargo, categoría,
funciones y responsabilidades, las
cuales están antes de que un traba-
jador ocupe el puesto y persisten
luego de que el trabajador haya
culminado su relación laboral.
a) Cargo y categoría. Empleo
y ocupación incluyen tanto el
acceso a los medios de forma-
ción profesional y la admisión
en el empleo y en las diversas
ocupaciones como también las
condiciones de trabajo (Art. 1
C111). En el fundamento dé-
cimo noveno de la Casación
Laboral 17149-2016 LIMA
se establece que “Para anali-
zar esta causal, conviene preci-
sar qué implica el término “ca-
tegoría” en la doctrina laboral,
según ALONSO OLEA “(…)
cada trabajador posee una ca-
lificación o categoría profesio-
nal que se tiene en cuenta al
tiempo de contratar y a lo largo
de la ejecución del contrato de
trabajo en virtud de la cual se
le clasifica profesionalmente
(…)” Por su parte, BLANCAS
BUSTAMANTE opina que:
“(…) categoría y puesto de
trabajo devienen conceptos
distintos. El primero hace re-
ferencia a una posición o sta-
tus determinado por la profe-
sión, oficio, especialización o
experiencia laboral del trabaja-
dor; el segundo indica las fun-
ciones concretas que desempe-
ña el trabajador con la empresa
(…)” Conforme a esto, la cali-
ficación o categoría implica un
status determinado por la pro-
fesión, oficio, especialización
o experiencia laboral del tra-
bajador; por su parte, el pues-
to de trabajo indica las funcio-
nes concretas que desempeña
el trabajador con la empresa.
b) Funciones. Las funciones im-
plicarán establecer las relacio-
nes jerárquicas y las especifica-
ciones referidas concretamente
al cargo previsto.
c) Responsabilidades. Sobre esto
será de importancia la defini-
ción de Puesto en el Servicio
Civil que indica “Es el conjun-
to de funciones y responsabili-
dades que corresponden a una
posición dentro de una enti-
dad, así como los requisitos
para su adecuado ejercicio.”
(Directiva 002-2015-SERVIR/
GDSRH). No será lo mismos
ejercer funciones de dirección
de personal que ser el personal
que las recibe.
d) Requisitos del trabajo. Sería
la educación formal o forma-
ción que se requiere para el
puesto de trabajo, experiencia
necesaria para ocupar el pues-
to de trabajo, condiciones de
trabajo inusuales, por ejemplo,
trabajo bajo presión o trabajo
que incluye viajes continuos o
disponibilidad permanente.
2.2 Parámetros subjetivos
Estosparámetrosserefierenaltraba-
jador en tanto persona que ya ocupa
el cargo y que lo ocupa por su espe-
cial capacitación, por el tiempo de
servicios en la empresa y la expe-
riencia que ostenta en el cargo.
a) Tiempo de servicios. Implica-
rá que a mayor tiempo de servi-
cios, mayor será la remunera-
ción que perciba el trabajador.
Se puede establecer
diferencias
remunerativas para
incrementar las
remuneraciones
teniendo en cuenta
la carga familiar y la
calidad de mujer y
madre trabajadora.

4. 12
ESPECIAL DEL MES
b) Experiencia profesional. La
experiencia del trabajador que
incluye capacitaciones, cono-
cimiento del cargo en otras en-
tidades o empresas; mientras
más experiencias en el cargo
encomendado mayor será su
remuneración.
c) Nivel académico. Por ejemplo,
estudiante de derecho, bachiller
en derecho, título profesional
de abogado, segunda especia-
lización, maestría en Derecho,
doctor en Derecho, esta dife-
rencia académica sustenta una
diferencia remunerativa.
De esta manera, si el conflicto de
nivelación de remuneraciones es
entre una trabajadora y un traba-
jador, este será fundado si no se
sustenta en los criterios antes de-
sarrollados, siendo la carga de la
prueba del empleador el indicar
que la diferencia remunerativa se
debe a los parámetros indicados.
V. CRITERIOS ESPECIALES
1. Régimen laboral
En el Perú encontramos que existen
entidades públicas (como las Muni-
cipalidades) que cuentan con traba-
jadores del régimen laboral privado
(D. Leg. Nº 728), trabajadores del
régimen laboral público (D. Leg. Nº
276), trabajadores del régimen de
contratación administrativa de ser-
vicios - CAS (D. Leg. Nº 1057) y
trabajadores del régimen del servi-
cio civil (Ley Nº 30057). En tanto
se unifiquen los diversos regíme-
nes laborales a cargo del Estado,
se deberá de mantener la diferen-
cia remunerativa entre regímenes
laborales distintos. De esta mane-
ra, se debe de tomar en cuenta el ré-
gimen laboral en el que se encuen-
tra el servidor civil tal al momento
de establecer un cuadro de catego-
rías como es el CEP, este criterio
lo podemos encontrar en el consi-
derando noveno de la STC recaída
en el Expediente 05293-2013-PA/
TC que indica “En segundo lugar,
la jueza emplazada destaca que los
cuatro trabajadores comparados
eran trabajadores sujetos al régi-
men laboral de la actividad públi-
ca, mientras que la recurrente se en-
cuentra sujeta al régimen laboral de
la actividad privada”.
2. Calificaciones especiales
El artículo 103 de la Constitución
establece que “Pueden expedirse
leyes especiales porque así lo exi-
ge la naturaleza de las cosas, pero
no por razón de las diferencias de
las personas”. Las diferencias en-
tre las tasas de remuneración que
correspondan, independientemen-
te del sexo, a diferencias que re-
sulten de dicha evaluación objetiva
de los trabajos que han de efectuar-
se, no deberán considerarse contra-
rias al principio de igualdad de re-
muneración entre la mano de obra
masculina y la mano de obra feme-
nina por un trabajo de igual valor
EL CUADRO DE PUESTOS DE LA ENTIDAD
CRITERIOS PARA
ESTABLECER UN CUADRO
DE CATEGORÍAS EN LAS
ENTIDADES PÚBLICAS
(CPE)
Diferencia por la naturaleza de las cosas
Diferente régimen laboral
Nivel académico
Experiencia profesional
TIempo de servicios
Requisitos del trabajo
Responsabilidades
Funciones
Cargo y categoría
PARÁMETROS
OBJETIVOS
PARÁMETROS
SUBJETIVOS
CRITERIOS
ESPECIALES

5. ADMINISTRACIÓN PÚBLICA & CONTROL Nº 49 / ENERO 2018 13
ESPECIAL DEL MES
(Art. 3 C100). De esta manera, las
distinciones, exclusiones o pre-
ferencias basadas en las califica-
ciones exigidas para un empleo
determinado no serán considera-
das como discriminación (Art. 1
C111). Asimismo, un Estado pue-
de definir como no discriminato-
rias cualesquiera otras medidas es-
peciales destinadas a satisfacer las
necesidades particulares de las per-
sonas a las que, por razones tales
como el sexo o las cargas de fami-
lia, generalmente se les reconozca
la necesidad de protección o asis-
tencia especial (Art. 5 C111).
VI. CONCLUSIONES
La publicación de la Ley Nº 30709
garantiza en el sector privado y pú-
blico la prohibición de discrimina-
ción remunerativa entre varones y
mujeres haciendo obligatorio la ne-
cesidad de contar los empleadores
con cuadros de categoría que en el
caso de las entidades públicas se
concretan en los CAP y PAP insti-
tucionales que con la implementa-
ción de la normatividad del servi-
cio civil se unificarán en el CPE que
debe de observar en su elaboración
parámetros objetivos (referidos al
puesto de trabajo en abstracto) y
parámetros subjetivos (referidos a
las características objetivas de un
trabajador), siendo que por la natu-
raleza especial de las cosas se puede
establecer diferencias remunerati-
vas para incrementar las remune-
raciones teniendo en cuenta la car-
ga familiar y la calidad de mujer y
madre trabajadora.
Referencias
-- C100 (1951). Convenio relativo
a la igualdad de remuneración
entre la mano de obra masculina
y la mano de obra femenina por
un trabajo de igual valor. OIT.
-- C111 (1958). Convenio relati-
vo a la discriminación en mate-
ria de empleo y ocupación. OIT.
-- Constitución (1993). Constitu-
ción Política del Perú. Perú.
-- Decreto Supremo Nº 040-2014-
PCM (13 de junio de 2014).
Aprueban Reglamento General
de la Ley Nº 30057, Ley del
Servicio Civil. Perú.
-- DecretoSupremo043-2004-PCM
(18 de junio de 2004).Aprueban
lineamientosparalaelaboracióny
aprobación del Cuadro para Asig-
nación de Personal - CAP de las
Entidades de la Administración
Pública. Derogado por el inci-
so e) de la Única Disposición
Complementaria Derogatoria del
Reglamento General de la Ley N°
30057, aprobado por el Decreto
Supremo N° 040-2014-PCM, pu-
blicado el 13 junio 2014. Perú.
-- Ley Nº 28983 (16 de marzo
de 2007). Ley de Igualdad de
Oportunidades entre Mujeres y
Hombres. Perú.
-- Ley Nº 30057 (04 de julio de
2013). Ley del Servicio Civil.
Perú.
-- Ley Nº 30709 (27 de diciem-
bre de 2017). Ley que prohíbe
la Discriminación remunerativa
entre varones y mujeres. Perú.
-- Resolución de Presidencia Eje-
cutiva 304-2015-SERVIR-PE (11
de noviembre de 2015). Di-
rectiva Nº 002-2015-SERVIR/
GDSRH “Normas para la gestión
delProcesodeAdministraciónde
Puestos y Elaboración y Apro-
bación del Cuadro de Puestos de
la Entidad - CPE”. Perú.
-- STC (21 de setiembre de 2015).
Expediente 05293-2013-PA/TC
La Libertad Rosa Amalia Ca-
rranza Rodríguez. Perú: Tribunal
Constitucional.