Recrutamento

O QUE É O MERCADO DE
TRABALHO
• As pessoas e as organizações não nasceram
juntas. As organizações escolhem as pessoas
que desejam como funcionárias e as pessoas
escolhem as organizações onde pretendem
trabalhar e aplicar seus esforços.
• Para que isto aconteça é necessário que as
empresas sinalizem ao mercado que desejam
funcionários – a oferta de oportunidades de
emprego. O recrutamento funciona como uma
ponte que liga o mercado de trabalho e mercado
de R.H.

MERCADO DE TRABALHO
• Mercado significa o espaço de transações, o
contexto de trocas e intercâmbios entre aqueles
que oferecem um produto ou serviço e aqueles
que procuram um produto ou serviço. O
mecanismo da oferta e da procura é a
característica principal de todo mercado.
• O M.T. é dinâmico e sofre contínuas mudanças.
As características estruturais e conjunturais do
MT influenciam as práticas de RH das
empresas, justamente pela oferta ou demanda
por mão de obra.

A OFERTA E A PROCURA COMO
AGEM NO MERCADO
• M.T. EM SITUAÇÃO DE OFERTA
• As empresas se vêem diante de recursos
escassos e difícil; as pessoas são
insuficientes para preencher as suas
posições em aberto, isto pode ocorrer por
diversos motivos, entre eles:
• >Momento da economia
• >Função de alta procura no mercado
• >Empresas tóxicas

A OFERTA E A PROCURA COMO
AGEM NO MERCADO.
• O M.T. EM SITUAÇÃO DE PROCURA
• As empresas se vêem diante de recurso fácil e
abundante: há profusão de pessoas que
disputam empregos no mercado. Tal situação
pode ser proporcionada por:
• > Situação economica
• > Cargos que não requeiram grande habilidade
e tenham grande massa de oferta;
• >Empresas muito bem conceituadas no
mercado.

MERCADO DE TRABALHO EM
OFERTA/EMPRESA.
• >Investimento em recrutamento para atrair
candidatos;
• >Critérios de seleção mais flexíveis e menos
rigorosos;
• >Investimentos em treinamento para compensar
a inadequação dos candidatos;
• >Ofertas salariais estimulantes para atrair
candidatos;
• >Ênfase no recrutamento interno, como meio de
fixar os funcionários atuais e dinamizar os
planos de carreira.

PROCURA/EMPRESA.
• > Baixos investimentos em recrutamento devido à oferta
de candidatos;
• > Critérios de seleção mais rígido e rigorosos para
aproveitar a abundância de candidatos;
• > Ofertas salariais mais baixas para aproveitar a
competição entre candidatos;
• > Pouco investimento em benefícios sociais, pois não há
necessidade de mecanismo de fixação do pessoal;
• >Ênfase no recrutamento externo como meio de
melhorar o potencial humano, substituindo funcionários
por candidatos de melhor qualificação.

OFERTA/CANDIDATO
• > Excesso de vagas e oportunidades no
mercado de trabalho;
• > Os candidatos escolhem e selecionam as
organizações que ofereçam os melhores
salários, oportunidades e benefícios,
• > As pessoas se arriscam a deixar sua posição
na empresa atual à busca de melhores
oportunidades em outras organizações;
• > Os funcionários sentem-se mais importantes e
exigem melhores salários, benefícios ,
chegando em alguns casos a indisciplina, faltas,
atrasos , etc.

PROCURA/CANDIDATOS
• > Escasses de vagas e de oportunidades de
emprego no mercado de trabalho;
• > Os candidatos concorrem entre sí, aceitam
salários mais baixos, ou candidatam-se a
cargos inferiores às suas qualificações;
• > As pessoas procuram a estabilidade no
emprego atual, evitando a fila do desemprego;
• >Os funcionários ficam mais preocupados em
cumprir as ordens, disciplina, de forma que não
corram risco de serem demitidos.

TENDÊNCIAS A FORTE
MUDANÇA NO M.T. NO MUNDO
• 1. Redução do nível de emprego industrial
– a. Produção industrial maior e com menos pessoas ,
através de tecnologias e processos.
– b. Oferta de emprego em expansão no setor de
serviços;
– c. Migração do emprego industrial para o emprego
terciário;
2. Gradativa sofisticação do emprego
- a. Trabalho industrial mais mental ,menos físico
- b. Aporte de tecnologia da informação na industria
- c. Maior automatização e robotização processo
industrial.

TENDÊNCIAS DE MUDANÇA DO
M.T.
• 3. Conhecimento como recurso mais importante.
• a. Capital financeiro é importante, mais ainda
mais importante é o conhecimento de como
aplicá-lo e rentabilizá-lo;
• b. Conhecimento é novidade, é inovação, é
criatividade, é a mola da mudança.
• 4.Tendência à globalização
• a. Globalização da economia-aldeia global
• b. Globalização do mercado de trabalho, cada
vez mais mundial e cada vez menos local.

RECRUTAMENTO
• É o processo utilizado pela empresa para atrair
pessoas para o seu processo seletivo, duas são
as funções do recrutamento: a de comunicar a
oportunidade de emprego na empresa e ao
mesmo tempo atrair o máximo de candidatos
com as qualificações que os cargos requerem.
• Verificar que a ação do recrutamento é de
comunicar e atrair, sendo ambas importantes
para que a empresa tenha o maior número de
candidatos possível para seu processo seletivo.

CONCEITO DE RECRUTAMENTO
É o conjunto de técnicas e procedimentos
que visa atrair candidatos potencialmente
qualificados e capazes de ocupar cargos
dentro da organização.É básicamente um
sistema de informação, por meio do qual
a organização divulga e oferece ao
mercado de recursos humanos as
oportunidades de emprego que pretende
preencher.

RECRUTAMENTO INTERNO E
EXTERNO.
• Recrutamento Interno atua sobre os candidatos
que estão trabalhando dentro da organização --
isto é, funcionários -- para promovê-los ou
transferi-los para outras atividades mais
complexas ou mais motivadoras.
• Recrutamento Externo atua sobre candidatos
que estão no mercado de recursos humanos,
portanto fora da organização, para submetê-los
ao seu processo de seleção de pessoal.

PRÓS E CONTRA DO
RECRUTAMENTO INTERNO
• PRÓS:
• >Aproveita melhor o potencial humano da organização;
• >Motiva e encoraja o desenvolvimento profissional dos
funcionários;
• >Fideliza o funcionário à empresa;
• >Ideal para situações de estabilidade e pouca mudança
ambiental;
• >Não requer a socialização de novos membros;
• >Possibilidade de melhor conhecimento do candidato e
consequentemente de melhor seleção;
• >Custo menor que o proporcionado pelo recrutamento
externo.

PRÓS E CONTRA DO
RECRUTAMENTO INTERNO.
• CONTRA:
• >Pode bloquear a entrada de novas idéias,
experiências e expectativas;
• >Facilita e favorece a rotina atual, sem
mudanças;
• >Mantém práticamente inalterado o patrimônio
humano da organização;
• >Mantém e conserva a cultura existente;
• >Funciona como um sistema fechado de
reciclagem contínua.

ALGUNS PONTOS PARA REFLEXÃO
SOBRE O RECRUTAMENTO INTERNO.
• >- Porque nas empresas sómente em cargos de
menor importância ocorre o recrutamento
interno;
• >-O Recrutamento Interno é realmente uma
escada que assegura a elevação gradual de
todos que estão nelas;
• >-O que as empresas devem fazer para que
realmente o Recrutamento Interno seja uma
Politica válida de Recursos Humanos , deixando
de ser apenas um discurso.

O RECRUTAMENTO EXTERNO.
• Enquanto o R.I. trabalha com um contigente
circunscrito e conhecido de funcionários
internos, o recrutamento externo aborda um
enorme contigente de candidatos que estão
espalhados pelo Mercado de Recursos
Humanos.
• Por tal razão, o R.E. utiliza de várias técnicas
para influenciar e atrair candidatos, procurando
os melhores meios de ir até o candidato
desejado onde quer que ele esteja e atraí-lo
para a organização.

PRÓS E CONTRA DO
RECRUTAMENTO EXTERNO.
• PRÓS:
• >. Introduz sangue novo na organização, novos
talentos e novas habilidades;
• >. Enriquece o patrimonio humano da
organização com novos talentos;
• >. Aumenta o capital intelectual da empresa,
com novos conhecimentos;
• >. Renova a cultura organizacional e a
enriquece com novas aspirações;
• >. Incentiva a interação da empresa com o MRH

PRÓS E CONTRA DO
RECRUTAMENTO EXTERNO.
• CONTRA
• >. Afeta negativamente a motivação dos atuais
funcionários da empresa;
• >. Reduz a fidelidade dos funcionários ao
oferecer oportunidade a estranhos;
• >. Requer técnicas seletivas para escolher os
candidatos e isto significa custos operacionais;
• >.Exige socialização e adaptação do novo
funcionário na organização;
• >. É mais demorado, oneroso e inseguro que o
recrutamento interno.

COMO AS EMPRESAS
RECRUTAM.
• Principais técnicas de recrutamento externo:
• -Anúncios em jornais e revistas especializadas.
• >> Adequar os niveis de cargos e as publicações que serão
utilizadas, como jornais populares em caso de funcionários
administrativos até baixa gerência e revistas especializadas para
alta gerência ou cargos especializados.
• >> Preparação do anúncio deve ser bem pensada:
• Chamar a atenção do candidato, definir bem o perfil
desejado, demonstrar as possibilidades de carreira e
desafio que o cargo oferece e as possibilidades de
ganho.
• Um anuncio não pode e não deve conter qualquer ítem
que possa induzir qualquer tipo de discriminação. Ex:
Boa Aparência, o que significa boa aparencia? Ser
bonita?

COMO AS EMPRESAS
RECRUTAM.
• Agências de Recrutamento
- Utilização de estruturas especializadas para a captação
de funcionários. Alguns tipos de agência:
- 1. Agências operadas pelo governo a nivel federal,
estadual ou municipal;
- 2. Agências associadas com organizações não
governamentais.O CIEE é um exemplo.
- 3. Agências Particulares ou privadas: são utilizadas para
contratação de cargos gerenciais ou especializados,
normalmente são pagas com o valor do salário do
contratado, ou em caso de grande número de
candidatos por valor estabelecido por cada seleção.

QUANDO AS AGÊNCIAS SÃO
REQUISITADAS.
• Os principais motivos da utilização de uma agência são:
• >> A organização não possui Recrutamento & Seleção;
• >> Há necessidade de atrair grande número de
candidatos qualificados e a organização não se sente
capaz;
• >> O esforço de recrutamento visa alcançar pessoas
que estão atualmente empregadas e não gostariam de
lidar diretamente com empresas concorrentes;
• > O preenchimento do cargo é confidencial e não pode
ser divulgado ao mercado ou internamente.

CONTATO COM ESCOLAS,
UNIVERSIDADES E AGREMIAÇÕES.
• Integração da empresa-escola, oferecimento de
vagas diretamente nas universidades,
principalmente aquelas que tenham cursos que
atendam os pré-requisitos dos cargos que estão
sendo ofertados.
• Algumas empresas mantêm um diferêncial
através de palestras, contatos frequentes,visitas
a empresa para os universitários, como forma
de captar futuros funcionários potenciais através
da divulgação da empresa.

CARTAZES OU ANÚNCIOS EM
LOCAIS VISÍVEIS
• Utilizados para captação de mão de obra que
não necessita de grande especialização.
• A construção civil é um bom exemplo da técnica
com as famosas placas em frente da obra.
• Outras atividades principalmente nos grandes
centros utilizam-se de estações de metro,
ferrovias, terminais de onibus, etc. para tal
divulgação.
• Normalmente é utilizada quando se necessita
de grande número de candidatos à vagas
existentes.

APRESENTAÇÃO DE CANDIDATOS POR
INDICAÇÃO DE FUNCIONÁRIOS
• A empresa incentiva seus funcionários a apresentarem
possiveis candidatos ás vagas existentes.
• Não confundir com o famoso “QI” (Quem Indica), a
técnica visa apenas a atração de candidatos para o
Recrutamento , sua escolha dependerá de seu
desempenho no processo seletivo, isto deverá ser bem
esclarecido aos funcionários.
• Há empresas que evitam a admissão de parentes
consanguineos, principalmente quando as vagas
pertençam a área do funcionário, mas a indicação
poderá ser normalmente efetuada.

CONSULTAS AO ARQUIVO E BANCO DE
DADOS DE CANDIDATOS.
• A empresa é continua na aceitação de curriculos e ao
preenchimentos de fichas de candidatos, formando um
banco de dados que permite a utilização quando estiver
recrutando baixo número de candidatos.
• Algumas empresas utilizam os candidatos que não
foram aproveitados em processos seletivos anteriores
para também formarem este banco de dados.
• O processo seletivo pode ou não ser aplicado
dependendo do nivel do banco de dados existentes,
principalmente quando já existem candidatos que foram
testados em processos seletivos anteriores.

RECRUTAMENTO DE TRAINEES.
• Grandes empresas, consultorias, agências de emprego estão a busca de
trainees para desenvolver os futuros executivos das empresas.
• São sistemas muito bem elaborados e na maioria das vezes, como forma
de captção de grande número de candidatos são veiculados pela Internet.
• Os modelos de recrutamento e seleção de trainees normalmente são
distribuidos em fases:
• 1. Inscrição do candidato com determinação de área de especialidade, e
perfil do candidato,exigido curso universitário, normalmente o dominio de
mais uma lingua (preferêncial inglês, hoje já partindo para o Chines e
alguns casos também o Espanhol)
• 2. Idade limite para inscrição;
• 3. Primeira fase de testes efetuado via Internet com avaliação e
desclassificação de candidatos;
• 4. Segunda fase de testes presenciais com o candidato, também fase
desclassificatória;
• 5. Testes específicos , inclusive fluência em lingua estrangeira, também
fase desclassificatória;
• 6. Entrevista dos candidatos pré-selecionados.

RECRUTAMENTO VIRTUAL
• Empresas começam a utilizar a Internet para captação de
candidatos ao processo de Recrutamento.
• Modelo simples, de baixo custo e de ampla divulgação,
• Tem como ponto negativo a possibilidade de fraudes em seu
processo.
• Recentemente no R.S. um garoto de 16 anos inscreveu mais de
100 candidatos, todos com potencial recursos e conhecimentos
para duas vagas de gerente de Produção de uma industria de
calçados . A empresa perdeu um tempo enorme procurando
identificar quem realmente era candidato.
• Os testes aplicados via Internet tem relativa validade, pois também
podem ser fraudados quanto a autoria.
• Testes seletivos aplicados fe forma presencial se tornam
obrigatórios para medir o conhecimento do candidato.

O QUE É ESSENCIAL PARA O
RECRUTAMENTO.
• As empresas cada vez mais buscam descobrir e lapidar talentos,
atrair talentos é fundamental para o sucesso organizacional.
• O Recrutamento é a primeira fase desta descoberta, entretanto,
nem sempre é efetuado da forma correta ocorrendo um desperdício
de tempo e recursos para o reconhecimento dos candidatos que
realmente possuem condições excenciais para o preenchimento
das vagas.
• O principal erro das organizações, principalmente aquelas que não
possuem uma área de Recursos Humanos bem desenvolvida é a
falta de reconhecimento do perfil do cargo. O que realmente o
cargo requer, que tipo de habilidades são necessárias, quais são as
competências indicadas, qual o tipo de comportamento adequado
para o exercício do cargo.
• A partir da definição do correto perfil do cargo, não só as técnicas
de Recrutamento estarão facilitadas, como também o processo
seletivo poderá ser direcionado para identificar nos candidatos a
presença deste perfil desejado.

COMO INDICAR DE FORMA
CORRETA O PERFIL DO CARGO.
• A DESCRIÇÃO E ANÁLISE DOS CARGOS.
• Existem técnicas adequadas para se reconhecer todas as tarefas e
funções a serem executadas em um cargo.
• Além deste reconhecimento, também o nível de responsabilidade, a
complexidade, o tempo gasto em cada tarefa pode ser avaliado e
anotado.
• Desta forma passamos a reconhecer a descrição de um cargo, isto
nos possibilita uma séria de ganhos qualitativos na administração
de recursos humanos, dentre eles pode-se destacar:
• >O enquadramento do funcionário no cargo correto, essencial para
o curriculo do funcionário;
• >A determinação com mais equidade de seu salário;
• >Os fatores que devam ser avaliados como seu desempenho;
• >E no caso que estamos estudando qual o Perfil do Cargo que
deve ser recrutado.

COMO INDICAR O PERFIL DE
FORMA CORRETA.
• Reconhecendo as funções e as tarefas de um cargo,
podemos efetuar sua análise e indicar os pontos que
são importantes para buscarmos candidatos e
provermos uma seleção correta.
• A análise nos permite que tipo de conhecimento o
candidato deva ter, qual o nivel de escolaridade
indicado;
• Quais são as habilidades que um cargo requer,
sabemos que habilidades são refletidas de forma
natural, onde o conhecimento tem influência, mas
algumas pessoas revelam habilidades naturais, que são
conhecidas como aptidões.
• Qual o comportamento que o candidato ao cargo deve
revelar, que tipo de aptidões são as mais adequadas.
• E por fim o nível de responsabilidade que o cargo requer

COMO EFETUAR A DESCRIÇÃO
E ANÁLISE DOS CARGOS.
• A técnica para a descrição e análise de cargos consiste na
elaboração de formulários que devem ser preenchidos pelos
funcionários que ocupam os cargos, ou pelos gerentes e ou
supervisores, ou por um grupo de levantamento de cargo e que
tenha amplo conhecimento sobre tais tarefas.
• Normalmente o resultado obtido com os questionários é
questionável, seja pela falta de informação do funcionário,
desconhecimento de todas as atribuições e natural dificuldade de
funcionários com menor nivel intelectual.
• As entrevistas passam a ser determinantes para se obter uma
melhor descrição dos cargos, onde o executor conta com o
entrevistador (pessoa experiente no levantamento de cargos) que
pode através da pesquisa extrair melhores dados para uma
composição mais aproximada da realidade do cargo.
• Formulários e entrevistas consorciados é a forma mais utilizada
para o levantamento dos cargos na empresa.

COMO EFETUAR A DESCRIÇÃO
DO CARGO- C.B.O.
• O governo federal através do Ministério do Trabalho mantêm um
site denominado CBO – Código Brasileiro de Ocupações que
oferece a descrição e análise de inúmeros cargos, elaborado por
especialistas e contando com a pesquisa em diversas empresas
que possuem tais cargos, acaba por oferecer uma excelente forma
de descrição e análise dos cargos.
• Basta acessar wwwcbo…. e os profissionais de recursos humanos
tem importante material que permite o reconhecimento do cargo e
sua análise. É recomendável que seja efetuada uma adaptação da
descrição para a realidade da empresa, entretanto, deve-se
reconhecer todas as funções que são executada
independentemente de estar sendo executada na empresa ou não.
• Recomenda-se que ao iniciar um trabalho para descrição e análise
dos cargos , seja efetuada uma pesquisa na CBO como forma de
identificar as funções corretas de cada cargo.

VANTAGENS NO USO DA C.B.O.
• Há inúmeras vantagens da utilização da CBO como
forma de descrição e análise dos cargos, como cita-se:
• Enquadramento do funcionário na função exata, quanto
a nomeclatura e identidade com a função que executa;
• Determinação exata do curriculo do funcionário,
permitindo-lhe quando da procura de novas
oportunidades comprovar sua experiência no cargo que
está concorrendo;
• Determinação de uma política de remuneração mais
justa, principalmente quando da efetivação de uma
pesquisa salarial,pela perfeita identidade do cargo da
empresa com as demais empresas do mercado.

UM EXEMPLO DA UTILIZAÇÃO DO
PERFIL DO CARGO PARA O
RECRUTAMENTO & SELEÇÃO
• Apesar de utilizar o Recrutamento & Seleção
algumas empresas não se beneficiam do
processo por falhas em sua aplicação.
• A empresa necessita de caixas de
supermercado, existem atualmente 15 vagas a
serem preenchidas com relativa urgência, a
empresa não possui uma descrição do cargo e
optou por procurar candidatos com o seguinte
perfil.

O PERFIL DOS CAIXAS DE
SUPERMERCADO.
• Nivel de escolaridade: segundo grau completo,
desejável cursando o universitário ou
universitário completo.
• Nivel de conhecimento: formação em área
administrativa , com conhecimento em
matemática e português, além de
conhecimentos gerais.
• Pessoa extrovertida para o atendimento ao
cliente.
• Faça uma análise e indique como você irá
recrutar e slecionar tal candidato.

VAMOS ANALISAR O PERFIL DE
MANEIRA MAIS ADEQUADA.
• Nível de Conhecimento: Analisando a função do
caixa nota-se claramente que o sistema de
automação existente, com o leitor ótico e o
sistema de controle torna a função de facíl
execução , não sendo necessário amplo
conhecimento de matemática, calculos, etc. O
sistema fecha a conta, demonstra os itens
comprados e oferece até , pela digitação do
pagamento do cliente .. O troco a ser efetuado.
• É um exagero indicarmos a necessidade de um
nível de escolaridade de terceiro grau para a
função.

MANEIRA MAIS ADEQUADA.
• Nivel de Habilidades:
• É justamente neste ítem onde estão concentradas as opções mais
indicadas para o cargo, pois analisando a função do caixa , algumas
habilidades ressaltam-se, tais como:
• Atenção concentrada: nivel de dispersão que o candidato revela com
relação a interferências externas quando da execução do cargo;
• Agilidade: capacidade de execução do candidato em executar com exatidão
as tarefas inerentes ao cargo.
• Criatividade: capacidade revelada pelo candidato para propor soluções que
estejam fora do ambito natural do cargo;
• Relacionamento/Comunicação: capacidade revelada pelo candidato em
manter um bom relacionamento e também facilidade de comunicação com
pessoas.
• É IMPORTANTE ENTENDER QUE TAIS HABILIDADES PODEM SER
NATURAIS NAS PESSOAS, NÃO É NECESSÁRIO ALTO NÍVEL DE
ESCOLARIDADE PARA ISTO.

MANEIRA MAIS ADEQUADA
• Fatores Comportamentais
• Também as atitudes e comportamentos dos
candidatos são importantes, por exemplo: Um
sanguineo por ter seu ponto forte no
relacionamento com pessoas, gosta de
pessoas, tem um perfil adequado, diferente do
colérico que é excelente administrador mas tem
dificuldades de relacionamento.
• Os perfis dominantes também podem influenciar
a facilidade de entrosar o candidato no cargo,
um NE + SO pode ser o candidato adequado ao
cargo.

A SELEÇÃO DE PESSOAL.
• A competitividade organizacional é
sinônimo de recursos tecnológicos,
processos racionais de trabalho, uma
adequada estrutura organizacional,
produtos e serviços excelentes e clientes
satisfeitos.Com todas estas ferramentas,
a empresa estará capacitada para
desafiar e vencer a concorrência.
CERTO ? Não ERRADO !

O CALCANHAR DE AQUILES DAS
ORGANIZAÇÕES
• São as pessoas que nelas trabalham, são elas
que utilizam-se da tecnologia, criam a utilidade
do processo, compõem a estrutura
organizacional, fazem produtos e serviços e
atendem o cliente.
• O capital é importante, mas a única forma de
produzir riquezas é através do trabalho humano.
Sem pessoas, não há produção de riquezas,
nem produtos, nem clientes, nem qualidade,
que também é um fator humano.

CONCEITO DE SELEÇÃO
• Seleção é o processo de escolher o melhor
candidato para o cargo;
• Seleção é o processo pelo qual uma
organização escolhe de uma lista de
candidatos, a pessoa que melhor alcança os
critérios de seleção para a posição disponível,
considerando as atuais condições de mercado;
• Seleção é a obtenção e uso da informação a
respeito de candidatos recrutados externamente
para escolher qual deles deverá receber a oferta
de emprego;
• Um conceito simples: Seleção compara e exclue

O PORQUE DA SELEÇÃO DE
PESSOAS
• Se não houvesse as diferenças individuais e se todas as
pessoas fossem iguais e reunissem as mesmas
condições individuais para aprender e trabalhar, a
seleção de pessoas seria totalmente desnecessária.
Acontece que a variabilidade humana é enorme: as
diferenças individuais, tanto no plano físico (estatura,
peso, compleição física, força, acuidade visual e
auditiva, resistência a fadiga, etc…) como no plano
psicológico (temperamento, caráter, inteligência,
aptidões, habilidades mentais, etc.) levam as pessoas a
se comportarem diferentemente, a perceberem
situações de maneira diferente e a se desempenharem
diferentemente, com maior ou menor sucesso nas
organizações.

SELEÇÃO COMO UM
PROCESSO DE COMPARAÇÃO
• Uma das formas de conceituar a seleção é o método de
comparação , onde a partir das especificações do que o
cargo requer, indentificarmos o que o candidato oferece,
procurando a identidade entre o que se pede e o que se
oferece.
• O ideal é a perfeita identidade entre as partes,
entretanto, algumas vezes o candidato oferece maiores
condições que o cargo requer, isto deve ser analisado
com alguma reserva, visto que o excesso de oferta do
candidato pode torná-lo em breve espaço de tempo
desinteressado pelo cargo.
• Em épocas de muito oferta de mão de obra no M.T. e
baixa demanda isto ocorre com relativa frequência e as
empresas entendem ser vantagem a admissão de
candidatos bem superio ao que demanda o cargo.

SELEÇÃO COMO UM PROCESSO DE
DECISÃO E ESCOLHA
• Após a comparação entre as características exigidas
pelo cargo ou competências desejadas e características
oferecidas pelo candidato, pode ocorrer que vários se
aproximem. Não compete ao orgão de seleção decidir
pelo melhor, deve respaldar o solicitante das
caracteristica de cada um dos selecionáveis e permitir
que o requisitante através de conhecimento técnico e de
empatia com os candidatos estabeleça qual é o
escolhido. Nem sempre o melhor classificado nos
aspectos seletivos pode ser o escolhido pelo Gerente ou
Supervisor requisitante.
• O setor de R & S deve ter a competência de indicar
vários candidatos com condições e não escolher um.

MODELO DE COLOCAÇÃO, SELEÇÃO E
CLASSIFICAÇÃO DE CANDIDATOS.
• 1. Modelo de colocação: Há uma só vaga, e um só
candidato, não há possibilidade de rejeição do
candidato,ele é admitido sem qualquer rejeição.
• 2. Modelo de Seleção: Há apenas uma vaga e vários
candidatos,cada candidato é comparado com os pré-
requisitos do cargo, duas são as alternativas, ser
aprovado e consequentemente admitido ou ser rejeitado
no processo seletivo.
• 3. Modelo de Classificação: Existem vários cargos e
vários candidatos, cada candidato é testado em cada
vaga existente, podendo ser rejeitado em um
determinado cargo e preferido para outro cargo que está
sendo oferecido como vaga.

IDENTIFICAÇÃO DAS CARACTERÍSTICAS
PESSOAIS DO CANDIDATO
• Identificar e localizar as características pessoais
do candidato é uma questão de sensibilidade.
Requer um razoável conhecimento da natureza
humana e das repercussões que a tarefa
impõem à pessoa que irá executá-la. Quando o
cargo não foi ainda preenchido, a situação se
complica , pois requer uma visão antecipada da
interação entre pessoa e tarefa.Quase sempre,
as características individuais estão relacionadas
com três aspectos principais:

EXECUÇÃO DA TAREFA EM SI
• A tarefa exige certas características humanas
ou aptidões como: atenção concentrada ou
aptidão para detalhes, atenção dispersa ou
visão ampla e abrangente das coisas, aptidão
numérica ou facilidade para lidar com números
e cálculos, aptidão verbal ou facilidade para
lidar com palavras ou se expressar verbalmente,
aptidão espacial ou facilidade de perceber
figuras ou símbolos, aptidão auditiva ou
facilidade de lidar com sons ou ritmos, etc.

INTERDEPENDÊNCIA COM
OUTRAS TAREFAS
• A tarefa a ser executada depende de
outras tarefas para iniciar ou terminar, e
exige certas características ou aptidões
humanas como: atenção dispersa e
abrangente, facilidade de coordenação,
resistência à frustrações e a conflitos.

INTERDEPENDÊNCIA COM
OUTRAS PESSOAS
• A tarefa a ser executada exige contato com
pessoas, estejam elas situadas acima,
lateralmente ou abaixo na hierarquia da
organização.Assim, a tarefa pode exigir
características pessoais como: colaboração e
cooperação com outras pessoas, facilidade em
trabalhar em equipe ou em conjunto com outras
pessoas, relacionamento humano, iniciativa,
liderança de pessoas, facilidade de
comunicação e de expressão pesssoal, etc.

BASES PARA A SELEÇÃO DE
PESSOAS
• A seleção de pessoal é um sistema de
comparação e de escolha (tomada de decisão).
Para tanto é necessário apoiar-se em algum
padrão ou critério para alcançar uma certa
validade na comparação. O padrão ou critério
de comparação e escolha deve ser extraído a
partir das informações sobre o cargo a ser
preenchido. Portanto, um processo seletivo
começa com o profundo conhecimento das
habilidades e competências requeridas pelo
cargo a ser executado.

COLHEITA DE INFORMAÇÕES
SOBRE O CARGO.
• Descrição e análise do Cargo: a descrição e
análise do cargo consiste no levantamento dos
fatores intrínsecos (conteúdo do cargo) e
extrínsecos ( requisitos que o cargo exige do
ocupante).
• É baseado nos levantamentos efetuados que o
candidato será testado para verificar se possui
todas as habilidades e competências requeridas
pelo cargo e deve ser ou não admitido para a
vaga.

TÉCNICAS DOS INCIDENTES
CRÍTICOS.
Técnica que consiste na anotação sistemática dos
gerentes e ou supervisores de todos os fatos e
comportamentos do ocupante do cargo que o
levaram a um excepcional desempenho ou a um
desempenho péssimo.
Convém ressaltar que a técnica do incidente crítico é
subjetiva, pois depende básicamente do arbítrio do
gerente ou de sua equipe de trabalho, quando aponta
as características desejáveis ou indesejáveis do
futuro ocupante. Se bem avaliada pode se constituir
numa excelente forma de avaliar as características
desejaveis do candidato.

REQUISIÇÃO DE PESSOAL
• É o ponto de partida para o processo de Recrutamento
& Seleção dos candidatos. Emitida pela gerência deve
determinar em campos específicos todas as
características desejadas para a selação do futuro
funcionário.
• Em empresas em que não exista a descrição e análise
de cargo, passa a ser o documento mais importante
para definir as caracteristicas desejadas nos recrutados
e selecionados.
• Sua efetividade passa a depender da habilidade da
gerência ou da supervisão em conseguir identificar as
características da forma mais efetiva possível.

ANÁLISE DO CARGO NO
MERCADO.
• Quando ha falta de informações sobre o cargo,
ou um cargo com forte conotação tecnológica
mais recente, em que não existam parametros
confiaveis para sua seleção, a empresa lança
mão da pesquisa no mercado, normalmente
compara-se com o que existe no mercado ou
com cargos mais similares e que possam
fornecer informações mais seguras da
competência e habilidade necessária para o seu
bom desempenho.

HIPÓTESE DE TRABALHO
• Quando nenhuma das alternativas
anteriores possam ser utilizadas , resta o
desenvolvimento de uma hipótese de
trabalho, ou seja, uma aproximação do
conteúdo do cargo e de sua exigibilidade
em relação ao ocupante (requisitos e
características) como uma simulação
inicial do cargo a ser preenchido.

INFORMAÇÕES OBTIDAS A
SELEÇÃO PODE SER EFETUADA
• Como se verifica para uma seleção criteriosa e correta ,
todas as informações sobre o cargo devem ser
levantadas e analisadas. É justamente pelo perfil do
cargo que se consegue elaborar os testes e as técnicas
de seleção que serão mais adequadas para identificar a
competência e as habilidades do candidato à vaga.
• Uma das falhas mais frequentes no processo seletivo é
que esta fase é negligenciada, e acaba por não fornecer
ao selecionador qual é o real perfil de candidato que
estamos procurando, e aí os velhos testes cognitivos,
aliados com entrevistas aleatórias acabam definindo um
vencedor e não o candidato de melhor condição para
ser admitido.

TÉCNICAS DE SELEÇÃO
• A partir das informações sobre o cargo a ser
preenchido ou das competências a serem
agregadas , o passo seguinte é a escolha das
técnicas de ssleção para conhecer , comparar e
escolher os candidatos adequados. As técnicas
de seleção são agrupadas em cinco categorias:
entrevista, testes de personalidade, provas de
conhecimento ou capacidade, testes
psicológicos e técnicas de simulação.Espera-se
que através da aplicação das técnicas de
seleção obtenha-se o candidato mais adequado
para o cargo que está concorrendo.

TÉCNICAS DE SELEÇÃO
• Na verdade escolhe-se mais que uma forma de técnicas
de seleção envolvendo: entrevista de triagem, entrevista
técnica, provas de conhecimento, provas de capacidade,
testes psicológicos, testes de personalidade e técnicas
de simulação.
• Em cargos simples , como os cargos operacionais,
aplicam-se entrevistas de triagem, provas de
conhecimento e provas de capacidade.
• Em cargos complexos – como gerentes, diretores,
aplica-se uma enorme bateria de testes – provas de
conhecimento, testes psicológicos, testes de
personalidade e técnicas de simulação. – além de uma
série de entrevistas com diversos tomadores de decisão
ou formadores de opinião na organização.

A ENTREVISTA DE SELEÇÃO
• A entrevista de seleção é um processo de comunicação
entre duas ou mais pessoas que interagem entre e no
qual uma das partes está interessada em conhecer a
outra melhor. De um lado o tomador de decisão , o
entrevistador, e de outro o entrevistado ou candidato.
• A entrevista é como a manipulação de uma caixa preta,
o entrevistador estimula o entrevistado para que o
mesmo demonstre fatores de comportamento diante de
determinadas situações.
• Apesar de muito utilizada no processo seletivo e de
caráter decisivo na maioria das vezes,tem uma
conotação subjetiva e imprecisa, pois depende da
empatia ou antipatia que pode ser criada entre
entrevistador e entrevistado.

CONSTRUÇÃO DO PROCESSO
DE ENTREVISTA
• O processo de entrevista pode proporcionar
maior ou menor liberdade ao entrevistador,
dependendo de sua formulação que pode ser:
Estruturada e padronizada- quando o
entrevistador fica preso aos aspectos definidos
na entrevista ,ou inteiramente livre- quando o
entrevistador direciona a entrevista conforme o
seu interesse e percepção de como explorar
melhor o comportamento do candidato.As
entrevistas podem ser classificadas, em função
do formato das questões e das respostas
requeridas, em quatro tipos:

TIPOS DE ENTREVISTAS
• Entrevistas totalmente padronizadas: É a entrevista
estruturada e com um roteiro pré-estabelecido, no qual o
entrevistador faz perguntas padronizadas e previamente
elaboradas no sentido de obter respostas definidas e
fechadas. Por essa razão, perde profundidade e
flexibilidade e torna-se limitada. Pode assumir uma
variedade de formas, como escolha simples
(verdadeiro/falso, sim/não, agrada-desagrada), escolha
múltiplas, etc.
• Sua única vantagem é quando contamos com a falta de
prática do entrevistador, que não precisa conduzir a
entrevista com a percepção de como induzir o candidato
a abertura em alguns assuntos.

• Entrevista padronizada apernas nas perguntas:
Elaborada da mesma forma que a entrevista
padronizada anterior, difere apenas porque
permite ao candidato respostas abertas, ou
seja, resposta livre por parte do candidato.
Apesar da vantagem que oferece por captar
mais informações do entrevistado continua com
um carater restritivo por parte do entrevistador,
admitindo sua validade quando temos
entrevistadores mais limitados.

• Entrevista Diretiva: É a entrevista que determina
o tipo de respostas desejadas, mas não
específica as questões, ou seja, deixa as
perguntas a critério do entrevistador. É aplicada
para reconhecer certos conceitos pessoais dos
candidatos e que demandam certa liberdade
para que o entrevistador possa captá-los
adequadamente. A entrevista diretiva é uma
entrevista de resultado, mas depende muito da
habilidade e experiência do entrevistador.

• Entrevistas não diretivas: É a entrevista totalmente livre,
não exige qualquer estrutura quer do entrevistador ou do
entrevistado. Permite ao entrevistador explorar mais
assuntos, ou aprofundar em um determinado, conforme
sinta condição de formar um conceito do candidato.O
entrevistador corre o risco de esquecer de abordar
alguns assuntos importantes.
• Há correntes que criticam tais tipos de entrevistas , pois
entendem que a falta de um roteiro a reduz a uma baixa
consistência e passivel do exercício do halo, do efeito
semelhança e da empatia que pode criar entrevistado-
entrevistador.

O TREINAMENTO DOS
ENTREVISTADORES
• Todos que participam do processo seletivo e tem a
missão de entrevistar candidatos, devem ser treinados
para desenvolver a percepção e entender como extrair
dos candidatos através das entrevistas seus conceitos e
preconceitos que podem influenciar na execução da
função a qual está concorrendo. Posicionamento,
relacionamento , forte resistência à mudanças,
atualização em assuntos de interesse, são aspectos que
podem e devem ser reconhecidos numa entrevista com
o candidato. A entrevista inicial não deve se prender a
aspectos técnicos , são os aspectos comportamentais
que mais devem ser reconhecidos.

O QUE VOCÊ DEVE SABER PARA PODE
ENTREVISTAR UM CANDIDATO
• 1. Qual é o aspecto mais importante da pessoa que você pretende
admitir?
• 2.Quais os outros aspectos importantes que também requerem
atenção?
• 3.Como o cargo foi desempenhado no passado?
• 4.Por qual razão cargo está vago?
• 5.Você tem uma descrição do cargo?
• 6.Quais as maiores responsabilidades inerentes ao cargo?
• 7.Qual a autoridade que você tem sobre o cargo? Como definir
seus objetivos?
• 8.Quais são as projeções da organização para os próximos cinco
anos?
• 9. Quais as necessidades para alcançar essas projeções?
• 10.Quais são as maiores forças e fraquezas de sua organização?

O QUE VOCÊ DEVE SABER…..
• 11. Quais são as maiores forças e fraquezas da sua área de
atuação?
• 12. Como você poderia identificar sua posição competitiva diante
dos concorrentes?
• 13. Como você visualiza o futuro de seu mercado?
• 14.Você tem planos para novos produtos ou serviços em sua área?
• 15. Como você definiria sua filosofia de administração?
• 16. Quais são as oportunidades para os funcionários continuarem
sua educação?
• 17. Como você está visualizando a pessoa que preencherá esse
cargo?
• 18. O que você poderia falar a respeito de seus subordinados?
• 19. E das pessoas que se reportam a você?

COMO CONDUZIR
ENTREVISTAS DE SELEÇÃO
• 1. Indentifique os objetivos principais da
entrevista.
• Planeje antecipadamente a entrevista,
• Leia a descrição e as especificações do cargo;
• Leia o curriculo do candidato;
• Verifique quais as responsabilidades do cargo e
as situações de trabalho.
• Obtenha o maior número de informações
possível sobre a situação.

COMO CONDUZIR
• 2. Crie um bom clima para a entrevista:
• Proporcione o tempo necessário para isto,
• Dê atenção ao candidato;
• Escolha um local quieto e tranquilo;
• Mostre interesse no candidato
• 3. Conduza a entrevista orientada para objetivos:
• Conheça o que precisa saber do candidato;
• Obtenha isto através de perguntas objetivas sobre seu
passado profissional e analise também o lado pessoal;
• Verifique a capacidade de criatividade e independência
do candidato.

COMO CONDUZIR
• 4. Analise e Avalie profundamente dois aspectos
• O formal sobre a experiência profissional anterior,
escolaridade, conhecimentos e competências.
• O informal ou comportamental buscando reconhecer
como o candidato se comporta durante a entrevista: é
calmo ou nevorso, agressivo ou cordial, assertivo ou
submisso, racional ou emocional.
• 5. Evite questões discriminatórias
• Não se deixe levar por idéias pré-concebidas, avalie a
capacidade do candidato com foco no objetivo do cargo.

COMO CONDUZIR
• 6- Responda ás questões feitas e às outras
que não foram feitas: Faça da entrevista uma
via de duas mãos, receba e informe o
candidato, quando perguntado ou para
esclarecer alguma posição colocada.
• 7.Anote suas impressões imediatamente:
• Não permita que a memória lhe traia quando
precisar lembrar de um aspecto importante do
candidato, anote as impressões imediatamente,
elas são importantes até para compararmos
com as respostas dos outros candidatos.

PROVAS DE CONHECIMENTOS
OU DE CAPACIDADES.
Os testes de conhecimento procuram medir o grau de
conhecimentos profissionais ou técnicos, como noção
de informática, de contabilidade, de redação em
inglês, etc. Por outro lado , as provas de capacidade
constituem amostras de trabalho que são utilizadas
como testes para verificar o desempenho dos
candidatos.Buscam verificar a habilidade
demonstrada pelo candidato em atividades como
digitar um texto no computador, ou dirigir um veículo,
uma empilhadeira, operar máquinas, etc.

QUANTO A FORMA DE
APLICAÇÃO.
• Provas Orais: funcionam como uma entrevista
padronizada e estruturada, mas apenas com
perguntas verbais específicas no sentido de
obter também responstas específicas.
• Provas escritas: como as provas realizadas em
escolas e universidades, com perguntas e
respostas por escrito, sobre assuntos
específicos.
• Provas de realização: onde se observa a
destreza pessoal do candidato na execução de
determinadas tarefas, como dirigir um veículo,
estacioná-lo, etc.

QUANTO À ABRANGÊNCIA.
• Provas Gerais: são provas que avaliam
noções de cultura geral ou aspectos
genéricos do conhecimento;
• Provas Específicas: São provas que
buscam avaliar o conhecimento específico
diretamente relacionado ao cargo que se
pretende preencher,como conhecimento
de matemática, fisica, informática,
administração, etc.

QUANTO A ORGANIZAÇÃO
• Provas Tradicionais: São provas do tipo
dissertativos e expositivos. Não exigem
planejamento e podem ser improvisadas.
Exigem respostas longas e dissertativas em
poucas perguntas, buscam reconhecer com
profundidade o conhecimento e o
posicionamento do candidato. Normalmente
abragem pequena área de conhecimento dos
candidatos e necessitam que são correção seja
efetuada por um especialista no assunto.

QUANTO A ORGANIZAÇÃO.
• Provas objetivas: São provas planejadas, na
forma de testes objetivos, com aplicação rápida,
fácil e objetiva, podendo ser corrigida por não
especialistas no assunto.
• As provas objetivas são geralmente
denominadas testes, pois transformam
perguntas ou questões na forma de itens de
testes. Os principais itens de testes são:

OS PRINCIPAIS ITENS DE
TESTES.
Alternativa simples ou teste dicotômico: uma questão
com duas alternativas de resposta (sim/não –
certo/errado) Há 50 % de probabilidade de acerto ou
erro.
Múltipla Escolha:
uma questão com 3 ou 4 ou até 5 alternativas, diminui a
possibilidade de acerto ao acaso.
Preenchimento de Lacunas:
Uma frase incompleta com espaços aberto para
preencher. O sistema economico brasileiro é o _____
Ordenação ou conjunção de Pares
Duas colunas desordenadas uma com paises e outra
com capitais e o candidato deve ordená-las para que
cada país tenha sua capital na coluna em frente.

OS PRINCIPAIS ITENS DOS
TESTES.
• Escala de concordância/discordância:
• Uma escala em que o candidato mostra o seu grau de
concordância ou discordância.Exemplo: O Estado de São Paulo é o
estado que apresenta a melhor qualidade de vida para os idosos.
• A. Concordo, B-Concordo parcialmente,
• C. Discordo, D-Discordo parcialmente.
• Escala de Importância:
• É uma escala em que o candidato classifica a importância de algum
atributo. Ex. O refeitório da empresa. A)extremamente importante,
b) muito importante, c) importante, d) pouco importante, etc…
• Escala da Avaliação
• É uma escala que avalia algum atributo . Exemplo: Refeitório da
empresa. A) excelente , b) ótimo, c) bom, d) regular , e) sofrível.

TESTES PSICOLÓGICOS
• Os testes psicológicos: constituem-se uma medida
objetiva e standartizada de uma amostra do
comportamento no que se refere a aptidões da pessoa.
Os resultados dos testes de uma pessoa são
comparados com padrões de resultados em amostras
representativas para obter resultados em percentis.Por
isso apresentam três características que as entrevistas e
provas tradicionais ou objetivas não tem:
• Preditor:
• Significa a capacidade de um teste de oferecer
resultados prospectivos capazes de servir como
prognósticos para o desempenho do cargo.

TESTES PSICOLÓGICOS
Validade:
Significa a capacidade do teste de aferir exatamente
aquela variável humana que se pretende medir.
Validade representa a relação entre um esquema de
seleção com algum critério relevante.Um teste sem
validade não funciona , pois mede coisas que não se
pretende medir.
Precisão:
Significa a capacidade do teste de apresentar
resultados semelhantes em várias aplicações na
mesma pessoa. Precisão significa a consistência da
mensuração e a ausência de discrepância na
medida.

OS TESTES PSICOLÓGICOS NO
PROCESSO DE SELEÇÃO.
• Os testes psicológicos utilizados no processo
seletivo focalizam principalmente as aptidões .
Servem para determinar quanto elas estão
presentes em cada pessoa, com a finalidade de
prever o seu comportamento em determinadas
formas de trabalho. Baseiam-se nas diferenças
individuais e analisam o quanto variam as
aptidões de um indivíduo em relação às
estatisticas de resultados em amostras.

A TEORIA MUILTIFATORIAL DE
THURSTONE
• Segundo esta abordagem, a estrutura mental
das pessoas é constituída por um número de
fatores relativamente independentes entre si,
cada qual responsável por uma determinada
aptidão. Thurstone definiu sete fatores
específicos e criou um conjunto de testes para
medi-los, os chamados testes de habilidades
primárias.Acrescentou um fator geral (Fator G)
ao qual deu o nome de inteligência geral pelo
fato de condicionar e complementar todas as
aptidões.

AS DIFERENÇAS ENTRE
APTIDÃO E CAPACIDADE.
• APTIDÃO CAPACIDADE
• >Predisposição natural para determinada >Habilidade adquirida para reali
Atividade ou trabalho zar determinada atividade
>Existe sem treino ou exercício >Surge depois de treinamento
>É avaliada por meio de comparações >É avaliado pela produtividade
>Permite diagnosticar o futuro do can >Avalia sua capacidade presente
didato no trabalho
>Transforma-se em capacidade através >É o resultado depois de treinada
do exercício
>É natural para o aperfeiçoamento >É restrita ao trabalho atual
>Possibilita o encaminhamento para >Está restrito ao cargo
determinado cargo.
>É estado latente e potencial do com >É estado atual e real de comporta
portamento mento.

O FATOR G
• São diversos os fatores relacionados com o Fator G – A Inteligência
Geral
• Fator V-Aptidão Verbal: Redação e Escrita, Precisão das
Palavras; Expressão escrita.
• Fator W-Fluência Verbal: Oratória, Escrita, Facilidade de falar e
escrever, argumentação
• Fator N- Aptidão Numérica: Capacidade de lidar com números,
Cálculos, Matemática
• Fator S-Aptidão Espacial: Capacidade de lidar com espaços,
Geometria, Pintura, Escultura, Arquitetura
• Fator M-Memória Associativa: Facilidade de memorizar eventos,
pessoas, locais,coisas ou situações;
• Fator P-Aptidão Perceptiva: Atenção concentrada ,Facilidades
com Detalhes, Capricho, Atenção
• Fator R-Raciocínio abstrato: Raciocínio Lógico, abstração,
Conceitualização, Visão Global.

BATERIA DE TESTES PSICOLÓGICOS
RESULTADO DESEJADOS PELAS
FUNÇÕES
• Grupo Funcional Testes Indicados
• Operários Linha Montagem .Nível Mental -Perc. 40 a 60
• .Fator P -Perc. Acima 40
• .Dest,Manual –Perc. Acima 40
• .Fator S -Perc. Acima 30
• Ferramenteiro Nível Mental -Perc. 50 a 70
• .Fator P -Perc. Acima 50
• .Dest.Manual –Perc. Acima 70
• .Fator S -Perc. Acima 60
• Encarregado de Equipe Nivel Mental -Perc. Acima 60
• .Fator V -Perc. Acima 70
• .Fator W -Perc. Acima 50
• .Fator R -Perc. Acima 50

TESTES DE PERSONALIDADE
• Personalidade é mais do que o conjunto de certos
aspectos mensuráveis. Constitui uma integração de
traços pessoais, uma mistura, um todo organizado. O
termo personalidade representa a integração única de
características mensuráveis relacionadas com aspectos
permanentes e consistentes de uma pessoa.
• Os testes de personalidade devem ser conduzidos por
uma psicóloga que efetua a análise e oferece o perfil do
candidato, são caros e normalmente aplicados em
algumas funções que exigem uma seleção mais
rigorosa.
• Alguns testes mais conhecidos: Rorschacha, Teste da
árvore de Koch, teste da figura humana de Machover,
etc.

TÉCNICAS DE SIMULAÇÃO.
• As técnicas de simulação deixam o tratamento individual
e isolado para centrar-se no tratamento em grupos e
substituem o método verbal ou de execução pela ação
social.As técnicas de simulação são essencialmente
técnicas de dinâmica de Grupo . A principal técnica de
simulação é o psicodrama, que se fundamenta na teoria
geral de papéis: cada pessoa põe em ação papéis que
lhe são mais característicos sob a forma comportamento
seja isoladamente, seja em interação com outras
pessoas.
• As técnicas de simulação são utilizadas nos cargos que
exijam relacionamentos inter-pessoal, como direção,
gerência, supervisão, vendas, compras, contatos com o
público, etc. É produtivo que as técnicas de simulação
sejam coordenadas por um psicólogo ou um especialista
no assunto.

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